家輝績(jī)效考評(píng)手冊(cè)

1、湖南家輝基因技術(shù)有限公司 績(jī)效考評(píng)手冊(cè) 新華信管理咨詢(xún)制作 2001年 12月 31日目錄第一章 總則 11 績(jī)效考評(píng)意義 12 績(jī)效考評(píng)原則 13 績(jī)效考評(píng)周期 14 績(jī)效考評(píng)者 15 被考評(píng)者 第二章 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 21 績(jī)效考評(píng)體系 22 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 23 業(yè)績(jī)考評(píng) 231 總述. 233 工作計(jì)劃完成情況考評(píng) . 24 能力考評(píng) 241 總述. 242 能力考評(píng)方式 . 25 態(tài)度考評(píng) 251 總述. 252 員工崗位工作態(tài)度考評(píng) . 253 部門(mén)經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng) . 26 工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 第三章 績(jī)效考評(píng)實(shí)施 31 績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組 32 績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)

2、練 34 績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程 341 績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整 . 342 季度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 . 343 年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 . 35 績(jī)效考評(píng)偏差的避免 第四章 績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用 41 員工薪酬調(diào)整 42 員工晉升 43 員工培訓(xùn) 44 特殊情況處理 第五章 績(jī)效考評(píng)制度修訂 51 績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì) 52 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂 第六章 績(jī)效考評(píng)文件使用與保存 61 績(jī)效考評(píng)文件保存格式 62 績(jī)效考評(píng)文件分類(lèi)編號(hào) 63 績(jī)效考評(píng)文件保存方法 64 績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限 第七章 績(jī)效考評(píng)申訴 71 申訴條件 72 申訴形式 73 申訴處理 74 申訴反饋 第一章 總則11 績(jī)效考評(píng)意

3、義第一條 績(jī)效考評(píng)目的績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于提高本部門(mén)管理的工作效率第二條 績(jī)效考評(píng)用途了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為員工的薪酬決策提供依據(jù)提高員工對(duì)公司管理制度的滿(mǎn)意度了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息12 績(jī)效考評(píng)原則 第三條 績(jī)效考評(píng)原則公開(kāi)的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是

4、通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的、制度 化的客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)反饋的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給 被考評(píng)者，同時(shí)聽(tīng)取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正 或作出合理解釋公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可 將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前 的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中， 也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái) 代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)13 績(jī)效考評(píng)周期第四條 績(jī)效考評(píng)時(shí)間安排公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)

5、效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)季度考評(píng)一年開(kāi)展四次，第一季度考評(píng)時(shí)間是 3月31日4月 15日，第二季度考評(píng)時(shí)間是 6月 30日7月15日第三季度考評(píng)時(shí)間是 9月 30日10月15日第四季度考評(píng)時(shí)間是 12月30日第二年 1月 15日年度考評(píng)一年開(kāi)展一次，考評(píng)時(shí)間是本年 12 月 30 日第二年 2 月 10 日14 績(jī)效考評(píng)者第五條 績(jī)效考評(píng)者基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是部門(mén)經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)總監(jiān)總監(jiān)的績(jī)效考評(píng)者是總裁人力資源部組織并監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程， 并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總裁參考總裁雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗

6、位晉升以及員工處罰的要求對(duì)績(jī)效考評(píng)人要求：需要考評(píng)人熟練掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng)制度，做到與被考評(píng)人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評(píng)工作。15 被考評(píng)者第六條 被考評(píng)者這一制度適用于家輝公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 1 個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 3 個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工 不參與本年度考評(píng)第二章 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容21 績(jī)效考評(píng)體系第七條 績(jī)效考評(píng)體系定義績(jī)效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考評(píng)工作的基礎(chǔ)，

7、也是保證考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素考評(píng)指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考評(píng)體系的基本單位第八條 績(jī)效考評(píng)體系的結(jié)構(gòu)家輝公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面：（年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)見(jiàn)附圖1）業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī) 能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力 態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)22 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)第九條 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)第十條績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部

8、門(mén)負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組由績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃對(duì)通過(guò)工作分析、集體討論和專(zhuān)家咨詢(xún)?cè)O(shè)計(jì)出的考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類(lèi) 研究，獲得績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?jiàn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)第十一條績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上 尋求一致可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地

9、符合實(shí)際要求相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改23 業(yè)績(jī)考評(píng)231 總述第十二條 業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)， 它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，以工作計(jì)劃完成情況 為主要內(nèi)容由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而 且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門(mén)對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核24 能力考評(píng)241 總述第十三條 能力考評(píng)定義員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰Γ?公司對(duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需3 項(xiàng)核心能力考評(píng)，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同能力考評(píng)是考評(píng)員工在

