人力資源基礎管理制度

1、人力資源管理基礎制度第一章 總則1第二章 人力資源管理工作職責1第三章 招聘與配置制度1第四章 培訓與開發(fā)制度5第五章 績效考核制度9第六章 社會保險集團內(nèi)部管理制度10第七章 勞動合同管理制度1216第一章 總則一、為加強公司的人力資源管理，明確人力資源管理權限及人力資源管理程序，使公司人力資源管理工作有所遵循，特制定本制度。二、適用范圍：本制度各個章節(jié)分別適用于所有公司正式員工、試用期員工和臨時用工。三、除遵照國家有關法律規(guī)定外，本公司的人力資源管理管理，均依本制度規(guī)定辦理。四、人力資源管理制度組成：招聘與配置制度、培訓與開發(fā)制度、績效考核制度、薪酬與福利制度、勞動關系管理制度。第二章 人

2、力資源管理工作職責1、負責公司人力資源管理制度的建立、實施和修訂。2、協(xié)助各部門辦理職員招聘，聘用及解聘手續(xù)。3、負責管理公司人事檔案資料。4、負責公司薪酬與福利制度的制定、實施和修訂。5、負責公司日常勞動紀律及考勤管理。6、組織公司試用考核、平時考核及年終考核工作。7、組織公司職員各項培訓工作。8、協(xié)助各部門辦理公司職員的任免、晉升、調(diào)動、獎懲等人事手續(xù)。9、負責公司各項保險、福利制度的辦理。10、組織各部門進行職務分析、職務說明書的編制。11、根據(jù)公司的經(jīng)營目標、崗位設置制定人力資源規(guī)劃。12、負責勞動合同的簽訂及勞工關系的處理。第三章 招聘與配置制度一、招聘目的與范圍1、人力資源組應確保

3、招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。2、招聘范圍原則上以招聘具有經(jīng)驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內(nèi)外公開選聘。3、招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。二、招聘原則1、機會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，員工享有和外部應征者一樣的應征機會。2、公平競爭原則：公司為人才提供一個公平競爭的環(huán)境，員工在被聘用及晉升方面享有均等的機會。3、內(nèi)部招聘優(yōu)先和內(nèi)部培養(yǎng)原則：職位或補空缺職位時，本公司將在可能情況下首先考慮已聘用員工，然后再向外招聘。4、雙重考查原則

4、：所有招聘都需經(jīng)過業(yè)務部門和人力資源組的雙重考查，經(jīng)公司領導批準后由人力資源組通知入職試用。三、招聘申請程序1、各部門負責人應在每年做次年工作計劃的同時擬訂的人員需求計劃，填寫年度人員需求計劃表經(jīng)主管副總裁審核后交人力資源組備案。2、人力資源組根據(jù)部門所上報的人數(shù)以及公司的投資、經(jīng)營方案，擬定公司下一年度的人員規(guī)劃；并報總裁審批后確定年度人力資源計劃，作為招聘的依據(jù)。3、如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門負責人應填寫人員招聘增補申請表，并附新的組織結構圖，經(jīng)主管副總裁審批報總裁批準后交人力資源組，由人力資源組負責招聘事宜。四、招聘組織程序（一）內(nèi)部招聘按下列步驟進行：1、人力資

5、源組根據(jù)人員需求計劃或人員招聘增補申請表發(fā)布內(nèi)部招聘信息。2、應征員工和自己的部門負責人做正式的溝通并填寫內(nèi)部應聘登記表，并由部門負責人簽批后交人力資源組。3、人力資源組接到內(nèi)部應聘登記表安排和該員工面談，簽署意見并安排應征員工和空缺崗位的部門負責人面談。4、人力資源組和招聘部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后根據(jù)崗位重新核定工資水平，報總裁審批。5、人力資源組將員工的調(diào)動信息通知員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門負責人，并督促員工進行工作交接；在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。6、如應征未成功，由人力資源組負責將結果通知應征員工。7、在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。

6、（二）外部招聘按下列步驟進行：1、公司各部門根據(jù)工作需要和崗位設置填寫人員招聘增補申請表反映部門缺員情況及增人要求及理由，上報人力資源組審核后，報總裁批準。人力資源組根據(jù)批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關部門進行招聘事宜。2、人力資源組選擇適當?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料。收到應聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門負責人，由部門負責人根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源組負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。3、人力資源組與需求部門協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人力資源組、空缺崗位的部門負責人或相關領導面試應聘者，填寫面試記錄表，也可結合具體情況組織考核，填寫考核

