人力資源開發(fā)與管理歷真題答案精選

1、06093人力資源開發(fā)與管理歷年真題（ 1-5 ACADA 6-10 BBABD 11-12 BB1-5 職業(yè)教育 能動性 促進人的發(fā)展 馬爾可夫 尊重知識、尊重人才6-10 德爾菲法 復(fù)雜人 信誠統(tǒng)一 人口資源 知識 11-12 動態(tài)性 智力 內(nèi)部1-6 A,B,C,D B,D,E B,C,E A,B,C,D,E A,B,C,D A,C,D,E 名詞解釋題：1、是綜合運用體力、智力和其他多種能力，以探求新思想、想出新辦法、構(gòu)建新理論、做 出新成績?yōu)槟康牡母邔哟蔚膶嵺`活動能力。2、是企業(yè)或組織為提高工作效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)，運用科學(xué)的原則與藝術(shù)的方法，對組織 中的人力資源從預(yù)測、規(guī)劃、招聘、選拔

2、、錄用、培訓(xùn)、使用到升遷、調(diào)動、考核、獎懲、 工資、福利等方面進行的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制的活動。3、是指投入到勞動者身上的，能提高勞動者知識與技能，并能影響勞動者未來貨幣收入和 物資收入的各種投入。4、是指在企業(yè)或組織內(nèi)具有勞動能力的人的總稱，這種能力體現(xiàn)在每個勞動者的體力與智 力的綜合水平上，并以勞動者群體的整體數(shù)量與質(zhì)量表現(xiàn)出來。簡答題：1、基本程序包括：（ 1）收集信息，包括外部信息和內(nèi)部信息；（ 2）預(yù)測供求，包括預(yù)測 供給和預(yù)測需求；（ 3）制定規(guī)劃；（ 4）規(guī)劃的貫徹執(zhí)行。2、人力資本，就是體現(xiàn)在勞動者身上的，以勞動者的知識與技能表現(xiàn)出來的資本。 舒爾茨人力資本理論主要內(nèi)容

3、包括：（ 1）人力資本在經(jīng)濟增長中的重要作用大于物質(zhì)資本 的作用；（ 2）人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分；（3）教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號；（4）擺脫一國貧困狀況的關(guān)鍵是加大人力資本投資，提高人口質(zhì)量。3、行為科學(xué)管理理論的主要管理方式有下列特點： 1注重滿足組織成員的社會性需要； 2 努 力形成融洽的人際關(guān)系； 3 因勢利導(dǎo)做好非正式組織工作； 4 提高組織管理者的素質(zhì)。4、人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)是促進人的發(fā)展，提高國民素質(zhì)，推動社會進步，最終達(dá)到促 進人與社會協(xié)調(diào)發(fā)展。具體目標(biāo)主要是：發(fā)掘人的潛能，提高人的使用價值，增強人的主 體

4、性。5、配置的特點是： （1）人力資源配置的對象是“活”的資源； （2）人力資源配置利率高、 風(fēng)險大；（ 3）人力資源配置復(fù)雜緩慢、收益隱蔽；（ 4）人力資源配置是生產(chǎn)與消費的辯證 統(tǒng)一；（ 5）人力資源配置要堅持科學(xué)原則和倫理原則的統(tǒng)一。論述題：1、通用性在職培訓(xùn)的成本是由工人而不是不是企業(yè)支付的。其原因在于經(jīng)過培訓(xùn)使工人技 能得到提高的收益由工人自己來獲得，而且這種培訓(xùn)所獲得的技能可以轉(zhuǎn)移，再加上企業(yè) 在勞動力用工之間的激烈競爭，因此企業(yè)不愿意支付通用性培訓(xùn)的成本。 由于特殊性在職 培訓(xùn)提高人員的技能是根據(jù)提供培訓(xùn)的企業(yè)所獨需的，不存在競爭性市場，培訓(xùn)后的人員 不可能去其他單位尋找工作。企

5、業(yè)不會擔(dān)心自己提供了培訓(xùn)費用而在將來蒙受職工“跳槽” 的損失。因此企業(yè)愿意支付特殊性培訓(xùn)的成本。2、人力資源的合理流動，是指流動后能產(chǎn)生良好的效益。決定人力資源流動與否關(guān)鍵在于 流動后能否產(chǎn)生良好的經(jīng)濟效益和社會效益。 1 人力資源流動的合理性取決于流動產(chǎn)生的積 極效應(yīng)，起碼應(yīng)包括以下幾點：一是人力資源流動可以促進人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化；二是人 力資源流動對人力資源布局有明顯的促進作用；三是人力資源的流動符合國家對人力資源 配置和開發(fā)的基本方向，有利于人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略要求。 2 人力資源流動的合理性與流動 代價直接有關(guān)，代價較低，合理性較好。 3 人力資源流動的合理性表現(xiàn)在能調(diào)動勞動者的積 極性

6、06093人力資源開發(fā)與管理歷年真題（二）1-5 DDDDA 6-10 AAABA 11-15 BADBA 16-20 ABABC1-5 A,B,C,D,E A,B,C,D,E A,B,C,E A,B,C,D,E1-5 福利 戰(zhàn)略人力資源管理 訴訟 滯后 薪酬結(jié)構(gòu) 6-10 信號 接受 非經(jīng)濟性 內(nèi) 部 具體規(guī)劃 名詞解釋：1、是為了分擔(dān)疾病危險帶來的經(jīng)濟損失而設(shè)立的一項社會保險制度。2、是根據(jù)組織、團隊或者部門的業(yè)績來進行獎金分配決策的一種方式。3、是指在政府強制實施的基本養(yǎng)老保險制度之外，企業(yè)在國家政策的指導(dǎo)下，根據(jù)自身的 經(jīng)濟實力和經(jīng)濟狀況而建立的旨在為本企業(yè)雇員提供一定程度退休收入保障

