三聯(lián)家電HR項(xiàng)目推動(dòng)公司愿景實(shí)現(xiàn)

1、三聯(lián)家電HR項(xiàng)目人力資源戰(zhàn)略推動(dòng)公司愿景實(shí)現(xiàn)實(shí)施HR項(xiàng)目的必要性知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是第一資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。隨著中國(guó)加入WTO，中國(guó)的人才環(huán)境發(fā)生了根本性的變化，跨國(guó)公司大量擁入，帶來(lái)了先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制及管理理念、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利待遇、廣闊的人才發(fā)展空間，所有這些都會(huì)對(duì)國(guó)內(nèi)人才產(chǎn)生很大的吸引力，使人才爭(zhēng)奪變得更加激烈。中國(guó)企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念，作好人才的激勵(lì)工作，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。三聯(lián)家電所在行業(yè)是處于競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)口浪尖的流通業(yè)。隨著國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)的日趨完善，人才的流動(dòng)率會(huì)越來(lái)越高，三聯(lián)家電所面臨的人才競(jìng)爭(zhēng)的壓力

2、也越來(lái)越大，要真正實(shí)現(xiàn)“服務(wù)的三聯(lián)，世界的三聯(lián)”的遠(yuǎn)景目標(biāo),必須利用先進(jìn)的管理理念、現(xiàn)代化的管理方法與信息技術(shù)手段，建立一套科學(xué)的選人、育人、用人、留人的人力資源管理機(jī)制，作好人才的激勵(lì)與選拔工作，達(dá)到吸引外部?jī)?yōu)秀人才、留住本公司人才的目的，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供有力的人才支持。三聯(lián)家電的人力資源管理理念是領(lǐng)先的，但在管理方法及技術(shù)手段上還需要進(jìn)一步提升，因此，公司決定實(shí)施HR（human resource）項(xiàng)目，通過(guò)管理咨詢(xún)與信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)，從方法與技術(shù)兩方面提升人力資源管理水平。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)資源概念的外延有了很大的改變，不僅僅包括傳統(tǒng)的人、財(cái)、物的資源，時(shí)間、知識(shí)、信息作為企業(yè)資源的一部

3、分，越來(lái)越多地加入到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)，這就要求企業(yè)以更精確的標(biāo)準(zhǔn)去做好時(shí)間的管理，以更快的速度去做好知識(shí)的傳播與復(fù)制，以更高的效率去做好信息的收集、分析與轉(zhuǎn)化。專(zhuān)家指出，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)必須處于一種網(wǎng)絡(luò)就緒（Internetready）狀態(tài)，也就是說(shuō)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)，必須是一個(gè)E化的企業(yè)，否則會(huì)在運(yùn)營(yíng)成本、效率等方面被其它企業(yè)拖垮。三聯(lián)家電的領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)這一點(diǎn)認(rèn)識(shí)非常深刻，并極力推動(dòng)三聯(lián)家電的E化工作，從網(wǎng)上購(gòu)物的推行到ERP的引入，從B2B、B2C營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)到CRM系統(tǒng)，以及正在建設(shè)實(shí)施中的國(guó)家“十五”科技攻關(guān)項(xiàng)目電子商務(wù)與現(xiàn)代物流示范工程，都是在用現(xiàn)代信息技術(shù)手段改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)。HR項(xiàng)目作為三聯(lián)家

4、電整體E化的一個(gè)重要組成部分，將把大部分的日常事務(wù)性工作移植到網(wǎng)上進(jìn)行，這將極大地解放人力資源部門(mén)的勞動(dòng)力，使人力資源部門(mén)真正將精力投入到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施中去，真正成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，推動(dòng)公司變革。人力資源管理的三個(gè)導(dǎo)向經(jīng)過(guò)深入調(diào)研，咨詢(xún)公司認(rèn)為，深入人心的企業(yè)文化、審時(shí)度勢(shì)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、靈活適應(yīng)的人才機(jī)制是三聯(lián)家電十八年成功發(fā)展的根本保證。具體地說(shuō)，三聯(lián)家電在十八年發(fā)展過(guò)程中，建立起了強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)文化，員工了解、認(rèn)同和接受企業(yè)文化，并以此為基礎(chǔ)形成了企業(yè)內(nèi)部一致的行為準(zhǔn)則。目前需要進(jìn)一步考慮的問(wèn)題是如何將企業(yè)文化固化為企業(yè)的管理規(guī)范，增強(qiáng)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)行為更為直接、具體的指導(dǎo)能力

