員工薪酬管理制度

1、20161225發(fā)布201711實施合流實業(yè)集團(tuán)有限公司企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)Q/HLS Y-G-RZ-01-2016薪酬管理制度編制審核審批合流實業(yè)集團(tuán)有限公司薪酬管理制度管理1、目的為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求， 充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立 一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。2、制定原則 本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工 資差異;競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一

2、定的競爭優(yōu)勢。激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動 員工的積極性和責(zé)任心。經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工 與企業(yè)能夠利益共享。合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。3、管理機(jī)構(gòu) 薪酬管理委員會 主任：總經(jīng)理 成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理薪酬委員會職責(zé):（如年終獎、專3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段 項獎等）。3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬

3、管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。4、制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對 企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略） 5、崗位職級劃分集團(tuán)所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）:集團(tuán)總經(jīng)理；二層級（B）:高管級；三 層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）:副理級；五層級（E）:主管級；六層級（F）:專員級。5.2 A、B C崗位層級分別為八個級差（具體崗位與職級對應(yīng)見下表:序號職級對應(yīng)崗位1A集團(tuán)總經(jīng)理2B各分管副總、總監(jiān)3C集團(tuán)總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)

4、理4D集團(tuán)各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理5E集團(tuán)及各子公司承擔(dān)部門內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專員6F集團(tuán)及各子公司承擔(dān)某一具體工作事項的執(zhí)行者鷗江職級崗位對應(yīng)表A8）, D、E崗位層級分為六個級差。A1、A2、具體薪級見：附件鷗江職級薪級表 。6、薪酬組成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受, 無出勤不享受。崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津 貼?？冃И劷穑嚎冃И劷鹗侵竼T工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬

5、部分。績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見公司績效考核管理規(guī)定加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工 作制，工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。各類補(bǔ)貼: 6.5.1特殊津貼：是指集團(tuán)對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬 部分。6.5.2其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。個人相關(guān)扣款:扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理

6、規(guī)定執(zhí)行。獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻(xiàn)獎等。7、試用期薪酬試用期間的工資為（基本工資 +崗位津貼）的 80%。試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。8、見習(xí)期薪酬見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。9、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。整體調(diào)整： 指集團(tuán)公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由

7、董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。10、薪酬的支付薪酬支付時間計算A執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。B薪酬支付時間：當(dāng)月工資為下月15日。遇到雙休日及假期， 提前至休息日的前一個工作日發(fā)放下列各款項須直接從薪酬中扣除：A員工工資個人所得稅;B應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費(fèi)用;

8、C與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項;D法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）E司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。工資計算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計算公式如下:實際工作日數(shù) 實發(fā)工資 月工資標(biāo)準(zhǔn) 實際工作日數(shù)20.83工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下: 應(yīng)發(fā)工資= （基本工資+崗位津貼）一 （基本工資+崗位津貼）X缺勤天數(shù)/各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行?；榧伲喊凑３銮诮Y(jié)算工資。護(hù)理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。喪假：按正常出勤結(jié)算工資公假：按正常出勤結(jié)算工資。F、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。其他假別：按照國家

9、相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。11、社會保障及住房公積金 上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、 住房公積金。非上海戶籍員工由本人提出申請，經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標(biāo)準(zhǔn)繳納。其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。12、薪酬保密人力資源部、集團(tuán)財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。薪酬信息非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。有關(guān)薪酬工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。方面的

10、電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。 員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞 動紀(jì)律的情形予以開除。并隨國家政策性調(diào)整公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn), 而相應(yīng)調(diào)整。13、附件«*職級薪級表 公司薪酬管理制度 第一章總則第一條目的和依據(jù)1、1目的使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達(dá)到激發(fā)員工活力的目標(biāo);把員工個人業(yè)績和團(tuán)隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益;促進(jìn)員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制;最終推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。1、2依據(jù) 依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)

11、和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。第二條適用范圍 本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。第三條薪酬分配的依據(jù) 公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。第四條 薪酬分配的基本原則 薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng) 有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。2、激勵性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績 和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。3、公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工 的績效考評決定員工

12、的最終收入。4、經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增 加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系 統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。第二章工資總額 第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機(jī)制，對薪酬總額進(jìn)行控制。第七條人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營 計劃，對各職 等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。 通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計， 做出 下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績效考核獎金總額。第

13、八條薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。第九條 為了加強(qiáng)對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月初，將上月實際薪 酬發(fā)放情況匯總上報。第三章年薪制 第十條適用范圍本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員；2、董事長、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。第十一條工資模式 年薪=基薪+績效年薪 1基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的 1/12 ）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn);2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。第十二條年薪制須由董事會專門做出實施細(xì)則（附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動 力市場工資指導(dǎo)）第四章結(jié)構(gòu)工資制 第十三條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。第十

14、四條工資模式 工資=基礎(chǔ)工資+工齡工資+津貼+獎金+其它、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資（一）基本工資參照昆明市職工平均生活水平， 生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定 最低工資標(biāo)準(zhǔn)830元，我司擬定為850元，（云南省人力資源和社會保障廳關(guān)于調(diào)整最低 工資標(biāo)準(zhǔn)的通知云人社發(fā) 2010161號）。（二）崗位工資 1崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多 少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A中層骨干B和基層C三個層次

15、及管理類、行政類、財務(wù)類、銷售類、技術(shù)類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二：表二：崗位分類及標(biāo)準(zhǔn)職類管理類行政類財務(wù)類銷售類技術(shù)拓3、崗位工資其它規(guī)定 公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)董事會批準(zhǔn)；公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人力資源部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強(qiáng)崗位的人員，公司可視情況而定。根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。表三：各等各級崗位技能工資額度基層C中層骨干B高層管理核心層 A立等級JGGGGGGGG1G2G1(3456789級（等1R50