10、崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力， 根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作 能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定242 能力考評(píng)方式 第十四條 能力考評(píng)方式被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工進(jìn)行能力考評(píng)， 綜合考慮本年度該員工 在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員 工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分， 同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此 考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿(mǎn)分 100分，通過(guò) 3 項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考

11、評(píng)結(jié)果25 態(tài)度考評(píng)251 總述第十五條 態(tài)度考評(píng)定義工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度， 工作態(tài)度是工作能力向 工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入 考評(píng)252 員工崗位工作態(tài)度考評(píng)第十六條 一般員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：出勤率的高低是否認(rèn)真完成任務(wù) 做事效率是否高是否遵守上級(jí)指示是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)253 部門(mén)經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)第十七條

12、部門(mén)經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備 是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施 處理問(wèn)題是否全面周到是否勇于承擔(dān)責(zé)任 是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及員工工作效率 是否注重員工培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能?chē)?yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)26 工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 第十八條 績(jī)效考評(píng)中確定權(quán)重的確定方法：權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定， 處在不同發(fā)展階段的 企業(yè) , 對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重 20%成長(zhǎng)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重 2

13、0.5%成熟期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重 23%衰退期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重 16%更生期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重 23%2002 年家輝公司工作業(yè)績(jī)、 工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為： 工作業(yè)績(jī)占 60%， 工作能力占 20%，工作態(tài)度占 20%第三章 績(jī)效考評(píng)實(shí)施31 績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組第十九條 績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組成立績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作組長(zhǎng)：總裁副組長(zhǎng)：行政總監(jiān)執(zhí)行副組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理其它小組成員：財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、經(jīng)營(yíng)總監(jiān)與各部門(mén)經(jīng)理組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)總體

14、要求，副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件執(zhí)行副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)經(jīng)理為部門(mén)各崗位作績(jī)效考評(píng)人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順利完成， 負(fù)責(zé)收集整理各部門(mén)考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考評(píng)， 指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考評(píng)工作的開(kāi)展 績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見(jiàn)年度績(jī)效考評(píng)流程32 績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練 第二十條 考評(píng)者培訓(xùn)的目的通過(guò)培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能， 熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)， 分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題第二十一條 績(jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解 要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌

15、握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。 要求績(jī)效考評(píng)者必須在考評(píng)過(guò)程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流 第二十二條 績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容 人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)小組成員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度的掌握情況， 在每年年度績(jī)效考評(píng)實(shí) 施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容績(jī)效考評(píng)流程 績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題34 績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程341 績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整第二十三條 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整在年度績(jī)效考評(píng)過(guò)程中， 考評(píng)人需要根據(jù)被考評(píng)人下年度工作具體情況對(duì)該員工下年度績(jī)效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見(jiàn)年度績(jī)效考評(píng)流程）本年度該員工績(jī)效考評(píng)中業(yè)績(jī)指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程 本年度該員工

16、工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配342 季度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施第二十四條 季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容季度績(jī)效考評(píng)以工作業(yè)績(jī)考評(píng)為主，即季度工作計(jì)劃完成考評(píng)第二十五條 季度績(jī)效考評(píng)流程：季度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：季度末月 30 日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本季度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，執(zhí)行副組長(zhǎng)監(jiān)督計(jì)劃完成情況收集數(shù)據(jù)：下季度首月 1 日到 4 日，被考評(píng)人在 3個(gè)工作日內(nèi)提供季度工作報(bào)告，考評(píng)人收集相應(yīng)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù) 考評(píng)業(yè)績(jī)：下季度首月 4日到 8日，績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng) 價(jià)后，綜合各方面因素考慮對(duì)員工季度計(jì)劃完成情況評(píng)分，并將業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)人充

17、分溝通，了解被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果的反饋意見(jiàn) 提交考評(píng)表格：下季度首月 9 日，績(jī)效考評(píng)人將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分提交人力資源部 整理考評(píng)資料：下季度第首月 10 日，人力資源部將各部門(mén)考評(píng)結(jié)果整理歸類(lèi) 公布考評(píng)結(jié)果：下季度第首月 12 日，人力資源部向員工通知績(jī)效考評(píng)結(jié)果 核算薪酬：下季度首月 13 日，人力資源部根據(jù)員工季度考評(píng)得分確定該員工季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月 15 日統(tǒng)一發(fā)放 在考評(píng)期間如果有法定的休息日， 考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整第二十六條 季度考評(píng)注意事項(xiàng)公司所有員工崗位業(yè)績(jī)考評(píng)周期為季度 季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考評(píng)過(guò)程中發(fā)生