7、的制度。4、是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。5、又被稱為崗位測評、職位評估，它是在職位描述的基礎(chǔ)上，對職位本身所具有的特性進 行評價，以確定職位相對價值的過程。簡答題：1、普遍性、強制性、互濟性2、第一，從多維度設(shè)計指標(biāo)，注重企業(yè)短期效益與長期利益的結(jié)合，社會責(zé)任與經(jīng)濟利益 的結(jié)合。 第二，從戰(zhàn)略角度設(shè)計指標(biāo)，反映企業(yè)管理意圖。 第三，指標(biāo)體系簡潔明了， 便于操作。3、 業(yè)績考核，主要是考核員工的工作業(yè)績態(tài)度考核，從工作態(tài)度方面把握其工作完成 過程能力考核，考核員工在何種程度上達(dá)到了組織所期待的職能水平4、 主觀隨意性評估方法單一，缺乏科學(xué)性評價指標(biāo)體系不全

8、評估結(jié)果缺少后續(xù) 支持5、 人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分 人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動態(tài)發(fā)展需要的 重要保證 人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理工作實踐的起點和重要依據(jù) 人力資源規(guī) 劃有助于控制組織的人工成本 人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性論述題：一、1. 同素異構(gòu)原理 2. 能級層序原理 3. 要素有用原理 4. 互不增值原理 5. 動態(tài)適應(yīng)原 理 6. 激勵強化原理 7. 公平競爭原理 8. 企業(yè)文化凝聚原理二、1.確定考核要素 2.確定績效標(biāo)準(zhǔn) 3.考核者訓(xùn)練 4.考核實施 5.考核結(jié)果反饋 6.考核結(jié)果 用于人事決策 7.制定績效改進計劃06093人力資源開發(fā)與管理歷年真題（三）1

9、-5 ADCBA 6-10 ADBAD 11-15 CCBAB 1-5 A,B,C,D A,D A,B,C B,C,D,E A,B,C,D1-5 圖解式考核法 筆試 戰(zhàn)略評價 人格拓展訓(xùn)練 公職人員6-10 現(xiàn)代文管制度 工作說明書 能動性 滯后 非經(jīng)濟性 名詞解釋題：1、是指一個組織根據(jù)白身的發(fā)展日標(biāo)和發(fā)展要求，通過咨詢和指導(dǎo)等手段，強化組織員工 對個人能力、潛質(zhì)和個人終生職業(yè)計劃的認(rèn)知，加強員工對組織目標(biāo)與個人發(fā)展之間聯(lián)系 的認(rèn)識，以鼓勵員在達(dá)成組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)白己個人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo) .2、由專業(yè)的面談人員依據(jù)工作的重要特征，向應(yīng)聘人員施加壓力，側(cè)試應(yīng)聘者如何應(yīng)付工 作壓力 .3、也稱工

10、作評價，是指通過專門的技術(shù)和程序，對職位進行比較，確定職位的相對價值差 異.職位評價是薪酬等級設(shè)計的基礎(chǔ)。4、是設(shè)計學(xué)派理論的核心內(nèi)容 .模型通過對組織外部環(huán)境中的威脅與機會 / 內(nèi)部環(huán)鏡優(yōu)點與弱 點進行分析，確定關(guān)鍵成功因素和特色競爭力，進而制定出戰(zhàn)略備選方案，然后，依據(jù)管 理者的管理價值觀與社會責(zé)任感進行戰(zhàn)略選擇，推動戰(zhàn)略實施 .簡答題：一、1.以人為中心 .2.分類和分等相互交織 .3.品位分類強調(diào)公務(wù)人員的綜合管理能力 .4.官位和 等級職位可以分離 .5.在等級觀念比較深厚的國家較為流行 .二、1.選擇合適的內(nèi)容和對象進行講授，如對于系統(tǒng)知識和理論體系的培養(yǎng)，課堂講授法的 優(yōu)勢就是其

11、他方法不可替代的。 2.在課堂講授中，也可以采用靈活多樣的形式，而不只是 單純的灌輸 .可以以多種形式吸引學(xué)員參與教學(xué)過程。 3.講授者本身在教學(xué)時應(yīng)做充分的準(zhǔn) 備，根據(jù)事先準(zhǔn)備的要點提示講授，不要照本宣科。 4.在杜個教學(xué)過程中一直與學(xué)員保持 溝通。 5.可以通過改變教室的布置提高學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣和效率。三、1.繼承傳統(tǒng)個人品質(zhì)考核的優(yōu)勢，仍將其內(nèi)容作為考核指標(biāo)體系中的組成部分.2.改進后的指標(biāo)以測星員工與工作相關(guān)的各種行為與行為的結(jié)果為中心.3.為體現(xiàn)功績制的精神，現(xiàn)代的員工績效測評更加注重對行為結(jié)果的評價 .4.將員工的個人考核與組織日標(biāo)管理結(jié)合在 一起.四、1.要求公職人員的招募和選用采

12、取以客觀的資格條件為中心的擇優(yōu)錄用制度，按照公職 人員的知識和技能水平獲取和發(fā)展行政管理者 .2 公職人員的知識、能力、技能和由此產(chǎn)生 的工作成績是其得以晉升并獲得職業(yè)發(fā)展的基本路徑 .3.去政治化和對職業(yè)精神的忠誠是國 家公職人員職業(yè)倫理的基本要求 .4.以專業(yè)化的工作分析和職位劃分體系，發(fā)抨公職人員的 能力 .5.發(fā)揮技術(shù)和管理專家在行政管理中的作用 .五、1.關(guān)系到公共組織保密的需要 .2.影響和妨害了組織正常的工作績效 .3.使公共組織的信任 受到了嚴(yán)重?fù)p害 4.影響了公民育論的表達(dá) 5.影響了個人應(yīng)承擔(dān)的公共責(zé)任 .6.毫無顧忌地表 達(dá)對公共事務(wù)或政治事務(wù)的見解 .論述題：一、 1.

