績(jī)效考核管理辦法(共10頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上云南鼎弘互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)有限公司績(jī)效考核管理辦法一、目的（一）激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率與工作質(zhì)量；（二）加強(qiáng)員工對(duì)個(gè)人績(jī)效管理，改善工作，提高組織的績(jī)效；（三）幫助員工個(gè)人客觀的認(rèn)識(shí)自我，發(fā)掘潛力，提高能力；（四）建立人員激勵(lì)和調(diào)整機(jī)制，為獎(jiǎng)懲、晉升、提薪、員工培訓(xùn)以及調(diào)崗、降薪、辭退等人事決策提供依據(jù)。二、 適用范圍（一） 本制度適用于除下列人員外公司所有員工的績(jī)效考核：1、 試用期員工。2、 臨時(shí)員工和外部兼職人員；3、 整個(gè)考核期間休產(chǎn)假員工以及在考核期內(nèi)每月休假均超過12的員工。4、 備注：月度10日（含）前轉(zhuǎn)正的員工，從當(dāng)月起開始參與考核；月度10日后

2、轉(zhuǎn)正的員工，從次月起開始參與考核。三、考核原則（一）公開的原則：考核過程公開化、制度化；（二）客觀性原則：用事實(shí)、數(shù)據(jù)說話；（三）反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正；(四) 目標(biāo)導(dǎo)向原則：績(jī)效管理服從于公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)需要，圍繞公司發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系，自上而下的分解出能反映戰(zhàn)略控制點(diǎn)和關(guān)鍵成功因素的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，使得員工的行為能夠保證公司戰(zhàn)略的執(zhí)行，從而促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。四、考核組織考核委員會(huì)（一）考核委員會(huì)的職能：績(jī)效考核方案的審批、績(jī)效考核的組織、實(shí)施和監(jiān)督；（二）組長(zhǎng)：董事長(zhǎng)、副

3、組長(zhǎng)：副總經(jīng)理，負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和計(jì)劃，評(píng)審各部門的年度工作計(jì)劃和目標(biāo)。；（三）成員：各部門總監(jiān)、各部門負(fù)責(zé)人、行政中心負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)根據(jù)公司目標(biāo)和計(jì)劃分解，結(jié)合部門工作計(jì)劃制定績(jī)效計(jì)劃，負(fù)責(zé)與下屬溝通制定月度績(jī)效計(jì)劃，對(duì)既定的計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行指導(dǎo)，關(guān)注績(jī)效計(jì)劃的達(dá)成，對(duì)下屬的計(jì)劃完成情況進(jìn)行評(píng)估和反饋。（四）員工：按照績(jī)效要求完成本職工作、達(dá)成目標(biāo)、提升自我。定期與上司溝通目標(biāo)達(dá)成進(jìn)度，配合部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效面談，并不斷進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提升。反饋方案運(yùn)行中存在的問題，并提出改善建議。（五）行政中心：負(fù)責(zé)員工考核的組織與實(shí)施。五、考核周期、時(shí)間及考核關(guān)系考核對(duì)象周期考核截止時(shí)間考核審核人總

4、監(jiān)年度次年度第五個(gè)工作日主管領(lǐng)導(dǎo)考核委員會(huì)部門經(jīng)理季度次季度第五個(gè)工作日部門總監(jiān)考核委員會(huì)普通員工月度次月度第五個(gè)工作日部門經(jīng)理部門總監(jiān)七、術(shù)語和定義（一）績(jī)效管理：績(jī)效管理是通過將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門、員工，形成績(jī)效目標(biāo)體系，員工的目標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)控，并定期全面客觀地評(píng)價(jià)員工，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)績(jī)效以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，從而確保公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。（二） KPI：Key Performance Index，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),對(duì)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響公司價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，側(cè)重考察長(zhǎng)周期組織績(jī)效、最終經(jīng)營(yíng)成果以及對(duì)經(jīng)營(yíng)成果有直接控制力的工作。（三） PPI：Plan Perfor

5、mance Index，計(jì)劃績(jī)效指標(biāo)，根據(jù)階段性工作要求（期間規(guī)劃、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指示等），基于考核雙方共同制定的工作計(jì)劃，由考核方對(duì)考核對(duì)象的推進(jìn)情況進(jìn)行的考核（年度計(jì)劃、月度計(jì)劃），是反映對(duì)部門或崗位工作計(jì)劃完成起主要作用的績(jī)效指標(biāo)。（四） BPI：Behavior Performance Index，職業(yè)行為指標(biāo)，根據(jù)公司價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)管理理念和崗位工作要求，對(duì)員工行為提出的具體要求，衡量各崗位員工在考核期內(nèi)能力水平與工作態(tài)度情況（個(gè)人職業(yè)行為評(píng)價(jià)）。八、考核指標(biāo)設(shè)置（一）考核指標(biāo)分為計(jì)劃任務(wù)考核指標(biāo)、業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)，定義如下：1.計(jì)劃任務(wù)考核（PPI）（1）每年初，基于公司整體年

