2015年薪酬福利管理手冊

1、有- 限公司薪酬福利管理手冊 受控狀態(tài)： 修改記錄 版號 方式 修改 頁 編制 會簽 審核 批準(zhǔn) 修改日期 全部 目 錄 01 總則003 0薪酬體系03 03 薪酬結(jié) 構(gòu)03 04 崗位價值評估 05 員工評價與定位 薪酬水平及 K值 薪酬總額預(yù)算與管理 薪 酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣崗位工資 05 10 績效工資 05 11 加班工資06 12 福利津貼 06 13 保險006 14假期待遇06 15 實施細(xì)則07 16 附加說明08 17 附件00附件1:薪酬層級關(guān)系圖附件009員工薪酬層級調(diào)整細(xì)則附件:薪酬012水平（ K 值）調(diào)整細(xì)則表013 18單019表單1:員工工資變更申請表表單2:薪01

2、9酬層級調(diào)整通知單 02021 總則 1.1 目的 1.1.1 本制度是北京大華銘科關(guān)于薪酬的綱領(lǐng)性文件，公 司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。 1.1.2本制度旨在為員工提供公平、合理的勞動報酬，以最大程度發(fā)揮薪酬對員工 的激勵作用。 1.2 適用范圍 本薪酬福利管理制度適用于北京大華銘科所有員 工。 1.3 分配依據(jù) 公司薪酬分配的依據(jù)是:崗位價值、員工能力、市場水平 和工作績效。 1.4 原則 1.4.1 合法原則。嚴(yán)格按照國家相關(guān)法律法規(guī)設(shè)計薪 酬體系（最低保障工資、加班工資、社會保險）。1.4.2 價值導(dǎo)向原則。根據(jù)公司發(fā)展要求，以及各崗位對公司價值貢獻的大

3、小，進行薪酬分配。1.4.3 市場化原則。參照當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龉べY和行業(yè)狀況指導(dǎo)價合理確定薪 酬標(biāo)準(zhǔn)。 1.4.4 體現(xiàn)員工能力差異原則。根據(jù)崗位任職資格要求,通過對員工個人綜合素質(zhì)的評價，確定不同的薪酬水平。 1.4.5 績效導(dǎo)向原則。薪酬 與其工作業(yè)績掛鉤，相同崗位的員工，工作業(yè)績不同 ，薪酬不同。 1.4.6激勵性原則。責(zé)任承擔(dān)越重的崗位，激勵性的浮動收入（如績效工資、獎金 等）占的比例越大。 1.4.7 與公司經(jīng)濟效益和支付能力相結(jié)合原則。薪酬水 平的確定必須保證公司在合理積累的基礎(chǔ)之上。 2 薪酬體系 2.1 崗位績 效制：適用于公司所有員工。 2.2 固定/ 協(xié)議工資制：適用于以下兩

4、類人 員，一類是與具體事務(wù)相關(guān)的人員，綜合部收發(fā)員、保潔員、司機、及基礎(chǔ) 管理員；另一類是外部專家、顧問。 3 薪酬結(jié)構(gòu) 3.1 薪酬構(gòu)成 公司的薪 酬福利構(gòu)成包括基本崗位工資、績效考核工資、年度超額效益獎、福利津貼 和保險五大部分?？冃Э己斯べY并進行月度核算，年度超額效益獎根據(jù)年度 完成超額目標(biāo)進行年度總核算；福利津貼包括獎勵基金、工齡補貼、交通補 貼、通訊津貼、誤餐津貼、高溫補貼、節(jié)日慰問等；保險包括國家規(guī)定的社 會保險金（五險一金）和其他保險。 3.2 薪酬結(jié)構(gòu) 福利津貼 保險 年度 獎車通里誤交高節(jié) 社住房司基本績效 超額勵輛訊程餐通溫日保公積齡崗位 考核效益基津津津津補補慰五金 補工