13、組織及其成員需要以開放性的觀念和未來戰(zhàn)略發(fā)展的眼光看待學(xué)習(xí)的必要性.2.學(xué)習(xí)是由組織系統(tǒng)這個松體共同完成的，整個組織就像是一個人腦系統(tǒng).3.學(xué)習(xí)是組織一個持續(xù)不斷的、戰(zhàn)略性的過程 .4.創(chuàng)新與變革成為學(xué)習(xí)則組織的一種常態(tài) .5.學(xué)習(xí)型組織的結(jié)構(gòu)是敏捷、 靈活和富有彈性的 .6.學(xué)習(xí)型組織的日標(biāo)是發(fā)展以竟?fàn)幜楹诵牡慕M織再造和成長能力，形 成紙織戰(zhàn)略性的、持不斷的發(fā)展能力 .二、 1.公共部門的人力資源是促進公共生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素 .2.公共生產(chǎn)力日標(biāo)決定了公共 部門人力資源管理與開發(fā)的方向 .3.公共部門人力資源的品德素質(zhì)，行為能力與行為規(guī)范是 公共生產(chǎn)力水平提高的基礎(chǔ)、條件和手段 .4.公

14、共部門人力資源管理本身的投入、產(chǎn)出效益 也是直接反映紙織生產(chǎn)力水平的重要內(nèi)容之一 .5.公共部門人力資源的不斷開發(fā)是公共生產(chǎn) 力水平持續(xù)提高的源泉 .6.公共部門人力資源白身的不斷開發(fā)也是公共生產(chǎn)力提高的口的 .06093人力資源開發(fā)與管理歷年真題(四)1-5 BADDB 6-10 CCABB 11-15 BBCBC 1-5 A,B,C A,D,E A,B,C,D,E A,C,D A,B,C,D,E 簡答題：1、主管機構(gòu) :各級政府人事部門是國家公務(wù)員培訓(xùn)的綜合管理機構(gòu) .教育機構(gòu) :(1)行政學(xué)院，包括國家行政學(xué)院和地方行政學(xué)院 :(2)管理干部學(xué)院 ;(3)黨校 ;(4)高等 院校。2、(

15、1)職位群的確定 ;(2)評價因素的選擇和界定 ;(3)因素分等 ;(4)權(quán)衡因素之間的相對價值 ;(5) 確定每個因素等級的分?jǐn)?shù) ;(6)編寫職位評價手冊 ;(7)實施評價 .3、(1)開闊視野，鍛煉干部 ;(2)促進公職系統(tǒng)用人和治事的統(tǒng)一 ;(3)打破政治上的“關(guān)系網(wǎng)”， 杜絕各種不正之風(fēng)對行政活動客觀性和公正性的影響 ;(4)為行政機構(gòu)改革做必要的配套工 作;(5)解決公職人員的實際生活困難。4、(1)人員分類的線條粗獷，方法簡單易行，機構(gòu)富于彈性； (2)公務(wù)人員的流動范圍廣，工 作適應(yīng)性強 (3)有利于“通才”的培養(yǎng)，便于人員培訓(xùn)； (4)強調(diào)年資，官職相對分離，使公 務(wù)員不致因職

16、位的調(diào)動而引起地位、待遇變化，有利于公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定；(5)注重學(xué)歷背景，有利于吸收高學(xué)歷的優(yōu)秀人才。5、行為規(guī)范基本內(nèi)容 :(1)代表公職人員外在形象的儀表、舉止等準(zhǔn)則和行為規(guī)范 ;(2)公職人 員作為公民的道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則 ;(3)公職人員職業(yè)道德規(guī)范 ;(4)代表公職人員內(nèi)心世界的 理想、信念、情操等準(zhǔn)則和行為規(guī)范。提高公職人員行為規(guī)范的一般途徑有:培訓(xùn)和監(jiān)控。論述題：(1) 公共部門的人力資源趨促進政府生產(chǎn)力提高的第一要素。在影響政府生產(chǎn)力水平的諸多 要素中 .公共部門的人力資源是最首要的因素 .表現(xiàn)在兩方面 :一，人力資源是其他生產(chǎn)力要 素的掌握著和使用者 :二，人力資源本身就是作

17、用于組織生產(chǎn)力的資本資源，人力資源具有 的高增值性和效益遞增性同樣是其他生產(chǎn)力要素所無法比擬的 .(2) 政府生產(chǎn)力目標(biāo)確定了公共部門人力資源管理與開發(fā)的方向 .政府生產(chǎn)力目標(biāo)提供了公共 部門活動和服務(wù)質(zhì)杖的標(biāo)準(zhǔn)與方向，從而決定了為實現(xiàn)這一服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)投入各種要素的數(shù)量 和必須具備的質(zhì)量，其中，政府生產(chǎn)力目標(biāo)對人力資源素質(zhì)水平的要求是關(guān)鍵性的。(3) 公共部門人力資源的品德素質(zhì)、行為能力與行為規(guī)范等是政府生產(chǎn)力水平提高的基礎(chǔ)、 條件和手段。一、公職人員的政治品德和道德良心關(guān)系到他是否按照目標(biāo)的規(guī)定，兢兢業(yè) 業(yè)的為公眾服務(wù)，以其責(zé)任心客觀、公正地執(zhí)法，從而影響到政府工作的成效:第二、公職人員的知識水

