企業(yè)績(jī)效考核操作指南

1、績(jī)效考核操作指南目錄第一章 績(jī)效考核的目的 2一 績(jī)效考核的概念 2二 績(jī)效考核的宗旨與意義 2三 績(jī)效考核的目的 2 第二章 績(jī)效考核的流程 2一 績(jī)效考核的流程 2二 月度績(jī)效考核的流程 3 第三章 績(jī)效考核的分工 3一 部門績(jī)效考核的分工 3二 個(gè)人績(jī)效考核的分工 3三 績(jī)效考核的文件管理 4四 績(jī)效考核的保密性 4 第四章 績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)定 4一 績(jī)效指標(biāo)設(shè)定應(yīng)考慮的因素 4二 不同緯度的相互關(guān)系 5三 部門 KPIs 制定的依據(jù)和流程 5四 個(gè)人 KPIs 制定的依據(jù)和流程 6五 績(jī)效指標(biāo)的變更處理 6六 給予的建議 61. KPIs 制定的原則 62. 指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)確定 73.

2、 考核指標(biāo)的權(quán)重分配 74. 讓指標(biāo)達(dá)成共識(shí) 7 第五章 績(jī)效考核的考核操作 7 一 績(jī)效考核的評(píng)估時(shí)間 7二 績(jī)效考核如何評(píng)估 8第六章 績(jī)效考核的申訴處理 8第七章 績(jī)效考核的述職指南 9一 述職的考核項(xiàng) 9二 述職考核評(píng)審程序 9三 述職考核文件準(zhǔn)備 101. 文件格式 102. 工作思路 103. KPIs 完成情況分析 104. 亮點(diǎn)與暗點(diǎn)分析 115. 管理提升與創(chuàng)新措施 11第一章 績(jī)效考核的目的第一部分 績(jī)效考核的概念績(jī)效考核的操作性概念就是指圍繞個(gè)人崗位職責(zé),部門崗位職責(zé)所進(jìn)行的衡量評(píng)估過(guò)程。它包括兩個(gè)衡量 部分:工作成果與工作行為。工作成果反映了履行崗位職責(zé),完成關(guān)鍵績(jī)效指

3、標(biāo)的程度,是重點(diǎn);工作行為反 映了作為一名益田人所應(yīng)認(rèn)同的核心價(jià)值觀的行為反應(yīng)。第二部分 績(jī)效考核的宗旨與意義績(jī)效考核不是為考核而進(jìn)行的考核。 它所要解決的問(wèn)題就是保障益田人持續(xù)不斷的工作改進(jìn)和個(gè)人能力的 提升。它的意義是深遠(yuǎn)的,它是推動(dòng)益田事業(yè)不斷發(fā)展(可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。實(shí)行它的宗旨就是為了進(jìn)一步 建立和優(yōu)化公司的價(jià)值體系,強(qiáng)化益田事業(yè)的核心理念與價(jià)值觀,保障無(wú)論員工個(gè)體、部門、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)乃至公 司的發(fā)展統(tǒng)一?？?jī)效考核的根本目的在于將每一位員工的成長(zhǎng)和部門完成本職工作的能力轉(zhuǎn)化為公司績(jī)效不斷改進(jìn)和提高。 目前,我們的考核主要針對(duì)以下三個(gè)方面 設(shè)定績(jī)效指標(biāo) 評(píng)估過(guò)去績(jī)效 改善目前績(jī)效今后,我們將

4、陸續(xù)引入以下的考核目的,幫助每一位益田員工的進(jìn)步與成長(zhǎng)評(píng)估培訓(xùn)發(fā)展需要協(xié)助計(jì)劃職業(yè)生涯評(píng)估未來(lái)發(fā)展?jié)撃艿诙?績(jī)效考核的流程持 續(xù) 反 饋 和 指 導(dǎo) 第二部分 月度績(jī)效考核的流程 第三章 績(jī)效考核的分工部 門 經(jīng) 理 在 經(jīng) 過(guò) 認(rèn) 真 考 慮 和 充 分 溝 通 后 向 人 力 資 源人力資 源部負(fù) 責(zé)組織 相關(guān)材 料,呈 報(bào)考核 委員會(huì)各部門的述職材料電子版 部門月度績(jī)效指標(biāo)考核表打 分情況部門經(jīng)理個(gè)人月度績(jī)效指標(biāo) 考核表打分情 況 考 核 委 員 會(huì) 考 核 前 會(huì) 議 確 定人 力 資 源 部 負(fù) 責(zé) 組 織 述 職 會(huì) 議 述 職程 序 如下: 人 力 資 源部主持 每 個(gè) 部 門