18、特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會(huì)召開(kāi)評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行 討論執(zhí)行副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在考評(píng)初制定的本季度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃， 監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)會(huì)視情況給予處罰 季度考評(píng)成績(jī)主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金343 年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施第二十七條 年度績(jī)效考評(píng)年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、 員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容， 考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。第二十八條 年度績(jī)效考評(píng)流程：年度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)： 12月 30 日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加

19、績(jī)效考 評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在 2 個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃與下年度 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案數(shù)據(jù)收集： 1月2日到 1月5日，被考評(píng)人向考評(píng)人提供第四季度工作報(bào)告計(jì)劃完成情況溝通： 1月 5日到 1月 8日，績(jī)效考評(píng)人就被考評(píng)人上交的第四季度 工作報(bào)告與被考評(píng)人溝通，績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜 合各方面因素對(duì)員工第四季度計(jì)劃完成情況評(píng)分績(jī)效綜合考評(píng)： 1月 8日到 1月 12日，績(jī)效考評(píng)人和被考評(píng)人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將就被考評(píng) 人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)， 最終得出被考評(píng)人第四季度所屬工作 業(yè)績(jī)、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項(xiàng)績(jī)效考評(píng)得分績(jī)效評(píng)估會(huì)：

20、 1月 12日到 1月 18日，績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論， 在討論過(guò)程將就本次考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人充分交流， 提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步 與不足；并就下年績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評(píng)者進(jìn)行充分溝通 考評(píng)表格提交： 1月 18 日，總監(jiān)負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考評(píng)結(jié)果提交人力資源部，部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門(mén)員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果并提交人力資源部 考評(píng)資料收集整理：人力資源部在各部門(mén)考評(píng)期間監(jiān)督各部門(mén)按時(shí)開(kāi)展工作，并在1 月 18 日前將各部門(mén)考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理計(jì)算年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)： 1月18日到 1月20日，人力資源部通過(guò)計(jì)算本年度 四個(gè)季度業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)平均值得到該員工年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)

21、成績(jī)進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作： 1月20日到 1月25日，人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié) 果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作制定晉升與發(fā)展方案： 1月23日到 2月5日，人力資源部需要根據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng) 人共同確定被考評(píng)人晉升與發(fā)展方案； 1月30日到 2月5日，人力資源部與各部門(mén) 經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評(píng)人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流， 最終確定各崗位員工晉升與 發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批考評(píng)資料備案： 1月30日到 2月10日前人力資源部需要完成所有考評(píng)資料的整理 歸檔工作考評(píng)期間如果有法定休息日， 考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn) 行調(diào)整執(zhí)行副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在本年度考評(píng)初期制定的績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，

22、 監(jiān)督小組成員按 計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組 長(zhǎng)將視情況給予處罰第二十九條 年度考評(píng)注意事項(xiàng)年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的考評(píng)成 績(jī)確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案 年度績(jī)效考評(píng)中的工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)是指被考評(píng)人本年四個(gè)季度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)的平均值35 績(jī)效考評(píng)偏差的避免第三十條 如何避免考評(píng)偏差：提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀因素的干擾 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi) 考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考評(píng)方法培訓(xùn)， 了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意

23、的問(wèn)題并掌握考評(píng)所需技巧第四章 績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用41 員工薪酬調(diào)整第三十一條 員工薪酬調(diào)整公司應(yīng)制定年度績(jī)效考評(píng)較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于連續(xù) 3 年績(jī)效考評(píng)達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績(jī)效考評(píng)優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別， 對(duì)于年度績(jī)效考評(píng)較差應(yīng)降低員工薪酬級(jí)別人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束二周內(nèi)向行政總監(jiān)提交員工調(diào)薪提案 公司總裁辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度 人力資源部需以書(shū)面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部 員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)薪酬管理手冊(cè)42 員工晉升第三十二條 員工晉升年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)， 對(duì)考評(píng)成績(jī)

24、優(yōu)秀的員工 , 人力資源部通過(guò)與該員工績(jī)效考評(píng)交流了解員工晉升潛力， 最終制定員工晉升提案并上報(bào)行政總監(jiān)公司總裁辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單 人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書(shū)面形式通知晉升者43 員工培訓(xùn) 第三十三條 員工培訓(xùn)人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè)， 在年度績(jī)效考評(píng)結(jié) 束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)行政 總監(jiān)審批行政總監(jiān)批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后， 人力資源部應(yīng)在 1 個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工 年度能力培訓(xùn)方案每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào) 整，達(dá)到

