對于國內(nèi)外20家企業(yè)的人力資源管理策略的總結(jié)比較和規(guī)劃

1、人力資源管理學(xué)期報告對于國內(nèi)外 20 家企業(yè)的人力資源管理策略的總結(jié)比較與規(guī)劃2016年5月3日通 這篇現(xiàn)如今，隨著激勵的競爭壓力，越來越多的企業(yè)開始著眼與具有自己特色的企業(yè)戰(zhàn)略。 過這個學(xué)期的學(xué)習(xí)， 我了解了戰(zhàn)略的概念， 戰(zhàn)略計劃和人力資源戰(zhàn)略計劃之間的關(guān)系， 文章我將大體的介紹 20 家企業(yè)現(xiàn)行的人力資源戰(zhàn)略，同時，我將通過表格的形式對他們做 出比較，最后，選擇一家企業(yè)做出他們的人力資源規(guī)劃。為員 員工福利與第一部分：對 20 家企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的介紹 華潤萬家是中國最具規(guī)模的零售連鎖企業(yè)品牌之一， 華潤萬家堅持員工價值的最大化， 工在工作環(huán)境中營造家庭的感覺， 為員工提供完善的直接薪酬與

2、間接薪酬體系， 津貼也優(yōu)于一般企業(yè)。百事， 對于員工，保持公開的溝通、 認(rèn)同和支持體系或程序， 以確保所有員工能夠和業(yè)務(wù)發(fā) 展有所掛鉤并會致力于它的成功，在薪酬方面，以績效評估和獎勵相聯(lián)系和維持成本效益， 并且能夠吸引，挽留和激勵雇員。戴爾：戴爾公司作為一家典型的科技公司，身處競爭激烈的PC 行業(yè)，其人力資源戰(zhàn)略有著明顯的企業(yè)自身文化和競爭導(dǎo)向特征;是一種以成本和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的戰(zhàn)略模式，他特別強調(diào)員工的創(chuàng)新意識，適應(yīng)能力和發(fā)展?jié)摿?，形成與低成本領(lǐng)先戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。阿里巴巴 :阿里巴巴的成功在于數(shù)萬名員工的付出與貢獻，它實行與業(yè)務(wù)緊密結(jié)合的員工個 性化管理，以員工團結(jié)、誠信的價值觀作為用

3、人準(zhǔn)繩并應(yīng)用自主學(xué)習(xí)的培養(yǎng)方式。新希望集團 : 新希望集團是中國農(nóng)牧業(yè)企業(yè)的領(lǐng)軍者， 它應(yīng)用了不同于其他企業(yè)的人力資源 管理職能體系， 將人力資源部門的負(fù)責(zé)人作為公司的經(jīng)營合伙人， 并為員工提供終身就業(yè)能 力、事業(yè)發(fā)展的平臺和長效分享的機制。華為 :華為的人力資源管理特點在于它的素質(zhì)模型與任職資格管理體系，該體系由價值創(chuàng)造 體系、價值評價體系、與價值分配體系構(gòu)成，簡而言之，就是職位價值與基本工資掛鉤；任 職資格、工作態(tài)度、以及能力素質(zhì)和晉升掛鉤；績效和獎金掛鉤。中山供電局 :中山供電局是特大型地市供電企業(yè)，該企業(yè)主要采用人力資源預(yù)測與人力資源 供給規(guī)劃來提高企業(yè)的人力資源管理水平。對于人力資源

4、預(yù)測立足于發(fā)展戰(zhàn)略、部門期望、 對外對標(biāo)與人才周期四個方面； 對于供給規(guī)劃是在需求分析的基礎(chǔ)上， 從數(shù)量和質(zhì)量兩個方 面綜合考量具體的人員配置與素質(zhì)提升操作方案。將培訓(xùn)的京東 :京東是中國最大的自營式電商企業(yè)，京東的特色主要在于成功的大規(guī)模的員工培訓(xùn)， 京東培訓(xùn)的特點用他們自己的話來說就是有用、 少花錢、 少費事， 并使員工心甘情愿的接受 培訓(xùn)（自主性） 。針對員工學(xué)歷低的現(xiàn)狀，京東的培訓(xùn)采用開放的大學(xué)模式，為他們改善硬 件設(shè)施， 改善學(xué)習(xí)環(huán)境， 開發(fā)微信產(chǎn)品實行碎片化的學(xué)習(xí)并采用統(tǒng)一標(biāo)配的方式， 成果從學(xué)習(xí)領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)在績效領(lǐng)域。谷歌 :谷歌公司把人力資源稱為 “人力運營 ”，對于求職者，谷歌會