18、平、業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能手段、工作方式方法，關(guān)系到他是否有能力勝任政府的 各項管理活動，能否是服務(wù)對象滿意。(4) 公共部門人力資源的不斷開發(fā)是政府生產(chǎn)力水平持續(xù)提高的源泉。公共部門人力資源的 不斷開發(fā)，適應(yīng)了社會發(fā)展對政府服務(wù)不斷提高的要求 .保證了各項政府管理工作的有效開 展。(5) 人的自身發(fā)展是政府生產(chǎn)力提高的目的。政府生產(chǎn)力提高的根本目的是為了人，為了人 的發(fā)展和人的自我價值的實現(xiàn)。案例分析1、我國現(xiàn)行機關(guān)工作人員實行的是職務(wù)級別工資制，簡稱職級工資制，其做法是，按不同 職能將工資分為職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個部分。2、北京市公務(wù)員實行“陽光工資”改革的目的是為了規(guī)范公務(wù)人

19、員的薪酬管理，規(guī)范公務(wù) 人員的收入，實現(xiàn)同工同酬，提高公務(wù)員工資的透明度，消除權(quán)力部門的隱性收入 .3、工資在國民收入分配中占主導(dǎo)地位，福利只是輔助分配形式 .盡管福利具有工資所不具備 的優(yōu)越性，但也有與宏觀經(jīng)濟管理目標(biāo)相背離的弊端 .過多的福利發(fā)放會拉大社會成員的個 人收入差距 :福利是較為典型的隱形收入，現(xiàn)有的稅收手段難以對其進行有效追蹤檢查;工資向福利轉(zhuǎn)化會導(dǎo)致大量稅源流失，影響國家財政收入 :適當(dāng)?shù)墓毴藛T福利具有激勵工作動 機的正面功能。但福利畢竟屬于工資之外的收益，過多的員工福利發(fā)放必然削弱公職人員 的工作動力 .因此，必須確保工資在國民收入分配格局中的主體地位，福利只能是對工資的

20、 必要補充。06093人力資源開發(fā)與管理歷年真題(五)1-5 DBDCC 6-10 ABCAD 11-15 DABDB 1-5 A,B,D,E B,D,E A,C A,B,C,D A,B,C 簡答題：一、1.技術(shù)或功能型職業(yè)錨 2.管理型職業(yè)錨 3.創(chuàng)造性職業(yè)錨 4.自主與獨立型職業(yè)錨 5.安全型 職業(yè)錨。二、公共部門人力資源培訓(xùn)屬于在職教育，培訓(xùn)形式具有較強的彈性，類型對種多樣：1.初任培訓(xùn);2.在職培訓(xùn) ;3.晉升培訓(xùn) ;4.專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)。三、(1)回避有助于防止腐敗的產(chǎn)生，促進國家行政機關(guān)的廉政建設(shè) ;(2)回避有助于維護機關(guān) 正常的工作原則，保證公務(wù)員以客觀、公正的態(tài)度執(zhí)行公務(wù)，為公眾

21、服務(wù);(3)有助于維持或 提高機關(guān)干部的素質(zhì)水平，促進公務(wù)員健康成長 ;(4)有助于消除政治上的不安定因素，促進 政治團結(jié)、社會穩(wěn)定。四、1.公務(wù)員是黨的干部，黨管干部是公務(wù)員管理的根本原則； 2.公務(wù)人員要堅持四項基本 原則，堅持黨的基本路線，堅持執(zhí)行黨的路線、方針、政策；3.堅持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t； 4.堅持全心全意為人民服務(wù)的宗旨； 5.建立了富有中國特色的公務(wù)員分類管理 制度。五、依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點不同，戰(zhàn)略制定的方法可以分以下幾種 :1.分析性方法 2.以參與者 為焦點的概念性方法 3.以組織為焦點的概念方法。論述題：1. 職位分類工作的前期準(zhǔn)備 2.職位調(diào)查 3.職位分

22、類與評價 4.擬定職位分類規(guī)范 5.職位歸級 6. 職位分類的復(fù)核與后續(xù)管理 .優(yōu)勢1. 建立了規(guī)范化管理系統(tǒng)，構(gòu)成系統(tǒng)性比較強，為人力資源管理的各項活動提供了客觀依 據(jù) 2.有利于貫徹專業(yè)化的原則，一方面可以使人員的升降轉(zhuǎn)調(diào)有明確的方向和范圍，另一 方面可以避免學(xué)非所用，用非所學(xué)的現(xiàn)象 3.為考核、培訓(xùn)等 f 作提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn) .4.有利于 合理確定編制，完善機構(gòu)設(shè)置 5.職等與官等合一，是職務(wù)、責(zé)任與薪酬緊密相連，進一步 促進了同工同酬，并打破了官員能上不能下的局面 .不足:1. 職位分類工程浩大 .運作成本高，推行困難 ;2.整個系統(tǒng)過于強調(diào)量化，缺乏彈性 ;3.重視專 才，從考試錄用

23、、考核、晉升到培訓(xùn)都是貫徹專業(yè)化精神，這使人員的調(diào)轉(zhuǎn)流動受到限制， 一定程度上限制了人的全面發(fā)展，不利于綜合管理人才，即為通才培養(yǎng)案例分析題1、培訓(xùn)方法 :角色扮演，案例分析法，研討法，課堂講授法，人格拓展法2、分析措施的有效性與可行性。答 :根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)選擇了適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，營造有利的培 訓(xùn)成果，有效轉(zhuǎn)化成工作實踐。培訓(xùn)方法和措施重視培訓(xùn)效果和培訓(xùn)投資回報率，并為此 設(shè)計了對培訓(xùn)效果進行評估和監(jiān)督考核的方法和計劃。3、提出自己的補充建議。此外還可開展合作研究法以及價值觀培訓(xùn)，在價值觀培訓(xùn)中可運 用生動的事例說明價值觀的內(nèi)涵，讓培訓(xùn)學(xué)員熟悉組織的核心價值觀念，并說明如何將這 些觀念從語言變?yōu)樾?/p>