5、逐一匯報(bào) 上月業(yè)績(jī)指 標(biāo)達(dá)成情況 部 門 經(jīng) 理 在 經(jīng) 過(guò) 認(rèn) 真 考 慮 和 充 分 溝 通 后 向 人 力 資 源 部 提 交 以 下 資 料 (原 件 :人 力 資 源 部 對(duì) 考 核 結(jié) 果 進(jìn) 行 分 析 人人力資源部處 理相關(guān)記錄, 建立考核檔案 并歸檔以下資 料:公司各部門本月績(jī)效 指標(biāo)考核匯總表 部門 (上 月績(jī)效指標(biāo) 考核表結(jié)果員工上月個(gè)人績(jī)效指 標(biāo)考核表結(jié)果上月雙向溝通記錄表 上月績(jī)效指標(biāo)變更表 績(jī)效考核結(jié)果序列表績(jī)效考核評(píng)審事實(shí)記 錄表提交截止時(shí) 間為上月的 月末提 交 組 織 截 止 時(shí) 間 為 述 職 日 的 前 一 天時(shí)間為每月的 月初頭三天內(nèi) (遇法定節(jié)假 日順

6、延提交截止時(shí)間 為述職后三個(gè) 工作日內(nèi)歸檔截止時(shí)間 為每月中旬 接受時(shí)間和分 析時(shí)間在述職 后五個(gè)工作日 內(nèi)結(jié)束部門負(fù)責(zé)人制定部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPIs分管副總審核部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPIs 、評(píng)估確認(rèn)完成情況,給以完成百分比,填寫相關(guān)部分內(nèi)容并簽字確認(rèn) 人力資源部收集匯總月度績(jī)效指標(biāo)考核表,述職材料、組織并確保述職考核以適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行考核委員會(huì)按一定的程序評(píng)審部門達(dá)標(biāo)情況、分解部門各等級(jí)人數(shù)百分比,確定部門、述職人的等級(jí)第二部分 個(gè)人績(jī)效考核的分工部門負(fù)責(zé)人評(píng)估他 /她下屬的工作完成情況及表現(xiàn),并就未來(lái)指標(biāo)和改進(jìn)措施與員工達(dá)成共識(shí),簽字確認(rèn)分管副總審閱績(jī)效指標(biāo)和考核事實(shí)結(jié)論并簽字確認(rèn)人力資源

7、部確?？己斯ぷ饕赃m當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行,并在部門負(fù)責(zé)人為員工設(shè)定和實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)過(guò)程中予以支持個(gè)人根據(jù)崗位職責(zé)和工作任務(wù),項(xiàng)目進(jìn)度設(shè)定個(gè)人績(jī)效指標(biāo),并和部門負(fù)責(zé)人(主管達(dá)成一致,簽字確認(rèn) 第三部分 績(jī)效考核的文件管理部門績(jī)效指標(biāo)考核表 分管副總處部門負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效指標(biāo)考核表 分管副總處員工個(gè)人績(jī)效指標(biāo)考核表 部門負(fù)責(zé)人處各表格原件 人力資源部 績(jī)效考核結(jié)果的保密是堅(jiān)持公平公正公開(kāi)原則的具體表現(xiàn) 部門考核結(jié)果將張榜公布 8個(gè)部門(A :B :C=2:4:2 ; 各特殊項(xiàng)目組單列 個(gè)人考核結(jié)果保密為了保證機(jī)密性,員工的績(jī)效指標(biāo)考核表只能由主管(部門負(fù)責(zé)人單獨(dú)填寫,并且不須任何第三者重新復(fù) 印或打印。同樣,只

