人力資源管理的職能

1、人力資源管理的職能 當(dāng)今的人力資源管理問題是巨大的，并且在不斷地?cái)U(kuò)大。人力資源管理面臨巨大的挑戰(zhàn)，從不斷變化的勞動(dòng)力到應(yīng)付不斷出現(xiàn)的許多新法規(guī)。 人力資源主管應(yīng)把人力資源管理作為一個(gè)系統(tǒng)來開展工作，人力資源管理的職能如下圖： 人力資源管理的各個(gè)職能不是孤立與無關(guān)的，它們是緊密聯(lián)系的。人力資源的各級管理者必須意識(shí)到，在某一方面的決策將會(huì)影響到其他方面。因此，人力資源主管更應(yīng)系統(tǒng)地全面地看待這些職能，處理好與之相關(guān)的工作，盡管它們可能在實(shí)際當(dāng)中的表述并不一致。 隨著企業(yè)發(fā)展的日益復(fù)雜，人力資源管理的職能也變得更為復(fù)雜，并且更為重要。人力資源管理的基本目標(biāo)不變，但是完成人力資源管理目標(biāo)采用的方法常常

2、是變化的。以下為各種規(guī)模企業(yè)中的人力資源管理職能。 人力資源的規(guī)劃 員工的招聘與錄用 員工的辭退與處分 員工的職業(yè)培訓(xùn) 員工的績效考核 員工的激勵(lì) 人力資源的開發(fā) 員工勞動(dòng)關(guān)系管理(勞動(dòng)糾紛調(diào)處、勞動(dòng)法規(guī)與勞動(dòng)合同的運(yùn)用) 人力資源研究 (規(guī)范企業(yè)人力資源管理制度，設(shè)計(jì)企業(yè)人事結(jié)構(gòu))小企業(yè)很少有一個(gè)正式的人力資源管理部門和人力資源管理專家，如圖1所示。相反地，是其他經(jīng)理在處理人事問題。他們工作的中心一般是雇用和培訓(xùn)有能力的員工。 人力資源管理職能 經(jīng)理/業(yè)主 銷售 生產(chǎn) 財(cái)務(wù) 圖1 小型企業(yè)人力資源管理的職能 實(shí)際中，人力資源管理職能的某些方面，在小企業(yè)比大企業(yè)中更為有意義。例如，如某一個(gè)小企

3、業(yè)的業(yè)主雇用第一個(gè)也是惟一的專職銷售人員，而這個(gè)銷售人員正好疏遠(yuǎn)企業(yè)的消費(fèi)者，則該企業(yè)可能就會(huì)失敗。在一個(gè)大企業(yè)中，這樣的錯(cuò)誤僅具有較小的破壞性。隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，則需求有一個(gè)獨(dú)立的職能部門協(xié)調(diào)處理人力資源工作。在一個(gè)較大的企業(yè)中，所選擇的從事這項(xiàng)工作的人會(huì)被期望處理大量人事事務(wù)，如圖2所示。對一個(gè)中型企業(yè)來說，就沒有這樣專業(yè)化?？捎靡幻貢鴣硖幚硇偶?，而人力資源經(jīng)理實(shí)際上就是整個(gè)部門。 總 經(jīng) 理 銷售經(jīng)理 生產(chǎn)經(jīng)理 財(cái)務(wù)經(jīng)理 人事經(jīng)理 圖2 中型企業(yè)中人力資源管理、人力資源主管的職能對一個(gè)企業(yè)來說，當(dāng)人力資源管理的職能過多時(shí)，在人力資源管理經(jīng)理下面就需要設(shè)置一些獨(dú)立的部門。這些部門將完成涉

4、及人力資源開發(fā)、報(bào)酬和福利、就業(yè)、安全與健康、勞動(dòng)關(guān)系等任務(wù)，如圖3所示 總經(jīng)理 銷售經(jīng)理 生產(chǎn)經(jīng)理 財(cái)務(wù)經(jīng)理 人力資源經(jīng)理人力資源 報(bào)酬和福利 就業(yè) 安全與 勞動(dòng)關(guān)系 開發(fā)主管 主管 主管 健康主管 主管 圖3 大中型企業(yè)中的人力資源管理的職能人力資源開發(fā)的任務(wù) 人力資源管理的任務(wù)就是選才、育才、用才、留才。最好的不一定是最合適的，最合適的才是最好的?！白尯线m人去做合適的事，合適的事選合適的人來做”，人事管理的職責(zé)就是通過招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲、薪酬福利等一系列管理活動(dòng)，來激勵(lì)各類人員的積極性和創(chuàng)造性，從而求得人與事相適應(yīng)，達(dá)到事與其人、人適其事、人盡其才、事竟其功的目的。 選才 選才

5、非常重要，人力資源管理者自身首先要明白組織的使命，清楚要達(dá)到什么目的，明白要做的是什么事，才知道應(yīng)找什么樣的人。否則，就會(huì)找不到人選，即使是找到了，也不知怎么用。有時(shí)碰上好運(yùn)氣，人才自己找上門來，卻因?yàn)槿肆Y源管理者的無知而三句兩句給打發(fā)了。 知者識(shí)能，賢者識(shí)賢。潛能是看不見的，要靠挖掘。人力資源開發(fā)最有價(jià)值的是，他自己都不知道的潛能你卻知道，挖出來并用上了。 選才的實(shí)質(zhì)是挖才。尋找人才是一件非常難的事。引進(jìn)人才，可以帶來新鮮血液和生機(jī)，但也常有“水土不服”的問題。挖才，首先是挖自己的潛能，繼而是挖內(nèi)部的人才，最后才挖別人的。 挖掘人才，最主要靠的是組織內(nèi)部的管理做好。管理上了軌道，大家懂得要