24、動。在培訓(xùn)評估中要同時進行結(jié)果評估和過程評估這兩個方面，在選 擇培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)時要注意結(jié)合組織的評估目的，不僅注重培訓(xùn)的投資回報率，還要注重加 入理論素養(yǎng)、政策水平等非量化指標(biāo)2015 年自考 06093人力資源開發(fā)與管理第一章 -七章真題集1-5 DACBD 6-10 AABCA 11-15 DDADB 16-20 BBACA 21-25 ACCCB 26-30 DAAAA31-35 DCBDA1-5 A,B,C,D A,C,D,E A,B,C A,C A,B,C,D,E 6-9 B,C A,C,D,E A,B,C,E B,E1-5 現(xiàn)代人力資源發(fā)展 現(xiàn)代文官制度 西奧多 ?舒爾茨 工作說明書

25、 員工在職管理6-10 公職人員 戰(zhàn)略評價 黨的干部政策 能動性 個人行為 名詞解釋：1、國家公務(wù)員制度 國公務(wù)員依靠立法和規(guī)章制度的手段，以功績制為中心原則，以官員穩(wěn) 定性、連續(xù)性 和職業(yè)化為目標(biāo)，通過專門的人事管理機構(gòu)，對規(guī)定范圍內(nèi)的公務(wù)員的獲得、 任用、晉升、工作福利、考核激勵、紀(jì)律懲戒等方面進行管理而逐步形成和確立的公共組 織人事管理制度。2、公共部門 是指在社會生活中相對于私營部門存在的，旨在提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，以 謀求公共利益和社會共同福利為目標(biāo)的一套組織體系。3、職位分類 在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任輕重和所需資格條件， 區(qū)分若干具有不同特色的職位，并加以

26、分類。4、人力資源管理 國家和各種組織為開發(fā)和促進本國、本組織人力資本的發(fā)展，對本國或本 組織人力資源未來和現(xiàn)狀進行的統(tǒng)計、規(guī)劃、投資、成本收益核算、培訓(xùn)、使用、保障、 研究和發(fā)展等一系列組織、決策活動。5、職位評價 也稱工作評價，是指通過專門的技術(shù)和程序，對職位進行比較，確定職位的相 對價值差異 .職位評價是薪酬等級設(shè)計的基礎(chǔ)。6、人力資源戰(zhàn)略 是應(yīng)對不斷變化的環(huán)境，確保與組織戰(zhàn)略一致性的管理措施。7、人力資源開發(fā) 是通過培訓(xùn) ,提高組織成員的工作能力和工作績效，以符合組織需要的人事 管理活動：人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是：分析組織對人員能力發(fā)展的需求；為滿足這些需 求而開展教育、培訓(xùn)、組織發(fā)展

27、、提高工作生活質(zhì)量等活動；檢查所開展的各項活動是否 達(dá) 到了預(yù)期的目標(biāo)，即效果評價。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此， 發(fā)展組織成員的能力，提高其工作效率，是管理者的直接責(zé)任。人力資源開 發(fā)最重要的任 務(wù)是開發(fā)人的潛能，發(fā)展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當(dāng)?shù)氖褂谩?、SWOT分析模型是設(shè)計學(xué)派理論的核心內(nèi)容.模型通過對組織外部環(huán)境中的威脅與機會 / 內(nèi)部環(huán)鏡優(yōu)點與弱點進行分析，確定關(guān)鍵成功因素和特色競爭力，進而制定出戰(zhàn)略備選方 案，然后，依據(jù)管理者的管理價值觀與社會責(zé)任感進行戰(zhàn)略選擇，推動戰(zhàn)略實施 .9、公共部門的人員分類 是指將公共部門中的工作人員或職位按 .工作性質(zhì)

28、、責(zé)任輕重、資歷 條件及工作環(huán)境等因素劃分類別，設(shè)定等級，為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供相應(yīng) 的管理 依據(jù)。簡答題：1、涉及公職人員言論自由問題時，在哪些情況下，公共組織可以合法地“剝奪”公職人員 的言論自由 ?1、關(guān)系到公共組織保密的需要 . 2.影響和妨害了組織正常的工作績效 .3.使公共組織的信任受到了嚴(yán)重?fù)p害 4.影響了公民育論的表達(dá) 5.影響了個人應(yīng)承擔(dān)的公共責(zé)任 . 6.毫無顧 忌地表達(dá)對公共事務(wù)或政治事務(wù)的見解 .2、公職人員的法律關(guān)系是如何規(guī)定的？1、公職人員法律關(guān)系的主體。公共部門及其人事主管機構(gòu)與公職人員構(gòu)成了國家公共部門人力資源管理中法律關(guān)系主體雙方，形成了公職人員雇傭者公

29、共部門與公職人員兩者之間的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系。 2、公職人員法律關(guān)系的客體。包括公職人員享有的消費性生活資 料、人身、行為等，其中行 政行為和公職人員的行為，是公職人員法律關(guān)系客體中的重要 方面。 3、公職人員的公務(wù)職務(wù)關(guān)系。公務(wù)職務(wù)關(guān)系是公職人員基于他的公務(wù)職務(wù)而與國家 構(gòu)成的權(quán) 利、義務(wù)關(guān)系，它是使公民成為一個公職人員的法律基礎(chǔ)。4、公職人員的雙重身份。每個國家公職人員都具有雙重身份，即“公民''和“公職人員”。3、戰(zhàn)略制定的具體方法有哪些 ?依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點不同，戰(zhàn)略制定的方法可以分以下幾種: 1.分析性方法；2.以參與者為焦點的概念性方法； 3.以組織為焦點的概念方法。