8、有相關(guān)員工才能為自己復(fù)印一份留存。第四章 績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)定第一部分 績(jī)效指標(biāo)設(shè)定應(yīng)考慮的因素 第二部分 不同緯度的相互關(guān)系 第三部分 部門 KPIs 制定的依據(jù)和流程依據(jù)與公司 KPIs 的聯(lián)系 指標(biāo)是否能與公司 KPIs 相吻合 ? 可控性 結(jié)果是否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控或影響 ? 簡(jiǎn)明性 指標(biāo)是否簡(jiǎn)單并能被清楚的理解 ? 可衡量性 指標(biāo)是否能量化 ? 第四部分 個(gè)人 KPIs 制定的依據(jù)和流程員工個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)要結(jié)合部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定指標(biāo)要由員工和部門負(fù)責(zé)人(主管一起共同完成指標(biāo)設(shè)定要依據(jù) SMARTS 原則指標(biāo)的設(shè)定要兼顧業(yè)務(wù)發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng),要參照崗位職責(zé)與部門承諾的 KPIs 進(jìn)行為

9、保證總體績(jī)效的重點(diǎn)明確,指標(biāo)的數(shù)量不超過(guò) 5個(gè)或 6個(gè)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也可以根據(jù)重要性進(jìn)行排序,從 而提高整體績(jī)效評(píng)估的合理性個(gè)人績(jī)效指標(biāo)要結(jié)合市場(chǎng)變化和業(yè)務(wù)需要靈活處理,調(diào)整方案最終取決于公司管理層的決定 流程 企業(yè)文化是我們益田核心價(jià)值觀的具體體現(xiàn),每一位益田人都必須以益田人的方式行事企業(yè)文化 企業(yè)文化第五部分 績(jī)效指標(biāo)的變更處理 部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)變更處理一般不允許有變更如果有流程或項(xiàng)目進(jìn)度方面的問(wèn)題,參見(jiàn)績(jī)效指標(biāo)變更表的填寫說(shuō)明 個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)變更處理指標(biāo)變更的主要原因在于對(duì)潛在的障礙估計(jì)不足導(dǎo)致,行動(dòng)計(jì)劃缺乏有的放矢,需填寫雙向溝通記錄表記錄 變更事實(shí)一般情況下,員工個(gè)人的變更由主管確

10、認(rèn),部門負(fù)責(zé)人審核即可一般在每月中期評(píng)估時(shí)允許微調(diào)第六部分 給予的建議1KPIs 制定的原則 KPIs 指標(biāo)體系依據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與工作思路,應(yīng)有不同的權(quán)重比例分配,權(quán)重比例分配的好壞直接影 響述職部門的實(shí)際工作成績(jī)依照公司的發(fā)展階段,我們給予以下建議: 關(guān)鍵指標(biāo)不是工作的羅列,一般應(yīng)不超過(guò) 6項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)是能夠給公司或部門帶來(lái)變化、改進(jìn)的一些突破性的工作概括 關(guān)鍵指標(biāo)的表述應(yīng)簡(jiǎn)潔,概括關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)按動(dòng)詞 +名詞 +修飾成分展開(kāi)»如跟進(jìn)威尼斯水、電開(kāi)通 /協(xié)調(diào)施工部門的水、電開(kāi)通 /跟進(jìn) xx 樣板間圖形設(shè)計(jì)效果圖、立面圖完成等2指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)確定 應(yīng)圍繞數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本

11、等可衡量可操作可規(guī)范的指標(biāo)確定如威尼斯水、電開(kāi)通以時(shí)間確定樣板間裝修完成以時(shí)間、驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)和成本支出合理化作為考核標(biāo)準(zhǔn)采購(gòu)物料完成可以從供應(yīng)商評(píng)審方面,到貨時(shí)間和數(shù)量、質(zhì)量等方面進(jìn)行考核 如果對(duì)工作進(jìn)度和工作成果比較重要的工作,目前沒(méi)有可衡量的指標(biāo)或評(píng)估結(jié)果事后才能采集的建議單列并作出標(biāo)記應(yīng)主動(dòng)尋找依據(jù)給以支持 建議:當(dāng)分管副總或部門負(fù)責(zé)人在某一指標(biāo)完成情況不能夠給以連續(xù)分?jǐn)?shù)的百分比評(píng)價(jià),建議兩者協(xié)商,確 定衡量標(biāo)準(zhǔn)的幾個(gè)等級(jí)(建議六個(gè)或四個(gè)等級(jí)并建立等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)以利于評(píng)估3考核指標(biāo)的權(quán)重分配權(quán)重分配應(yīng)依據(jù)工作的輕重緩急程度設(shè)置,不宜過(guò)于分散或集中既重要又緊急的事情重要不緊急的事情不重要但緊急的事情