7、成績記錄；部門負責人以上人員和特殊崗位人員應聘要提請主管副總裁和總裁面試應聘者。4、面試/測試后人力資源組和業(yè)務部門對應聘者的情況進行討論，通知應聘人員一周內(nèi)等結果。5、用人部門和行政人事部根據(jù)應聘人員填寫表格所反映的情況進行調(diào)查。核實無誤后，報公司領導審批，由人力資源組通知應聘人員報到，并辦理入職手續(xù)。（三）所有應聘人員的材料由行政人事部統(tǒng)一存檔備查。五、入職報到1、所有招聘錄用的新員工正式上班當日先向行政人事部報到并填寫新進員工試用審批表，以其向行政人事部報到的日期，即起薪日。2、被錄用人按通知時間到行政人事部報到，須攜帶各種證件原件及復印件，經(jīng)驗證屬實后，辦理入職手續(xù),具體證件（均需原件

8、）包括：（1）身份證原件；（2）1寸標準彩照6張；（3）學歷證、職稱證書及其他資格認定證書和其他能證明自己能力、特長的相關資料。（4）以本人姓名開戶的中國農(nóng)業(yè)銀行借記卡復印件或卡號，作為薪金發(fā)放之用；（5）從事食品加工或餐飲類的人員需提供近期體檢證明。備注：若經(jīng)查證提供資料虛假或證實身體狀況不佳或患有傳染性疾病者，將無條件退回，不予錄用。3、行政人事部出具新員工告知書一式兩份，一份交新員工本人，使新員工對直接負責人及公司基本情況有所了解；一份由行政人事部備案。4、新員工辦理入職手續(xù)后，行政人事部領其到用人部門試用，由部門負責人直接主管接受，并安排工作。六、員工試用與轉正1、所有通過外部招聘加入

9、公司和通過內(nèi)部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為2個月，內(nèi)聘員工的試用期為1個月，部門負責人和人力資源組可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。2、由公司提出的進行崗位調(diào)動的員工不需要新崗位的試用期考察。3、新員工試用期間按公司考勤管理制度可以請事假和病假，但試用期按請假天數(shù)順延。4、試用期間勞動合同的解除1）新員工在試用期間曠工一次或遲到早退累計四次（含四次）以上，即隨時解聘。2）試用期間，公司或員工均可提出終止勞動合同，員工在試用期內(nèi)提前三日通知公司，可以解除勞動合同。員工入職報到一周內(nèi)提出解除勞動合同，將不發(fā)放工資

10、。3）員工在試用期內(nèi)嚴重違反公司的規(guī)章制度的，公司可以即時與員工解除勞動合同。5、試用期管理程序：1）行政人事部組織對新員工入職當天進行培訓。2）有關需求部門負責人為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；3）在員工入職一個月后，由行政人事部和部門經(jīng)理分別與之談話，評價新員工的工作業(yè)績，并給予指導，了解新員工需要的支持.4）在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的員工，試用部門可向行政人事部提出并經(jīng)公司領導批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用員工。5）新員工試用期滿后，行政人事部發(fā)出員工試用期滿通知，試用人員填寫轉正審批表作試用期工作自我鑒定；部門負責人及主管領導根據(jù)新員工在試用期的表現(xiàn)，

11、公正地填寫工作鑒定評語；人力資源組審核新員工的轉正審批表簽署意見并轉報總裁審批。6）公司領導批準轉正的由行政人事部向該員工發(fā)轉正通知，并抄送員工部門負責人和財務部，同時和轉正員工進行轉正面談。7）公司領導沒有批準轉正的，由行政人事部安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。正式員工薪資待遇按公司薪酬制度執(zhí)行。6、試用期間的報酬：員工在試用期間的工資不低于公司相同崗位最低檔工資或者轉正后工資的80%，并不得低于公司所在地的最低工資標準。七、離職離職包括辭職、辭退、內(nèi)部調(diào)動三種。1、辭職：員工提出辭職，需提前30天向部門主管提出書面申請，待接交工作認可后，方可辦理離職手續(xù)，部門負責人及部長級提出辭職應提

