2022年二級(jí)人力資源管理師考試題庫(kù)（含真題和典型題）

1、2022年二級(jí)人力資源管理師考試題庫(kù)（含真題和典型題）一、單選題1.崗位知識(shí)的測(cè)驗(yàn)內(nèi)容一般不包括（）。A、外語(yǔ)考試B、人際交往能力測(cè)驗(yàn)C、專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)D、基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)驗(yàn)答案：B解析：在企業(yè)人員招聘中，崗位知識(shí)測(cè)驗(yàn)是為了衡量和檢測(cè)應(yīng)聘者對(duì)其應(yīng)聘的崗位所應(yīng)具備的基礎(chǔ)和專業(yè)知識(shí)實(shí)際掌握的程度。因此，其筆試的內(nèi)容主要與崗位資格條件等方面的要求有關(guān)。崗位知識(shí)的測(cè)驗(yàn)，一般包括以下三個(gè)方面：1基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)驗(yàn)。2專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)。3外語(yǔ)考試。2.樂(lè)觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)是決策者對(duì)未來(lái)情況持樂(lè)觀的態(tài)度，且又考慮到不利形勢(shì)產(chǎn)生的影響，又稱（）準(zhǔn)則。A、華德決策B、赫威斯C、亞當(dāng)斯D、中庸答案：B解析：樂(lè)觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)是決策者對(duì)未

2、來(lái)情況持較樂(lè)觀的態(tài)度，且又考慮到不利形勢(shì)產(chǎn)生的影響，又稱赫威斯（Hurwitz）準(zhǔn)則。3.局部改變某個(gè)科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（）變革方式。A、改良式B、漸進(jìn)式C、計(jì)劃式D、爆破式答案：A解析：改良式變革，如局部改變某個(gè)科室的職能，新設(shè)一個(gè)職位等，這是企業(yè)中常用的方式。這種方式符合企業(yè)實(shí)際需要，局部變革，阻力較小。4.關(guān)于診斷性測(cè)評(píng)特點(diǎn)的描述，下列選項(xiàng)說(shuō)法不正確的是（）。A、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性B、結(jié)果不公開(kāi)C、測(cè)評(píng)內(nèi)容或者精細(xì)或者廣泛D、有較高的信度和效度答案：D解析：診斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)，其主要特點(diǎn)如下：測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）；

3、結(jié)果不公開(kāi)；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。有較高的信度和效度是考核性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)。5.(2015年11月)建設(shè)性評(píng)估是在培訓(xùn)過(guò)程中以（）為目的的評(píng)估。A、保留培訓(xùn)項(xiàng)目B、改進(jìn)培訓(xùn)方式C、改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目D、激勵(lì)培訓(xùn)對(duì)象答案：C解析：建設(shè)性評(píng)估就是在培訓(xùn)過(guò)程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估。6.以下關(guān)于積極推進(jìn)工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的基本方法錯(cuò)誤的是（）。A、由省一級(jí)勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)調(diào)會(huì)議明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的任職條件B、明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的工作職責(zé)C、選拔工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員D、確定工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的義務(wù)答案：C解析：在推進(jìn)工資集體協(xié)商的過(guò)程中，一些地區(qū)針對(duì)工資集體協(xié)商這一

4、事務(wù)缺乏專門(mén)人才的現(xiàn)實(shí)狀況，積極推進(jìn)工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，取得了比較好的效果。其基本做法如下：1由省一級(jí)勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)調(diào)會(huì)議明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的任職條件2明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的工作職責(zé)3確定工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的義務(wù)7.寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟包括：理解企業(yè)戰(zhàn)略；完善薪酬調(diào)查；整合崗位評(píng)價(jià)；構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)；加強(qiáng)控制調(diào)整，設(shè)計(jì)流程正確的順序是（）。A、B、C、D、答案：C解析：寬帶薪酬的設(shè)計(jì)流程與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)大致相同，只是各具體步驟有自身的特點(diǎn)，因此在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中要格外留意。設(shè)計(jì)流程正確的順序是：（一）理解企業(yè)戰(zhàn)略（二）整合崗位評(píng)價(jià)（三）完善薪酬調(diào)查（四）構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)（

5、五）加強(qiáng)控制調(diào)整。8.單位需求彈性可表示為（）。A、Ed=1B、Ed1C、Ed15需求缺乏彈性，即Ed19.（2018年11月）企業(yè)年金適用于（）。A、全體員工B、新進(jìn)員工C、臨時(shí)員工D、試用期滿的員工答案：D解析：企業(yè)年金適用于企業(yè)試用期滿的員工。10.薪點(diǎn)值中由部門(mén)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況決定的部分稱為（）。A、標(biāo)準(zhǔn)值B、固定值C、浮動(dòng)值D、基本值答案：C解析：薪點(diǎn)值的高低按照企業(yè)效益的好壞進(jìn)行確定，使薪酬水平與企業(yè)的效益相聯(lián)系。企業(yè)在確定薪點(diǎn)值時(shí)，可以將薪點(diǎn)值分為基值和浮動(dòng)值兩部分?；涤善髽I(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定，而浮動(dòng)值由部門(mén)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況決定。11.（2018年5月）關(guān)于工資集體協(xié)商的表述，不正

6、確的是（）A、通過(guò)集體協(xié)商使員工薪酬水平勻速增長(zhǎng)B、它是有效調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制C、它是在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議D、它是我國(guó)集體合同制度的重要組成部分答案：A解析：工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(huì)（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度是我國(guó)集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。12.（）是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定和實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。A、勞動(dòng)爭(zhēng)議B、勞動(dòng)調(diào)解C、勞動(dòng)關(guān)系D、勞動(dòng)維權(quán)答案：A解析：本題考查的是勞動(dòng)爭(zhēng)議的定義。13.

