西門子的培訓理念

1、閱讀使人充實，會談使人敏捷，寫作使人精確。一一培根13人力1班徐思曉 西門子的培訓理念“我們絕不會為了短期的利益而出賣未來。”德國西門子公司的其中一位CEO曾這樣說道。以前經常聽說德國公司開拓市場的作風就像德國足球隊踢球一樣，一絲不茍， 穩(wěn)扎穩(wěn)打，之所以德國公司能在身處劣勢的激烈競爭中處于上風地位，除了他們公司的 精神理念，無法忽視的成功因素更有成功的培訓體系。古人曾說，“治國有方江山美，治家無方是非多?！逼鋵崳徽撌侵卫韲乙嗷蚴侵卫砥髽I(yè)，核心問題都是治理人。企業(yè)即“人”，“選物之前先造人”。所謂企業(yè)的管理，說到底就是管理員工，員工管理是企業(yè)管理的代名詞，而想要留住員工，留住好的人才 更是企

2、業(yè)管理的重中之重。西門子公司的培訓體系從新員工入職為期3年的入職培訓開始，持續(xù)對員工進行在職培訓，分階段培訓，讓員工能夠盡快將科技成果轉化為工作成 果，增加員工對該崗位趨勢的了解，提高員工個人工作能力。那么讓我們更進一步了解西門子公司企業(yè)文化和管理方法與理念：【作為舉世矚目的超級跨國公司，西門子毫不例外的擁有自己深厚的企業(yè)文化，這種文化體現在經營管理上， 首先是創(chuàng)始人維爾納？馮?西門子的一句名言一一“我們決不會為了短期利益而出賣未來?！睆墓緞?chuàng)建伊始，領導者們就在用長遠而獨到的眼光審視整個社會的發(fā)展和行業(yè)的進步， 他們的每一個決策都著眼于公司未來的發(fā)展，西門子不會企圖用促銷降價來獲取暫時的高

3、銷售額、破壞健康穩(wěn)定的市場，也不會因為回報周期長而放棄對新領域的投資和涉入。這 種遠見卓識不僅存在于經營者的頭腦中，還通過企業(yè)文化的傳播滲透每一個西門子人。西 門子公司把自己獨特的文化精神歸結為五大原則：CUSTOMERS（顧客）'INNOVATION （革新）、VALUE （價值）、PEOPLE（員工）、RESPONSIBILITY責任）。西門子把公司的成就歸功 于顧客，正是顧客的需要，推動新產品的研發(fā)，以便顧客更快、更有效的大到自己的目標； 技術革新是西門子的生命線，西門子人無時無刻不在進行著思考和實踐，研究高新科技、 創(chuàng)造優(yōu)質產品，不斷改變未來，使萬余種產品，問世不到四年的占40

4、%，革新使西門子始終處在科技的領先地位；為了使公司價值提高而帶來更多更好的機會，西門子調節(jié)投資者、企業(yè)精英和各部門之間的協(xié)同關系，以提升包括營業(yè)利潤、公司形象、品牌價值等多方面 的綜合價值，確保公司不斷的向前發(fā)展；人始終是生產了的核心，西門子把每位員工看作 具有獨立價值的人而不僅僅是雇傭，他認為，成功的關鍵是每個人的知識和智慧協(xié)同工作，而企業(yè)文化正是建立在差異性、開放對話、相互尊重以及明確的共同目標和明智的決策基 礎之上。最后，西門子堅持以社會進步為己任，把創(chuàng)造廣泛的價值、良好的合作關系和健學問是異常珍貴的東西，從任何源泉吸收都不可恥。一一阿卜日法拉茲康的環(huán)境最為自己不可推卸的責任，體現了公司

5、的博大胸懷和大家風范。充滿人文氣質的企業(yè)原則，在 SIEMENS品牌的背后增添文化內涵，作為知名公司的知名品牌，SIEMENS帶給消費者的除了優(yōu)質服務和產品，更重要的是傳達出西門子對社會每一員的人文關懷。和 科技一樣， 這是構成這個品牌價值的重點， 是其在一個半世紀中立于不敗之地的關鍵。 】 摘自百度文庫西門子公司的培訓體系首先讓員工感受到企業(yè)對自己的尊重與重視，企業(yè)賦予員工培 訓的資格，能使員工更快的增強對企業(yè)的歸屬感。其次是對員工的體貼與關懷，公司愛每 一位員工，員工才能百倍的愛你的企業(yè)，員工的工作績效與企業(yè)的整體績效相關，如果員 工對企業(yè)的認可感與歸屬感是正的，那么企業(yè)績效也將得以提升。