5、；面對(duì)不斷變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，三聯(lián)家電形成了以專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)、區(qū)域化穩(wěn)健發(fā)展、一流客戶(hù)服務(wù)為核心的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，并堅(jiān)持不懈地推進(jìn)。如何將公司核心決策層的戰(zhàn)略思想具體化、規(guī)范化，并建立系統(tǒng)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、傳遞、執(zhí)行和評(píng)價(jià)系統(tǒng)，是企業(yè)進(jìn)一步改進(jìn)的方向；三聯(lián)家電已經(jīng)建立了人力資源的基礎(chǔ)管理體系，通過(guò)前瞻性地實(shí)施人才戰(zhàn)略，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期培養(yǎng)，積聚了一批高度忠誠(chéng)于三聯(lián)事業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理骨干。靈活的用人機(jī)制，保證了人才的脫穎而出，但同時(shí)也帶來(lái)了管理成本增加、資源浪費(fèi)等諸多問(wèn)題。面對(duì)復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)與經(jīng)營(yíng)環(huán)境，三聯(lián)家電所實(shí)施的五大戰(zhàn)略，即以顧客滿(mǎn)意為最高行為準(zhǔn)則的服務(wù)戰(zhàn)略，從追求本地化穩(wěn)健發(fā)展轉(zhuǎn)為追求規(guī)模與效益的區(qū)域擴(kuò)張戰(zhàn)略，從產(chǎn)品經(jīng)

6、營(yíng)轉(zhuǎn)為資本和產(chǎn)品共同經(jīng)營(yíng)的資本運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略，運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)整合企業(yè)供需鏈和經(jīng)營(yíng)管理的信息化戰(zhàn)略，以及以電子商務(wù)與現(xiàn)代物流為標(biāo)志的業(yè)態(tài)革命，是擺脫以?xún)r(jià)格競(jìng)爭(zhēng)為代表的低層次競(jìng)爭(zhēng)、有效提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，是三聯(lián)家電保持可持續(xù)發(fā)展的重要保證。新的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)呼喚與之相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，新的人力資源管理機(jī)制要求實(shí)現(xiàn)三個(gè)導(dǎo)向，即戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向、問(wèn)題導(dǎo)向。戰(zhàn)略導(dǎo)向要求從公司戰(zhàn)略需要出發(fā)，促進(jìn)、激勵(lì)員工行為與公司戰(zhàn)略相一致；經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向要求從經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)需要出發(fā)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升；問(wèn)題導(dǎo)向要求從現(xiàn)有管理問(wèn)題出發(fā)，分析和解決問(wèn)題，并建立持續(xù)改善的管理機(jī)制。咨詢(xún)公司認(rèn)為，三聯(lián)家電的人力資源管理基礎(chǔ)很好，但系

7、統(tǒng)性不足。要實(shí)現(xiàn)這三個(gè)導(dǎo)向，必須加強(qiáng)公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的指導(dǎo)作用，并在價(jià)值發(fā)現(xiàn)、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配、價(jià)值發(fā)展四個(gè)方面建立一套系統(tǒng)的方法論。HR項(xiàng)目以此為出發(fā)點(diǎn)，將在三聯(lián)家電建立以目標(biāo)為導(dǎo)向的責(zé)權(quán)分工體系、客觀(guān)公正的職位價(jià)值評(píng)價(jià)體系、以?xún)r(jià)值創(chuàng)造為基礎(chǔ)的績(jī)效管理體系、以職位價(jià)值和員工貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)體系、以組織和員工需求為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展體系，并在進(jìn)行流程優(yōu)化的基礎(chǔ)上，將大部分的人力資源業(yè)務(wù)移植到網(wǎng)上進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化、精確化。HR項(xiàng)目的核心模塊是績(jī)效管理、薪酬管理、員工發(fā)展績(jī)效管理：為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)傳統(tǒng)的績(jī)效管理是一種控制手段，而現(xiàn)代績(jī)效管理是公司戰(zhàn)略管理的一個(gè)非

