人力資源部2021年度工作總結及2021年工作計劃.doc

1、人力資部2021年度工作總結及2021年工作計劃20_年度公司人力資工作總結及2021年度人力資工作計劃第一章 20_年度工作總結結合20_年公司人力資工作計劃，根據(jù)20_年度工作實際開展情況，現(xiàn)對20_年公司人力資工作做以下總結。第一節(jié)公司現(xiàn)有人員配置情況1、部門人員分布情況及男女比例（1）_公司（2）_公司備注：公司現(xiàn)有人員共計：71人，還有1名大中專畢業(yè)實習生。2、公司各部門人員分布情況3、公司員工年齡分布情況年齡人數(shù)公司高管運營管理部合約采購部前期開發(fā)部財務管理部行政管理部龍灣項目部龍灣營銷部象墅項目部象墅營銷部20-25歲 4 1 1 1 126-30歲20 4 1 2 2 1 1

2、4 5 31-35歲19 1 2 1 4 4 5 2 36-40歲10 1 1 3 1 441歲-50歲15 3 1 7 451歲及以上3 2 1總人數(shù)71 6 4 4 2 7 7 15 1 18 7 4、公司員工月度變化情況月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月當月總人數(shù)57 56 59 63 64 64 65 71 71 73 71當月新增人數(shù)0 0 4 5 3 3 2 1 0 2 0當月調(diào)動人數(shù)0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0當月離職人數(shù)0 1 1 1 2 3 0 0 0 0 1當月離職率0 1.8 1.7 1.6 3.1 4.7 0 0 0 0 1.4第二

3、節(jié)招聘與配置1、招聘情況：自2021年1月1日-11月13日共發(fā)布招聘20個職位，收到簡歷2665個，面試161人，錄用19人（其中通過面試還在職的13人，離職2人，通過介紹在職6人，離職1人）。2、配置情況部門運營管理部合約采購部前期開發(fā)部財務管理部行政管理部龍灣項目部龍灣營銷部象墅項目部象墅營銷部新增人數(shù)4 1 1 6 4 3離職人數(shù)1 1 13、招聘分析p 3.1簡歷的的數(shù)量和質(zhì)量從公司20_年1月1日起至10月20日止，公司招聘崗位涵蓋中高級專業(yè)技術崗位、中高層管理崗位、一般管理職位，各崗位的專業(yè)技術要求比較專業(yè)性。公司的招聘簡歷按渠道劃分比例為：網(wǎng)絡招聘約占收到簡歷總數(shù)的90、本地人

4、才市場現(xiàn)場招聘會約占收到簡歷總數(shù)的1、本地電視媒體招聘信息發(fā)布約占收到簡歷總數(shù)的5、人員推薦約占收到簡歷總數(shù)的4。網(wǎng)絡招聘覆蓋范圍廣，面向的群體數(shù)量比較龐大，并且有批量投遞簡歷功能，使相當一部分應聘者沒有查看任職要求便投送簡歷，造成收到簡歷多而雜。而且，還有相當一部分應聘者沒有具體了解所招聘崗位工作性質(zhì)，個人專業(yè)、工作經(jīng)歷均與應聘崗位掛不上，造成收到無效簡歷增多。從收到的簡歷來看，規(guī)劃總工、規(guī)劃助理、總工程師三類招聘崗位收到無效簡歷最多。3.2招聘渠道分析p 公司現(xiàn)有的招聘渠道為：面向全國的網(wǎng)絡招聘平臺-（智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)）、面向_地區(qū)的網(wǎng)絡招聘平臺-_人才網(wǎng)和_人才市場現(xiàn)場招聘會、_有線

5、電視信息臺。在各職位收到簡歷情況我們可以看到，在三個中高端專業(yè)技術招聘崗位中，規(guī)劃總工收到的簡歷最少，只有22個，且只有1名符合崗位要求的應聘者進入面試階段；而在中層專業(yè)技術人才招聘的規(guī)劃助理一職，雖然收到簡歷111個，沒有1名符合崗位要求的應聘者進入面試階段，絕大部分屬于無效簡歷。4、應聘人員分析p 1)求職者不愿意到_工作； 2)求職者臨時有事，約下次時間或已經(jīng)接到其他公司的offer了； 3)求職者同時接到幾家公司的面試通知，比較之后做出取舍； 4)求職者仍在職、求職意向并不強，抱著“了解薪酬待遇”的想法和現(xiàn)有待遇水平對比。5、面試中發(fā)現(xiàn)的問題：1)由于某些原因，公司停止該崗位的招聘；