6、度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，編制年度工作計(jì)劃。（2）對(duì)部門、部門負(fù)責(zé)人、一般員工的月度考核，采用計(jì)劃任務(wù)考核法（PPI）。其中部門負(fù)責(zé)人的月度PPI考核結(jié)論直接采用部門的月度PPI考核得分。（3）重點(diǎn)工作計(jì)劃考核：來自于月度工作計(jì)劃中的重要計(jì)劃任務(wù)。在編制月度工作計(jì)劃時(shí)即應(yīng)思考并標(biāo)識(shí)可納入月度績(jī)效計(jì)劃的重要任務(wù)，并經(jīng)上級(jí)（考核人）審核審批后確定，每項(xiàng)最低權(quán)重分不低于5%。Ø 月度重點(diǎn)工作項(xiàng)及其考核標(biāo)準(zhǔn)、考核權(quán)重等內(nèi)容設(shè)定在考核月度初即由考核人和被考核人協(xié)商確定。Ø 對(duì)涉及項(xiàng)目開發(fā)的業(yè)務(wù)工作而言，落入該考核月度的項(xiàng)目一二級(jí)節(jié)點(diǎn)計(jì)劃自動(dòng)成為月度重點(diǎn)工作。三級(jí)節(jié)點(diǎn)計(jì)劃自動(dòng)成為月度工作。Ø

7、; 追加計(jì)劃考核（最高不超過20%）：考慮到部門在月度計(jì)劃執(zhí)行中可能出現(xiàn)的臨時(shí)工作任務(wù)，為保障一定的靈活調(diào)整空間，設(shè)置“追加計(jì)劃考核”部分，用于過程補(bǔ)充。應(yīng)注意的是，為保證績(jī)效計(jì)劃的嚴(yán)肅性和導(dǎo)向性，該“追加計(jì)劃考核”部分寧缺毋濫，且需在每月度考核時(shí)經(jīng)過上級(jí)的審核/審批方可補(bǔ)充納入。該部分考核最高比例不得超過20%（對(duì)設(shè)置了“追加計(jì)劃考核”的，最終需回歸百分制得分）。2.業(yè)績(jī)指標(biāo)：用來衡量工作目標(biāo)職責(zé)的完成情況指標(biāo)；3.能力指標(biāo)：指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力指標(biāo)； 4.態(tài)度指標(biāo)：工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果，態(tài)度指標(biāo)指衡量員工為工作

8、付出的努力程度指標(biāo)。（二）本年度主要采取目標(biāo)管理和KPI的方法設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，由部門總監(jiān)、部門經(jīng)理共同確定，報(bào)主管副總/總經(jīng)理審核后執(zhí)行。同時(shí)，將審核后的績(jī)效考核指標(biāo)報(bào)行政中心備案。（三）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：在確定績(jī)效指標(biāo)的同時(shí)應(yīng)確定具體的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。九、考核流程（一）員工自評(píng)：每月度結(jié)束后，員工根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己月度工作完成情況進(jìn)行自評(píng)分，同時(shí)填寫突出事例、需改進(jìn)之處、所需培訓(xùn)及其他意見等內(nèi)容，并于次月度的前3個(gè)工作日內(nèi)提交給上級(jí)主管。（二）上級(jí)考核：上級(jí)主管收集被考核人的績(jī)效信息，根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)分，并就考核評(píng)分情況與被考核人溝通，達(dá)成一致后，考核人和被考核人在考核表上簽字?？己?/p>