12、前60天提出書面申請，未按規(guī)定提前申請的員工不予辦理離職手續(xù)。2、辭退：經(jīng)部門主管考核，認為確實無法勝任本崗位者，由部門主管向行政人事部提出 “辭退報告”，行政人事部審核后，根據(jù)實際情況決定調(diào)任其它部門或辦理辭退手續(xù)。3、內(nèi)部調(diào)動：員工因工作需要，發(fā)生升遷、平調(diào)或降職而離開崗位者，在接到行政人事部下發(fā)的員工崗位調(diào)動通知單時，認真辦理交接工作，特殊崗位，如：財務，保管員等需有監(jiān)交人，待一切工作辦理結束后，方可離職。4、所有離職人員薪資發(fā)放均按公司實際發(fā)薪日結算；因內(nèi)部調(diào)動而發(fā)生工資變化的員工，薪資標準將按變動后的崗位起薪日計算；未按公司規(guī)定自動離職人員，公司將不予計發(fā)當月工資。八、員工檔案1、行

13、政人事部將為員工建立內(nèi)部個人檔案，記錄員工各種人事、培訓等信息。員工有責任在入職時提供詳細正確的個人信息，行政人事部將為其保密。任何故意偽造或提供虛假信息的行為都被視為嚴重違紀，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將導致雇傭關系的立即終止。2、員工個人資料的變更，例如家庭住址、電話號碼、婚姻、子女狀況等發(fā)生變化，應盡快呈報行政人事部。員工還應向行政人事部提供其他資料，如通過各種考試、技能職稱或?qū)W歷變化等，以便在有機會培訓、晉升、職位空缺時受到優(yōu)先考慮。第四章 培訓與開發(fā)制度一、目的為提高本公司員工素質(zhì)，充實其知識與技能，以增進工作質(zhì)量及績效，特制定本制度。 二、適用范圍凡本公司所有在職員工的培訓均依本制度執(zhí)行。 三、工

14、作職責劃分 1、行政人事部 1）全公司年度、月份培訓課程的擬定、呈報。2）培訓制度的制定及修改。 3）基礎性教材的編撰與修改。4）培訓需求的調(diào)查、分析與匯總，培訓計劃的編制與審議。 5）培訓方案實施情況的督導、追蹤、評估與改進。 6）全公司外派受訓人員資格的審核、參加外訓人員的檔案資料的管理。 7）其他有關人才開發(fā)與發(fā)展方案的草擬與執(zhí)行。8）各項培訓計劃、方案實施費用預算的擬。2、各職能部門1）全年度培訓需求的調(diào)查與計劃的制定。2）專業(yè)培訓規(guī)范制定及修改，內(nèi)部培訓講師人選的推薦。3）內(nèi)部專業(yè)培訓課程的開發(fā)、舉辦及實施成果匯報。4）專業(yè)培訓教材的編撰與修改。5）受訓人員完訓后的督導與追蹤，培訓結

15、果的評估。四、 培訓制度的制定 1、行政人事部應召集各有關部門共同制定員工培訓制度，提供培訓實施的依據(jù)，其內(nèi)容包括： 1）各職務、崗位的培訓課程及時數(shù)。2）各培訓課程的教材大綱。2、各部門組織機能變動或引進新技術時，行政人事部即應配合實際需要修改培訓制度。五、 培訓計劃的擬訂 1、年度培訓計劃1）員工個人根據(jù)所在職位工作的需要和個人職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃，于每年12月份填制培訓需求調(diào)查表，報部門負責人。2）各部門依上年度績效考核結果及實際工作需要，填制部門培訓需求調(diào)查表，并擬定部門年度培訓計劃表，經(jīng)分管領導和主管副總裁審核后，送行政人事部匯總，作為制定公司年度培訓計劃的依據(jù)。3）行政人事部將各部門