6、然后是要精心護利自己 的員工，作為企業(yè)的管理者，理當成為員工的“保護人”。西門子公司的創(chuàng)始人韋納西門子臨終前告訴繼承人： “我早就認識到， 只有全體工人友好地， 自發(fā)地合作以完成他們的共 同利益， 才能使不斷發(fā)展的公司保持令人滿意的發(fā)展趨勢。 ”所謂， 為員工謀求福利也是很 重要的。對于中國本土企業(yè)來說，例如海底撈這種大型全國性連鎖企業(yè)，我認為不僅僅需要高 質量的產品，完善的售前售后服務，還有不斷更新的理念，更需要高效的人才培訓。海底 撈在員工入職之前進行三日的培訓， 第一天的時候主要內容是： 企業(yè)基本發(fā)展方向和宗旨。 企業(yè)基本的文化底蘊。崗位分類，用人原則，對于員工的要求。培訓基地對于員工要

7、求， 培訓期間的基本要求。有三大目標，一是在海底撈創(chuàng)造一個公平的工作環(huán)境；二是致力于 雙手改變命運價值觀，在海底撈變成現實；三是將海底撈開向全國。第二天主要內容是：各種規(guī)章制度，包括獎懲制度，考勤制度，解聘條款。企業(yè)文化 具體表現的進一步具體培訓，崗位細致分工和對于員工發(fā)展規(guī)劃的建議等。一：海底撈考 勤制度、二：遲到獎罰制度、三：人事管理條例（以下幾點可直接解聘）、四：規(guī)章制度、五：員工過生日聚餐標準、六：海底撈的宣誓詞、七：海底撈的店歌：攜手明天 、八：海底撈給員工創(chuàng)造發(fā)展的途徑、九：海底撈崗位分化流程。第三天主要內容是：崗位描述，服務人員工作的具體要求，以及工作過程中的明確禁 忌。一：海底

8、撈崗位描述、二：崗位職責、三：五聲四勤、四：服務員敢于主動向客人介 紹自己、五：一個服務員要有怎樣的精神面貌？、六：服務員十四字禮貌用語、七：服務 員有權向吧臺借助 200 元先解決顧客問題、八：海底撈的所有員工在操作過程中都應首先 避開老人和小孩、九：海底撈品牌、十：激勵員工的方法、十一：人事管理、十二：海底 撈員工宿舍管理規(guī)定。學問是異常珍貴的東西，從任何源泉吸收都不可恥。一一阿卜日法拉茲海底撈新員工入職培訓的獨特之處：1. 培訓周期較長。三日的培訓相對于同行業(yè)的其他企業(yè)的普通員工入職培訓較長。較 長的培訓時間有利于員工充分吸收培訓內容，也可以在培訓期間通過培訓的過程逐漸適應 企業(yè)文化和管

9、理方式，有利于在之后的崗位實習和正式工作中和快融入崗位，提供更好的 服務。2. 培訓專業(yè)化。海底撈有專門的員工培訓基地，有專業(yè)的培訓講師，培訓的流程也較 為成熟。專業(yè)化的培訓保障了培訓的質量，也就能夠大大提高培訓員工的質量，對于企業(yè) 的發(fā)展有著重要的意義。3. 培訓內容細致。海底撈對于員工工作的培訓內容細致入微，各個崗位的工作內容都 做出了非常嚴格的規(guī)定，例如：傳菜生做到 6 不端：標準量不符不端、顏色不純不端、形 狀不符合要求不端、不熟不熱不端、衛(wèi)生不合要求不端、菜品不點綴不端；收臺人員一個 餐桌收臺時間為 23 分鐘內全部完成等等。 每項工作都做出了嚴格的標準， 并在培訓時將 這些標準傳遞

10、給員工等等。錫紙的員工培訓內容對于降低了對于員工基本素質的要求，使 每一個不同文化層次的員工都能在短時間內達到企業(yè)的基本要求。量化的工作標準有利于 員工掌握自己本職工作的具體內容，也有利于企業(yè)對于員工的表現做出客觀的評價，方便 實施獎勵懲罰制度。 （參考文獻：海底撈三日培訓流程，來自網絡） 綜上所述，海底撈的培訓過程不亞于西門子的精密培訓。所以對于我國本土企業(yè)而言， 企業(yè)本身的規(guī)模大小基本決定了員工培訓的精密程度。而小型企業(yè)想要提高企業(yè)總 體績效收益，則不能單純的認為只要給予員工相應的薪資水平就能滿足員工心理上 的需求，所以，哪怕是小型企業(yè)，也應該做到有針對性的對員工進行入職前培訓， 崗時培訓