8、常重要的組成部分。企業(yè)戰(zhàn)略是關(guān)于如何完成公司或業(yè)務(wù)單位的使命和目標(biāo)的一系列決策和行動(dòng)計(jì)劃，戰(zhàn)略管理即是對(duì)戰(zhàn)略的形成與實(shí)施過(guò)程的管理，它包括企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析、戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略的實(shí)施、測(cè)評(píng)與監(jiān)控四個(gè)組成部分，績(jī)效管理即是測(cè)評(píng)與監(jiān)控的最重要的構(gòu)成要素，是具有戰(zhàn)略性高度的管理制度體系，它的作用是溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實(shí)推動(dòng)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。為澄清公司在兩年內(nèi)的愿景與目標(biāo)，統(tǒng)一公司高層思想認(rèn)識(shí)，尋找影響企業(yè)成功的關(guān)鍵因素并確定公司級(jí)的KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)），為人力資源管理體系建設(shè)作好戰(zhàn)略指導(dǎo)與目標(biāo)指引，三聯(lián)家電導(dǎo)入了動(dòng)態(tài)策略庫(kù)管理思想。動(dòng)態(tài)策略庫(kù)是由思科首創(chuàng)的、目前在世界五百?gòu)?qiáng)逐步推行的一套以

9、目標(biāo)管理為導(dǎo)向、以持續(xù)改善為基礎(chǔ)的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，它是在公司高層對(duì)公司在一定時(shí)期內(nèi)的發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)達(dá)成一致意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，研究、尋找影響公司戰(zhàn)略、目標(biāo)成功的關(guān)鍵因素及關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，分析公司在B2B（公司-合作伙伴）、B2C（公司-客戶(hù)）、B2E（公司-員工）三個(gè)影響公司運(yùn)營(yíng)的方面存在的障礙點(diǎn)，并針對(duì)障礙點(diǎn)，研究解決策略，勾劃實(shí)施藍(lán)圖。 在動(dòng)態(tài)策略庫(kù)管理思想的指導(dǎo)下，三聯(lián)家電高層就兩年內(nèi)的愿景與目標(biāo)達(dá)成一致意見(jiàn)，并在咨詢(xún)公司的指導(dǎo)下，利用平衡計(jì)分卡（BSC）理論，從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部運(yùn)作、創(chuàng)新與成長(zhǎng)四個(gè)方面對(duì)公司愿景與目標(biāo)進(jìn)行分析，找出了決定三聯(lián)家電兩年內(nèi)愿景實(shí)現(xiàn)的八個(gè)關(guān)鍵因素，即經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、服務(wù)領(lǐng)先、

10、成本領(lǐng)先、基于互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略的供需鏈體系、品牌、先進(jìn)的企業(yè)文化、以資本為紐帶的產(chǎn)銷(xiāo)聯(lián)盟生態(tài)群、初步的國(guó)際化。在此基礎(chǔ)上，利用頭腦風(fēng)暴法，找出影響以上八個(gè)關(guān)鍵因素的24個(gè)具體指標(biāo)。經(jīng)過(guò)評(píng)估，最終確定了十個(gè)指標(biāo)作為公司級(jí)KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)），即利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率、顧客滿(mǎn)意度、互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略的推進(jìn)、成本低于市場(chǎng)1-2%、員工滿(mǎn)意度、服務(wù)理念與服務(wù)品種的創(chuàng)新、人均獲利、市場(chǎng)占有率、品牌價(jià)值。項(xiàng)目將根據(jù)公司的部門(mén)設(shè)置及權(quán)責(zé)劃分，將公司級(jí)KPI具體落實(shí)到各部門(mén)，形成部門(mén)級(jí)的KPI體系，各部門(mén)將本部門(mén)的KPI再具體落實(shí)到各崗位，形成崗位級(jí)的KPI體系，經(jīng)過(guò)層層分解，公司的KPI最終落實(shí)到了每個(gè)崗位，成為每個(gè)人的績(jī)