16、培訓需求表和年度培訓計劃匯總，編制下一年度培訓計劃，行政總監(jiān)審核年度培訓計劃表，報總裁審批。4）行政人事部將經(jīng)總裁審批后的年度培訓計劃表，反饋至各部門負責人。并與各部門負責人商討年度培訓計劃實施方案。2、月度培訓計劃每月行政人事部負責組織月度培訓工作計劃與總結會議，總結上一個月度培訓計劃執(zhí)行情況，同時討論下一個月份培訓計劃，行政人事部負責匯總形成月度培訓計劃表，反饋至各部門領導，作為實施月度培訓計劃的依據(jù)。3、臨時性培訓計劃之外的培訓即臨時性培訓，亦需經(jīng)相關領導批準后，方可實施培訓。 六、培訓的實施 1、行政人事部或培訓主辦部門應依年度培訓計劃表、月度培訓計劃表按期按計劃實施并負責該項培訓的所

17、有事項，如培訓場地安排、教材分發(fā)、教具借調(diào)，通知講師及受訓人員等。2、培訓項目實施前應通過發(fā)文形式通知各部門，各部門員工在不影響工作的前提下可以參加其他部門組織的培訓。3、內(nèi)部培訓項目實施前一周，培訓申報部門應作出內(nèi)部培訓實施方案報行政人事部備案，以便提供設施支持。4、如有補充教材、講師應于開課前一周將講義原稿送行政人事部統(tǒng)一印刷，以便上課時發(fā)給學員。5、各項培訓結束時，應舉行考試或考查，由主辦部門或培訓講師負責。6、各項培訓實施時，受訓學員應準時出席并在培訓簽到表進行簽到，因故不能參加者應辦理請假手續(xù)。行政人事部應切實了解上課、出席狀況。7、行政人事部應定期召開檢查會以評估各項培訓課程實施成

18、果，并記錄，送交各有關職能部門參考予以改進。8、各項培訓的考試缺席者，事后一律補考，補考不列席者，一律以零分計算?？荚嚮蚩疾椴煌ㄟ^的員工，將做重新培訓或辭退的處理。9、主辦部門和培訓講師要將受訓人員的考試成績反饋至行政人事部和受訓人員所在的部門領導，并載于員工人事檔案，作為考核、調(diào)薪及升遷的參考。七、培訓結果的評估與處理 1、每項培訓結束后一周內(nèi)，主辦部門或培訓講師應將受訓人員的成績評定出來，登錄于員工培訓記錄表，連同試卷或證書等相關證明材料送行政人事部，對于采取考查方式的，應將考查結果送行政人事部，以建立個人完善的培訓檔案。2、主辦部門應在每項培訓結束后一周內(nèi)，配合行政人事部填報內(nèi)訓培訓總結

19、表并歸檔。3、行政人事部要對每項培訓的結果進行評估，并配合相關指標，比較資料分析評估培訓的成效，做成書面報告，報相關部門審核后，分送各部及有關人員作為再舉辦培訓的參考。 4、針對參加外訓的學員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估。員工在培訓結束后一周內(nèi)制定具體的行動計劃或工作改善計劃送直接上司備忘并報行政人事部備案，1個月后員工的直接上司負責作相關的工作評價和指導意見。5、培訓效果的評估方式必須在培訓項目申請和實施時說明并切實執(zhí)行，行政人事部不定期對培訓效果評估進行抽查。八、外訓制度1、因工作或擬升職的需要，各部門可推薦部分優(yōu)秀員工、部門骨干技術人員送行政人事部審

20、核，報主管領導審批，經(jīng)核準后可以參加外訓，并簽訂外訓協(xié)議書，依人事管理規(guī)章辦理出差手續(xù)。2、為加強外訓管理，使接受培訓的員工更好地為公司創(chuàng)效益，公司制定外訓協(xié)議書，凡參加公司出資組織的一些重要項目培訓的員工，在接受培訓前應與公司簽訂協(xié)議，并遵守下列條款：1）保密條款：對在培訓過程中所獲得和積累的技術，資料等相關信息（包括軟、硬件），員工在培訓后立即交行政人事部統(tǒng)一保管；未經(jīng)公司許可，員工不得私自拷貝、傳授或轉交給其它公司或個人。2）服務期條款：具體服務期的規(guī)定如下： 員工每完成1個費用為2000元3000元的培訓項目，約定服務期為6個月；員工每完成1個費用為3000元4000元的培訓項目，約定