12、不重要不緊急但是常規(guī)作業(yè)的事情 權(quán)重比例按項(xiàng)目由高到低排列每一正在報(bào)建、待建、開(kāi)工的項(xiàng)目根據(jù)項(xiàng)目周期都應(yīng)列舉出來(lái)不止業(yè)務(wù)部門,管理部門也應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)狀況安排或提出工作績(jī)效指標(biāo)如跨地區(qū)作業(yè)人力資源供給等分析工作及實(shí)際支持工作前期項(xiàng)目回籠資金工作、項(xiàng)目融資管理工作、待批項(xiàng)目的投資分析工作等 每一關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重不能低于 10%,分管副總(部門經(jīng)理對(duì)權(quán)重具有審核確定權(quán)4讓指標(biāo)達(dá)成共識(shí) 當(dāng)對(duì)指標(biāo)達(dá)成共識(shí)時(shí),應(yīng)努力使每個(gè)人承諾實(shí)現(xiàn)這些指標(biāo)。如果具備以下條件,每個(gè)人都會(huì)樂(lè)意而為之 指標(biāo)被認(rèn)為是值得的每個(gè)人參與設(shè)定指標(biāo)個(gè)人的需要在設(shè)定指標(biāo)時(shí)得到考慮每個(gè)人知道衡量其指標(biāo)完成情況的標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo)只決定結(jié)果,主管應(yīng)鼓

13、勵(lì)員工自由發(fā)揮其創(chuàng)造力(公司核心價(jià)值觀允許的能力和行為以完成指標(biāo) 第五章 績(jī)效考核的評(píng)估操作第一部分 績(jī)效考核的評(píng)估時(shí)間 考核者的任務(wù)是不斷地檢查和指導(dǎo),幫助員工為實(shí)現(xiàn)即定的指標(biāo)而作出努力,這類定期討論的次數(shù)取決于每 個(gè)員工和不同環(huán)境的需要。然而,為了更好的達(dá)成指標(biāo),一次月度中期的正式評(píng)估溝通是必需的。 填寫溝通記錄表,幫助員工分析潛在障礙,需要的資源支持,以及員工應(yīng)采取的行動(dòng)計(jì)劃留存,備索 第二部分 績(jī)效考核如何評(píng)估 實(shí)際完成評(píng)價(jià) 應(yīng)在和員工溝通討論的基礎(chǔ)上,找出發(fā)生偏差的地方和原因 實(shí)際完成評(píng)價(jià) 是依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià),應(yīng)以百分比表示達(dá)到的程度比如, “ 組織實(shí)施公司 5月度績(jī)效考核

14、工作 ” 權(quán)重 20%,按照考核標(biāo)準(zhǔn),比如完成了 85%,將 85%填寫在實(shí)際 完成評(píng)價(jià)欄中得分 =權(quán)重 *實(shí)際完成評(píng)價(jià)百分比 =20%*85%=17%將結(jié)果相加,即為最終結(jié)果得分。比如 75%,得分可以定為 75分A B 結(jié)果權(quán)重 % 完成情況百分比 A*B=(A1*B1+A2*B2+ +An*BnA1 B1 A1*B1A2 B2 A2*B2 重大事項(xiàng)加減分應(yīng)列出事實(shí)依據(jù),給以不超過(guò) 5分的加減分 績(jī)效指標(biāo)完成總體評(píng)價(jià)與改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)指出 KPIs 完成過(guò)程中突出的優(yōu)點(diǎn)和不足之處指出沒(méi)有完成工作的主要原因是什么針對(duì)不足,提出改進(jìn)計(jì)劃和建議 (一般月度只給予建議即可,但季度則必須給出改進(jìn)計(jì)劃,提高