11、效指標(biāo)。通過(guò)這種方式，公司的愿景轉(zhuǎn)化為具體的、可執(zhí)行的崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)，崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況直接與收入掛鉤，個(gè)人的奮斗目標(biāo)與公司的愿景保持高度一致，個(gè)人利益與公司利益緊密地聯(lián)系在一起。薪酬管理：要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性、公平性與激勵(lì)性薪酬是人力資源激勵(lì)最核心的要素，也是最復(fù)雜、最難于操作的要素。廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利、帶薪假、培訓(xùn)等可以用金錢(qián)衡量的報(bào)酬，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括工作的挑戰(zhàn)性與責(zé)任感、個(gè)人成長(zhǎng)與價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、關(guān)懷與溝通、工作環(huán)境及便利的條件等，我們通常所說(shuō)的薪酬是指經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。三聯(lián)家電努力倡導(dǎo)建立一種經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬相結(jié)合的薪酬制度，在給予員工物質(zhì)激

12、勵(lì)的同時(shí)，讓員工感受到自己的價(jià)值并看到自己的發(fā)展前景，從而激發(fā)員工的工作熱情。對(duì)于員工來(lái)講，薪酬是他們從企業(yè)獲得相對(duì)滿(mǎn)足的過(guò)程，是維持生活、提高生活質(zhì)量的重要前提。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬作為一種成本，與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益密切相關(guān)。薪酬過(guò)低會(huì)造成員工士氣低下、效率不高以及人才流失等問(wèn)題，而薪酬太高則會(huì)導(dǎo)致成本上升，企業(yè)難以承受，最終也會(huì)影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。因此，作為一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要根據(jù)自己的實(shí)際情況，建立一套科學(xué)的、適當(dāng)?shù)男匠曛贫??？茖W(xué)的薪酬管理制度，要求其具有三個(gè)特點(diǎn)，即對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性，同時(shí)能激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。三聯(lián)家電薪酬設(shè)計(jì)采用“3P”模式，即按職位付薪（Pay for po

13、sition）、按業(yè)績(jī)付薪（Pay for performance）、按能力付薪（Pay for person）。職位等級(jí)體系與職位的市場(chǎng)價(jià)格是進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，因此，在建立薪酬體系前，要先進(jìn)行職位評(píng)估與職位市場(chǎng)價(jià)格調(diào)查。職位評(píng)估是一項(xiàng)系統(tǒng)地測(cè)定職位在整體組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)活動(dòng)中的相對(duì)價(jià)值的技術(shù)，通過(guò)技術(shù)處理，量化職位的相對(duì)價(jià)值，使得不同職位的價(jià)值可以進(jìn)行比較。職位評(píng)估是在工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，它的產(chǎn)出為職位等級(jí)圖。三聯(lián)家電進(jìn)行職位評(píng)估采用的是因素基點(diǎn)法，從知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、工作環(huán)境、人際交往、問(wèn)題解決難度、工作責(zé)任、監(jiān)督管理、職位影響七個(gè)方面進(jìn)行職位價(jià)值量化評(píng)估。職位評(píng)估是保證薪酬內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)，