7、為了獲得過(guò)去行為的寫(xiě)照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問(wèn)題是（）。A、你是怎樣看待部門(mén)之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的？B、當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時(shí)，你是怎么做的？C、請(qǐng)舉一個(gè)你親身經(jīng)歷過(guò)的部門(mén)合并中人員重組的事例。D、在你所承擔(dān)的項(xiàng)目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的？答案：A解析：行為性問(wèn)題這類問(wèn)題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來(lái)提問(wèn)的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對(duì)這些事件進(jìn)行記錄，并從中提取出應(yīng)聘者的勝任特征。A項(xiàng)，屬于思維性問(wèn)題。14.溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)是管理者就績(jī)效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)與員工討論后達(dá)成一致，這是（）體現(xiàn)。A、績(jī)效執(zhí)行階段B、績(jī)效計(jì)劃階段C、績(jī)效反饋階段D、績(jī)效考評(píng)階

8、段答案：B解析：在績(jī)效計(jì)劃階段：溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)是管理者就績(jī)效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)與員工討論后達(dá)成一致。在此期間管理者要當(dāng)好輔導(dǎo)員和教練員，指導(dǎo)和幫助下屬制訂好計(jì)劃。如我們公司實(shí)行的“三級(jí)負(fù)責(zé)制”就是如此。15.在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采?。ǎ?。A、科學(xué)化管理B、制度管理C、人性化管理D、權(quán)變管理答案：C解析：現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，以人為本，多激勵(lì)，少懲罰;多表?yè)P(yáng)，少批評(píng);多授權(quán)，少命令，發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。16.（）素質(zhì)測(cè)評(píng)可以鑒定一個(gè)人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。A、選拔性B、考核性C、開(kāi)發(fā)性D、診斷性答案：B解析：考核性測(cè)評(píng)又稱

9、鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中。17.(2015年5月)（）對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作起全局性的指導(dǎo)和控制作用。A、管理性培訓(xùn)規(guī)劃B、戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃C、培訓(xùn)課程規(guī)劃D、培訓(xùn)需求分析答案：B解析：戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作全局性的指導(dǎo)和控制作用。18.企業(yè)財(cái)務(wù)管理以（）為對(duì)象，對(duì)企業(yè)資金實(shí)行決策、計(jì)劃和控制。A、企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)B、企業(yè)財(cái)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)C、企業(yè)資金分配D、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)分配答案：A解析：企業(yè)財(cái)務(wù)管理以企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)為對(duì)象，對(duì)企業(yè)資金實(shí)行決策、計(jì)劃和控制。19.國(guó)內(nèi)外絕大多數(shù)的企業(yè)在確定自己?jiǎn)T工的薪酬水平時(shí)，都非常重視的是（）。A、薪酬調(diào)查

10、的分析B、薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)采集和分析C、薪酬水平的確定方法D、薪酬市場(chǎng)調(diào)查答案：B解析：國(guó)內(nèi)外絕大多數(shù)的企業(yè)在確定自己?jiǎn)T工的薪酬水平時(shí)，為了贏得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，都非常重視的是市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的采集和分析。20.（2018年11月）某企業(yè)計(jì)劃任務(wù)總工時(shí)6060，工時(shí)定額60，計(jì)劃勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)001，運(yùn)用勞動(dòng)定額法測(cè)定的企業(yè)人力資源需求量是（）。A、60B、100C、101D、110答案：B解析：運(yùn)用工作定額分析法計(jì)算人力資源需求的公式為：N=WQ（1+R）。其中，N表示生產(chǎn)崗位人員的需求量；W表示企業(yè)計(jì)劃期內(nèi)任務(wù)總量；Q表示企業(yè)勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)；R表示計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)，R=R1+R2-R3

11、。其中：R1表示企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)；R2表示經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù)；R3表示由于勞動(dòng)者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。則該企業(yè)的人力資源需求為：606060（1+001）=100（人）。21.（2019年5月）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)（）裁決制度。A、一次B、多次C、無(wú)限D(zhuǎn)、兩次答案：A解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)一次裁決制度，一次裁決即為仲裁程序的最終裁決，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級(jí)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議或要求重新處理。所謂終局裁決是指仲裁庭在案件審理終結(jié)時(shí)對(duì)當(dāng)事人提交的全部實(shí)體爭(zhēng)議所作的、裁決書(shū)自作出之日起發(fā)生法律效力

12、的裁決。22.有關(guān)技能薪酬制的前提表述錯(cuò)誤的是（）。A、明確對(duì)員工的技能要求B、制定實(shí)施與技能薪酬制度配套的技能評(píng)估體系C、對(duì)員工的技能水平進(jìn)行再評(píng)估D、將薪酬計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合答案：C解析：技能薪酬制的前提：1.明確對(duì)員工的技能要求2.制定實(shí)施與技能薪酬制度配套的技能評(píng)估體系3.將薪酬計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合23.（）是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一。A、個(gè)案研究法B、面談法C、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)法D、頭腦風(fēng)暴法答案：D解析：頭腦風(fēng)暴法主要用于創(chuàng)新。24.一定社會(huì)發(fā)展階段所能夠擁有的（）就是消費(fèi)的支付能力。A、勞動(dòng)能力B、勞動(dòng)手段C、勞動(dòng)量D、勞動(dòng)資料答案：C解析：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)

13、是消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力、支付手段的稀缺性。支付能力是生產(chǎn)出來(lái)的，是生產(chǎn)的結(jié)果，生產(chǎn)力等于支付能力。一定社會(huì)發(fā)展階段所能夠擁有的勞動(dòng)量就是消費(fèi)的支付能力。25.（2018年5月）關(guān)于經(jīng)營(yíng)者年薪制的表述，不正確的是（）。A、年薪不在企業(yè)員工薪酬總額內(nèi)列支B、它以一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度為時(shí)間單位C、年薪及其調(diào)整由企業(yè)董事會(huì)決定D、浮動(dòng)薪酬從企業(yè)管理費(fèi)用中支出答案：D解析：年薪不在企業(yè)員工薪酬總額內(nèi)列支：固定薪酬從管理費(fèi)用中支出，浮動(dòng)薪酬則從企業(yè)稅后利潤(rùn)中支出。26.中層管理者培訓(xùn)主要對(duì)象不含（）。A、業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理B、職能部門(mén)經(jīng)理C、財(cái)務(wù)總監(jiān)D、經(jīng)理助理答案：C解析：中層管理者培訓(xùn)：側(cè)重于經(jīng)營(yíng)管理基本理論