5、自制個性測試，來衡量潛 在應(yīng)聘者的文化程度，對于職員，谷歌為每一名職員創(chuàng)立卷宗，實現(xiàn)高度集中化的管理，在招聘面試時，采用冗長而挑剔的5輪面試并且會主動出擊招聘略有不同的人。惠普:美國惠普是世界知名的高科技大型企業(yè)，惠普吸引與保留人才不僅是靠其豐厚的物質(zhì) 待遇，更重要的是靠向員工提供良好的提高、成長和發(fā)展的機會， 最重要的是，幫助每位員工制定具有針對性的職業(yè)發(fā)展計劃（自我評估）。美國通用電氣：美國通用電氣公司，是世界上最大的提供技術(shù)和服務(wù)業(yè)務(wù)的跨國公司。該公 司就完全采用了“分權(quán)的事業(yè)部制”。整個公司一共分為若干個事業(yè)部，每個事業(yè)部各自獨立經(jīng)營，單獨核算。并在事業(yè)部內(nèi)設(shè)立“戰(zhàn)略事業(yè)單位”，以便于

6、有選擇地對某些產(chǎn)品進行單獨管理，使人力物力能夠機動有效地集中分配使用，對各種產(chǎn)品、銷售、設(shè)備和組織編制 出嚴(yán)密的有預(yù)見性的戰(zhàn)略計劃。沃爾瑪：沃爾瑪公司是一家美國的世界性連鎖企業(yè)， 沃爾瑪致力于招聘誠實、 專業(yè)的同事并 為其提供全面的培訓(xùn)， 同時對其誠實的品質(zhì)和專業(yè)技能進行定期考核。 并且把員工的健康作 為工作的基本要求，為員工提供承擔(dān)體檢與治療的費用。雀巢公司：雀巢公司，為世界上最大的食品制造商。 雀巢公司的職能分布是網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu), 具有了網(wǎng)絡(luò)化的特點：一是用特殊的市場手段代替行政手段來聯(lián)絡(luò)各個經(jīng)營單位之間及其與 公司總部之間的關(guān)系。二是在組織結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)上形成了強大的虛擬功能。法國歐萊雅

7、集團是世界上最大的化妝品公司之一，歐萊雅的人力資源管理主要有以下幾個特點：大范圍地為員工量身定做的培訓(xùn)計劃、舉行沒有地域界限的商業(yè)競賽、管理培訓(xùn)生項目、多元化的培訓(xùn)項目。日產(chǎn)：日產(chǎn)（NISSAN ），是日本的一家汽車制造商。日產(chǎn)公司非常注重于放大員工自身的 力量，注重員工充滿創(chuàng)造性的獨特創(chuàng)意，為確保滿足客戶的多種不同需求，并與利益相關(guān)放共同維持可持續(xù)發(fā)展，日產(chǎn)汽車鼓勵員工多樣性。每位員工都會尊重他人的多樣性，并充分利用這種員工多樣性。杜邦公司是一家以科研為基礎(chǔ)的全球性企業(yè)， 杜邦在人才培訓(xùn)方面，設(shè)立培訓(xùn)中心，由海外 專家和資深人員開辦專業(yè)培訓(xùn)課程， 方便員工進修，提高業(yè)務(wù)水平。此外，杜邦也安排

8、市場 它對于員工推廣人員到生產(chǎn)廠實地了解生產(chǎn)程序，從而使他們能更好地滿足客戶的需要。美國運通公司：美國運通公司是國際上最大的旅游服務(wù)及信息處理的環(huán)球公司。的培養(yǎng)，有著自己嚴(yán)格的方法，主管人員會抽取客服人員的錄音來考察客服人員回答的準(zhǔn)確 性、責(zé)任心、進取精神以及客戶的滿意程度。為了保障服務(wù)質(zhì)量， 會使來自各個地區(qū)的先進部門或人員來進行研討，橫向比較，設(shè)計改進方案，提高服務(wù)質(zhì)量。聯(lián)合利華集團：聯(lián)合利華集團是經(jīng)營食品及洗滌用品事的公司。聯(lián)合利華集團的染彩培養(yǎng)方式有兩個特點，一是極限式培養(yǎng)，提出并實施了“國際化”人才發(fā)展的主題目標(biāo)。二是建立 了 HR數(shù)據(jù)庫，HR項目人力資源的供給以及人才的持續(xù)性，從而

9、才能實現(xiàn)所有運營部門的 有效管理。愛立信：愛立信公司是全球領(lǐng)先的提供端到端全面通信解決方案以及專業(yè)服務(wù)的供應(yīng)商。立信提倡在一個開放、鼓勵個人成長和具有工作滿足感的氣氛中表達對彼此的關(guān)注；并創(chuàng)造出一種責(zé)任感和使命感，同時在工作中鼓勵多方面發(fā)展。激勵公司職員在團隊中有效地工作， 有信心地合作，適當(dāng)?shù)亟o予其真誠的贊美、建設(shè)性的批語和公正的嘉獎，在國際化組織中表現(xiàn)出對每個人的尊重。達能：達能是世界著名的食品集團， 在對于員工的管理上，有其獨特的方式，它要求員工有 好奇心，具有傾聽別人的意識，拒絕那些已經(jīng)存在的模式與概念，富于想象力，更加強調(diào)團隊合作，使行動的透明化，注重團體協(xié)作。激情、勇敢、熱情也是其