11、等。這對提高員工基本素養(yǎng)與職業(yè)技術技能是很有必要的。培訓工作看似簡單，實際卻并不好做，要熱鬧容易、要場面也容易、要形式漂亮也不 難，難的是要效果，之所以說要效果難，一是難在不知道要什么樣的效果，做到什 么樣才算是合格的效果；而是難在培訓的效果很難保證，我們應該建立一套什么樣 的體系才能保障培訓的效果是確定性的呢？關于這一點恐怕絕大部分企業(yè)都沒有一 套科學系統(tǒng)的保證體系。還是讓我們回過頭來看看如何做培訓才能夠保證培訓的效果呢？如果把某次培訓工 作做成流程無疑可以分為培訓前、培訓中、培訓后三大階段，這三個階段每個階段 我們培訓工作者要做什么，做到什么結果才可以保障此次培訓的效果呢？首先我們看培訓前

12、， 培訓前的核心工作是什么？是需求調研？是課程和老師的考察？學問是異常珍貴的東西，從任何源泉吸收都不可恥。一一阿卜日法拉茲閱讀使人充實，會談使人敏捷，寫作使人精確。一一培根還是界定培訓目的？一個好的培訓在培訓前首先要厘清幾個問題：一是為什么要做 這次培訓？培訓的目的是什么？結果定義是什么？二是我們如何評估這次培訓的結 果優(yōu)劣？即培訓效果的評估標準是什么？評估辦法是什么？三是培訓前的現狀是什 么樣子，培訓后理想的狀態(tài)是什么樣子，我們準備采用什么方法來彌補理想與現狀 的差距？四是采用什么培訓形式是合適的？最后才是具體的課程和師資選擇。往往 企業(yè)一番的毛病是還沒有搞清楚前幾個問題，一上來就先界定培訓

13、什么課程、找誰 來講，這樣的話思維就被局限住了，看不到更大的可能，也無法找到更佳的達成效 果的方案。除了要理清幾個問題外，培訓前還要提前想清楚這次培訓的管理應怎么做，也就是培 訓前的管理，包括培訓前的講師調研和課程開發(fā)、培訓前環(huán)境營造、培訓前的學員 心理狀態(tài)的準備、培訓前學員對現狀的預溫習及課前作業(yè)、培訓前分組及競賽規(guī)則 制定等；培訓中的管理，包括培訓中的課堂紀律管理、培訓中的課堂內容即時溝通、培訓中的競賽管理、培訓中講師流程的管理等；培訓后的管理，包括培訓后的講師 評估、培訓后的課堂知識分享、培訓后的實際應用檢查與評價、培訓后的輔導、培 訓后的整體培訓績效考核等。以上這些都是要在培訓前思考清

14、楚并制定出流程。其次看培訓中，培訓中的核心工作是什么呢？合格的培訓管理者在培訓中不是袖手旁觀，看老師在臺上表演，培訓中，培訓工作人員要解決的是培訓現場的服務和培訓 現場氣氛與現場效果問題，大部分的培訓管理人員在老師培訓的時候，除了做些服 務工作外，好像就沒有別的事情了，這是錯誤的，有時候單純靠老師是無法保證培 訓現場效果的，培訓現場效果的最大化必須有培訓管理人員參與其中才行，具體要 做的就是現場服務、老師的服務與溝通、課堂的管理、課程的溝通與調整等工作。最后是培訓后，當培訓課程結束時，很多人的選擇是課程結束了就是本次培訓結束了， 抱有這種觀點是很危險的，之所以我們的培訓工作不見效果，培訓后工作不到位是 很重要的原因，要知道，培訓課程結束時，這次培訓流程連一半都沒有走完。畢竟， 我們做培訓的目的不是讓學員聽聽而已，明白道理就行，我們要的是學員的行為改 變、思維改變，站在這個角度想一想，培訓課程結束了，學員就會產生行為改變、 思維改變嗎？恐怕很難，即使你的課程將的再好，學員聽的再激動，如果課程結束 后沒有后續(xù)跟蹤措施，行為的改變也無異于鏡中花水中月，因為人都是有惰性的動 物，你不監(jiān)督約束他就很難自己堅持，只有我們培訓管理人