14、與實(shí)際運(yùn)用的培訓(xùn)，包括在服務(wù)意識(shí)、部門(mén)目標(biāo)管理、績(jī)效考核、成本控制、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)、員工激勵(lì)、溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)和英語(yǔ)培訓(xùn)。主要對(duì)象是各業(yè)務(wù)部門(mén)和職能部門(mén)經(jīng)理及經(jīng)理助理27.（）是崗位橫向分類的最后一步。A、職級(jí)的劃分B、職門(mén)的劃分C、職系的劃分D、職組的劃分答案：C解析：職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個(gè)職系就是一種專門(mén)的職業(yè)。28.企業(yè)效益提高時(shí)，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法的是（）。A、物價(jià)性調(diào)整B、效益性調(diào)整C、考核性調(diào)整D、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整答案：B解析：效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法，類似于不

15、成文的利潤(rùn)分享制度。但是，由于它在分配上的平均主義原則，使得它對(duì)員工的激勵(lì)作用是有限的，特別是對(duì)企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的關(guān)鍵員工，他們的積極性會(huì)大大受挫；而偷懶的員工卻一樣可以“搭便車(chē)”，獎(jiǎng)金照拿不誤。29.下列不屬于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)原則的是（）。A、整體性B、可控性C、可測(cè)性D、可預(yù)性答案：D解析：選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則是：整體性、增值性、可控性、可測(cè)性、關(guān)聯(lián)性。30.（2018年11月）在面試過(guò)程中，面試考官應(yīng)（）。A、多聽(tīng)多說(shuō)B、多聽(tīng)少說(shuō)C、少聽(tīng)多說(shuō)D、少聽(tīng)少說(shuō)答案：B解析：在面試過(guò)程中，面試官應(yīng)多聽(tīng)少說(shuō)。在應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)，面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽(tīng)，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見(jiàn)。31.(201

16、5年11月)企業(yè)制定（）的目的是及時(shí)處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，防止類似事故再次發(fā)生。A、重大事故隱患管理制度B、安全生產(chǎn)責(zé)任制度C、傷亡事故報(bào)告和處理制度D、安全生產(chǎn)檢查制度答案：C解析：傷亡事故報(bào)告和處理制度是國(guó)家制定的對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報(bào)告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計(jì)和分析的規(guī)定。其目的是及時(shí)報(bào)告、統(tǒng)計(jì)、調(diào)查和處理職工傷亡事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，追究事故責(zé)任，防止傷亡事故再度發(fā)生。32.（2018年5月）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則，不包括（）。A、公正原則B、合議公開(kāi)原則C、著重調(diào)解原則D、合法原則答案：B解析：解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)，遵循合法、公正

17、、及時(shí)、著重調(diào)解的原則，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。具體分析如下：在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理；當(dāng)事人在適用法律上一律平等；及時(shí)處理，著重調(diào)解。33.(2016年11月)編制管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，應(yīng)堅(jiān)持以（）為中心。A、服務(wù)培訓(xùn)對(duì)象B、培訓(xùn)需求分析C、確定培訓(xùn)目標(biāo)D、培訓(xùn)實(shí)施和效果評(píng)估答案：A解析：管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的編制：1、以服務(wù)培訓(xùn)對(duì)象為中心2、以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)3、根據(jù)培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù)4、在制訂培訓(xùn)計(jì)劃和基礎(chǔ)上組織實(shí)施與評(píng)估5、完善培訓(xùn)激勵(lì)約束機(jī)制，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。34.（2019年5月）360度考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)不包括A、效度高、誤差小B、考評(píng)信息較為全面C、考評(píng)結(jié)果較

18、為客觀D、成本低、耗時(shí)短答案：D解析：360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)：1360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)。通過(guò)這種方法搜集到的考評(píng)信息較全面，得到的考評(píng)結(jié)果較科學(xué)、客觀，誤差較小。2360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。3360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系。4360度考評(píng)采用匿名考評(píng)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了考評(píng)結(jié)果的有效性。5360度考評(píng)充分尊重組織成員的意見(jiàn)，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。6360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7促進(jìn)

19、員工個(gè)人發(fā)展。35.用員工在單位時(shí)間內(nèi)所生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量來(lái)表示勞動(dòng)生產(chǎn)率的方法是（）。A、產(chǎn)量表示法B、時(shí)間表示法C、函數(shù)計(jì)算法D、工作分析法答案：A解析：產(chǎn)量表示法。它是用員工在單位勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)所生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量來(lái)表示勞動(dòng)生產(chǎn)率，其公式是：勞動(dòng)生產(chǎn)率=實(shí)際產(chǎn)品產(chǎn)量（或總產(chǎn)值、凈產(chǎn)值）實(shí)際消耗的勞動(dòng)時(shí)間（工時(shí)或工日）采用產(chǎn)量表示法的勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低與產(chǎn)品產(chǎn)量成正比，在單位時(shí)間內(nèi),生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量或完成的產(chǎn)值越多，說(shuō)明勞動(dòng)生產(chǎn)率水平越高，反之則越低。36.以近期的記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致的測(cè)評(píng)結(jié)果誤差是（）帶來(lái)的。A、暈輪效應(yīng)B、感情效應(yīng)C、近因誤差D、首因效應(yīng)答案：C解析：

20、近因誤差由于測(cè)評(píng)人員對(duì)被測(cè)對(duì)象近期印象深刻、記憶清楚，而對(duì)遠(yuǎn)期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清。因此，以近期的記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生測(cè)評(píng)結(jié)果的誤差。37.(2016年5月)集體工資協(xié)議簽訂后()內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說(shuō)明，報(bào)送當(dāng)?shù)?縣級(jí)以上)勞動(dòng)保障行政部門(mén)審查。A、10日B、15日C、20日D、30日答案：A解析：集體工資協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說(shuō)明，報(bào)送當(dāng)?shù)?縣級(jí)以上)勞動(dòng)保障行政部門(mén)審查。38.（）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能管理者的最有效工具。A、評(píng)價(jià)中心B、面試C、心理測(cè)試D、筆試答案：A解析：評(píng)價(jià)中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)