5、資 工資 獎 金 貼 貼 貼 貼 貼 貼 問 險 貼 崗位效益制V V V V V V V 固定/協(xié)議疋資制v</ V V V V V V V V V V、 V 4崗位價值評估 4.1崗位價值評估的目的是透過一定的評估模型， 將所有崗位在公司內(nèi)部的重要程度進行排名。崗位價值評估是解決內(nèi)3部公平性的重要手段。崗位價值評估的依據(jù)是崗位說明書。 4.2 崗位價值評 估結(jié)果是設(shè)計崗位薪酬層級關(guān)系圖和計算崗位價值系數(shù)的重要依據(jù)。薪酬 層級關(guān)系圖見本手冊第 17 部分附件 1 。 4.3 當(dāng)北京大華銘科進行重大組織 調(diào)整的時候，公司必須重新對所有崗位的價值進行重新評估。5 員工評價與定位 5.1 員

6、工評價與定位是保證員工能力與薪酬水平相平衡的關(guān)鍵環(huán) 節(jié)，員工評價的依據(jù)是崗位說明書中的崗位任職資格。當(dāng)對員工能力能夠勝 任崗位要求時，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)為該崗位薪酬寬帶的中位值。當(dāng)員工能力達 不到或超過崗位任職資格要求時，員工實際薪酬標(biāo)準(zhǔn)會低于或高于該崗位薪 酬寬帶的中位值。 5.2 當(dāng)員工出現(xiàn)下列情況時，需要對員工進行評價與定 位： 5.2.1 新入職員工試用期滿經(jīng)考核合格后； 5.2.2 員工崗位發(fā)生變化 時； 5.2.3 崗位設(shè)置變化，需要對員工進行重新定位時。6 薪酬水平及 K 值 6.1 北京大華銘科總體薪酬水平的確定依據(jù)是同期市場水平和企業(yè) 自身的支付能力。6.2 K值是調(diào)節(jié)薪酬水平的

7、杠桿，每個崗位薪酬總額的計 算公式為：薪酬總額=基本崗位工資+績效考核工資+年度超額效益獎+福利基本薪酬=基本崗位工資+績效考核工資=K值崗位價值系數(shù) 職只族差異系數(shù)6.3 K值每年調(diào)整一次。2015年公司K值水平標(biāo)準(zhǔn)為：K值 K1 K2K3 K4標(biāo)準(zhǔn) / 35000 30000 16800 6.4考慮到不同職族的市場薪酬水平，公 司執(zhí)行以下職族差異系數(shù)：職族市場技術(shù)管理1管理2輔助基礎(chǔ)管理員、司機 營銷中心、市場部、 合作部、生產(chǎn)崗位名稱 技術(shù)部 綜合部、財務(wù) 部 等 行業(yè)部 部 差異系數(shù) 1.0 1.2 1.15 1.1 1.05 7 薪酬總額預(yù)算與管理7.1 薪酬總額預(yù)算的產(chǎn)生：人力資源

8、部在每年 1 月 30 日前對上年度薪酬系統(tǒng) 的具體實施及發(fā)放情況進行總結(jié)分析，在此基礎(chǔ)上完成年度薪酬預(yù)算報 告的編制工作，完成后以絕密文件的形式提交給薪酬與績效委員會審批。7.2 薪酬總額的控制由人力資源部負(fù)責(zé)，薪酬預(yù)算根據(jù)本手冊第18 部分流程1 ：薪酬總額預(yù)算流程。48 薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣 為了解決對不同類型崗位的激勵差異性問題，不同 部門及不同類型的崗位，其薪酬構(gòu)成比例 =12 個月基本崗位工資總和： 12 個 月的績效考核工資總和 =4： 6，年度績效工資為超額完成利潤后的獎勵。9基本崗位工資 9.1 基本崗位工資是指每個不同崗位的基礎(chǔ)工資，是員工薪 酬構(gòu)成的基本組成部分。 9.2 基

9、本崗位工資按月根據(jù)考勤發(fā)放。 9.3 新入職 員工或辭職、離職、退休員工計算當(dāng)月基本崗位工資按實際考勤天數(shù)計算。9.4 基本崗位工資和績效考核工資比例根據(jù)本文件第八部分確定。 10 績效 考核工資 10.1 績效考核工資是根據(jù)公司、部門和員工的安全、效益而計付 的工資，按月發(fā)放。員工績效考核工資根據(jù)員工績效考核結(jié)果得出，對不同 薪酬體系的員工，考核工資所占的比率和發(fā)放的方式不同，具體見本手冊第8 部分。 10.2 根據(jù)公司績效管理體系，經(jīng)營層績效按年考核，員工個人績效 按月和按年考核。10.3 月度績效和年度績效的評定按照公司績效考核辦法執(zhí)行。月度績效考核工資以基本月度基本績效考核工資為基礎(chǔ)，