6、2)綜合素質(zhì)不過關； 3)綜合素質(zhì)過關，職業(yè)技術不過關。第三節(jié) 社保、公積金及勞務派遣1、社保保險費用5000100001500020_02500030000社保保險費用_2、公積金費用3、勞務派遣費用3400035000360003700038000004000041000420_43000440001月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月勞務派遣費用列14、三表合一5、社保繳納相關問題2021年2月_ 市社會保險事業(yè)局發(fā)布關于規(guī)范城鎮(zhèn)企業(yè)職工社會養(yǎng)老保險申報核定有關問題的通知及相關文件規(guī)定，主要內(nèi)容是對企業(yè)社保繳納特別是統(tǒng)籌部分做出了嚴格的規(guī)定。特別是20_年，市社保局稽核科

7、聯(lián)合地稅、勞動保障監(jiān)察對企業(yè)社保統(tǒng)籌部分進行稽核，主要稽核20_年度及20_年前三年即2021-2021年度的社保統(tǒng)籌繳納情況。公司目前對此項工作已經(jīng)形成書面申請并遞交到_政府，等待區(qū)政府批示。公司應在20_年12月底之前與_政府和市社保機構進行溝通，明確相關具體事宜。第四節(jié)人力資管理制度篇1、人力資規(guī)劃管理（1）人力資規(guī)劃制度公司第三季度根據(jù)集團要求進行了企業(yè)管理咨詢工作，并根據(jù)公司的實際，完成了人力資規(guī)劃管理制度。（2）公司定崗定編年初，根據(jù)公司的整體經(jīng)營及規(guī)劃，結合公司項目的實際情況，完成20_年度公司定崗定編方案，其中特別是兩個項目部的定編人數(shù)為18人。2、人力資管理制度匯編及其修訂補

8、充（1）對現(xiàn)有人力資管理制度進行匯編到今年第三季度，已完成對現(xiàn)有人力資管理制度及補充新修訂的各項制度及指引性文件進行了整理，并完成人力資管理管理制度手冊第二版。（2）新增加的制度根據(jù)公司的實際情況，對現(xiàn)有的人力資管理制度進行了修訂和補充。新修訂的制度有：員工傷亡處理實施辦法；新員工入職培訓管理制度；招聘管理制度及招聘流程指引； 公司年休假管理制度。總結：公司現(xiàn)有的人力資管理制度雖然比較全面，也符合國家相關的法律規(guī)定，但是人力資管理涵蓋的事項及細節(jié)比較少，許多制度的制定缺少細節(jié)內(nèi)容，應在現(xiàn)有的基礎上在2021年加以修訂和補充，制定比較規(guī)范、符合法規(guī)和公司實際的人力資管理制度手冊和新的員工手冊。第

9、五節(jié)薪酬福利1、薪酬調(diào)研報告根據(jù)_當?shù)氐娜肆Y現(xiàn)狀，以及_房地產(chǎn)行業(yè)的特點，考慮到職位的通用性，我們選擇了13個職位，同時根據(jù)_地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè)，考慮企業(yè)的性質(zhì)、實力及在_已在建項目，我們選擇了_、_、_等11家企業(yè)進行相關的薪酬福利調(diào)查，完成20_年度_房地產(chǎn)行業(yè)薪酬福利調(diào)研報告。2、薪酬標準根據(jù)20_年度_房地產(chǎn)行業(yè)相關職位的薪酬調(diào)研以及公司的具體情況，在7月份對公司的薪酬進行了重新修訂及調(diào)整。3、相關福利公司在20_年第四季度對現(xiàn)有的福利方案進行了調(diào)整，同時增加了取暖費報銷、年休假補貼、置裝費補貼及節(jié)假日相關福利的調(diào)整，完成了公司相關福利補貼執(zhí)行標準細則。第六節(jié)績效管理積極協(xié)助公司運營管

10、理部制定和實施20_年度績效考核管理。存在的問題分析p ：我們在積極協(xié)助公司運營管理部實施各部門考核的時候，與各部門負責人欠缺溝通，對各項目部和部門的員工特別是一些崗位員工的績效考核結果及部門負責人的意見缺少及時有效的溝通。所以，在積極協(xié)助運營管理部實施2021年公司績效考核的工作的重點應放在加強績效考核與工作內(nèi)容的聯(lián)系方面上。第七節(jié)員工培訓1、20_年度培訓計劃與實施為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司在年初制定了20_年度培訓計劃，在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應的工作，組織了全員培訓，并對培訓效果進行了客觀的評估和反饋，收到了良好的效果。2、新員