21、服務期為12個月；員工每完成1個費用為4000元5000元的培訓項目，約定服務期為18個月；依次類推：培訓費用每增加1000元，約定服務期增加6個月。3）違約金賠償標準條款：員工接受培訓后如未按照公司服務期要求執(zhí)行，違反服務期約定的，員工應按服務逐月等份遞減的原則向公司支付違約金。違約金計算公式為： 違約金因培訓所產(chǎn)生費用總額未服滿服務期約定服務期（培訓所產(chǎn)生的培訓費用包括：培訓之學費、雜費、辦理相關證件費用、培訓期間所發(fā)生的住宿、膳食、交通、出差補助、技術交流費用等在甲方實際報支或由甲方實際支付的費用） 服務期以月份為單位。3、參加外訓人員返回后，應將受訓的書籍、教材及資格證件等有關資料送行

22、政人事歸檔保管，其受訓成績應該編制到員工檔案內(nèi)。4、參加外訓人員應將受訓所學習的知識整理成冊，列為培訓教材，并通過舉辦培訓或座談會的形式，擔任培訓講師傳授有關人員。 5、旅費報銷單據(jù)呈核時，應送行政人事部審核其外出受訓的資料是否繳回，并在報銷單據(jù)上簽注，如未經(jīng)審核，財務部門不應予付款。 6、凡參加外出培訓人員在培訓結束返回后一周內(nèi)提交外出培訓總結報告到行政人事部。7、參加培訓的人員應按時參加，因故不能參加培訓者須提前一天辦理請假手續(xù)，請假條須由部門負責人簽字。九、培訓講師管理1、培訓講師分為內(nèi)部講師和外部講師，行政人事部集中建立培訓講師檔案。2、內(nèi)部講師由各部主管級員工和技術骨干構成，各級主管

23、負有培訓員工的義務和責任，各級主管在本職工作同授課不相沖突的情況下，必須配合培訓組織部門的工作。講授課時的數(shù)量、培訓效果的調(diào)查將成為講師績效考核的重要組成部分。3、外部講師是通過培訓顧問公司聘請的授課講師，外部培訓講師的課酬根據(jù)實際情況和培訓預算確定，通過培訓效果的評估決定是否繼續(xù)聘請該講師。4、對表現(xiàn)比較優(yōu)秀的內(nèi)部講師，公司將在季度或年終將給予其他物質(zhì)性獎勵。十、其他1、各項培訓的舉辦，應盡量以不影響工作為原則，培訓時間的安排必須合理。 2、員工的受訓成績及資歷可提供行政人事部作為年度考核、晉升的參考。第五章 績效考核制度一、目的績效考核是為了對員工在擔當職務過程中所表現(xiàn)出來的工作能力、工作

24、態(tài)度及業(yè)績等進行以事實為依據(jù)的客觀評價，達到調(diào)動員工積極性,促進工作效率提高的目的,并為晉升、提薪、獎勵、教育培訓和自我開發(fā)等提供依據(jù)，特制定本制度。二、重要性績效考核是一個重要的管理過程，是公司通過合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績作出評價，績效考核承擔著對人的管理、督導、指導、教育、激勵、約束功能?？冃Э己说慕Y果是員工的招聘、培訓、晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調(diào)配的依據(jù)，是聯(lián)系其他一切人力資源管理制度的依據(jù)。三、考核的執(zhí)行及原則1、執(zhí)行部門：由行政人事部組織，公司領導、各部門領導和行政人事部負責進行績效考核。2、原則：1）客觀性：考核必須根據(jù)員工日常業(yè)務中的具體表現(xiàn)

25、做出評價，以事實為依據(jù)，以激勵員工為指導思想。2）不對考核期及職務/職位工作以外的事實及行為進行考評。四、績效考核的種類、內(nèi)容、方法公司的績效考核實行上下級考核體系，既直接上級考核下一級。考核的內(nèi)容：1、工作態(tài)度，2、工作能力，3、工作業(yè)績，4、工作適應性，5、發(fā)展?jié)摿??？己藰藴剩?1、數(shù)量，2、質(zhì)量3、成本，4、效率，5、客戶評價。根據(jù)不同的部門、不同的崗位，考核目的不同，考核內(nèi)容也不同?？己朔N類評價因素考評手段、方法實施時期考評對象主要目的錄用、招聘考評能力、適應性、工作態(tài)度筆試、面試考察適應性測定錄用、招聘當時申請應聘人員錄用取舍試用轉正考評能力、成績、工作態(tài)度轉正考核表試用期間申請轉正

