公司員工年度績效考核預(yù)案

1、1 / 12 某公司職員年度績效考核方案 一、考核目的 通過對全體職員全年的工作目標(biāo)完成情況、 工作職責(zé)履行情 況等方面的綜合評估， 客觀、全面、有效的衡量全年的工作業(yè)績， 并給予與其業(yè)績相對應(yīng)的獎勵， 實施有效激勵， 不斷提升工作業(yè) 績。 二、考核原則 1、 各級直線治理者是績效考核的執(zhí)行者與推動者， 人力 資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持； 2、 考核應(yīng)以規(guī)定的考核項目和事實為依據(jù)； 3、 考核應(yīng)以確認(rèn)的事實或可靠的材料為依據(jù)； 4、 上級治理者不僅對下屬職員的工作表現(xiàn)負(fù)有責(zé)任，而 且對其工作的改進(jìn)與提高負(fù)有要緊責(zé)任； 5、 考核應(yīng)以公正、公平、合理、客觀為原則，決不同意 徇私舞弊

2、。 三、適用范圍 本方案適用于股份公司全體職員， 合資公司及其它控股公司 可參照執(zhí)行。 四、考核實施時刻： 每年1月8日一1月12日，若與節(jié)假日重 合，具體時刻見通知 2 / 12 五、考核內(nèi)容和方式 考核內(nèi)容：采納年終述職的方式，將職員全年績效的績效評述及 自我評分，與職員四個季度績效表現(xiàn)、部門經(jīng)理審核相結(jié)合，以 職員四個季度績效表現(xiàn)為主。 六、考核權(quán)限: 考核 者 被考核者 處級主管 部門經(jīng)理 副總經(jīng)理 總經(jīng)理 一般職員 考評 審核 處級主管 考評 審核 部門經(jīng)理 考評 審核 副總經(jīng)理 考評 講明: 1、 考核者與被考核者之間，原則上要求在相當(dāng)長時刻中有過 上下級直屬關(guān)系，考核者應(yīng)是被考核

3、者的直屬上級領(lǐng)導(dǎo)； 2、 如上述表中出現(xiàn)職位空缺，考核權(quán)限向上越一級；基層作 業(yè)人員的考核由其直接上級考評，由上上級審核； 3、 考核期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動、原有的考核關(guān)系變更， 導(dǎo)致不能對被考核者進(jìn)行充分的考核，或者造成評價困難， 能夠查找能夠替代原直接上級的考核者，完成考核工作； 4、 以上情況原則上由現(xiàn)任直接上級實施考核， 同時能夠征求 前任直接上級的意見作為參考； 5、 在其他難以確定考核者的情況下，原部門經(jīng)理，能夠在征 得人力資源部經(jīng)理意見的情況下，指定考核人員。 3 / 12 七、考核程序 1. 考核啟動：四季度的季度考核結(jié)束后， 元月8日開始啟動年 度考核程序。 2. 填寫職

4、職員作績效年度考核表：所有職員結(jié)合上一年度的 崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)等方面進(jìn)行自我評述， 同時 設(shè)定本年度的要緊工作目標(biāo)， 并對上一年度的整體績效進(jìn)行 自我評分，填寫 職職員作績效年度考核表。 3. 填寫職員績效評述表：所有職員在年度績效考核實施期間， 必須同時填寫上一年度職員績效評述表，此表是被考核職 員對上一年度績效情況的詳細(xì)描述，便于年度績效面談時上 下級的深度溝通。 4. 向直接上級提交表格:將職職員作績效年度考核表、職 員績效評述表兩張表格一起交給直接上級。 5. 統(tǒng)計年度考核成績：由各部門按設(shè)定的計算公式，匯總職員 年度考核成績；部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報部 門經(jīng)理

5、審批。 本年度計算公式為：年度績效考核總分 =職員自評分+直接上 級綜合評分* 95% 6. 部門審核：各部門經(jīng)理要對部門內(nèi)職員的年度考核得分進(jìn)行 審核，并確定被考核職員的綜合評定等級。部門經(jīng)理關(guān)于本 部門所有人員的最后考核得分有4 / 12 上下浮動 5分的審核調(diào)整權(quán)， 原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應(yīng)尊重職員直接上級的考核結(jié) 果；考核結(jié)果調(diào)整要在與被考核者直接上級充分交流后進(jìn)行。 7. 年度績效面談：直接上級依據(jù) 部門最終確定的年度考核成績， 對比職職員作績效年度考核表、職員績效評述表 進(jìn)行 年度績效面談，填寫年度考核表中 “年度考核結(jié)果與績效評 價” 一欄。 8. 向人力資源部提交表格：年度

6、元月12日往常，各部門將部門 上一年度的績效考核部門匯總表、職職員作績效年度考 核表和職員績效評述表提交至人力資源部。 八、結(jié)果應(yīng)用 1、 與薪資掛鉤方法詳見職員定期績效考核結(jié)果與薪 資的掛鉤方法。 2、 年度績效考核結(jié)果的其他應(yīng)用： a. “用于工作改進(jìn)和職業(yè)進(jìn)展的年度打算 ” 一欄的內(nèi)容提供 給人力資源部培訓(xùn)處作為設(shè)計實施職員培訓(xùn)的參考; b. 年度績效考核評為 優(yōu)秀和良好的職員，在內(nèi)部競崗和晉升 程序中優(yōu)先錄用； 5 / 12 c. 年度績效考核評為 優(yōu)秀的職員，列入人力資源部儲備人才 庫候選人名單，作為以后公司治理干部后備人選的選拔對象； d. “被考核職員對近期或長期的事業(yè)目標(biāo)自我評

7、述” 一欄所 提供的資訊，有機(jī)會讓公司治理階層在遇有空缺時能考慮到 職員的興趣所在。 九、申訴 各類考核結(jié)束后，被考核職員有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果， 考核者有向被考核職員反饋和解釋的職責(zé)。 被考核職員如對考核 結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，可依照 以下程序提出申訴： 1. 職員本人向其上上級領(lǐng)導(dǎo)或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交 “申訴報告”； 2. 接到申訴報告的部門應(yīng)積極同有關(guān)部門溝通， 調(diào)查事件原委； 調(diào)查結(jié)果反饋給申訴職員的上上級領(lǐng)導(dǎo)， 并提交“調(diào)查報告”； 3. 申訴職員的上上級領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合客觀實際情況，裁定最后處理意 見；并報人力資源部備案。 十、其他規(guī)定 1. 除以下人

8、員外，其他所有職員都必須參加年度考核：試用 期職員； 轉(zhuǎn)正6 / 12 不滿三個月的職員； 病事假季度累計缺勤 30 天以上者。 2. 定期考核（季度、年度）分值調(diào)整： 職員無故曠工或違反公司其他治理規(guī)定，考核得分能夠適當(dāng) 下調(diào) 1-5 分，具體分值由部門經(jīng)理參考相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的建議 給予調(diào)整 ； 職員參與公司全員性活動獲得榮譽(yù)或獎勵，考核總分能夠適 當(dāng)上調(diào) 1-5 分，具體分值由部門經(jīng)理參考其他部門領(lǐng)導(dǎo)的建 議給予調(diào)整。 3. 關(guān)于基層作業(yè)人員，由直接上級對職員的工作業(yè)績、工作 態(tài)度等方面進(jìn)行評定，依照基層作業(yè)人員考核方法進(jìn) 行考核。 十一、附則 1. 本方案如有未盡事宜，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋； 2. 本方案呈總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后實施。 附：年度