21、別有才能的管理者最有效的工具。它的最早起源可以追溯到1929年德國(guó)的軍事心理學(xué)家用圓桌討論來(lái)挑選有領(lǐng)導(dǎo)和指揮潛能的軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)過(guò)程。到20世紀(jì)50年代末，現(xiàn)代評(píng)價(jià)中心方法已經(jīng)迅速在世界各地得到廣泛應(yīng)用。39.可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制訂薪酬計(jì)劃的方法是（）。A、從下而上法B、從上而下法C、由內(nèi)到外法D、由外到內(nèi)法答案：B解析：從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。40.(2017年5月)企業(yè)在預(yù)測(cè)2017年人力資源需求時(shí),下列資料中,()最具參考價(jià)值。A、該企業(yè)2016年度核心員工流失率B

22、、該企業(yè)2016年度人工成本統(tǒng)計(jì)情況C、2016年度當(dāng)?shù)?、勞?dòng)力市場(chǎng)的供求狀況D、2016年度競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的平均工資水平答案：B解析：針對(duì)人員需求預(yù)測(cè),可以設(shè)計(jì)以下幾類調(diào)查表:企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、稅金、利瀾潤(rùn)、銷(xiāo)售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表;預(yù)測(cè)期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷(xiāo)售收入、利小潤(rùn)潤(rùn)調(diào)查表;企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計(jì)表;企業(yè)投資情況調(diào)查表;新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表;企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)表,等等。41.(2015年11月)崗位薪點(diǎn)薪酬制中的（）是由企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定的。A、基值B、標(biāo)準(zhǔn)值C、浮動(dòng)值D、附加值答案：A解析：企業(yè)在確定薪點(diǎn)值時(shí)，可以將薪點(diǎn)值分為基值和浮動(dòng)值兩部分，基值由企業(yè)的整

23、體經(jīng)濟(jì)效益確定，而浮動(dòng)值由部門(mén)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況決定。42.（2018年5月）人力資源社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)自收到企業(yè)年金方案文本之日起（）內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。A、10日B、15日C、5日D、20日答案：B解析：社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)自收到企業(yè)年金方案文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。43.(2016年11月)（）是基于勝任特征的考評(píng)方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面。A、平衡計(jì)分卡B、行為定位法C、評(píng)價(jià)中心法D、360度考評(píng)答案：D解析：360度考評(píng)的方法主要強(qiáng)調(diào)全方位客觀地對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，它既注重考評(píng)員工的最終成果，又將員工的行為、過(guò)程和個(gè)人努力的程度納入考評(píng)的內(nèi)容，

24、使得績(jī)效考評(píng)更能客觀全名地反映員工的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)。44.以下屬于員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素的是（）。A、身體素質(zhì)B、婚姻狀況C、工作經(jīng)驗(yàn)D、性別年齡答案：A解析：結(jié)構(gòu)性要素是從靜態(tài)的角度來(lái)反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。它包括：身體素質(zhì)，主要包括生理方面的健康狀況和體力狀況兩方面。心理素質(zhì)，主要包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等45.最初被運(yùn)用于軍方設(shè)立的評(píng)價(jià)中心，評(píng)價(jià)部隊(duì)?wèi)?zhàn)斗能力及選拔士兵的考評(píng)辦法是（）。A、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法B、KPIC、360度D、平衡計(jì)分卡答案：C解析：360度考評(píng)方法產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代，最初被運(yùn)用于英國(guó)軍方所設(shè)立的評(píng)價(jià)中心，在評(píng)價(jià)部隊(duì)?wèi)?zhàn)斗能力以及選拔士兵等活動(dòng)中發(fā)揮

25、了重要作用。46.在其他生產(chǎn)要素不變時(shí)，由勞動(dòng)投入的增加所引起的產(chǎn)量變動(dòng)的第一個(gè)階段，判斷正確的是（）。A、AP遞減B、AP遞增C、MP遞減D、MP為負(fù)值答案：B解析：在其他生產(chǎn)要素不變時(shí)，由勞動(dòng)投入的增加所引起的產(chǎn)量變動(dòng)可以分為三個(gè)階段：第一階段：邊際產(chǎn)量遞增階段。所謂邊際產(chǎn)量，是指由于增加一個(gè)單位的勞動(dòng)要素投入而增加的產(chǎn)量。這是因?yàn)樵陂_(kāi)始時(shí)，不變的生產(chǎn)要素沒(méi)有得到充分的利用，勞動(dòng)投入不斷增加，可以使固定不變的生產(chǎn)要素得到充分利用，從而使邊際產(chǎn)量遞增。47.智能素質(zhì)、品德素質(zhì)和文化素質(zhì)屬于測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中的（）。A、結(jié)構(gòu)性要素B、行為環(huán)境要素C、工作績(jī)效要素D、內(nèi)部環(huán)境要素答案：A解析：測(cè)評(píng)標(biāo)

26、準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)包括結(jié)構(gòu)性要素（身心要素）、行為環(huán)境要素和工作績(jī)效要素。結(jié)構(gòu)性要素包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。心理素質(zhì)主要包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等。48.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的條件是（）。A、定型化、結(jié)果化B、定型化、行為化C、定量化、結(jié)果化D、定量化、行為化答案：D解析：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的用于管理被考評(píng)者績(jī)效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。也就是說(shuō)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合體，它必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。如果定量化和行為化這兩個(gè)特征都不具備，那么就無(wú)法對(duì)組織或員工個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效

27、指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng)。49.(2016年5月)培訓(xùn)以降低成本、提高效率為核心，主要開(kāi)展降低成本、提高業(yè)務(wù)技能方面的培訓(xùn)，是()的要求。A、差異化戰(zhàn)略B、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略C、集中一點(diǎn)戰(zhàn)略D、集約化戰(zhàn)略答案：B解析：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)的要求是：培訓(xùn)以降低成本、提高效率為核心，主要開(kāi)展降低成本、提高業(yè)務(wù)技能方面的培訓(xùn)。50.不是提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法的是（）。A、目標(biāo)分解法B、關(guān)鍵分析法C、標(biāo)桿基準(zhǔn)法D、行為定位法答案：D解析：提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法有：目標(biāo)分解法、關(guān)鍵分析法、標(biāo)桿基準(zhǔn)法。51.職業(yè)責(zé)任的特點(diǎn)是（）A、明確的規(guī)定性B、非物質(zhì)利益相關(guān)性C、人為性D、非強(qiáng)制性答案：A52.（2016年11月）面試評(píng)