11、工入職培訓20_年，公司的生產(chǎn)經(jīng)營、組織結構、員工隊伍迅速擴大，今年新增加員工19人，為了幫助新入職員工快速溶入公司企業(yè)文化，樹立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀念，行為模式，了解公司相關規(guī)章制度,培養(yǎng)良好的工作心態(tài)，職業(yè)素質(zhì)，為勝任崗位工作打下堅實的基礎。公司制定了詳細的新員工入職培訓管理制度和新員工入職培訓方案，并制作了相關培訓，組織了至20_年1月1日以后入職的員工進行了相關培訓，收到了良好的效果。同時對陸續(xù)入職的新員工進行單獨的相關入職培訓。3、女員工相關培訓20_年公司女員工人數(shù)上升到32人，今年女員工結婚和生育的人數(shù)較多，為了更好地幫助這些女員工處理好工作與生活、家庭與事業(yè)、愛情與生育等和女員工密

12、切相關的問題進行了培訓，取得了很好的效果。4、其它培訓公司根據(jù)不同時期的生產(chǎn)及工作需求，及時開展各項培訓，例如：公司組織旅游的安全培訓，冬季車輛駕駛安全培訓等。同時，各項目部各部門也根據(jù)工作需求及時進行本部門的相關培訓。第八節(jié)人事日常管理、員工管理管理和勞動合同管理1、人事日常管理（1）考勤管理每月及時核對員工的考勤。（2）加班情況統(tǒng)計20_年公司員工加班匯總表5月加班 3.0 2.0 9.0 8.0 29.0 39.0 9.0 99.0 倒休 1.0 5.0 2.5 13.0 11.0 32.56月加班 6.5 3.0 6.0 36.0 67.0 9.0 127.5 倒休 1.0 2.5 1

13、1.0 10.0 11.0 35.57月加班11.0 1.0 1.0 2.0 11.0 37.0 87.0 150.0 倒休 2.0 1.0 2.0 18.5 23.58月加班8.0 8.0 8.0 5.0 53.0 67.0 16.0 157.0 倒休11.0 2.0 3.0 1.0 5.5 27.0 10.0 8.0 72.59月加班 1.0 2.0 3.0 11.0 9.0 45.0 91.0 23.0 185.0 倒休 3.0 1.0 5.5 17.0 7.5 7.0 41.010月加班8.0 31.0 36.0 14.0 89.0 倒休8.0 10.5 5.0 16.0 2.0 41

14、.511月加班10.0 13.0 2.0 54.0 86.0 15.0 180.0 倒休7.5 1.5 11.0 14.5 34.512月加班倒休合計加班72.5 25.5 12.0 90.0 66.0 376.0 637.5 131.0 1410.5 倒休59.0 3.0 9.0 61.5 62.0 113.0 .0 72.5 563.0 小計13.5 22.5 3.0 28.5 4.0 271.0 454.5 58.5 855.520_年公司各部門加班情況分析p 圖分析p ：象墅項目部的加班為最高，下半年成上升趨勢,特別是4月、7月、9月、11月最高。（3）員工轉正手續(xù)辦理分析p ：1、轉

15、正基本情況：象墅項目部有1名員工因試用期做出了較為突出的貢獻，當月轉正；合約采購部有1名員工因試用期表現(xiàn)優(yōu)秀，提前1個月轉正；象墅營銷部有2名員工試用期延期轉正，其中1名員工試用期為4個月，1名員工試用期為6個月；其余13位為正常2個月試用期后轉正。2、目前轉正過程中的問題：在做新員工轉正考核時，需要人事部門及時向部門及被考核者落實并做跟蹤。但實際情況是人事部門對試用期期間新員工的考核跟蹤不是很及時，這一點，我們目前已意識到并在及時進行跟進糾正。（4）勞動合同、人事資料保管1、勞動合同情況：新員工入職應在入職之日起一個月內(nèi)簽訂勞動合同，在實際操作過程中，原來的做法是在入職試用期轉正后進行簽訂勞