6、做什么事，怎么做，并自愿自覺去做，上司又有知人之明，有人伯樂，人才自然就被挖出來了。所以，管理上軌道才能找到人才。管理者自己成長起來，組織內(nèi)部先健全起來，是一條最快最好有效的尋得人才的康莊大道。 育才 育才是人力資源開發(fā)的一條主線，有了優(yōu)秀的人才，才能生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。最有效的“育才”是建立學(xué)習(xí)型的組織，這是全球管理的新趨勢。判斷管理者是否稱職的一個(gè)共同的、重要的標(biāo)準(zhǔn)是看他的下屬是否與事業(yè)同成長。管理者的一個(gè)重要角色是園丁、老師、教練，要做事育人。工作就是教材，管理者應(yīng)有意識(shí)地把工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為教材。在完成任務(wù)的過程中，注意力要落在人的培育成長上。 學(xué)習(xí)是生命之源。未來真正成功的組織，是能夠設(shè)法

7、使各層人員自覺自愿地全心投入工作，并自覺自愿地在人力資源開發(fā)方面不斷學(xué)習(xí)、終生學(xué)習(xí)的組織。 以下是現(xiàn)代企業(yè)管理在人力資源開發(fā)方面極力提倡的“五項(xiàng)修煉”： ·第一項(xiàng)修煉是自我超越。這是學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)。把鏡子轉(zhuǎn)向自己，研究自己，提高自己是自我修煉的起步。 ·第二項(xiàng)修煉是改善心智模式。要學(xué)會(huì)從正面、以積極的心態(tài)認(rèn)識(shí)自己、他人和事物，積極主動(dòng)地采取行動(dòng)解決問題。 ·第三項(xiàng)修煉是建立共同目標(biāo)。缺乏全體衷心認(rèn)同的共同目標(biāo)、價(jià)值觀與使命的組織，必難成大事。有了衷心渴望實(shí)現(xiàn)的共同目標(biāo)，大家會(huì)努力學(xué)習(xí)，積極行動(dòng)，一步一個(gè)腳印地追求卓越。 ·第四項(xiàng)修煉是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。團(tuán)隊(duì)

8、共同學(xué)習(xí)要從坦誠的、深度的溝通開始，拆除自我防衛(wèi)墻，人人當(dāng)面講出心里話，珍惜不同見解，聞過則喜，在互動(dòng)中獲得共贏。 ·第五項(xiàng)修煉是系統(tǒng)思考。組織本身就是一個(gè)非常精密的系統(tǒng)。細(xì)小的行動(dòng)卻常常息息相關(guān)，互相牽連。身為組織的一員，置身其中，就要看清整體是很不容易的。要學(xué)會(huì)“抽離”本人、本部門，要站得高高的，才能看得遠(yuǎn)遠(yuǎn)的。學(xué)會(huì)系統(tǒng)思考，才能看清全局，胸懷全局，才能干成大業(yè)： 用才 人力資源的一個(gè)重要特性是：合理使用是最有效的開發(fā)。只要找到“人”與“事”的最佳結(jié)合點(diǎn)，必然是越用越好用。用才的實(shí)質(zhì)是找出有價(jià)值的事，大膽放手讓下屬去做。人才是靠磨煉出來的。只要發(fā)展的趨勢好，有60的成數(shù)，就應(yīng)大膽

9、起用。 人力資源開發(fā)，主要靠的是不斷完善人事管理制度，能者上，平者讓，庸者下，競爭自然能引發(fā)出潛力。在放權(quán)負(fù)責(zé)和優(yōu)勝劣汰的磨煉中培養(yǎng)新人，讓有能力的人有機(jī)會(huì)顯露出來，發(fā)揮所長，讓實(shí)力不佳的人及早降下去，人才便會(huì)不斷涌現(xiàn)山來。 用才，是用聽話的人，還是用有能力、干事果斷、敢說真話的人，這是檢驗(yàn)管理者是否稱職的試金石。只用聽話的人，不聽自己話的人炒掉，最后的結(jié)果必然是一言堂， 只能做到自己的最佳而無法群策群力，集思廣益。一旦自己行差踏錯(cuò)，很可能“全軍覆沒”。成功的管理者大都是敢用善用比自己強(qiáng)的人。能否做到這一點(diǎn)，取決于管理者的視野、胸懷和理智。若能大膽任用能力比自己強(qiáng)的人，被啟用者得到的是機(jī)會(huì)、鍛煉?！笆繛橹赫咚馈?，有信任，有機(jī)會(huì)，引發(fā)出努力工作，不斷追求卓越，結(jié)果是可喜的雙贏。 留才 留才的根本在于留“心”。留才，并不是非要把人才留在自己的公司不可。成全和扶持下屬到更合適處發(fā)展，自然將他的“心”留住，對公司來說，未嘗不是一種人才的長線投資。走的開心，留的有安全感，知道上司總是為下屬好，就更安心、忠心了。離開公司的人才，若一如既往地關(guān)心他、聯(lián)絡(luò)他，他也會(huì)對公司產(chǎn)生“反哺作用”。 如果優(yōu)秀人才提出要離