28、分中的量化往往是（）。A、一次量化B、二次量化C、類別量化D、模糊量化答案：A解析：面試評(píng)分中的量化往往是一次量化，面試的結(jié)果直接由主試的評(píng)分相加平均得到。二次量化則不然，它是整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)量化過(guò)程要分兩次計(jì)量才能完成。一次量化是指素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化過(guò)程可以一次性完成。素質(zhì)測(cè)評(píng)的最后結(jié)果可以由原始的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)直接綜合與轉(zhuǎn)換。53.“您在平常的生活中，有什么愛(ài)好習(xí)慣?”屬于結(jié)構(gòu)化面試中的（）問(wèn)題。A、經(jīng)驗(yàn)性B、情境性C、壓力性D、背景性答案：D解析：背景性問(wèn)題即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問(wèn)題，如個(gè)人愛(ài)好興趣，家庭的一般情況，在什么企業(yè)工作過(guò)等。54.先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)

29、準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列，然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值是（）。A、序數(shù)或基數(shù)量化B、類別量化C、順序量化D、當(dāng)量量化答案：C解析：順序量化一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列，然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。55.在道德建設(shè)中，所謂“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”的含義是（）A、自己想怎么做，就怎么做，憑自己的主觀判斷行事B、社會(huì)公眾所謂的“應(yīng)該”，在自己看來(lái)往往是“不應(yīng)該”C、人們?cè)陂L(zhǎng)期的社會(huì)生活中所形成的共同的行為規(guī)范D、長(zhǎng)輩或上司說(shuō)“應(yīng)該”就是“應(yīng)該”，反之亦然答案：C56.針對(duì)某個(gè)勝任特征，定義其內(nèi)涵和具體的行為表現(xiàn)屬于()勝任

30、特征模型的建立思路。A、盒型B、簇型C、層級(jí)式D、錨型答案：A解析：簇型強(qiáng)調(diào)勝任特征的“多方面的行為”，層級(jí)式強(qiáng)調(diào)行為的“重要性”，錨型強(qiáng)調(diào)行為的“不同水平層次”，而這里的盒型強(qiáng)調(diào)行為的“具體的”。57.選項(xiàng)中屬于人態(tài)工資的是（）。A、基本薪酬B、福利C、獎(jiǎng)金D、績(jī)效薪酬答案：B解析：薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬（基本薪酬等）、動(dòng)態(tài)薪酬（績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。58.根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議的申訴時(shí)效為（）日。A、7B、15C、30D、1年答案：D解析：勞動(dòng)法第八十二條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)

31、議仲裁委員會(huì)提出書(shū)面申請(qǐng)。超過(guò)1年，仲裁委員會(huì)可以不予受理。59.下列屬于企業(yè)間接培訓(xùn)成本的是（）。A、培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用B、教材印發(fā)購(gòu)置的費(fèi)用C、培訓(xùn)教師的費(fèi)用D、學(xué)院的交通、食宿費(fèi)用答案：A解析：企業(yè)間接培訓(xùn)成本，如培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用、培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用、培訓(xùn)對(duì)象受訓(xùn)期間的工資福利、培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估費(fèi)用等。60.將分工很細(xì)的作業(yè)合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾人共同負(fù)責(zé)幾道工序，這樣的工作設(shè)計(jì)措施屬于（）。A、工作豐富化B、工作滿負(fù)荷C、橫向擴(kuò)大工作D、縱向擴(kuò)大工作答案：C解析：工作擴(kuò)大化包括橫向擴(kuò)大和縱向擴(kuò)大工作。橫向擴(kuò)大工作的手段包括：1.將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改

32、為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序。2.在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動(dòng)因素，分擔(dān)一部分維修保養(yǎng)，清洗潤(rùn)滑等輔助工作。3.采用包干負(fù)責(zé)制，由一個(gè)人或一個(gè)小組負(fù)責(zé)一件完整的工作。4.降低流水線傳動(dòng)速度，延長(zhǎng)加工周期，用多項(xiàng)操作代替單項(xiàng)操作。61.(2017年11月)以下關(guān)于制度化管理特征的表述，不正確的是()A、需要提高管理者權(quán)力的自由度B、管理者應(yīng)忠于職守而不是忠于某個(gè)人C、把責(zé)任和權(quán)力作為明確規(guī)范而制度化D、以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)答案：A解析：管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：(1)根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作。(2)每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力。(3)管

33、理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。62.在某一測(cè)量問(wèn)卷中有這樣一道題“擅長(zhǎng)說(shuō)服。善于贏得支持”。其選項(xiàng)為“A精通；B善于；C尚可”。在這里，“精通”“善于”是指（）。A、標(biāo)準(zhǔn)B、指標(biāo)C、標(biāo)記D、標(biāo)度答案：D解析：本題考查的是對(duì)標(biāo)度、標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)記的區(qū)分。63.企業(yè)各部門(mén)對(duì)員工的補(bǔ)充需求量主要包括（）。A、由于實(shí)際發(fā)展所需增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員B、由于實(shí)際發(fā)展所需增加的人員和由于經(jīng)濟(jì)性裁員后需要增加的人員C、由于經(jīng)濟(jì)性裁員后需要增加的人員以及“自然減員”所需補(bǔ)充的人員D、由于勞動(dòng)力價(jià)格下降所增加的人員以及經(jīng)濟(jì)性裁員后所要增加的人員答案：A解析：企業(yè)各

34、部門(mén)對(duì)員工的補(bǔ)充需求量主要包括兩部份：1.由于企業(yè)各部門(mén)實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員，2.原有的員工中，因年老退休，退職，離休，辭職等原因發(fā)生了“自然減員”，而需要補(bǔ)充的那一部分人員。64.具有全方位、多角度特點(diǎn)的績(jī)效考核方法是（）。A、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法B、KPIC、平衡計(jì)分卡D、360度考評(píng)方法答案：D解析：360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)。65.“以近代遠(yuǎn)”的績(jī)效考評(píng)偏差屬于（）。A、優(yōu)先效應(yīng)B、后繼效應(yīng)C、首因效應(yīng)D、近期效應(yīng)答案：D解析：所謂近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏

35、差。66.初稿送請(qǐng)專家審閱之后，還需要進(jìn)入一個(gè)關(guān)鍵步驟（）。它關(guān)系到題目設(shè)計(jì)的成敗。A、完善B、選擇的重點(diǎn)C、適應(yīng)人員D、試測(cè)答案：D解析：初稿送請(qǐng)專家審閱之后，還需要進(jìn)入一個(gè)關(guān)鍵步驟試測(cè)，試測(cè)的效果直接關(guān)系到題目設(shè)計(jì)的成敗。之前的工作都屬于從理論上完善題目的可行性，要使題目能真正運(yùn)用于實(shí)踐，并發(fā)揮所需的效用，必須經(jīng)過(guò)實(shí)踐的檢驗(yàn)。67.以下方法中，適合為那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位選拔員工的是（）。A、案例分析B、公文筐測(cè)驗(yàn)C、管理游戲D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論答案：D解析：本題考查的是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)。具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)針對(duì)小組要討論的題目，各被評(píng)價(jià)者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這

36、種交叉討論、頻繁互動(dòng)的過(guò)程有利于評(píng)價(jià)者從整個(gè)討論過(guò)程捕捉被評(píng)價(jià)者的言語(yǔ)表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。介于這一特點(diǎn)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工的選拔。68.企業(yè)的資金運(yùn)動(dòng)的階段，不包括（）。A、籌集B、運(yùn)用C、分配D、補(bǔ)償答案：D解析：企業(yè)的資金運(yùn)動(dòng)可以分為籌集、運(yùn)用和分配三個(gè)階段。69.每個(gè)被考評(píng)者經(jīng)過(guò)一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平是（）。A、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平B、先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平C、平均的標(biāo)準(zhǔn)水平D、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)水平答案：A解析：基本的標(biāo)準(zhǔn)水平是指期望被考評(píng)者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個(gè)被考評(píng)者經(jīng)過(guò)一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平。70.企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提高，對(duì)全體員工給予

37、等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法是（）。A、物價(jià)性調(diào)整B、工齡性調(diào)整C、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整D、效益性調(diào)整答案：D解析：本題考查的是效益性調(diào)整的含義。效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法，類似于不成文的利潤(rùn)分享制度。71.(2016年11月)工資集體協(xié)商的雙方可書(shū)面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過(guò)本方代表的()A、14B、13C、15D、12答案：B解析：由于工資集體協(xié)商會(huì)涉及一系列宏觀和微觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析，法律、法規(guī)和政策以及協(xié)商淡判的技能技巧等專業(yè)問(wèn)題，故此協(xié)商雙方均可書(shū)面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過(guò)本方代表的13。72

38、.屬于培訓(xùn)評(píng)估定性評(píng)估法的是（）。A、比較評(píng)估法B、問(wèn)卷調(diào)查法C、收益評(píng)估法D、綜合評(píng)估法答案：A解析：本題考查的是培訓(xùn)評(píng)估的定性定量方法。培訓(xùn)評(píng)估的定性評(píng)估法有：目標(biāo)評(píng)估法、關(guān)鍵人物評(píng)估法、比較評(píng)估法、動(dòng)態(tài)評(píng)估法、訪談法、座談法；培訓(xùn)評(píng)估的定量評(píng)估法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查評(píng)估法、收益評(píng)估法、綜合評(píng)估法。73.關(guān)于“崗位指南”這種培訓(xùn)材料的說(shuō)法，正確的是（）。A、崗位指南就是崗位說(shuō)明書(shū)B(niǎo)、崗位指南必須像技術(shù)手冊(cè)那樣精確C、崗位指南使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡(jiǎn)單化D、崗位指南無(wú)法代替培訓(xùn)，它增加了培訓(xùn)成本答案：C解析：崗位指南是對(duì)最常用最關(guān)鍵的任務(wù)的描述，使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡(jiǎn)單化。崗位指南不像技術(shù)手冊(cè)

39、那么復(fù)雜，它具有重點(diǎn)突出、使用簡(jiǎn)易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點(diǎn)。崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用：（1）迫使有關(guān)專家對(duì)理想的操作作出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)；（2）有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時(shí)查閱；（3）有時(shí)可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約成本。74.下列關(guān)于培訓(xùn)方法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、對(duì)于中層人員應(yīng)以灌輸理念能力為主B、對(duì)于高層管理人員應(yīng)采取短期而密集的方式C、對(duì)于基層員工，需要加強(qiáng)其專業(yè)技能的培訓(xùn)D、要根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)設(shè)計(jì)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法答案：A解析：一般而言，對(duì)于高層管理人員應(yīng)以灌輸理念能力為主；對(duì)于中層人員，注重人際交往能力的訓(xùn)練和引導(dǎo)；對(duì)于基層員工，需

40、要加強(qiáng)其專業(yè)技能的培訓(xùn)。75.企業(yè)員工工資總額管理不包括（）。A、工資水平的調(diào)整B、工資總額的計(jì)劃C、工資總額的調(diào)整D、工資總額的控制答案：A解析：工資總額管理不僅包括工資總額的計(jì)劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。76.關(guān)于企業(yè)員工中期培訓(xùn)規(guī)劃，下列描述正確的是（）。A、中期培訓(xùn)規(guī)劃的時(shí)間跨度一般為12年B、是長(zhǎng)期規(guī)劃之外的計(jì)劃C、可有可無(wú)D、與長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃相比，中期培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)更加具體，不確定因素相對(duì)減少答案：D解析：中期培訓(xùn)規(guī)劃的時(shí)間跨度一般為13年，中期規(guī)劃并不是長(zhǎng)期規(guī)劃之外的計(jì)劃，而是長(zhǎng)規(guī)劃的分解計(jì)劃，是實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期規(guī)劃的目標(biāo)和任務(wù)的支持性計(jì)劃，同時(shí)它又是為員工短期培訓(xùn)計(jì)劃的制訂