9、人將考核結(jié)果提交給業(yè)務(wù)部門審核人。（三）隔級(jí)審核：審核人對(duì)提交上來的考核結(jié)果進(jìn)行審核。（四）行政中心審核：各部門應(yīng)在月度結(jié)束后的5個(gè)工作日內(nèi)，將最終的考核結(jié)果提交行政中心，由行政中心匯總并對(duì)績(jī)效考核結(jié)果審核。（五）考核結(jié)果審批：行政中心收集整理各部門的考核結(jié)果，報(bào)考核委員會(huì)審批，考核委員會(huì)組長(zhǎng)簽字后生效。（六）考核結(jié)果反饋：考核人將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。（七）當(dāng)員工崗位發(fā)生變動(dòng)時(shí)，由變動(dòng)前、后的兩位直接主管對(duì)其進(jìn)行考核，評(píng)分根據(jù)時(shí)間加權(quán)計(jì)算，并由崗位變動(dòng)后的審核人審核后確定考核等級(jí)。十、考核等級(jí)、系數(shù)與比例（一）績(jī)效等級(jí)設(shè)置為了使績(jī)效考核有效地促進(jìn)工作效率及質(zhì)量的提升，并針對(duì)員工的實(shí)際工

10、作情況和對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度，相對(duì)公平地實(shí)施獎(jiǎng)懲，特把考核結(jié)果分成五級(jí)，即A、B、C、D、E。（二）績(jī)效等級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)考核等級(jí)等級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分區(qū)間A提前圓滿完成指定工作和目標(biāo)，質(zhì)量超出預(yù)期，在工作中體現(xiàn)出比他人更高的效率和專業(yè)度，對(duì)部門或公司有超出崗位要求的貢獻(xiàn)。 B能夠較高質(zhì)量地提前或按時(shí)完成工作，有較高的效率和專業(yè)度。 C能夠按時(shí)、按質(zhì)、按量完成工作任務(wù)，各項(xiàng)指標(biāo)有進(jìn)一步提高。 D多次不能及時(shí)完成工作或質(zhì)量有部分很不達(dá)標(biāo)，工作需大幅改進(jìn)。 E經(jīng)常不能按時(shí)完成工作或質(zhì)量總體很差，不勝任相應(yīng)工作。 （三）績(jī)效系數(shù)與等級(jí)比例績(jī)效等級(jí)分?jǐn)?shù)范圍績(jī)效系數(shù)優(yōu)秀（A）1.2X95良好(B)1.190X<9

11、5合格(C)180X<90需改進(jìn)(D)0.870X<80不合格(E)0.7<70十一、績(jī)效工資的比例各級(jí)別和類別人員的績(jī)效工資核定比例如下：績(jī)效工資占核定月工資的比例非職能類普通員工30%非職能類經(jīng)理級(jí)（含）以上級(jí)別人員20%職能類人員（財(cái)務(wù)部/行政中心）20%十二、考核結(jié)果的應(yīng)用員工的績(jī)效考核結(jié)果作為員工績(jī)效工資發(fā)放、調(diào)崗或解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。（一）績(jī)效工資計(jì)算及發(fā)放：每季度前兩個(gè)月的績(jī)效工資預(yù)先按考核系數(shù)為1發(fā)放，季度最后一個(gè)月根據(jù)季度績(jī)效考核結(jié)果整體結(jié)算、發(fā)放；最后一個(gè)月的工資計(jì)算公式為：季度最后一個(gè)月工資額=季度末月核定月工資額+考核期內(nèi)每月核定工資額×績(jī)效

12、工資比例×(考核系數(shù)1)。注：試用期員工轉(zhuǎn)正次月計(jì)入考核期；休假超過1/2的月份，不計(jì)入考核期。（二）調(diào)崗、工資調(diào)整：對(duì)于年度內(nèi)績(jī)效考核結(jié)果兩次為A級(jí)的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶嵝?，?duì)于績(jī)效考核結(jié)果兩次為D級(jí)的員工及績(jī)效考核結(jié)果為E級(jí)的員工進(jìn)行調(diào)崗、降薪、辭退。十一、考核申訴在績(jī)效考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在得知最終考核結(jié)果后的5個(gè)工作日內(nèi)，以書面形式直接向業(yè)務(wù)部門審核人或行政中心申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。十二、補(bǔ)充說明每次績(jī)效考核時(shí)下發(fā)的通知為績(jī)效考核制度的一部分，具有同等的效力。十三、執(zhí)行日期本制度自2015年第2季度績(jī)效考核時(shí)開始執(zhí)行，同

13、時(shí)原來的績(jī)效考核管理辦法廢止。十四、制定與解釋本制度由云南鼎弘互聯(lián)網(wǎng)金融信息服務(wù)有限公司考核委員會(huì)制定，由行政中心負(fù)責(zé)解釋。云南鼎弘互聯(lián)網(wǎng)金融信息服務(wù)有限公司 二一五年三月三十一日云南鼎弘互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)有限公司績(jī)效考核管理辦法一、目的（一）激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率與工作質(zhì)量；（二）加強(qiáng)員工對(duì)個(gè)人績(jī)效管理，改善工作，提高組織的績(jī)效；（三）幫助員工個(gè)人客觀的認(rèn)識(shí)自我，發(fā)掘潛力，提高能力；（四）建立人員激勵(lì)和調(diào)整機(jī)制，為獎(jiǎng)懲、晉升、提薪、員工培訓(xùn)以及調(diào)崗、降薪、辭退等人事決策提供依據(jù)。三、 考核對(duì)象1、 公司全體員工2、 考核對(duì)象不包括：試用期員工、考核期間休產(chǎn)假員工以及在考核期內(nèi)每月休假均