30、4、簡述我國公務(wù)員制度的特征。1.公務(wù)員是黨的干部，黨管干部是公務(wù)員管理的根本原則；2.公務(wù)人員要堅持四項基本原則，堅持黨的基本路線，堅持執(zhí)行黨的路線、方針、政策；3.堅持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t；4.堅持全心全意為人民服務(wù)的宗旨； 5.建立了富有中國特色的公務(wù)員分類管理制度。5、公共部門與私營部門人力資源管理的相同之處和相異之處分別表現(xiàn)在什么地方？公共部門人力資源與私營部門人力資源在管理環(huán)節(jié)的設(shè)計、具體管理事項以及一些管理;術(shù)上有諸多相似之處，而且在新公共管理運動推動下，公共部門倡導(dǎo) “師法企業(yè)”，學(xué)習(xí)私 營企業(yè)管理的一些精神和技術(shù)手段，強化管理主義，以提高公共部門人力資源管理的有效 性

31、，公共部門與私營企業(yè)的一些普遍性管理工作的主 要職能是共同的。但是，由于公共部 門與私營企業(yè)各自的組織性質(zhì)、追求的根本目標(biāo)以及承擔(dān)的任務(wù)與責(zé)任存在著本質(zhì)的區(qū)別， 所以它們之間也存在著相異之處： 1.公共部門一個重要任務(wù)是依照公共利益的要求，依靠憲法和法律授予的公共權(quán)力，對社 會資源和價值進行權(quán)威性分配，并推行公共政策。與私 營企業(yè)相比，公職人員作為公共權(quán)力 的具體執(zhí)掌者和行使者不僅應(yīng)具有職位要求的技能和 知識，而且必須具備較高的政策認(rèn)知、 執(zhí)行能力，嚴(yán)格的職業(yè)操守等素養(yǎng)，需要對公民利 益具有的充分理解力。 2、公共部門人力資源管理的政治性要求與特征遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于私營部門。3、公共部門的管理活動在很大

32、程度上缺乏像私營部門那樣的自主性和獨立性。4、公共部門組織與個人績效的評價比私營部門更困難，更不易定量測量。6、簡述行政管理職業(yè)化傾向?qū)ΜF(xiàn)代國家公務(wù)員制度建立的理論意義。 1.要求公職人員的招募和選用采取以客觀的資格條件為中心的擇優(yōu)錄用制度，按照公職人 員的知識和技能水平獲取和發(fā)展行政管理者 .2 公職人員的知識、能力、技能和由此產(chǎn)生的 工作成績是其得以晉升并獲得職業(yè)發(fā)展的基本路徑 . 3.去政治化和對職業(yè)精神的忠誠是國 家公職人員職業(yè)倫理的基本要求 .4.以專業(yè)化的工作分析和職位劃分體系，發(fā)抨公職人員的 能力 .5.發(fā)揮技術(shù)和管理專家在行政管理中的作用 .7、簡述品位分類的特征。1.以人為中

33、心； 2.分類和分等相互交織； 3.品位分類強調(diào)公務(wù)人員的綜合管理能力； 4.官位和 等級職位可以分離； 5.在等級觀念比較深厚的國家較為流行 .8、當(dāng)代公共部門人力資源管理部門和管理者的責(zé)任和角色是什么。 在人力資源管理日益受到重視的今天，人力資源管理的功能逐漸從組織其他部門獨 立出來 當(dāng)代公共部門人力資源管理部門和管理者的責(zé)任和角色是：1、戰(zhàn)略規(guī)劃、人事政策的制定者。 2、組織變革和創(chuàng)新的推動者。 3、人事管理的專家和研究者。 4、促進組織業(yè)務(wù)完成的 服務(wù)。 5、組織員工的激勵者。 6、資源使用中的協(xié)調(diào)、監(jiān)控和評價者。9、簡述行政管理職業(yè)化傾向?qū)ΜF(xiàn)代國家公務(wù)員制度建立的理論意義。 1.要求

34、公職人員的招募和選用采取以客觀的資格條件為中心的擇優(yōu)錄用制度，按照公職人 員 的知識和技能水平獲取和發(fā)展行政管理者 . 公職人員的知識、能力、技能和由此產(chǎn)生的 工作成績姮其得以晉升丼獲得職業(yè)發(fā)展的基本路徑 .去政治化和對職業(yè)精神的忠誠是國家公職人員職業(yè)倫理的基本要求 .以專業(yè)化的工作分析和職位劃分體系，發(fā)揮公職人員的能力 . 發(fā)揮技術(shù)和管理專家在行政管理中的作用 .論述題：1、試述現(xiàn)代國家公務(wù)員制度的基本特征。1.終身的常任制取向構(gòu)成了國家公務(wù)員的基本任職模式 .2.依照法律、規(guī)章的規(guī)范形式對國 家公務(wù)員系統(tǒng)進行管理 .3.以能力和業(yè)績評價為本位的功績制原則，貫穿于整個國家公務(wù)員 的體系中 .