16、62791122459510060602005600809001200R52688111234640200500803507603202004800R54749111234685300402005009605605008400R578011122357304000303206501608008002000R608611123457755001204408003600401005600R639211123458206002105609505602804009200R669811223468657003006801007605207002800R70101122356910804039080025

17、09607600006400R741111123457955各等各級崗位技能工資比）崗位技能等級工資90004809204001600003000000R781112234571001006057004055036024060036000峑（等20609112233450-400205000400060差）4、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員 工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據(jù)崗位 評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入

18、級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等，根據(jù) 能力評價入級。二、工齡工資根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定， =公司工齡*100 （即在公司每工作滿一年,100 元）。鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資 加工齡工資三、津貼（一）津貼是公司員工薪酬的有機(jī)組成部分,包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。（二）交通津貼：由企業(yè)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定。（三）通訊津貼 1、通訊津貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補(bǔ)貼;2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經(jīng)理級、畐y總經(jīng)理級（含總助）、總經(jīng)理級;3、通訊津貼標(biāo)準(zhǔn)如下：員工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負(fù)責(zé)人核定；部門經(jīng)理：業(yè)務(wù)

19、類：150元/月/人；管理類：100元/月/人；總經(jīng)理助理：200元/月/人；副 總經(jīng)理：300元/月/人；總經(jīng)理：實報實銷； 4、除總經(jīng)理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報銷 一次。（四）試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發(fā)放。四、獎金（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。（二）獎金種類及金額:1獎金種類分為年度獎金和總經(jīng)理特別獎2種。2、年度獎金金額根據(jù)公司全年年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營任務(wù)所設(shè)立的定期獎金, 實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。年度獎金采取次年首月考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)、待達(dá)標(biāo)三種?？己藘?yōu)秀者、考 核達(dá)標(biāo)者，年度獎金

20、按本人月工資額的46個月標(biāo)準(zhǔn)給予發(fā)放；考核待達(dá)標(biāo)者，年度獎金按本人月工資額的 24個月標(biāo)給予發(fā)放。年度獎金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。3、總經(jīng)理特別獎：根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設(shè)立的專項獎金。具體獎金項目及金額 由總經(jīng)理決定，單獨(dú)發(fā)放。4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。五其他 1獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責(zé)履行情況、工作績效、貢獻(xiàn)大小和出勤記錄 等考核結(jié)果確定。2、特殊貢獻(xiàn)人員的獎金額度經(jīng)董事會批準(zhǔn)后可突破規(guī)定;3、各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。4、學(xué)歷工資學(xué)歷工資額度博士500研究生400本科300大專200大專以下100第十五條與公司簽

21、訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其 實發(fā)工資總額。第十六條新錄用人員工資新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、 復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等。從社會招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的1試用期工資：事務(wù)型員工：元/月；管理（技術(shù)）型員工：元/月；部門副職：/月；部門正職、技術(shù)人員：元/月；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見工資特

22、區(qū)。4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質(zhì)等確定其基 礎(chǔ)工資及相關(guān)補(bǔ)貼等。第五章福利待遇工傷保險、住房公積 適第十七條按照國家及省市有關(guān)規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。其相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)厣绫；鸫髲d公布為準(zhǔn)。 金：另行制定相關(guān)實施細(xì)則。根據(jù)國家及省市政府有關(guān)政策的變動情況，公司可以適時、 當(dāng)調(diào)整社會保險和住房公積金的繳費(fèi)系數(shù)。第十八條 公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規(guī)定見公司員工手冊。第六章工資特區(qū)市場上稀缺的人力資源傾斜， 目的是 提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力， 增強(qiáng)第十九條 設(shè)立工資特區(qū)的目的 設(shè)立工資特區(qū)，

23、使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、 為激勵和吸引優(yōu)秀人才， 使企業(yè)與外部人才市場接軌, 公司在人才市場上的競爭力。第二十條設(shè)立工資特區(qū)的原則 1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確 定；2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密,員工之間禁止相互打探；3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第二十一條 工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院 校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第二十二條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)

24、內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有 以下情況者自動退出人才特區(qū)： 1考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn);2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才;第七章非正式員工工資制 第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人 員。第二十四條非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出 勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。第八章薪酬的計算及支付第二十五條1、工資計算期間為當(dāng)月的 1日至當(dāng)月的最后一日， 并于翌月5日支付。如遇支 付工資日為休假日時， 則提前于休假日一個工作日發(fā)放。2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應(yīng)提

25、前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。第二十六條 員工離職或被辭退時，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜，從 請求日起三日內(nèi)，公司應(yīng)支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。第二十七條1、凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計算：新聘者；離職或遭辭退者;停職而復(fù)職者；其他；2、按日計算工資方法：出勤工資額=基本工資X（該月出勤日數(shù)十該月應(yīng)出勤日數(shù)）第二十八條 員工請假（假期含正常休假日）時的工資規(guī)定，詳見行政手冊。第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額=基本工資x（缺勤日數(shù)十 該月應(yīng)出勤日數(shù)）第十章附則第三十條為實現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉(zhuǎn)換，現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)工資在原有的工資標(biāo)準(zhǔn) 總額的基礎(chǔ)上，就近上套。第三十一條公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費(fèi)部分由公司統(tǒng)一按標(biāo)準(zhǔn)代繳。第三十二條 工資）。公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪（雙