14、超過12的員工。3、 月度10日（含）前轉(zhuǎn)正的員工，從當(dāng)月起開始參與考核；月度10日后轉(zhuǎn)正的員工，從次月起開始參與考核。三、考核原則（一）公開的原則：考核過程公開化、制度化；（二）客觀性原則：用事實(shí)、數(shù)據(jù)說話；（三）反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正；(四) 目標(biāo)導(dǎo)向原則：績(jī)效管理服從于公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)需要，圍繞公司發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系，自上而下的分解出能反映戰(zhàn)略控制點(diǎn)和關(guān)鍵成功因素的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，使得員工的行為能夠保證公司戰(zhàn)略的執(zhí)行，從而促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。四、考核組織考核委員會(huì)（一）考

15、核委員會(huì)的職能：績(jī)效考核方案的審批、績(jī)效考核的組織、實(shí)施和監(jiān)督；（二）組長(zhǎng)：董事長(zhǎng)、副組長(zhǎng)：副總經(jīng)理，負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和計(jì)劃，評(píng)審各部門的年度工作計(jì)劃和目標(biāo)。；（三）成員：各部門總監(jiān)、各部門負(fù)責(zé)人、行政中心負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)根據(jù)公司目標(biāo)和計(jì)劃分解，結(jié)合部門工作計(jì)劃制定績(jī)效計(jì)劃，負(fù)責(zé)與下屬溝通制定月度績(jī)效計(jì)劃，對(duì)既定的計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行指導(dǎo)，關(guān)注績(jī)效計(jì)劃的達(dá)成，對(duì)下屬的計(jì)劃完成情況進(jìn)行評(píng)估和反饋。（四）員工：按照績(jī)效要求完成本職工作、達(dá)成目標(biāo)、提升自我。定期與上司溝通目標(biāo)達(dá)成進(jìn)度，配合部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效面談，并不斷進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提升。反饋方案運(yùn)行中存在的問題，并提出改善建議。（五）行政中心：負(fù)責(zé)

16、員工考核的組織與實(shí)施。五、考核指標(biāo)設(shè)置（一）考核指標(biāo)分為業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)，定義如下：1.業(yè)績(jī)指標(biāo)：用來衡量工作目標(biāo)職責(zé)的完成情況指標(biāo)，每項(xiàng)指標(biāo)最低權(quán)重分不低于5%。；2.能力指標(biāo)：指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力指標(biāo)； 3.態(tài)度指標(biāo)：態(tài)度指標(biāo)指衡量員工為工作付出的努力程度指標(biāo)。六、考核指標(biāo)的制定及評(píng)分1、各部門負(fù)責(zé)人：由行政中心與其溝通后制定績(jī)效考核評(píng)分表，報(bào)總經(jīng)理審核；2、各崗位責(zé)任人：由部門負(fù)責(zé)人與其溝通后制定績(jī)效考核評(píng)分表，報(bào)總經(jīng)理審核；3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：在確定績(jī)效指標(biāo)的同時(shí)確定具體的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；以績(jī)效考核評(píng)分表的形式制定；七、考核辦法、考核周期、時(shí)間及考核關(guān)系1、考核辦

17、法：每月自員工核發(fā)工資中，暫扣10%作為績(jī)效工資，每次考核結(jié)束后依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資。2、考核周期、時(shí)間及考核關(guān)系考核對(duì)象周期考核時(shí)間考核審核人部門負(fù)責(zé)人 季度（7月、8月、9月）15日-19日部門總監(jiān)考核委員會(huì)普通員工月度15日-19日部門經(jīng)理部門總監(jiān)八、考核流程（一）員工自評(píng)：每月度結(jié)束后，員工根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己月度工作完成情況進(jìn)行自評(píng)分，同時(shí)填寫突出事例、需改進(jìn)之處、所需培訓(xùn)及其他意見等內(nèi)容，并于次月度的前3個(gè)工作日內(nèi)提交給上級(jí)主管。（二）上級(jí)考核：上級(jí)主管收集被考核人的績(jī)效信息，根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)分，并就考核評(píng)分情況與被考核人溝通，達(dá)成一致后，考核人和被考核人在考