15、辦法 績(jī)效指標(biāo)結(jié)果確認(rèn)并簽字每一位被考核者有權(quán)利知道考核的事實(shí)與經(jīng)過(guò)部門負(fù)責(zé)人應(yīng)列舉事實(shí)和例證來(lái)支持你的觀點(diǎn)確保討論沒(méi)有被電話、訪客等打攪預(yù)備至少半小時(shí)的時(shí)間進(jìn)行討論討論面對(duì)面成 45度角第六章 績(jī)效考核的申訴處理績(jī)效考核的簽字不代表對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)可,只代表對(duì)考核評(píng)估過(guò)程的事實(shí)記錄申訴處理應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(3日提出,并填寫相關(guān)表格 考核申訴表,交人力資源部申訴的處理答復(fù)裁決權(quán)在考核委員會(huì), 由人力資源部收集事實(shí)記錄, 并按相關(guān)績(jī)效考核制度執(zhí)行, 5日內(nèi)給以 答復(fù)。 10個(gè)工作日內(nèi)復(fù)議申請(qǐng),并終裁第七章 績(jī)效考核的述職指南第一部分 述職的考核項(xiàng) 月度考核重點(diǎn)考核 KPIs 完成質(zhì)量(100分在當(dāng)月

16、的月末完成本項(xiàng)工作,由部門負(fù)責(zé)人(主管將電子文檔提交人力資源部- KPIs 完成情況反映出部門對(duì)承諾之事的執(zhí)行能力,是部門考核的重點(diǎn),考核依據(jù)分項(xiàng)完成情況,給以完成 百分比后,乘以權(quán)重得到 述職材料提交時(shí)間(5分提交資料時(shí)間按公司要求,每延遲一天提交減 1分,延遲兩天減 3分,延遲三天減 5分,延遲 4天取消述職 資格。監(jiān)督打分部門為人力資源部 述職思路(45分述職客觀性(10分 ,針對(duì) KPIs 完成過(guò)程中的障礙與不利因素,是否努力調(diào)動(dòng)周邊環(huán)境和資源,主動(dòng)解決問(wèn) 題述職完整性 (10分 , 對(duì)于 沒(méi)有列入的一些工作, 非重要 KPIs 的認(rèn)識(shí)與分析, 比如沒(méi)有完成的 KPIs 的認(rèn)識(shí), 臨時(shí)

17、增加的任務(wù)等述職的思想性(20分 ,工作思路的回顧與總結(jié),反映部門工作的整體構(gòu)想,是針對(duì)部門工作計(jì)劃能力與預(yù) 見(jiàn)能力的評(píng)審臨時(shí)增加的任務(wù)(5分記錄重大事項(xiàng)加減分第二部分 述職考核評(píng)審程序 部門等級(jí)的確定部門分管副總陳述打分理由與事實(shí)依據(jù)(占 50%考核委員會(huì)成員發(fā)表看法,填寫考核打分(組長(zhǎng) 20%,其他成員 30%考核委員會(huì)進(jìn)行等級(jí)評(píng)定,人力資源部監(jiān)督等級(jí)評(píng)定的誤差 (標(biāo)準(zhǔn)差誤不高于 5分,原始分?jǐn)?shù)不高于 15分 有歧義產(chǎn)生部門分管副總陳述理由與事實(shí)考核委員會(huì)正副組長(zhǎng)商議,仲裁最終結(jié)果,簽字確認(rèn)沒(méi)有歧義,考核委員會(huì)組長(zhǎng)簽字確認(rèn) 部門各等級(jí)比例人數(shù)的確定與分配按照公司強(qiáng)迫分布比例與參考比例分配表