16、動合同，這與相關法律規(guī)定不符，也容易產(chǎn)生勞動糾紛，這一點，我們目前已意識到并及時進行了糾正。2、人事資料情況：1）對于新員工的人事資料，當天入職，當天歸檔； 2）對于離職員工的人事資料及時進行抽離，歸檔在離職人員里。第二章2021年度工作計劃經(jīng)過20_年的發(fā)展，公司在_項目的全面啟動，特別是_項目的全面啟動，公司業(yè)務增大，人員也迅速增加，截止到20_年11月底，比2021年人員增幅36.5。同時，_ 等大型地產(chǎn)集團進入_房地產(chǎn)市場，加上_本土企業(yè)如_等，_房地產(chǎn)行業(yè)競爭激烈，人力資戰(zhàn)略應根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和市場變化適時調(diào)整，針對這一特點，公司2021年人力資工作計劃用從一下幾個方面開展。一、建立基于

17、企業(yè)戰(zhàn)略的人力資規(guī)劃為了實現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，運用科學有效的方法，進行人力資資預測、投資和控制，并在此基礎上制定職務編制、人員配置、薪酬分配、教育培訓、職業(yè)發(fā)展、人力資投資方面的人力資管理方案的全局性的工作計劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資方面的保障和服務。1、建立規(guī)范的人力資規(guī)劃管理制度規(guī)范公司人力資規(guī)劃工作，確保公司在生存發(fā)展過程中對人力資的需求。2、制定符合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資戰(zhàn)略規(guī)劃基于公司未來整體發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人力資戰(zhàn)略規(guī)劃，包括短期戰(zhàn)略、中長期戰(zhàn)略、長期戰(zhàn)略。2021年戰(zhàn)略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人

18、才的定位，例如規(guī)劃設計類、建筑學設計類、室內(nèi)裝飾設計類的崗位。3、制定2021年度人力資規(guī)劃方案具體規(guī)劃方案的內(nèi)容：1)2021年度公司人力資規(guī)劃總體目標和配套政策； 2）2021年度公司人力資規(guī)劃專項業(yè)務計劃：人員配備計劃；人員補充計劃；人員使用計劃；培訓開發(fā)計劃；績效與薪酬福利計劃；職業(yè)計劃；離職計劃；勞動關系計劃。二、積極推進公司人力資管理制度建設，基本確立公司人力資管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資管理與開發(fā)水平。1、梳理公司現(xiàn)行人力資管理制度中的相關內(nèi)容； 2、修改和補充人力資管理相關制度內(nèi)容； 3、修改、完善和補充人力資管理指引性文件； 4、修改、完

19、善員工手冊的內(nèi)容； 5、修改、完善和補充人力資管理相關表格； 6、建立形成基于人事管理制度和勞動管理制度的公司人力資資管理制度工作手冊； 7、建立形成基于人事管理制度和勞動管理制度的公司員工手冊。三、招聘與配置目前，房地產(chǎn)行業(yè)是專業(yè)技術人才密級的產(chǎn)業(yè)，在人力資管理方面具有人員流動率較高、且專業(yè)水平能力參差不齊的特點。同時，最近幾年房地產(chǎn)行業(yè)專業(yè)人才（特別是高級專業(yè)技術人才、專業(yè)技術能力強素質(zhì)較高的人才）招聘非常難。從20_年_地區(qū)的總體招聘情況來看，外來大型地產(chǎn)企業(yè)集團的進入加上_本土的民營企業(yè)，地產(chǎn)項目一年內(nèi)劇增，同時分羹_地區(qū)地產(chǎn)專業(yè)技術人才，加上國內(nèi)地產(chǎn)行業(yè)人才特別是高端技術人才不愿意到

20、三線四線城市來工作，使人員招聘和儲備變得捉襟見肘，成為制約企業(yè)發(fā)展的一大問題。20_年年底，國內(nèi)地產(chǎn)出現(xiàn)了所謂目前認為的“拐點”，許多在一線城市的高端專業(yè)技術人才也開始愿意到三四線城市來發(fā)展，這說明我們的招聘工作看見了一絲“曙光”。因此，2021年的招聘工作計劃應從以下幾個方面入手：1、完成公司各部門各職位的工作分析p ，制定標準的職位說明書，建立各崗位勝任力模型，形成標準面試題庫，為人才招募與評定薪資提供科學依據(jù)。2、積極做好現(xiàn)有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。1）目前公司現(xiàn)有的招聘渠道主要以網(wǎng)絡招聘為主，兼顧本地區(qū)電視媒體、本地現(xiàn)場招聘會、參加校園招聘會，20_年底對高端專業(yè)技術人員招聘