35、 4.奉行價值中立和政治中立的職業(yè)道德準(zhǔn)則 .5.政務(wù)官與業(yè)務(wù)官分途而治 .6.建立專 門的公務(wù)員管理機構(gòu) .2、試析人力資源管理與發(fā)展對促進公共生產(chǎn)力提高的意義。1 公共部門的人力資源是促進公共生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素 .2 公共生產(chǎn)力日標(biāo)決定了公共部門 人力資源管理與開發(fā)的方向 .3.公共部門人力資源的品德素質(zhì)，行為能力與行為規(guī)范是公共 生產(chǎn)力水平提高的基礎(chǔ)、條件和手段 . 4公共部門人力資源管理本身的投入、產(chǎn)出效益也是 直接反映紙織生產(chǎn)力水平的重要內(nèi)容之一； 5 公共部門人力資源的不斷開發(fā)是公共生產(chǎn)力水 平持續(xù)提高的源泉 .6.公共部門人力資源白身的不斷開發(fā)也是公共生產(chǎn)力提高的口的.3、論述

36、職位分類的程序并分析職位分類的優(yōu)點和缺點。程序 1.職位分類工作的前期準(zhǔn)備 2.職位調(diào)查 3.職位分類與評價 4.擬定職位分類規(guī)范 5.職位 歸級 6.職位分類的復(fù)核與后續(xù)管理 .評價 :優(yōu)勢 1.建立了規(guī)范化管理系統(tǒng)，構(gòu)成系統(tǒng)性比較強，為人力資源管理的各項活動提供 了客觀依據(jù) 2.有利于貫徹專業(yè)化的原則，一方面可以使人員的升降轉(zhuǎn)調(diào)有明確的方向和范圍，另一方面可以避免學(xué)非所用，用非所學(xué)的現(xiàn)象 3.為考核、培訓(xùn)等 f 作提供了客觀的標(biāo) 準(zhǔn) .4.有利于合理確定編制，完善機構(gòu)設(shè)置 5. 職等與官等合一，是職務(wù)、責(zé)任與薪酬緊密相 連，進一步促進了同工同酬，并打破了官員能上不能下的局面. 不足 :1.

37、職位分類工程浩大 . 運作成本高，推行困難 2.整個系統(tǒng)過于強調(diào)量化，缺乏彈性 3.重視專才，從考試錄用、考 核、晉升到培訓(xùn)都是貫徹專業(yè)化精神，這使人員的調(diào)轉(zhuǎn)流動受到限制，一定程度上限制了 人的全面發(fā)展，不利于綜合管理人才，即為通才培養(yǎng) .4、如何完善我國公務(wù)員考核制度？1、提高公務(wù)員考核制度的法律地位。 2、對公務(wù)員實行分類管理后，應(yīng)針對綜合管理類、 專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類分別制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最好是每一個崗位都有與其相對應(yīng)的 考核標(biāo)準(zhǔn)，增強考核的 針對性，為公務(wù)員考核提供科學(xué)的依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建 設(shè)。3、嚴(yán)格考核制度。建議考核委員會在年度考核時，應(yīng)將平時考核的結(jié)果按相應(yīng)比例納

38、入年度考核中，引起考核者和被考核者對平時考核足夠的重視，同時降低年度 考核時評價 公務(wù)員的片面性。 4、盡量增加考核標(biāo)準(zhǔn)中定量的內(nèi)容，減少定性的內(nèi)容。 5、按照管理權(quán) 限，實行分級考核。2015 年自考 06093人力資源開發(fā)與管理第八章 -十四章真題集1-5 DBDCD 6-10 AADDD 11-15 DCCDD 16-20 BCBAB 21-25 BABCA 26-30 CADDB31-34 DDBB1-5 B,C C,D,E A,B,C,D,E C,D,E A,B,C,D 6-10 A,C,D B,D,E A,C,D C,D,E A,C,D 11 B,C1-5 圖解式考核法 個人培訓(xùn)需

39、求情況 活薪酬 筆試 人格拓展訓(xùn)練 6-7 內(nèi)部供給360 度考核法名詞解釋：1、金色降落傘 是指在組織所冇權(quán)更換，或被兼并重組時，組織給高級管理人員提供一定 的薪酬和福利保陪。金色降落傘旨在降低突發(fā)事件中高級管理人員的風(fēng)險，意在憑借 此類 措施吸引和留住優(yōu)秀管理人才。2、壓力面試 由專業(yè)的面談人員依據(jù)工作的重要特征，向應(yīng)聘人員施加壓力，側(cè)試應(yīng)聘者如 何應(yīng)付工作壓力。3、薪酬制度 為進行薪酬支付而建立的一套薪酬收入分配的規(guī)章制度、措施和所采用的各種 分配形式的總和。4、股票薪酬模式 主要有高級管理人員股票期權(quán)、期股、虛擬股票、股票增值權(quán)、股票獎勵、 儲蓄-股票參與計劃、內(nèi)部人收購。5、員工培訓(xùn)

40、與開發(fā) 組織為了使其員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度、 和行為，提高其員工的績效，增大員工對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)而做出的所有有計劃的、有系統(tǒng) 的各種努力。6、職業(yè)生涯階梯與通路 個人一生的職業(yè)生涯大致經(jīng)過四個階段，這些階段構(gòu)成了個人 的職業(yè)周期，即成長 探索階段、進入職業(yè)領(lǐng)域，早期職業(yè)確立階段，職業(yè)發(fā)展中的持續(xù)階 段，衰退和離職階段。7、職業(yè)生涯 是指一個人一生從事工作經(jīng)歷的總稱，特別包括其職位變遷、職務(wù)變化以及個 人通過工作實現(xiàn)理想和愿望的發(fā)展歷程，反映個人在人生不同階段行為的去向和態(tài)度、價 值觀。8、職業(yè)生涯管理 是指一個組織根據(jù)白身的發(fā)展日標(biāo)和發(fā)展要求，通過咨詢和指導(dǎo)等手段，

