霍夫斯坦德模型

1、霍夫斯坦德模型霍夫斯坦德認(rèn)為： 文化是在一個(gè)環(huán)境中的人們共同的心理程序， 不是一種個(gè)體特征， 而是具 有相同的教育和生活經(jīng)驗(yàn)的許多人所共有的心理程序。 不同的群體、 區(qū)域或國家的這種程序 互有差異。這種文化差異可分為四個(gè)維度：權(quán)力距離( power distance ) , 不確定性避免 (uncertaintyavoidance index) ， 個(gè) 人 主 義 與 集 體 主 義 (individualism versuscollectivism)以 及 男 性 度 與 女 性 度 (masculine versus feminality) 。 不 確 定 性 避 免(uncertaint

2、yavoidance index) ， 個(gè) 人 主 義 與 集 體 主 義 (individualism versuscollectivism)以 及 男 性 度 與 女 性 度 (masculine versus feminality) 。 不 確 定 性 避 免(uncertaintyavoidance index) ， 個(gè) 人 主 義 與 集 體 主 義 (individualism versuscollectivism) 以及男性度與女性度 (masculine versus feminality)。(1) 權(quán)力距離(2) 即在一個(gè)組織當(dāng)中，權(quán)利的集中度和領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)裁程度，以及一個(gè)社會(huì)在

3、多大的程度 上可以接受組織當(dāng)中這種權(quán)利分配的不平等，在企業(yè)中可以理解為員工和管理者之 間的社會(huì)距離。一般來說，發(fā)展中國家上級和下級之間的“權(quán)利距離”要比發(fā)達(dá)國 家大。(3) 不確定性避免(4) 指的是一個(gè)社會(huì)對不確定性和模糊情景所感受到的威脅程度，并試圖以提供較大的 職業(yè)安全，建立更正式的規(guī)則，不容忍偏離觀點(diǎn)和行為，相信絕對知識(shí)和專家評定 等手段來避免這些情景，其強(qiáng)弱是通過不確定性規(guī)避指數(shù)來衡量的。(5) 個(gè)人主義與集體主義(6) “個(gè)人主義”是指一種結(jié)合松散的社會(huì)組織結(jié)構(gòu)，其中每個(gè)人重視自身的價(jià)值與需 要，依靠個(gè)人的努力來為自己謀取利益。 “集體主義” 則指一種結(jié)合緊密的社會(huì)組織， 其中所有

4、的人往往以“在群體之內(nèi)”和“在群體之外”來區(qū)分，他們期望得到“群 體之內(nèi)”的人員的照顧，但同時(shí)也以對該群體保持絕對的忠誠作為回報(bào)。(7) 男性度和女性度(8) 霍夫斯坦德認(rèn)為男性或男子氣概所代表的文化維度是指社會(huì)中兩性的社會(huì)性別角色差別清楚，男人應(yīng)表現(xiàn)得自信、堅(jiān)強(qiáng)，注重物質(zhì)成就；女人應(yīng)表現(xiàn)得謙遜、溫柔、關(guān)注生活質(zhì)量，女性或女性氣質(zhì)所代表的文化維度是指社會(huì)中兩性的社會(huì)性別角色 互相重疊，男人與女人都表現(xiàn)得謙遜、恭順、關(guān)注生活質(zhì)量。解決文化沖突的方法跨文化管理模式(1) 文化嫁植模式：即以母公司制定的大政策框架為基礎(chǔ)，海外子公司根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r， 制定具體的政策和措施。(2) 多項(xiàng)交叉文化模式：在人事管理類政策上屬于“全球中心政策”和“混合人事政策” 兩個(gè)重要策略的有機(jī)組合。(3) 文化相容模式：隱去兩者主體文化，和平相容策略或文化的平行相容策略。(4) 文化滲透模式：憑借母公司強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力所形成的文化優(yōu)勢，對子公司的員工進(jìn)行逐步文化滲透。優(yōu)點(diǎn)：短時(shí)間內(nèi)形成一種統(tǒng)一的組織文化缺點(diǎn)：容易使組織成員廣生反感，沖突加劇優(yōu)點(diǎn)：可以形成比較和諧和穩(wěn)定的企業(yè)文化缺點(diǎn)：只適用于文化差異較小時(shí)優(yōu)點(diǎn)：較強(qiáng)穩(wěn)定性具有“雜交”的文化優(yōu)勢缺點(diǎn)：需要時(shí)間較長凌駕文化嫁接