21、采取了獵頭招聘形式。在做好上述招聘渠道，應注重以下幾點：a.招聘信息的及時更新（網(wǎng)絡招聘、電視媒體招聘）；b.根據(jù)招聘崗位的人才招聘時機特點，適時調(diào)整和加大招聘宣傳力度（每年11月底至來年3月中旬，是建筑開發(fā)專業(yè)技術人員（適合北方城市）招聘的高峰期）；c.根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資戰(zhàn)略，對招聘的職位應具有前瞻性，例如20_年_酒店項目的啟用，對酒店人才和物業(yè)人才的招聘應做好必要的前期工作，確保相關人才的到位；d.及時與獵頭公司溝通，保證相關高端專業(yè)技術人才的到位，這個是年底到年初的重中之重。2）應大力推動本地招聘。a.通過動員公司員工，向公司推薦能力較強的相關技術及管理人員；b.繼續(xù)加強對葫蘆島

22、地區(qū)專業(yè)技術人員的摸底調(diào)研，并深入接觸有關人員進行溝通。3）參加校園招聘會。根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資戰(zhàn)略，以及校園招聘會的特點，做好校園招聘會的提前性，從中挖掘有潛力的大學生，作為公司培養(yǎng)的對象。同時20_年公司_酒店項目的啟用，可選擇在8月份與相關專業(yè)的大學進行溝通，招聘部分酒店專業(yè)的大學生，目前這個做法在很多五星級酒店中廣泛的應用。四、薪酬福利1、薪酬福利調(diào)研報告根據(jù)2021年度_當?shù)胤康禺a(chǎn)行業(yè)的人力資現(xiàn)狀和_地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè)，考慮企業(yè)的性質(zhì)、實力及在_已在建項目，對_房地產(chǎn)企業(yè)進行相關的薪酬福利調(diào)查，完成2021年度_房地產(chǎn)行業(yè)薪酬福利調(diào)研報告。薪酬福利調(diào)研報告應分為兩個時間節(jié)點，即第二

23、季度和第四季度兩份，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據(jù)。2、做好2021年度員工福利工作1）及時、準確做好各種節(jié)日福利工作； 2）及時、準確做好第二季度和第四季度各項福利審核報銷工作。五、績效管理1、及時配合運營管理部做好公司績效考核工作。2、及時與項目部、各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，并將問題匯總匯報公司領導，真正做到績效考核的目的。六、培訓與開發(fā)在2021年，隨著公司經(jīng)營的迅速擴大，對人才的需求提出新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加；二是對現(xiàn)有人員的素質(zhì)提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的業(yè)務技能有待提高。公司員工數(shù)量的

24、增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力也提出了新的問題，如何深入宣導企業(yè)文化、提高員工技能以及對企業(yè)的凝聚力是該培訓計劃所要面臨的一個重要課題。2021培訓工作應做好以下幾項工作：1）年度培訓計劃需求調(diào)查結果分析p a.基層員工培訓需求調(diào)查結果總結b.中層管理者培訓需求調(diào)查結果總結c.高層管理者培訓需求調(diào)查結果總結2）年度培訓計劃的目標a.完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工的專業(yè)知識、服務技能； b.提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理技能； c.進行內(nèi)部團隊建設培訓，加強部門、員工的溝通； d.積極宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。3)制定2021年度培訓計劃

25、4）建立企業(yè)內(nèi)部知識交流平臺，并得到初步成效。5）對新員工入職培訓、女員工相關培訓、員工安全培訓相關培訓資料進行修改和補充。6）加強各項培訓后的跟蹤，及時準確的進行培訓后的評估，為不斷改善培訓內(nèi)容和效果做好基礎性工作。七、人事日常管理為確保員工合理流動，加強公司內(nèi)部人力資管理，提升公司人員素質(zhì)與能力，做好人事日常管理各項工作。1、補充、完善公司人員調(diào)動和員工離職管理制度、流程及相關表格。2、加強人事日常行政管理工作。1）加強考勤管理流程； 2）制定加班管理控制程序。3、完善人事檔案管理流程與細化。八、員工關系管理從2021年1月1日新勞動合同法頒布實施以來，到目前為止國家各項有關法律法規(guī)的出臺，側重保護勞動者權益，標志著國家加大了對勞動者作為弱勢群體的保護力度，這對于公司來說是前所未有的挑戰(zhàn)。當務之急是針對政策的變化，通過對公