26、人員正式錄用調(diào)配考評能力適應性能力評定檔案適應性考察不定期職務、職位調(diào)整對象調(diào)整職務、職位晉升、調(diào)薪考評（年終考核）能力、成績、工作態(tài)度薪金升降書年終績效考核表平日考核成績每年一次全體員工確定晉升、調(diào)薪與否五、試用期員工的考核辦法試用期員工不納入公司績效考核范圍，只作轉正評估及鑒定。試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。六、具體考核參照績效考核管理辦法。第六章 社會保險集團內(nèi)部管理制度一、為維護公司及員工的合法權益，建立和完善公司社會保險管理制度，規(guī)范公司員工社會保險的運行體系的操作流程，根據(jù)社會保險法有關規(guī)定，結合本公司實際，特制訂本制度。二、公司為員工辦理社會保險內(nèi)容包括：基本養(yǎng)

27、老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險。三、本制度適用于集團公司各部門、下屬子公司及派駐各基地的正式員工。四、公司社會保險的管理部門為行政人事部，工作職責包括：1、負責公司社會保險制度的擬定與執(zhí)行；2、負責每月7日前根據(jù)離職情況簽訂情況制表、蓋章，同時攜帶相關資料到社保工傷處辦理減人工作。3、負責公司參保員工的社會保險信息及相關資料的存檔管理。五、參保范圍及條件1、年齡要求：凡公司正式員工，新參保女性年齡不超過35周歲，男性不超過45周歲的；原有參保轉入無年齡限制。2、在崗時間要求：入職6個月以上員工。3、簽訂合同期限要求：凡公司員工愿意與公司簽訂三年以上勞動合同的，且愿意長期在公

28、司服務的。4、其它：屬公司臨聘人員的，原則上不考慮參保問題。六、參保辦理流程對符合參保條件要求的員工采取員工自愿原則，并提請個人申請；個人申請交至所在部門，部門根據(jù)工作表現(xiàn)及品行考查，提交審核意見至行政部；行政部將符合參保條件且部門同意參保人員名單進行匯總，提交總裁簽批；總載簽署意見后，行政部為其辦理員工參保相關手續(xù)。七、具體管理制度1、在職人員管理（1）社會保險按國家規(guī)定由公司和個人分別繳納，個人應繳部分從當月工資中扣除。（2）已參保人員如當月出勤不足十天（含公休、法定節(jié)假日），則由員工自行承擔當月公司承擔部分的50%；如參保人員連續(xù)一個月以上未出勤則由員工全額承擔當月個人保險和公司保險保險

29、費用部分，生育期間除外。（3）行政部專管人員需建立員工社保臺賬，并定期記錄員工實際參保情況。（4）行政部專管人員每年對公司社保繳費情況進行統(tǒng)一匯總報總裁。2、離職人員管理（1）員工離崗或離職之日起，公司停止繳納公司應承擔的保險費用部分。員工前半月離崗或離職的，當月公司和個人的保險費用全部由個人承擔；后半月離崗或離職的，公司應承擔的保險費用由員工和公司各承擔一半費用。（2）員工離職需按公司制度辦理離職手續(xù)，需由本人到社保辦理相關轉移手續(xù)。（3）離職員工如未按照公司規(guī)定辦理辭職手續(xù)，公司按照國家法律規(guī)定辦理停保。未能及時停保造成多繳納的保險費（包括單位部分、個人部分及產(chǎn)生的滯納金）全部由個人承擔，

30、公司財務有權直接從離職員工未發(fā)工資內(nèi)扣除，并自當月起暫按停保人員對待。3、轉入人員管理（1）符合參保條件的員工需個人提出申請，報經(jīng)相關領導審批同意轉入。（2）員工轉入的社會保險，在轉移前將應繳的費用金額繳清，應繳未繳的保險費（包括單位部分、個人部分及產(chǎn)生的滯納金）全部由員工個人承擔。轉入人員在辦理轉入手續(xù)之前，社保費用不得有欠費。如因員工個人原因無法及時提供社會保險轉入手續(xù)，影響在公司參保所產(chǎn)生的后果由員工個人承擔。八、辦理社會保險須知（1）對符合參保條件辦理社保手續(xù)應由公司承擔部分費用納入為個人薪酬構成部份。（2）符合參保條件的新參保員工需提供相關材料（就業(yè)失業(yè)登記證、身份證復印件、1寸照片