18、核表上簽字?？己巳藢⒖己私Y(jié)果提交給業(yè)務(wù)部門審核人。（三）隔級(jí)審核：審核人對(duì)提交上來的考核結(jié)果進(jìn)行審核。（四）行政中心審核：各部門應(yīng)在月度結(jié)束后的5個(gè)工作日內(nèi)，將最終的考核結(jié)果提交行政中心，由行政中心匯總并對(duì)績(jī)效考核結(jié)果審核。（五）考核結(jié)果審批：行政中心收集整理各部門的考核結(jié)果，報(bào)考核委員會(huì)審批，考核委員會(huì)組長(zhǎng)簽字后生效。（六）考核結(jié)果反饋：考核人將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。（七）當(dāng)員工崗位發(fā)生變動(dòng)時(shí)，由變動(dòng)前、后的兩位直接主管對(duì)其進(jìn)行考核，評(píng)分根據(jù)時(shí)間加權(quán)計(jì)算，并由崗位變動(dòng)后的審核人審核后確定考核等級(jí)。 九、考核申訴在績(jī)效考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在得知

19、最終考核結(jié)果后的5個(gè)工作日內(nèi)，以書面形式直接向業(yè)務(wù)部門審核人或行政中心申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。十、補(bǔ)充說明每次績(jī)效考核時(shí)下發(fā)的通知為績(jī)效考核制度的一部分，具有同等的效力。十一、執(zhí)行日期本制度自2015年第2季度績(jī)效考核時(shí)開始執(zhí)行。十二、制定與解釋本制度由云南鼎弘互聯(lián)網(wǎng)金融信息服務(wù)有限公司考核委員會(huì)制定，由行政中心負(fù)責(zé)解釋。云南鼎弘互聯(lián)網(wǎng)金融信息服務(wù)有限公司 二一五年四月八日云南鼎弘互聯(lián)網(wǎng)金融信息服務(wù)有限公司 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一、績(jī)效考核指標(biāo)的組成績(jī)效考核指標(biāo)由業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、能力考核指標(biāo)、態(tài)度考核指標(biāo)組成；1、 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)：根據(jù)被考核人的具體工作職責(zé)、工作內(nèi)容及公司下達(dá)

20、的目標(biāo)任務(wù)等方面來設(shè)置。指標(biāo)內(nèi)容由考核人與被考核人共同制定；2、 綜合能力及態(tài)度考核指標(biāo)：指被考核人完成該崗位工作所必須具備的各種技能、工作態(tài)度、個(gè)人品質(zhì)等。指標(biāo)內(nèi)容由行政中心制定，詳見綜合能力指標(biāo)及其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。二、 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)1、 指標(biāo)必須是具體的、能夠反映工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；2、 指標(biāo)是能夠通過量化數(shù)據(jù)或行為等級(jí)來衡量的，并且驗(yàn)證該指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可獲得的；3、 指標(biāo)的設(shè)定必須是被考核者通過努力能夠達(dá)到的，目標(biāo)不能設(shè)定過高或過低；4、 指標(biāo)的擬定必須經(jīng)過被考核者與直接上級(jí)雙方的溝通而確定；5、 考核指標(biāo)在考核周期內(nèi)可以完成并且進(jìn)行衡量；6、 指標(biāo)按照權(quán)重程度由上至下排列。三、績(jī)效考核評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)1、 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)與綜合能力及態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)分采取百分制，以100分為滿分；2、 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)與綜合能力及態(tài)度考核指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)由考核人與部門總監(jiān)共同確定，業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)不能低于5；3、 單項(xiàng)考核指標(biāo)權(quán)重系數(shù)由考核人根據(jù)被考核人的工作崗位職責(zé)、內(nèi)容等自行設(shè)定；4、 單項(xiàng)考核指標(biāo)評(píng)分采取10分制，以10分為滿分，評(píng)分以整分為準(zhǔn)；5、 權(quán)重：表示某個(gè)單項(xiàng)指標(biāo)在整個(gè)考核指標(biāo)中的比重；權(quán)重系數(shù)的大小與該項(xiàng)指標(biāo)的重要程度有關(guān)，它表示該項(xiàng)指標(biāo)不變的情況下，這一項(xiàng)指標(biāo)變化后對(duì)結(jié)果的影響。四、績(jī)效系數(shù)與等級(jí)比例考核等級(jí)A（優(yōu)秀）B(