41、與實(shí)施提供重要依據(jù)和指導(dǎo)，起著承上啟下的作用。因此，它并不是可有可無(wú)的計(jì)劃。77.勞務(wù)關(guān)系是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的平等的主體，通過(guò)（）建立的一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A、勞務(wù)合同B、勞動(dòng)合同C、契約D、口頭協(xié)定答案：A解析：勞務(wù)關(guān)系是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的平等主體，通過(guò)勞務(wù)合同建立的一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系。78.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合屬于（）組織結(jié)構(gòu)變革。A、爆破式B、計(jì)劃式C、擴(kuò)張式D、改良式答案：B解析：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合是一種計(jì)劃式變革。79.（）主要針對(duì)那些完成任務(wù)所需的知識(shí)技能比較缺乏的員工。A、指示型輔導(dǎo)B、方向型輔導(dǎo)C、溝通型輔導(dǎo)D、鼓勵(lì)型輔導(dǎo)答案：A解析：指示型輔導(dǎo)：主要針對(duì)那些完成任務(wù)所需的知

42、識(shí)技能比較缺乏的員工，給予他們一些有關(guān)怎樣完成任務(wù)的具體指示，然后一步一步地傳授完成任務(wù)的技能，并且跟蹤員工執(zhí)行情況。80.多維立體組織按照職能劃分的不同而成立不同的參謀機(jī)構(gòu)。即成立各種（）。A、地區(qū)利潤(rùn)中心B、地區(qū)成本中心C、產(chǎn)品利潤(rùn)中心D、專業(yè)成本中心答案：D解析：多維立體組織按照職能劃分的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)，即專業(yè)成本中心。81.（）就是根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門(mén)的過(guò)程。A、崗位橫向分類B、崗位縱向分類C、崗位分等分類D、崗位職等分類答案：A解析：崗位橫向分類就是根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門(mén)的過(guò)程。82.在企

43、業(yè)人員計(jì)劃的制定過(guò)程中，確定計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量不必考慮的因素是（）。A、計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量B、計(jì)劃期期初員工的總?cè)藬?shù)C、報(bào)告期期末員工總?cè)藬?shù)D、計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)答案：B解析：計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量在平衡式為：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)，可見(jiàn)，ACD三項(xiàng)均是應(yīng)考慮的因素。83.(2017年11月)在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中,()是對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。A、標(biāo)記B、標(biāo)度C、標(biāo)準(zhǔn)D、標(biāo)志答案：B解析：所謂標(biāo)度,即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分,常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的苑圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。84.對(duì)員工而言，績(jī)

44、效管理不具有的功能是（）。A、互相溝通B、互相激勵(lì)斗志C、互相促進(jìn)發(fā)展D、互相競(jìng)爭(zhēng)答案：D解析：對(duì)員工而言，績(jī)效管理又具有相互溝通、規(guī)范行為、激勵(lì)斗志、提升素質(zhì)、展示才能、促進(jìn)發(fā)展等多種功能。85.下面屬于傷亡事故報(bào)告和處理制度的是（）。A、重大事故隱患報(bào)告B、安全生產(chǎn)教育制度C、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度D、企業(yè)職工傷亡事故分類答案：D解析：傷亡事故報(bào)告和處理制度包括：企業(yè)職工傷亡事故分類、傷亡事故報(bào)告、傷亡事故調(diào)查、傷亡事故處理。86.（）是管理人員的薪酬體系中最重要的組成部分。A、基本工資B、獎(jiǎng)金C、紅利D、福利津貼答案：A解析：基本工資是管理人員的薪酬體系中最基本也是最重要的部分，因?yàn)槠渌匠觏?xiàng)

45、目的確定，比如獎(jiǎng)金、紅利、福利津貼都是根據(jù)基本工資的多少來(lái)進(jìn)行確定的。87.以下關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A、雇主是勞務(wù)派遣單位B、雇員是被派遣的勞動(dòng)者C、是一種組合勞動(dòng)關(guān)系D、本質(zhì)特征是雇傭和使用相結(jié)合答案：D解析：通過(guò)描述勞務(wù)派遣現(xiàn)象，可以將勞務(wù)派遣定性為是一種組合勞動(dòng)關(guān)系。在勞務(wù)派遣中，存在著三種主體和三重關(guān)系。三種主體是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、用工單位和被派遣勞動(dòng)者；三重關(guān)系是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位的關(guān)系和用工單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系。在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者依法訂立勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系，即雇主是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，雇員是將被派遣的勞動(dòng)者。訂

46、立勞動(dòng)合同之后，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)將被派遣勞動(dòng)者派遣到用工單位，被派遣勞動(dòng)者在用工單位的組織管理下從事勞動(dòng)。勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)作為被派遣勞動(dòng)者的雇主，雖然是勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人，但他只是形式上的雇主，因?yàn)樗⒉粸楸慌汕矂趧?dòng)者提供真實(shí)的工作崗位和勞動(dòng)條件，也不是被派遣勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象被派遣勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人以外的第三人用工單位。選項(xiàng)D本質(zhì)特征是雇用和使用相分離88.（）不屬于以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。A、薪點(diǎn)薪酬B、效益薪酬C、計(jì)件薪酬D、銷(xiāo)售提成制答案：A解析：以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)其近期績(jī)效來(lái)決定。員工的薪酬隨

47、績(jī)效量的不同而變化，并不是處于同一崗位（或職位）或者技能等級(jí)的員工都能拿到相同數(shù)額的薪酬。計(jì)件薪酬、銷(xiāo)售提成制、效益薪酬等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。89.以下不屬于崗位薪酬制的是（）。A、一崗一薪制B、技術(shù)薪酬制C、一崗多薪制D、薪點(diǎn)薪酬制答案：B解析：崗位薪酬制主要分為兩類，一是崗位等級(jí)薪酬制二是崗位薪點(diǎn)薪酬制。崗位等級(jí)薪酬制是指將崗位按照重要程度進(jìn)行排序然后確定薪酬等級(jí)的薪酬制度。崗位等級(jí)薪酬制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。90.培訓(xùn)教材分為印刷材料和（）。A、DVD視頻B、視聽(tīng)材料C、PPTD、錄音磁帶答案：B解析：培訓(xùn)教材及相關(guān)工具。培訓(xùn)教材分為印刷材料和視聽(tīng)材料兩大類，印刷材料

