人力資源開發(fā)

1、人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)的概念人力資源開發(fā)， 是指一個企業(yè)或組織團體在組織團體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、組織結(jié)構(gòu)變化，對人力資源進行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團體現(xiàn)有 的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體（組織）創(chuàng)造更大的價值。 HRD ： HRD 是 Human Resource Development 人力資源開發(fā)的縮寫 ,是 20 世紀 80 年代興起的旨在提 升組織人力資源質(zhì)量的管理戰(zhàn)略和活動。創(chuàng)造“人力資源開發(fā)”這一概念的美國學(xué)者Nadler ，認為 HRD 是“雇主所提供的有組織的學(xué)習(xí)經(jīng)驗，在某一特定時間內(nèi)，產(chǎn)生組織績效與個人成長的可能性” 。美

2、國訓(xùn)練與發(fā)展協(xié)會（ ASTD ）認為， HRD 為：“整合訓(xùn)練與發(fā)展、職業(yè)發(fā)展 ,與組織發(fā) 展，以增進個人和組織效率的作為” 。學(xué)者 Gilley 和 Eggland 認為， HRD 為：“組織中安排的有計劃的學(xué)習(xí)活動，經(jīng)由提升績 效與個人成長，以改善工作內(nèi)容、個人與組織。 ”學(xué)者 Smith 認為， HRD 為：“決定發(fā)展和改善組織中人力資源最佳方法的一種程序，以 及經(jīng)由訓(xùn)練、教育、發(fā)展與領(lǐng)導(dǎo)等行為，有計劃的改進績效和人員生產(chǎn)力，以同時達成組織 與個人目標的作法” 。人力資源開發(fā)基本定義為組織提供給員工的一個教育或?qū)W習(xí)的計劃來幫助員工提高技 能，并改變他們的態(tài)度和行為，這個過程使個人和組織都

3、得到提升。HRD 的核心內(nèi)容包括培訓(xùn)開發(fā)、組織發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃三個部分。 人力資源開發(fā)包括以下四方面含義：開發(fā)的對象是人的智力、才能，即人的聰明才智。 人力資源開發(fā)要借助于教育培訓(xùn)、激發(fā)鼓勵、科學(xué)管理等手段來進行。 人力資源開發(fā)活動是無止境的。人力資源開發(fā)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程。 人既時是開發(fā)的主體， 又是被開發(fā)的客體。 同時 開發(fā)過程既受到主觀因素的影響，又受到客觀因素的影響。人力資源開發(fā)的目標人力資源開發(fā)的目標： 一是通過開發(fā)活動提高人的才能； 二是通過開發(fā)活動增強人的活 力或積極性。1、提高人的才能 才能是認識和改造世界的能力，它構(gòu)成了人力資源的主要內(nèi)容。2、增強人的活力通過開發(fā)來增強人

4、在工作中的活力， 才能充分、 合理地利用人力資源， 提高人力資源的 利用率。3、人力資源開發(fā)雙重目標的關(guān)系提高人的才能是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)。 人的才能的高低， 決定人力資源存量的多寡； 增 強人的活力是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵。 有才能而沒有活力， 這種才能沒有任何現(xiàn)實意義； 有了 活力就會自我開發(fā)潛力，提高才能。人力資源開發(fā)的基本特征人力資源開發(fā)具有以下的基本特性 : 是一種規(guī)劃性活動。它涉及需求評估、目標設(shè)定、行動規(guī)劃、執(zhí)行、效果評定等等。 是以明示人類的價值為基礎(chǔ)。是一種問題取向的活動，它應(yīng)用若干學(xué)科的理論與方法以解決人力及組織問題。是一種系統(tǒng)途徑， 它將組織的人力資源及其潛能與技術(shù)、 結(jié)構(gòu)、

5、 管理過程緊密的聯(lián)系在 一起。的對象是人力資源及其整個組織。 的目標是改善人力資源的質(zhì)量和組織效能。的核心是學(xué)習(xí)， 是組織成員行為的持久改變或某一方式的行為能力的改變。 這種學(xué)習(xí)既 包括個人學(xué)習(xí)，也包括組織學(xué)習(xí)，既包括學(xué)校中的學(xué)習(xí)，也包括工作地的學(xué)習(xí)。不是一勞永逸的戰(zhàn)略，它是一種持續(xù)不斷的過程。人力資源開發(fā)的方法1. 在職開發(fā)方法（1）工作輪換（2）指導(dǎo)實習(xí) 讓將要被取代的人與被開發(fā)人員一起工作，并對其進行指導(dǎo)。 這種方法的優(yōu)點是學(xué)習(xí)的內(nèi)容的實效性最強；對被開發(fā)人員的能力提升有直接的效果。 其缺點是將要被取代的人往往不愿意傾囊相授；即使愿意也不一定是較好的教練或教師。（3）初級董事會 是指讓經(jīng)

6、過選拔的中級管理人員組成一個初級董事會， 使其面對目前公司所存在的問題 并要求其對整個公司的政策提出建議的一種開發(fā)方法。初級董事會一般由1012位中級管理人員組成， 他們通過分析高層次問題從而積累決策經(jīng)驗。 這種方法為被開發(fā)者提供了全局 視角，能夠從戰(zhàn)略高度審視問題，能夠積累決策經(jīng)驗，為以后工作打下堅實的基礎(chǔ)。（4）行動學(xué)習(xí) 人力資源開發(fā)中的行動學(xué)習(xí)是指讓被開發(fā)者將全部時間用于分析和解決企業(yè)內(nèi)部實際 問題或其他組織機構(gòu)問題的開發(fā)方法，其解決問題的對象擴展到企業(yè)外部。被開發(fā)者一般 4 5 人一組，承擔企業(yè)內(nèi)外組織的某個具體任務(wù)或項目，定期開會并就各自的研究成果展 開討論。2. 脫崗開發(fā)方法（ 1

7、 ）正規(guī)教育 包括專門為公司雇員設(shè)計的公司外教育計劃和公司內(nèi)教育計劃， 由大學(xué)及咨詢公司開設(shè) 的短期課程；高級經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓(xùn)計劃；大學(xué)課程教育計劃等。（2）研討會或大型學(xué)者會議這種方法既進行思想、 政策和程序等的交流， 也對一些沒有定論或答案的問題展開討論， 包括對某些未來趨勢進行探討。 研討會通常與大學(xué)或咨詢公司合辦。 該方法既能借鑒其他公 司或?qū)W者的一些最新實踐模式或研究成果，也能捕捉到一些有關(guān)未來走向的一些敏感信息。（3）周期性休假 現(xiàn)在，企業(yè)開始借鑒學(xué)術(shù)界的通行做法，給員工提供 6 個月甚至更長的帶薪休假時間，以參加社會公益項目， 開發(fā)自身并重獲活力。 帶薪休假在西方國家較為流行， 一般是某種形 式的志愿者計劃。 該方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用， 它能增進員工士氣， 人 們因回報而愿意承擔更重的工作重擔。其缺點是隨意性較強、公司有成本負擔。（ 4）企業(yè)內(nèi)部開發(fā)中心 是讓有發(fā)展前途的管理人員到企業(yè)自己建立的基地去做實際練習(xí)從而進一步開發(fā)其管 理技能的方法。 該方法將課堂教學(xué)、 評價中心、 文件筐練習(xí)和角色扮演等方法結(jié)合在一起來 進行管理人員開發(fā)。（ 5）文件筐技術(shù) 是指在被開發(fā)人