18、及部門等級(jí)的實(shí)際情況,由人力資源部給出參考值,考核委員會(huì)最 終確定 部門述職者的等級(jí)評(píng)定根據(jù)述職者的述職質(zhì)量和工作責(zé)任完成情況與能力,綜合考慮確定根據(jù)部門等級(jí)按先后順序轉(zhuǎn)換成 60 95分之間的 5分一檔的分?jǐn)?shù) *80%個(gè)人績(jī)效指標(biāo)完成情況 20%打分單位為考核組長(zhǎng)與分管副總(各占 50% 20%指標(biāo)完成情況中,考核組長(zhǎng)與分管副總打分相差 4分以上,分管副總解釋原因考核委員會(huì)評(píng)議,并依據(jù)考核組長(zhǎng)的意見(jiàn)修改數(shù)據(jù),記入成績(jī)兩項(xiàng)分值相加分?jǐn)?shù)在 90分以上,獲得 A 等級(jí); 80 90分之間,獲得 B 等級(jí); 70 80分, C 等級(jí); 60 70分之間, D 等級(jí); 60分以下, E 等級(jí)物料供應(yīng)部

19、以及特殊項(xiàng)目組,依據(jù)本部門(項(xiàng)目公司工作完成情況、所有部門總的得分情況和標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行 分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換(暫定原則上不允許出現(xiàn)述職人高于部門等級(jí)的情況第三部分 述職考核文件準(zhǔn)備1文件格式 最多 15頁(yè) PPT 文件(宋體第 1 2頁(yè):工作思路描述第 3頁(yè):KPIS 完成情況匯總說(shuō)明第 4 12頁(yè):分項(xiàng)說(shuō)明與描述第 13頁(yè):未完成 KPIs 與臨時(shí)增加的任務(wù)說(shuō)明第 14頁(yè):暗點(diǎn)與亮點(diǎn)分析(逢第三個(gè)自然月 /季度時(shí)使用第 15頁(yè):管理與創(chuàng)新措施(逢第三個(gè)自然月 /季度時(shí)使用2工作思路說(shuō)明:工作思路描述構(gòu)成了整個(gè)述職模版的綱領(lǐng), 它是把整個(gè)述職模版串在一起的邏輯紐帶。 工作思路的描述 要盡可能精煉和簡(jiǎn)潔,以后各

20、個(gè)部分內(nèi)容都是圍繞著這個(gè)綱領(lǐng)性的描述展開(kāi)的。 針對(duì)什么機(jī)會(huì)或問(wèn)題工作策略應(yīng)當(dāng)明確地指向市場(chǎng)機(jī)會(huì)、與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差距或存在的主要問(wèn)題達(dá)到什么樣的目的 KPIs 及相關(guān)的工作指標(biāo)的完成和承諾采取什么措施包括收入增長(zhǎng)和競(jìng)爭(zhēng)力提升的關(guān)鍵措施,客戶滿意度和供應(yīng)商管理措施,組織學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)措施等在什么時(shí)間和范圍內(nèi) KPIs 及相關(guān)工作指標(biāo)承諾和完成的時(shí)間和范圍限定 不同部門,面臨的生存與發(fā)展的緊迫問(wèn)題各不相同,因此,相應(yīng)的工作思路也是不一樣的。體現(xiàn)在述職模版 的內(nèi)容中,就會(huì)具有不同的 KPIs 指標(biāo)體系,不同的工作措施或者在同類措施中采取不同的側(cè)重點(diǎn)。3 KPIs 完成情況分析 KPIs 完成說(shuō)明 如以時(shí)間為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)的,請(qǐng)指出提前完成的天數(shù) 如以數(shù)量和質(zhì)量為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)的,請(qǐng)具體說(shuō)明完成的質(zhì)量情況等 如以成本為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)的,請(qǐng)指出經(jīng)驗(yàn)值和市場(chǎng)之間的節(jié)約程度等 未完成情況分析 盡量以事實(shí)和數(shù)據(jù)的差距來(lái)進(jìn)行有效的說(shuō)明如清盤結(jié)算帳務(wù)差距 /工程進(jìn)度差距 /設(shè)計(jì)圖紙確認(rèn)稿完成的數(shù)目差距 /銷售樓盤套數(shù)金額等 由于不可控因素導(dǎo)致項(xiàng)目進(jìn)度未如期完成的情況,應(yīng)提供相關(guān)資料給以支持如拜訪次數(shù) /溝通次數(shù) /會(huì)議紀(jì)要 /車輛使用情況等有依據(jù)可查詢的資料 臨時(shí)增加的任務(wù)完成情況及分析作為臨時(shí)增加的任務(wù),涉及因素很多,關(guān)鍵在