10、員工精神的一部分。公司名稱所在地區(qū)i主要經(jīng)營領(lǐng)域管理方式或策略華潤萬家中國大陸線下零售員工價值、完備的薪酬福利體系百事可樂公司美國飲料與休閑食品中山供電局中國大陸供電人力資源預(yù)測， 供給，數(shù)量，質(zhì) 量戴爾美國電腦生產(chǎn)銷售創(chuàng)新意識，適應(yīng) 能力，發(fā)展?jié)摿Π⒗锇桶椭袊箨懢W(wǎng)上零售與互聯(lián)網(wǎng)金融個性化管理、團 結(jié)、誠信華為中國大陸無線電通訊、微 電子、路由等素質(zhì)模型與任職 資格管理體系京東中國大陸網(wǎng)絡(luò)零售大規(guī)模自主性的 員工培訓(xùn)新希望集團中國大陸農(nóng)牧業(yè)經(jīng)營合伙人、終 身就業(yè)、事業(yè)發(fā) 展、長效分享機 制。谷歌公司美國互聯(lián)網(wǎng)搜索與云引擎計算個性測試、集中 管理美國惠普美國信息科技產(chǎn)品物質(zhì)待遇、發(fā)展 機會美國

11、通用電氣公司美國電氣行業(yè)分權(quán)的事業(yè)部 制、戰(zhàn)略事業(yè)單 位沃爾瑪公司美國零售行業(yè)健康、誠實、專 業(yè)。雀巢公司瑞士食品制造網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)杜邦公司美國高科技實用人才培養(yǎng)與培訓(xùn)日產(chǎn)日本汽車制造員工自身力量、 創(chuàng)意多樣性美國運通公司美國旅游服務(wù)及信 息處理嚴(yán)格管理、比較型進步聯(lián)合利華集團荷蘭食品與洗滌用品極限培養(yǎng)、HR數(shù)據(jù)庫歐萊雅法國化妝品培訓(xùn)策略，商業(yè)競賽、培訓(xùn)生愛立信公司瑞典專業(yè)通訊服務(wù)工作氛圍、多方面發(fā)展、有效激勵第二部分表格比較達能食品集團法國食品好奇心、團隊合 作關(guān)于沃爾瑪公司的人力資源規(guī)劃連鎖企業(yè)，以營業(yè)額計算為全球最大的公司，沃爾瑪公司有8500家門店，分布于全球 15個國家。僅在2008

12、年，沃爾瑪凡人員工人數(shù)在全球就 超過2,100,000人根據(jù)資料與信息，我們可以看出沃爾瑪對于人力資源需求數(shù)量之大，而與此對應(yīng)的便是對管理型人才的龐大需求，參考市場的現(xiàn)狀，我們可以發(fā)現(xiàn)崗位型人力資源的相對供應(yīng)量較少，而管理型人才供給量超出。員工配置、培訓(xùn)與開發(fā)三個方面，招對于供給小宇需求的情況，我們要考慮員工招聘、聘方面，對社會勞動力市場公布人員需求信息在必要性方面具有重要意義，這樣才能以市場化的公開、公平和完全雙向選擇的方式進行各類員工的招聘和錄用。在員工配置方面，兀本，常見的形式有培訓(xùn)中心、人力資理念是注重制度性安排，組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級層次，分工明確，責(zé)任清楚, 運作規(guī)范。關(guān)

13、于培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)設(shè)有自己的專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu) 源開發(fā)中心、公司大學(xué)等。對于供給大于需求的情況， 我們應(yīng)考慮解聘辭退與員工配置兩方面，解聘辭退應(yīng)從人員能力與歷史業(yè)績兩個方面來考慮，員工配置方面依然以制度性安排為主要內(nèi)容。另外的，薪酬管理與效績管理也是重要的兩個方面,對于薪酬體系，要實行多元化的薪基本工酬體系，科學(xué)、合理的價值定位永遠(yuǎn)是吸引和保留人才的前提，員工薪酬主要由三部分組成，浮動工資包括激勵性工資和福利性津即基本工資、年終紅利與長期福利。員工們的工資一般由基本工資和浮動工資組成。 資是根據(jù)崗位測評和市場風(fēng)險確定的相對穩(wěn)定的報酬。貼。估，通過績效評估反應(yīng)存在的問題， 組織可以有針對性地對員工進行培訓(xùn)，可以改進激勵機制或者是對工作進行重新設(shè)計。績效管理的程序可以表示為：確立目標(biāo)、評價個人表現(xiàn)、提高工作效率，并且制訂發(fā)展、培訓(xùn)計 劃。根據(jù)員工的表現(xiàn)進行工資調(diào)整，評估將構(gòu)成個人檔案的一部分，這是一種對員工的長處和需改