員工績效考核方案合集五篇

1、員工績效考核方案合集五篇員工績效考核方案合集五篇為了確保事情或工作得以順利進行， 常常需要提前準備一份具 體、 詳細、針對性強的方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。那么大家知道方案怎么寫才標準嗎？下面是 為大家收集的員工績效考核方案5篇，供大家參考借鑒，希望可以 幫助到有需要的朋友。1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和 工作表現(xiàn)上進行考核。2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。4、作為調整人事政策、鼓勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和 重點不同。2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，

2、員工的崗位描述及工作目 標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平 的，不能摻入考評人個人好惡。4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并 允許其申訴或解釋。1、工作任務考核（按月）。2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進行一次）。3、考勤及獎懲狀況（由行政部按照公司內(nèi)部管理條例執(zhí)行 考核）。1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。3、考核指標，員工當月工作方案、任務，考勤及內(nèi)部管理條 例中的獎懲方法。五、考核結果的反響 考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人

3、，鼓勵其 發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。（一）填寫程序1、每月2日前，員工編寫當月工作方案，經(jīng)部門直接上級審核 后報行政部;2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填 寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;3、工作方案編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類 等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;4、工作方案完成狀況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三 檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;5、工作方案未進行、進行中（階段性工作）項請在方案完成狀況 欄內(nèi)文字說明原因。（二）計分說明1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段

4、工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分， 意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門 評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：本錢意識、職業(yè)標準。分別 由財務部和行政部考評。）2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一 份員工考核表和一份員工互評表，具體時間由行政部另行 通知;員工考核表由被考核員工和考評小組填寫，員工互評 表由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員 工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別

5、是30%、30%、40%。3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核 得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最 終績效考核得分即為兩者之和。4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一 般74-65分，不合格64（含）分以下。（三）季度績效工資資料季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎（1）績效考核獎由三局部組成：a、員工季度預留崗位工資10%勺考核風險金；b、員工的第13個月月工資的四分之一；c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為鼓勵。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格 的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無

6、季度績效考核獎金。（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員 工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。（四）增減分類別：1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類 推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;3、 沒有按期編寫當月工作方案和填報工作績效考核表， 每逾期 一天扣1分，以此類推。4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀 的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份 考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4

7、%，以此類推。5、獎懲計分：(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、 記大功一次加績效工資6%;(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、 記大過一次減績效工資6%。1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員 工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體 績效，到達企業(yè)的管理目標。1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位 調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。類別實施時間適用范圍月度考核該月結束后三個工作日內(nèi) 餐廳全體管理人員和員工(當月連續(xù)休假五天以上者除外) 備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)

8、放標準參見3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進 行考核。3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領班進行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領班按照考核標準 為本餐廳員工進行考核。3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督 實施；負責對考核結果進行監(jiān)督、均衡調整和分析；負責根據(jù)考核 結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存 檔一份。3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責副經(jīng)理、部長/副主 管、領班和員工最終考核結果的審核。3.6副總裁、營運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審 核。

9、4.1實施原那么4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結果要客觀地反映員工的實際情 況，考核人應防止由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提 升及淘汰員工。13%4 9%80- 90%46%什2%注：每月aaa員工為13%aa員工為49%；a員工為8090%；b員工為46%c員工為12%餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主 管、領班及員工按本店總人數(shù)計算比例4.2考核內(nèi)容和分值4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現(xiàn)出

10、來 的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括 方案性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、鼓勵下屬等能 力）和本錢意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側重。4.2.2崗位職責的考核內(nèi)容和標準可結合不同崗位要求，副經(jīng) 理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程（即行 為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。4.2.3分值：副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工組：4.2.4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準：l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次； 受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書

11、面警告者，得-8分/次。4.3考核權限4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產(chǎn)生異議時，應與 第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以 越級向上反映或可向人力資源部反映。4.4考核結果的計算4.4.1各單項內(nèi)容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員 工的考核成績。4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的奉獻， 并維持持續(xù)的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn) 者。aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其

12、工作目標所期望的要求。員工對目標 能有效地作出反響，并根據(jù)情況予以調整，對公司及餐廳作出奉 獻，是餐廳中比擬出色的工作表現(xiàn)者。a： 工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩(wěn) 定表現(xiàn)的成員。b：工作表現(xiàn)不能到達工作的要求和期望者被列為需要改良的成 員。c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能 到達工作要求。各等級對應分值見評估表格。4.1考核結果的應用4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的 依據(jù)。4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金 支付比率掛鉤；詳見附表二。4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀

13、員工”依據(jù)之一；年度 內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員 工。4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出工作表現(xiàn)警告 書，為期30天，再次評估，結果為a,警告結束；當年度出現(xiàn)第 二次“b”時,再次發(fā)出工作表現(xiàn)警告書，為期30天，再次評 估，結果為a，警告結束；當年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出離職 通知書,立即辭退并不做任何補償。4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出離職通知書，立即辭 退并不做任何補償。4.2浮動獎金的發(fā)放標準4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規(guī)定的標準發(fā) 放。4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：l在一個月內(nèi)累計休年假

14、、補休假或其它有薪假到達或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。l休工傷假者，按相關管理制度執(zhí)行。4.3考核結果的分析4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內(nèi)對考核 結果進行歸檔、，并編寫考核統(tǒng)計和分析報告，內(nèi)容包括：l各項結果占總人數(shù)的.比例；各分店的考核結果是否均衡。I統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預防。4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政 策，如招聘、選拔、培訓等的依據(jù)。4.4考核結果的反響和投訴4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴； 如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申

15、訴。5.操作流程5.1月度考評流程：直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第 二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存5.2副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工組考評執(zhí)行日期：每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的 考評，當月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，8號內(nèi)由營運部經(jīng) 理交人力資源部。15日按考評結果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。5.3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當 月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，18號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人 力資源部。15號發(fā)放考評月根本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金標準和提高員工

16、的效勞意識、 效勞標準， 通過考核提升員工的 工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動效勞質量、 管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕?順利完成。1、 效勞行為的標準化、標準化；2、 逐級考核、統(tǒng)一考核；3、 公平、公正、公開。勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī) 章制度方面情況；工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；平安方面：工作過程中有無事故發(fā)生；執(zhí)行力：對公司的方案任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情 況；禮儀形象：舉止是否文明、效勞用語是否恰當、衣著是否得 體；成品保護：設備有無喪失、缺陷，公共設施維護情況；領導力、決策力：對日常

17、事務和突發(fā)事件的處理，對部門人力 物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動 的決斷與調整；特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)阻礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確 認情況屬實的將對其加倍處分。每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；品保部將檢查、 拍照記錄， 其他相關職能部門隨機考核記錄交 專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和 工作表現(xiàn)上進行考核，公司員工績效考核方案。2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。4、 作為調整人事政策、鼓勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝 通。1、公司正式聘用員工均應進行

18、考核，不同級別員工考核要求和 重點不同。2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目 標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平 的，不能摻入考評人個人好惡。4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并 允許其申訴或解釋。1、工作任務考核（按月）。2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。3、考勤及獎懲情況（由行政部按照公司內(nèi)部管理條例執(zhí)行 考核）。1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價，規(guī)劃方案 公司員工績效考核方案。2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。3、考核指標，員工當月工作方案、任

19、務，考勤及內(nèi)部管理條 例中的獎懲方法?？伎儜c本人見面， 將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人， 鼓勵其 發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。1、每月2日前，員工編寫當月工作方案，經(jīng)部門直接上級審核 后報行政部；2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填 寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；3、工作方案編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類 等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；4、工作方案完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作） 三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評 分；5、工作方案未進行、進行中（階段性工作）項請在方案完成情況欄內(nèi)文字說明原因。1、工

20、作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分， 意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門 評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：本錢意識、職業(yè)標準。分別 由財務部和行政部考評。）2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一 份員工考核表和一份員工互評表，具體時間由行政部另行 通知；員工考核表由被考核員工和考評小組填寫，員工互評 表由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自

21、我考評、 員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核 得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最 終績效考核得分即為兩者之和。4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一 般74-65分，不合格64（含）分以下。為表達XX超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實干精神”的行為準那么，鼓勵員工積極自主獨立地工作，創(chuàng)造XX公司開展的高效率，特制定此制度。1、為公司薪酬調整、評優(yōu)、崗位調整、合同續(xù)簽、終止、解 除、辭退等提供信息依據(jù)；2、提高員工隊伍素質，優(yōu)化人員結構，保持公司人力資源的活 力和競爭力。平、公正、結果為導向1、根據(jù)部門工作性質和任務，把考核部門分為一線部門和二線 部門：一線部門：公司營運部、采購部、各門店二線部門：除營運部、采購部之外的公司各職能部門2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人 員。1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。2、月周期考核以銷售和毛利為指標，根據(jù)所屬一線和二線部 門，權重比例有所不同。3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務完成情 況，實行年終核算，發(fā)放相應比例的考核獎金。1、二線部門：開展部、信息部、財務部、行政部、人力資源部