10、結(jié)合月度考 核得分，最終得出實發(fā)月度考核工資。年終超額效益獎按照公司整體業(yè)績完 成情況結(jié)合年度考核得出。 11 加班工資 11.1 加班工資是公司為員工超 過規(guī)定的勞動時間而計付的工資，加班審批具體見考勤管理制度。加班2 小時之內(nèi)的，不計加班費；加班在24 小時之內(nèi)計半班；超過 4 小時，在8 個小時以內(nèi)計 1 整班。實行年薪制、協(xié)議制和享受司機里程津貼的司機不 另計加班費，原則上可進行調(diào)休。11.2 加班工資的計算： 加班類別 法定節(jié)假日加班工資（ 3 倍基本崗位工資） 休息日加班工資（ 2 倍基本崗位工 資） 正常工作日加班工資（ 1.5 倍基本崗位工資） 12 福利津貼 12.1 獎勵

11、基金。獎勵基金分為董事會獎勵基金和總經(jīng)理獎勵基金兩種。獎勵基金是董 事會和公司總經(jīng)理按情況給予 部分員工一定額度的激勵性津貼?？偨?jīng)理獎勵 基金的支配權(quán)屬公司總經(jīng)理。獲得獎勵基金的員工應(yīng)對津貼數(shù)據(jù)嚴(yán)格 保密。 獎勵基金在薪酬總額預(yù)算中單獨列支。 12.2 交通補貼。交通補貼是公司為 員工日常工作而提供的交通補貼。標(biāo)準(zhǔn)按公司現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。12.3 通訊津貼。通訊津貼是公司為因為工作需要經(jīng)常出差或?qū)ν饴?lián)系的崗位提供的津 貼。具體標(biāo)準(zhǔn)按公司現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。 12.4 司機里程津貼。公司不對司機的 加班時間進行統(tǒng)計和核算，但對司機的里程給予津貼。具體標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司相 關(guān)文件執(zhí)行。 12.5 誤餐津貼。所有員

12、工包括實習(xí)生均享有誤餐津貼。12.6 高溫補貼。根據(jù)國家規(guī)定給予補貼。12.7 節(jié)日慰問費。按照公司規(guī)定執(zhí)行。 12.8 司齡補貼：根據(jù)員工在公司工作年限，按照公司規(guī)定執(zhí)行。12.9 公司可根據(jù)經(jīng)營等實際情況，可以對特殊津貼和福利項目進行增減。12.10 企業(yè)每年根據(jù)實際制定福利計劃。13 保險 13.1 社會保險是指公司按照國家規(guī)定和公司相關(guān)制度為員工繳納 的各類社會保險。按照國家規(guī)定，公司為正式員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保 險、失業(yè)保險、生育保險和工傷保險、住房公積金。員工應(yīng)繳部分由人力資 源部在員工每月工資中扣除。 13.2 交費標(biāo)準(zhǔn)按照當(dāng)?shù)貏趧优c社會保障局相 關(guān)規(guī)定執(zhí)行。14假期待遇 14

13、.1 假期項目和給假時間根據(jù)公司考勤管理辦法執(zhí)行。 14.2 各項假期工資發(fā)放按照以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行： 假期類別 計算公式 事假 按照實際在崗時間計發(fā)。 3 天以內(nèi) 按照基本崗位工資核發(fā) 病 假（醫(yī)療 3 天以上 -1 個月內(nèi) 按照基本崗位工資的 80%核發(fā) 期根據(jù)國家規(guī)定執(zhí) 超過 1 個月-3 個月 按照基本崗位工資的 60%核發(fā) 行） 超過 3 個月 按照南京 市最低工資標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)。 工傷假 按照基本崗位工資標(biāo)準(zhǔn)并根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定 核發(fā) 婚假 按照基本崗位工資核發(fā) 每月發(fā)放基本崗位工資的 80%，按規(guī)定休 完產(chǎn)假并報銷相關(guān)費用后將差額產(chǎn)假 工資一次補足發(fā)放； 喪假 按照基本崗 位工資核發(fā)。 探親假