41、強化組織員工對個人能力、潛質(zhì)和個人終生職業(yè)計劃的認(rèn)知，加強員工對組織目標(biāo)與個人 發(fā)展之間聯(lián)系的認(rèn)識， 以鼓勵員在達(dá)成組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)白己個人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo) 簡答題：1、施恩的五種職業(yè)錨 .1.技術(shù)或功能型職業(yè)錨 2.管理型職業(yè)錨 3.創(chuàng)造性職業(yè)錨 4.自主與獨立型職業(yè)錨 5.安全型 職業(yè)錨。2、影響組織人員需求的因素有哪些方面？1.整體經(jīng)濟環(huán)境。 2.社會及政治壓力。 3.技術(shù)的改進。 4.組織政策。3、西格瑪管理法體現(xiàn)了哪些新的管理思路？1、六西格瑪管理法試圖突破全面質(zhì)量管理存在的一些局限性； 2、六西格瑪管理法關(guān)注六個 方面的主題，構(gòu)成了這項管理系統(tǒng)的目標(biāo)和價值。六個方面的主 題是：對顧

42、客真正的關(guān)注、 由數(shù)據(jù)和事實驅(qū)動管理、突出流程管理的核心作用、強化主動管 理、無界限的合作、對完 美的渴望，對失敗的容忍，不斷獲得創(chuàng)新的動力。 3、六西格瑪管理法將視野定位在五個 相互關(guān)聯(lián)的核心概念上，即缺陷、差異、關(guān)鍵質(zhì)量、流 程能力和六西格瑪設(shè)計等，以此為 中心點貫徹其主題思想。 4、六西格瑪管理法的五個階段或程序。即定義、測量、分析、改 進、控制。4、簡述公共部門職業(yè)發(fā)展管理的意義。 1、公共部門參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計劃的過程，是開發(fā) / 發(fā)展人力資源這一現(xiàn)代管理 觀念的具體體現(xiàn)，它強化了公共部門的培訓(xùn)目標(biāo)。 2、公共部門參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展 計劃，有助于使公職人員在組織環(huán)境中明

43、確地認(rèn)識自身的角色和努力的方向，不斷發(fā)展自 己，提高自身的成就感。 3、將公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計劃與人力資源規(guī)劃結(jié)合起來，有助 于人力資源的合理使用和合 理流動，實現(xiàn)人與事的最佳組合，在完成組織目標(biāo)的同時，使 公務(wù)員個人獲得事業(yè)的成就感， 最終形成組織利益與員工利益雙贏的局面。 4、在公共部 門職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與人力資源管理活動的相互匹配過程中，組織與個人不斷調(diào) 整各自的 價值觀，有助于形成組織和諧的文化氛圍和良好的人際關(guān)系，形成團結(jié)的組織氣氛。5、簡述改進式考核指標(biāo)體系的特點。1.繼承傳統(tǒng)個人品質(zhì)考核的優(yōu)勢，仍將其內(nèi)容作為考核指標(biāo)體系中的組成部分2.改進后的指標(biāo)以測星員工與工作相關(guān)的各種行為

44、與行為的結(jié)果為中心 .3.為體現(xiàn)功績制的精神，現(xiàn)代 的員工績效測評更加注重對行為結(jié)果的評價 . 4.將員工的個人考核與組織日標(biāo)管理結(jié)合在一 起.6、公務(wù)員系統(tǒng)中，績效考核結(jié)果的用途有哪些 ?1)報酬分配和調(diào)整 (2)級別調(diào)整 (3)職務(wù)變動 (4)員工選拔和培訓(xùn)效標(biāo) (5)獎懲 (6)員工培訓(xùn)與 發(fā)展的績效改進計劃7、什么是職務(wù)薪酬制，其主要特征是什么？ 職務(wù)薪酬是指根據(jù)職務(wù)的工作特點與工作價值來決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。特征：1、職務(wù)薪酬依據(jù)中工所擔(dān)任的工作支付薪酬，較好地貫徹按勞付酬的原則，做到同工同酬。2、根據(jù)職位評價的結(jié)果確定各類職務(wù)的相對價值，在一定程度上排除了薪酬標(biāo)準(zhǔn)安排的主 觀

45、性，比較公正，易于被員工接受。3、薪酬與職務(wù)緊密掛鉤，雖然有利于實現(xiàn)同工同酬，但不利于人員職位間的流動。8、學(xué)習(xí)型組織的基本特征是怎樣的？1、在對組織學(xué)習(xí)的認(rèn)識上，是一種創(chuàng)造性學(xué)習(xí)。2、在維系組織運行的基礎(chǔ)和精神上，是一種共同愿景。 3、在組織結(jié)構(gòu)安排上，是扁平型。 4、在管理方式上，是自主管理。 5、 在組織文化上，強調(diào)團隊的、合作的。 6、在領(lǐng)導(dǎo)者角色和領(lǐng)導(dǎo)模式上，是一種仆從式的 協(xié)調(diào)者。9、什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)？關(guān)鍵績效指標(biāo)如何確定？ 關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于溝通和評估被評價者績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。關(guān)鍵績效指 標(biāo)是針對對組織目標(biāo)起到增值作用的工作產(chǎn)出來設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)確定的過程是 : 第一， 確定所需要評估的工作產(chǎn)出。第二，確定每一項工作產(chǎn)出的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。第三，給各 項績效指標(biāo)賦予一定的權(quán)重。第四，對績效指標(biāo)體系的評價。10、公共部門人力資源培訓(xùn)方法的類型 公共部門人力資源培訓(xùn)屬于在職教育，培訓(xùn)形式具有較強的彈性，類型對種多樣。1.初任培訓(xùn) 2.在職培訓(xùn) 3.晉升培訓(xùn) 4.專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)。11、為了使講授收到較好的效果，教師應(yīng)遵循哪些原則？1.選擇合適的內(nèi)容和對象進行講授，如對于系統(tǒng)知識和理論體系的培養(yǎng)，課堂講授法的優(yōu)勢就是其他方法不可替代的。 2.在課堂講授中，也可以采用靈活多樣的形式，而不只是單 純的灌輸，