48、主要包括書(shū)籍、手冊(cè)、指南、圖表、試卷等，視聽(tīng)材料主要包括錄像帶、光盤(pán)、錄音等。培訓(xùn)相關(guān)工具是指投影機(jī)、筆記本電腦、幻燈機(jī)、音響、錄像機(jī)等培訓(xùn)輔助設(shè)備。91.根據(jù)我國(guó)企業(yè)年金的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額（）以內(nèi)的部分可以從成本中列支。A、5B、4C、6D、8答案：B解析：企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4以內(nèi)的部分可以從成本中列支。92.20世紀(jì)80年代，（）考評(píng)方法趨于完善，成為跨國(guó)公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要工具之一。A、績(jī)效B、360度C、365度D、全方位答案：B解析：此為常識(shí)題，記住即可。93.以下說(shuō)法不正確的是（）。A、勞務(wù)派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國(guó)亦是一種新型用工方式B、勞務(wù)派遣中

49、勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的關(guān)系是完整的勞動(dòng)關(guān)系C、勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系是形式勞動(dòng)關(guān)系D、接受單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系答案：B解析：勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與接受單位（實(shí)際用人單位）對(duì)于被派遣勞動(dòng)者兩兩之間的關(guān)系都是勞動(dòng)關(guān)系，但是這兩種勞動(dòng)關(guān)系卻都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。94.處于穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)階段的企業(yè)，其薪酬水平應(yīng)是（）。A、中等偏下的水平B、中規(guī)中矩的水平C、傾向于較高水平D、可能給出更高的薪酬水平答案：B解析：穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)階段，此階段企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)是有保障的，所以往往建立一種比較中規(guī)中矩的薪酬方案，薪資的結(jié)構(gòu)、薪資的支付方式和手段包括薪資的水平，應(yīng)盡可能向社會(huì)的主流模式

50、去看齊，在此基礎(chǔ)上還應(yīng)強(qiáng)調(diào)諸如員工的職業(yè)發(fā)展這樣一些內(nèi)在的薪酬手段，作為整個(gè)薪酬支付的一個(gè)重要組成部分。95.仲裁時(shí)效中斷，下列對(duì)仲裁期間重新計(jì)算規(guī)定的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不做出回應(yīng)的B、在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的C、調(diào)解委員會(huì)受理調(diào)解申請(qǐng)后，在受理調(diào)解申請(qǐng)之日起10日內(nèi)一方或者雙方當(dāng)事人不同意調(diào)解的D、達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的答案：C解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人協(xié)商解決勞動(dòng)爭(zhēng)議或者請(qǐng)求勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，出現(xiàn)下列情形之一的屬于仲裁時(shí)效中斷，從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算：1一方當(dāng)事人提出協(xié)商

51、要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不做出回應(yīng)的。2在約定的協(xié)商期限內(nèi)。一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的。3在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的。4達(dá)成和解協(xié)議后，一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的。5一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請(qǐng)后，另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的。6調(diào)解委員會(huì)受理調(diào)解申請(qǐng)后，在受理調(diào)解一申請(qǐng)之日起15日內(nèi)一方或者雙方當(dāng)事人不同意調(diào)解的。7在受理調(diào)解申請(qǐng)之日起15日內(nèi)以及雙方當(dāng)事人同意延長(zhǎng)的期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的。8達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的。96.群眾性是（）的特點(diǎn)。A、和解B、調(diào)解C、仲裁D、訴訟答案：B解析：企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議

52、的調(diào)解特點(diǎn)有：群眾性、自治性、非強(qiáng)制性。97.在同一薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次薪酬水平之間的薪酬差距稱為（）。A、薪酬等級(jí)檔次B、薪酬級(jí)差C、薪酬比例關(guān)系D、薪酬浮動(dòng)幅度答案：D解析：薪酬浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。98.勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第五條規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位（）通知后。勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。A、書(shū)面B、電話C、人力資

53、源部D、工班長(zhǎng)答案：A解析：勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第五條規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。99.關(guān)于360度考評(píng)方法存在的問(wèn)題，下列表述正確的是（）。A、節(jié)省評(píng)價(jià)成本B、定性評(píng)價(jià)比重大C、收集信息渠道少D、對(duì)企業(yè)文化無(wú)影響答案：B解析：360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)1360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合，使評(píng)價(jià)更全面。2360度考評(píng)的信息來(lái)源渠道廣，但是從不同渠道得來(lái)的并非總

54、是一致的。3360度考評(píng)收集到的信息比單渠道考評(píng)方法要多得多，這雖然使考評(píng)更加全面，但同時(shí)也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。4在實(shí)施360度考評(píng)的過(guò)程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。100.當(dāng)企業(yè)文化較為抽象時(shí)，可以采用（）進(jìn)行彌補(bǔ)。A、行為性效標(biāo)B、結(jié)果性效標(biāo)C、特征性效標(biāo)D、考評(píng)性效標(biāo)答案：A解析：企業(yè)采取“以多元化的價(jià)值觀為中心”的企業(yè)文化時(shí)，由于企業(yè)文化的內(nèi)涵是一種抽象的概念，很難有具體的指標(biāo)可以衡量主管與下屬的績(jī)效，這時(shí)，采用行為性效標(biāo)可以彌補(bǔ)其不足。101.績(jī)效考評(píng)時(shí)“水至清則無(wú)魚(yú)，人至察則無(wú)徒”，認(rèn)為考評(píng)過(guò)于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工的可稱為（）評(píng)定。A、分布誤差B、寬厚誤差C、苛嚴(yán)誤差D、中間傾向誤差答案：B解析：寬厚誤差亦稱寬松誤差，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良，其原因之一可能是“水至清則無(wú)魚(yú)，人至察則無(wú)徒”，認(rèn)為考評(píng)過(guò)于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工。102.一般而言，企業(yè)在衰退時(shí)期