25、開(kāi)發(fā)、利用員工能力的目的44 特殊情況處理第三十四條 紀(jì)律處分紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施， 年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果 中工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度的成績(jī)是決定是否對(duì)員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)紀(jì)律處分是公司針對(duì)員工錯(cuò)誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見(jiàn)公司人 力資源管理制度第三十五條 工作調(diào)動(dòng)年度績(jī)效考評(píng)使被考評(píng)人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績(jī)與工作能力， 如果 被考評(píng)人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)， 該員工可在年度績(jī)效 考評(píng)結(jié)束后 1 個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求， 經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意并獲得行政總監(jiān)批準(zhǔn)后予 以實(shí)施第三十六條 辭退根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績(jī)沒(méi)有達(dá)到

26、公司要求的員工，公司可以終止與 員工簽定下年度勞動(dòng)合同部門(mén)經(jīng)理向行政總監(jiān)提交員工辭退報(bào)告，經(jīng)行政總監(jiān)審批后由人力資源部負(fù)責(zé) 簽發(fā)員工辭退通知辭退工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后 30 天內(nèi)完成員工辭退程序需參見(jiàn)公司人力資源管理制度相關(guān)內(nèi)容第五章 績(jī)效考評(píng)制度修訂51 績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)第三十七條 績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立目的績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評(píng)制度與考評(píng)實(shí)際情 況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考評(píng)制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工 工作業(yè)績(jī)績(jī)效考評(píng)制度修訂季員會(huì)擁有對(duì)公司考評(píng)制度進(jìn)行修訂的權(quán)力 委員會(huì)由行政總監(jiān)、經(jīng)營(yíng)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理組成行

27、政總監(jiān)任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評(píng)制度 人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考評(píng)制度修訂實(shí)施組織工作52 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂第三十八條 修訂議案的提出任何對(duì)公司考評(píng)制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案， 提 案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書(shū)面報(bào)告，提交修訂委員會(huì)主席或委員第三十九條 修訂議案的受理不定期考評(píng)制度修訂提議的受理： 制度修訂委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂提 議后，人力資源部需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提 交修訂提議調(diào)查報(bào)告， 制度修訂委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開(kāi)考評(píng)制度修訂會(huì) 議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行修改。定期考評(píng)期間修訂提

28、議的受理： 年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束的后二周是考評(píng)制度修訂委員會(huì) 廣泛收集公司員工對(duì)績(jī)效考評(píng)制度修訂提議的時(shí)間， 這期間的修訂提議將由人力資 源部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；行政總監(jiān)將在隨后 的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考評(píng)制度修訂提議， 最終決定哪些修訂提議 需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過(guò)投票方式?jīng)Q定第四十條 制度修訂過(guò)程在年度考評(píng)制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過(guò)三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過(guò)， 人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考評(píng)制度，由行政總監(jiān)簽發(fā)后生效第六章 績(jī)效考評(píng)文件使用與保存61 績(jī)效考評(píng)文件保

29、存格式第四十一條 考評(píng)文件保存格式員工績(jī)效考評(píng)袋內(nèi)考評(píng)文件按年度順序排列， 各年內(nèi)季度考評(píng)文件再時(shí)間順序排列各部門(mén)員工的績(jī)效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門(mén)編號(hào)的文件柜中， 各員工的績(jī)效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考評(píng)袋順序按員工編號(hào)排列62 績(jī)效考評(píng)文件分類(lèi)編號(hào)第四十二條 績(jī)效考評(píng)文件編號(hào)方法績(jī)效考評(píng)袋是指用于存放員工季度和年度績(jī)效考評(píng)表的檔案袋， 人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)維一考評(píng)文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由 1 個(gè)英文字母和 3 個(gè)數(shù)字組織，前 2 個(gè)數(shù)字表示年份，英文 A 代表季度考評(píng)，英文 B 代

30、表年度考評(píng)，第 3 個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為 A001 的員工2001年第一季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A1，同年第二季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A2, 2001年年度考評(píng)資料編號(hào)為 A001/01B1,依此類(lèi)推。63 績(jī)效考評(píng)文件保存方法第四十三條 績(jī)效考評(píng)文件保存方法由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考評(píng)文件， 考評(píng)結(jié)果以績(jī)效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開(kāi)公司 1 年后銷(xiāo)毀 在月度績(jī)效考評(píng)完成后 10 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考評(píng)資料 收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作在年度績(jī)效考評(píng)完成后 20 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考評(píng)資料 收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考評(píng)文件以便相關(guān)部門(mén)查閱64 績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限第四十四條 績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限為了達(dá)到存放