14、職位的市場(chǎng)價(jià)格調(diào)查是保證薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，對(duì)員工業(yè)績(jī)、能力的評(píng)估則保證了薪酬的激勵(lì)性。管理學(xué)“二八”理論認(rèn)為，企業(yè)80%的效益是由20%的人員創(chuàng)造的，因此人力資源的核心工作之一，就是激勵(lì)、留住這20%的核心人員。在薪酬體系設(shè)計(jì)的過(guò)程中，我們堅(jiān)持的一個(gè)非常重要的原則，即反對(duì)平均主義分配，分配適度向關(guān)鍵人才、市場(chǎng)供給短缺人才傾斜。員工發(fā)展：企業(yè)義不容辭的責(zé)任員工的發(fā)展可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展，又可以為員工提供更多的機(jī)會(huì)與更廣闊的發(fā)展空間。三聯(lián)家電一直重視員工發(fā)展，選拔人才不唯學(xué)歷、不唯資歷，重視業(yè)績(jī)、能力與潛力，目前公司的中堅(jiān)層絕大多數(shù)都是上世紀(jì)90年代中期大學(xué)畢業(yè)的年輕人。但長(zhǎng)期以來(lái)，

15、三聯(lián)家電的人才發(fā)展是在先進(jìn)理念指導(dǎo)下的一種粗放式發(fā)展方式，缺乏相應(yīng)的技術(shù)支持，不能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)型人才發(fā)展的要求。咨詢(xún)公司認(rèn)為，目前我公司在員工發(fā)展方面存在以下問(wèn)題： 1、缺乏相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)機(jī)制，員工對(duì)自己的發(fā)展缺乏方向感。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是職位任職資格界定不明確，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠明晰，不能為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展參照系，將近一半的員工不很清楚從一個(gè)職位向另外一個(gè)職位流動(dòng)需要具備什么樣的條件與素質(zhì)；二是能力評(píng)價(jià)的方法和程序不夠系統(tǒng)化，沒(méi)有建立針對(duì)不同工作性質(zhì)與管理層級(jí)的評(píng)價(jià)方法； 2、現(xiàn)有職位體系中員工發(fā)展空間不足，主要表現(xiàn)為現(xiàn)有職位體系偏重管理層級(jí)，通過(guò)管理層級(jí)向上發(fā)展可以得到薪

16、酬的提升與心理的滿(mǎn)足，而技術(shù)及專(zhuān)業(yè)層級(jí)的設(shè)置通路不清晰，也缺乏與之配套的薪酬與職位價(jià)值的管理辦法，容易在公司造成 “官本位”； 3、干部選拔和任用過(guò)程中感性認(rèn)知度太強(qiáng)，缺乏明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和有效的評(píng)價(jià)方法。根據(jù)調(diào)查、訪(fǎng)談的結(jié)果，“獲得領(lǐng)導(dǎo)贊賞的因素”排名中，善于表現(xiàn)排第一，能力強(qiáng)排第二，投領(lǐng)導(dǎo)所好排第三，這說(shuō)明公司人才識(shí)別和提拔的偶然性還是較大的，以致于員工在肯定公司注重以業(yè)績(jī)與能力選人的同時(shí)，也感覺(jué)到善于表現(xiàn)自己、投領(lǐng)導(dǎo)所好的重要性；同時(shí)，由于缺乏對(duì)員工能力現(xiàn)狀與潛質(zhì)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)的方法，導(dǎo)致有些人才可能沒(méi)有機(jī)會(huì)在領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)而被埋沒(méi)；由于用人過(guò)程中要借助頻繁的職位調(diào)換來(lái)發(fā)現(xiàn)員工真正適合的職位，增加了管理成本與人員培養(yǎng)周期。 4、缺乏系統(tǒng)的戰(zhàn)略導(dǎo)向的人才培養(yǎng)措施，培訓(xùn)體系未能充分發(fā)揮對(duì)組織戰(zhàn)略需求的支持功能和對(duì)員工發(fā)展的引導(dǎo)作用；缺乏識(shí)別培訓(xùn)需求的有效方法，培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)。 5、崗位輪換的隨意性較大，缺乏科學(xué)的方法論指導(dǎo)與規(guī)范化的行為體系。針對(duì)以上情況，三聯(lián)家電將采取以下方式加以改進(jìn)與提升： 1、明確職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范任職資格評(píng)審程序，從管理機(jī)制上引導(dǎo)員工設(shè)定自己的職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展道路，并提供評(píng)價(jià)方法上的支持； 2、設(shè)置管理路線(xiàn)與專(zhuān)業(yè)路線(xiàn)兩條發(fā)展