31、）后，行政人事部在一個月內(nèi)為其辦理參保手續(xù)，如因員工未能及時提供材料造成參保延后的，由員工個人承擔相應費用及責任。（3）公司員工符合繳納保險條件，但因已經(jīng)參加“農(nóng)村合作醫(yī)療”、“城鎮(zhèn)合作醫(yī)療” 等同類社會保險或其它自身原因，不能參加公司繳納的各項保險的，需由本人向公司提交書面申請及相關證明材料。（4）對不符合本制度第五條的員工公司不予辦理社保手續(xù)；其他條件符合第2項參保條件暫不符合的員工，公司每月給予補貼100元，納入個人薪酬構成；符合所有參保條件自愿不辦理社保手續(xù)的員工，公司每月給予補貼200元，納入個人薪酬構成。自愿不辦理社保手續(xù)的個人必須向公司行政人事部出具承諾書并蓋章確認。（5）如員工

32、發(fā)生社會保險投保條款中規(guī)定的事件，應及時通知、咨詢行政人事部。由行政人事部指導員工按照相關流程向社會保險機構申請支付或索賠。必要時，當事人應維持現(xiàn)場原貌并保存證據(jù)，在索賠時提供所需要的各類證明（病例本、住院病例、診斷證明書、出院證明、醫(yī)療發(fā)票原件、住院醫(yī)療明細、身份證復印件、準生證、出生醫(yī)學證明、手術記錄、交通警察事故調(diào)節(jié)通知書、責任認定書等）。九、社保繳費基數(shù)按廣西區(qū)平均水平65%檔執(zhí)行，社會保險各險種繳納費用的計算方法及具體執(zhí)行方法如下：1.養(yǎng)老保險：單位繳費員工社保繳納基數(shù)×20%，個人繳費員工社保繳納基數(shù)×8%；2.醫(yī)療保險：單位繳費員工醫(yī)保繳納基數(shù)×6.

33、5%，個人繳費員工醫(yī)保繳納基數(shù)×2%+大病補貼；3.失業(yè)保險：單位繳費員工社保繳納基數(shù)×2%，個人繳費員工社保繳納基數(shù)×1%；4.工傷保險：單位繳費員工社保繳納基數(shù)×1%，個人不繳費；5.生育保險：單位繳費員工醫(yī)保繳納基數(shù)×0.8%，個人不繳費；十、本制度由行政人事部負責制訂并解釋。第七章 勞動合同管理制度一、為了規(guī)范本公司的勞動合同管理工作，促進依法履行勞動合同，保護公司與員工的合法權益，根據(jù)中華人民共和國勞動合同法（以下簡稱勞動合同法）和有關法律、法規(guī)，結合本公司實際情況，制定本制度。二、在本公司工作與公司簽訂勞動合同的所有員工實行勞動合同

34、制度，公司所有員工必須熟悉了解勞動合同管理制度，依照勞動合同管理制度調(diào)整、穩(wěn)定、和諧本公司的勞動關系。三、本公司法人代表委托本公司行政人事部負責勞動合同的簽訂、續(xù)訂、變更、終止和解除等勞動合同制度運行的日常管理工作。工會對公司履行勞動合同情況進行監(jiān)督。勞動合同采用本公司統(tǒng)一格式的勞動合同書文本。四、勞動合同的訂立1、勞動合同以書面形式訂立。公司遵循公平、公正的原則，提供勞動合同文本。勞動合同一式兩份，公司和員工各執(zhí)一份。2、在締約過程中，員工可以了解公司的規(guī)章制度、勞動條件、勞動報酬等與提供勞動有關的情況；公司在招用時，可以了解員工健康狀況、學歷、專業(yè)知識和工作技能等與應聘工作有關的情況，雙方