14、 按照基本崗位工資核發(fā) 年假 按照基本崗位工資核發(fā) 15 實施細(xì)則 15.1 員工個人薪酬層級的調(diào)整分為兩種：常規(guī)性調(diào)整和非 常規(guī)調(diào)整。員工薪酬層級調(diào)整分為層級晉升、層級不變動、層級降低三種。 常規(guī)性調(diào)整是指由人力資源部每年 2 月份根據(jù)員工上年度綜合評定結(jié)果進行的調(diào)整。常規(guī)性員工薪酬層級由人力資源部宏觀控制三種層級變動的基準(zhǔn)比 例為層級晉升：層級不變動：層級降低 = 30：50：20；非常規(guī)調(diào)整是指因為 員工試用期滿，或受到公司特別嘉獎和處分時所進行的薪酬層級的調(diào)整。具 體調(diào)整辦法見本手冊第 17 部分附件 2：員工薪酬層級調(diào)整細(xì)則。 15.2 K 值 系數(shù)的調(diào)整：公司根據(jù)外部市場勞動力價格

15、水平和公司薪酬策略、經(jīng)營狀 況，原則上公司每年進行一次薪酬 K 值系數(shù)的調(diào)整， K 值的變化可能為增 加、不變，也可能為減少。具體調(diào)整辦法見本手冊第 17 部分附件 3：薪酬 水平（ K 值）調(diào)整細(xì)則。 15.3 新進入公司的員工，試用期考核合格后由部 門負(fù)責(zé)人和人力資源部按照員工考核情況進行評估定位。15.4 員工跨層級晉升時，在試用期內(nèi)享受新崗位最低層級的薪酬的90%（若新崗位標(biāo)準(zhǔn)薪酬的 90%低于原崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬，在新的崗位層級中采取就高不就低的原則確 定其標(biāo)準(zhǔn)薪酬），轉(zhuǎn)正后由直接上級和人力資源部進行評估定位；當(dāng)員工被 降職時，按照降職后的新崗位由人力資源部重新進行評估，確定其薪酬層 級

16、；當(dāng)員工因為工作關(guān)系發(fā)生平調(diào)時，采取就高不就低的原則確定其薪酬層 級；當(dāng)員工因不稱職而發(fā)生平調(diào)時，由人力資源部進行評估定位；新員工初 次定級，當(dāng)員工能力素質(zhì)達不到崗位要求時，享受新崗位最低層級的薪酬的 70%，3 個月后公司將重新評估。15.5 特別情況下，應(yīng)聘人員的工資要求超過該崗位等級內(nèi)最高等級的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，其超出部分工資以總經(jīng)理 獎勵基金形式發(fā)放。 15.6 因為工作原因，個別員工需要兼職時，先由人力 資源部對本職和兼職工作進行工作飽和度分析，確定屬于兼職狀態(tài)時，兼職 員工的薪酬計算：對于兼職的員工，崗位工資根據(jù)兼職和本職崗位工資采取 就高不就低的原則， 6對本職的績效工資全額考核

17、，兼職工資給予一定的兼職補貼，補貼標(biāo)準(zhǔn)另 定。 15.7 基本崗位工資的發(fā)放時間：員工工資發(fā)放采用當(dāng)月考勤，下月發(fā) 放的方式，發(fā)放時間為每月 15 號左右（節(jié)假日順延）。 15.8 月度績效考 核工資發(fā)放時間：下個月的 20 日左右發(fā)放（節(jié)假日順延）。 15.9 年度超 額效益獎發(fā)放時間；下年度第一個月 20 日左右發(fā)放（節(jié)假日順延）。15.10 個人所得稅：員工個人所得稅和各種保險在工資發(fā)放時，由財務(wù)部按 國家規(guī)定代扣代繳。 15.11 工資的保密性：基本崗位對內(nèi)部員工來說是公 開的，安全效益考核工資是保密的，但所有數(shù)據(jù)對外部企業(yè)或競爭對手來 說，都是嚴(yán)格保密的。對于薪酬外泄的、或相互打聽工