35、應當如實說明。3、根據(jù)勞動合同法規(guī)定，本公司勞動合同具備以下必備條款：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點；（5）勞動紀律；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（9）法律、法規(guī)規(guī)定應納入勞動合同的其他事項。同時，根據(jù)本公司的實際，可以約定試用期、培訓服務期和保守商業(yè)秘密等其他條款。4、本公司勞動合同期限根據(jù)不同崗位和任職資格協(xié)商確定，勞動合同屆滿經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)簽勞動合同。根據(jù)各類崗位的不同要求，合同期限由公司依據(jù)以下原則確定：（

36、1）部門負責人、副經(jīng)理層級以上首次簽訂勞動合同期限為 年，其他員工首次簽訂勞動合同期限為2年；（2）第一次合同期限滿，需簽訂第二次勞動合同的，部門負責人、副經(jīng)理勞動合同期限為 年；其他員工為2年。（3）第二次合同期限滿，如員工不提出簽訂固定勞動期限；公司應該與員工簽訂無固定勞動期限合同。（4）如員工法定退休時間（男60歲，女55歲）在3年以內(nèi)的，合同期限以法定退休日期為準。（5）在公司連續(xù)服務滿10年，員工提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除員工提出訂立固定勞動期限勞動合同外，公司應與員工簽訂法定退休日期為限的無固定期限合同。（6）公司員工超過65歲，終止聘用，不再簽署勞動合同。（7）目前在崗

37、、超過退休年齡限制的員工不應簽署勞動合同。如確有需要，年限不得超過65周歲；超過65歲的公司員工應在原勞動合同期滿后終止聘用。5、公司對享受本公司提供特殊待遇的員工，如出資培訓或提供出國考察等特殊待遇的，約定三至五年的服務期；同時簽訂培訓協(xié)議書。員工應遵循誠實信用的原則，嚴格遵守服務期限，否則將承擔違約責任。6、公司對必須保密的技術信息和經(jīng)營信息，約定保密責任。對負有保守公司秘密的員工，要求解除勞動合同的，應提前六個月書面通知公司；或者在解除勞動合同后的一定期限內(nèi)不得自營或為他人經(jīng)營與本公司有競爭的業(yè)務。7、違反服務期和保守商業(yè)秘密的員工，應當承擔違約責任。公司將以違約金的方式追究違約責任。違

38、反服務期約定的，違約金根據(jù)公司所提供特殊待遇的價值，按已工作期限的比例遞減；違反保密約定的，違約金按事先約定金額承擔，但約定違約金低于實際損失的，按實際損失賠償。給公司造成重大直接經(jīng)濟損失的，須全額賠償損失。重大直接經(jīng)濟損失超過2000元，須全額賠償；情節(jié)嚴重者，觸犯相關法律法規(guī)的，公司將依法追究其刑事法律責任。五、勞動合同的履行1、勞動合同自合同期限起始日起生效。2、公司和員工如認為有必要，經(jīng)協(xié)商一致可以書面形式對原訂勞動合同的部分條款進行修改、補充、廢止。任何一方不得任意變更，如協(xié)商不成的，勞動合同應當繼續(xù)履行。3、勞動合同解除（具體參照勞動合同法）（1）協(xié)商解除。在勞動合同履行過程中，公

39、司和員工雙方都認為繼續(xù)履行合同已沒有必要時，無論誰先提出解除，只要達成一致意見，勞動合同即可解除，但員工一方主動提出，則不予經(jīng)濟補償。（2）公司解除。公司可因員工的非過失原因（停工醫(yī)療期滿、無法勝任工作）和客觀情況發(fā)生重大變化，可提前三十天通知解除勞動合同，也可以因員工過失（不符合錄用條件、嚴重違規(guī)違紀、嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的）隨時解除勞動合同。公司依本條規(guī)定解除勞動合同，可以不支付員工經(jīng)濟補償金。（3）員工解除。員工提出解除勞動合同，應當提前三十天通知公司；在試用期內(nèi)，員工提前三日通知公司，可以解除勞動合同。4、勞動合同期滿、員工開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的、勞動合同主體資格喪失或在客觀上已無法履行合同的情況下，勞動合同可以終止。5、根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，在應當對員工采取特殊保護期間（停工醫(yī)療期內(nèi)、女工“三期”內(nèi)），公司將不終止勞動合同，直至這些情形結束。六、