18、資而造成負(fù)面影響的，一經(jīng)核實，對當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重程度予以行政處罰。15.12 當(dāng)員工對自己工資產(chǎn)生疑義時，可以直接向人力資源部提出復(fù)核。15.13 對于本管理制度所未規(guī)定的事項，由人力資源部依照其他管理制度執(zhí)行，需要時可及 時編制新的補充規(guī)定。 15.14 本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，員工對 本管理制度產(chǎn)生疑義時，由人力資源部做出書面說明。 15.15 人力資源部每 年對本管理制度進行一次修正，確保本管理制度的適應(yīng)性和有效性。 16 附加說明 16.1 本手冊自 2015年 1 月 1 日起正式實施，同時與本手冊相關(guān) 的規(guī)定、制度同時作廢。 16.2 本手冊由公司人力資源部部起草，并負(fù)責(zé)監(jiān)

19、 督實施。 16.3 本手冊最終解釋權(quán)屬人力資源部。717 附件 附件 1：薪酬層級關(guān)系圖（參考） （1）B 層級薪酬層級關(guān)系 圖 序中位 部門 職務(wù) 等級 層 級 號 分值 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10 B11 B04 B05 B06 B07 B08 B01 B02 B03 B11034 1004 974.5 945915.5 886 856.5 827 797.5 768.1 729.6 700.1 670.6 641.1 611.6 582.1 552.6 523.1 493.6 層級分5.3 5.149 4.997 4.846 4.695 4.544 4.39

20、2 4.241 4.093.939 3.742 3.59 3.439 3.288 3.136 2.985 2.834 2.683 2.53價1 值系數(shù) 1 B 945 營銷部 營銷部經(jīng)理 2 B 891技術(shù)管理部 技術(shù)部經(jīng)理 3 B 815生產(chǎn)部 生產(chǎn)部經(jīng)理 B 4 782 人力資源部 人力部經(jīng)理 B 5 757行業(yè)部 行業(yè)部經(jīng)理 6 B 755營銷部 營銷部副經(jīng)理 B 7 753 財務(wù)部 財務(wù)部經(jīng)理 B 8 747 綜合部 綜合部經(jīng)理 9 B 740技術(shù)部 技術(shù)部副經(jīng)理 B 10 739 行業(yè)部 行業(yè)部副經(jīng)理 11 B 737 生 產(chǎn)部 生產(chǎn)部副經(jīng)理 12 B 669 營銷部 駐外辦主任 1

21、3 B 653 綜合部 綜合部副經(jīng)理 14 B 600財務(wù)部 財務(wù)部副經(jīng)理（2）C 層級薪酬層級關(guān)系圖 序中位部門 職務(wù) 等級 號 分值 層級C01 C02 C03 C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 C10 C11 C04 C05C06 C07 C08 層級分?jǐn)?shù)198 156 912 870 828 786 744 618 576 534 492450 408 366 324 282 240 702 660 價值系數(shù)4.6769 4.4615 4.2462 4.03083.8154 3.6 3.3846 3.1692 2.9538 2.7385 2.5231 2.3077

22、2.0923 1.8769 1.6615 1.4462 1.2308 1.0154 0.8 1 技術(shù)部 工程師 C 7862生產(chǎn)部 主管 C 7673行業(yè)部 主管 C 7464 營銷部 市場主管 C 7176 財務(wù)部 總賬會計 C 5765生產(chǎn)部 安全主管 C 5857生產(chǎn)部 品質(zhì)主管 C 5748 生產(chǎn)部 生產(chǎn)主管 C 571 C 566 生9 產(chǎn)部 采購主 管10財務(wù)部 會計 C 511 C11 人力資源部 人事主管 465C 12綜合部 行政主管 455 C 13營銷部 專員 440 C 14行 業(yè)部 專員 43015財務(wù)部 出納 C 403(3) D層級薪酬層級關(guān)系圖序中位 部門職務(wù)

23、等級 號分值層級 D01 D02 D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 層級分?jǐn)?shù) 272.4 262.7 253 243.3 233.6 223.9 214.2 204.9 195 價值系數(shù) 1.3969 1.3472 1.2974 1.24771.1979 1.1482 1.0985 1.0508 1 1 生產(chǎn)部 文件管理員 D 2532營銷部基礎(chǔ)管理員 D 2523技術(shù)部 文件管理員 D 25095行業(yè)部部 基礎(chǔ)管理員 D 2186 人力資源部 基礎(chǔ)管理員 D 2177 綜合部 基礎(chǔ)管理員 D 21710附件 2：員工薪酬層級調(diào)整細(xì)則 1 本規(guī)定根據(jù)公司薪酬福利管理手冊 制訂，旨在為公

24、司薪酬福利管理手冊的有效實施提供支持和補充。2 根據(jù)公司薪酬福利管理手冊規(guī)定，員工薪酬層級的調(diào)整分為兩類，即常規(guī) 性調(diào)整和非常規(guī)性調(diào)整。 3 常規(guī)性調(diào)整是指由各部門每年 2 月份根據(jù)員工上 年度綜合評定結(jié)果進行的調(diào)整。常規(guī)性員工薪酬層級調(diào)整包括層級晉升、層 級不變動、層級降低三種。 4 非常規(guī)性調(diào)整是指因為員工試用期滿，經(jīng)公司 組織的有關(guān)崗位知識考核合格或受到公司特別嘉獎和處分時所進行的薪酬層 級的調(diào)整。非常規(guī)性薪酬層級調(diào)整包括層級晉升、層級不變動、層級降低三 種。 5 常規(guī)性調(diào)整原則上每年調(diào)整一次，調(diào)整的依據(jù)為員工上年度綜合評定 排名，公司總體把握層級晉升：層級不變動：層級降低的基準(zhǔn)比例為

25、30： 50：20。 6 常規(guī)性調(diào)整：每年 1 月份由績效考核委員會公布上年度員工綜合 評定結(jié)果，并由人力資源部確定各部門調(diào)整比例。 部門績效成績( X) 層 級晉升：層級不變動：層級降低比例 60: 40: 0 X > 120 50 50: 0 120>X > 100 40: 50: 10 100>X > 80 3050: 20 80>X > 60 060: 40 X<60 7各部門根據(jù)人力資源部公布的部門調(diào)整比例和員工績效狀況確定本部門員工薪酬層級變 動，最終總經(jīng)理批準(zhǔn)。 8 為了保證層級調(diào)整的公正性，下列情況的員工不參 加層級的變動： 8.

26、1 在本部門工作未滿半年的員工；8.2 尚處于試用期的員工； 9 非常規(guī)性調(diào)整的依據(jù)為公司對該員工試用期滿，崗位知識考核成績和 公司對員工的嘉獎或處分等。非常規(guī)性晉升由員工根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定自己提 出申請，由人力資源部部審核合格后組織考核，考核合格者即可獲得層級晉 升的機會。非常規(guī)性降級由人力資源部根據(jù)有關(guān)規(guī)定提出，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后 可給予層級降低。 10 下列情況下，員工可以申請層級晉升： 10.1 試用期滿 的員工經(jīng)考核合格的員工； 10.1 試用期滿經(jīng)考核不合格的員工，在三個月 后考核合格的員工； 10.2 試用期滿六個月后考核合格的員工； 10.3 獲得 公司特別嘉獎的員工，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后

27、可以獲得層級晉升； 10.4 員工因為 職位晉升； 10.5 其他原因。 11 下列情況員工薪酬層級會降低： 11.1 受到 公司重大處分的員工； 11.2 職位降低的員工； 11.3 其他原因。 12 非常規(guī) 性薪酬層級調(diào)整的結(jié)果最終由人力資源部報總經(jīng)理審批。附件 3：薪酬水平（ K 值）調(diào)整細(xì)則 1 為了保證公司薪酬福利管理手 冊的靈活性，結(jié)合公司實際經(jīng)營狀況和外界市場薪酬水平，公司有必要定 期對整體薪酬水平進行調(diào)整。 2 公司薪酬水平的調(diào)整主要是指 K 值調(diào)整。 K 值調(diào)整的主要依據(jù)是外界市場薪酬水平和過去一年公司經(jīng)營狀況，以及公司 對未來經(jīng)營的預(yù)期。3 K值每年調(diào)整一次，K值調(diào)整時，公司將委托相關(guān)機構(gòu)對本行業(yè)和當(dāng)?shù)匦匠隊顩r進行調(diào)查，確定具體的調(diào)整幅度，當(dāng)市場水平與 公司實際薪酬水平基本持平時，公司原則上不再調(diào)整K值。當(dāng)市場水平超出公司實際薪酬水平土 10%以上時，公司將對 K值按照市場水平進行調(diào)整。4 K值的調(diào)整由人力資源部提出，報總經(jīng)理審核后，最終由公司薪酬與績效委員 會批準(zhǔn)。5 K值調(diào)整后