績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用思考

1、績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用思考摘要：并且,事業(yè)單位在對(duì)工作人員考核中所經(jīng)歷的時(shí)間較長,導(dǎo)致管理人員無法全面燭了解工作人員的工作狀態(tài),不鉤實(shí)現(xiàn)對(duì)員工全面的考核,事業(yè)單位在發(fā)展中應(yīng)不斷地完善緩效考核制度,確保管理人員可以依據(jù)科學(xué)合理的緩效考核制度對(duì)工作人員進(jìn)行瞥理,以此提高績效考核工作的旗量,并且,在制定績效考核制度中,要加強(qiáng)相關(guān)制度的落實(shí),明確績效考核中郅J奏任,實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員的動(dòng)態(tài)眼空李敏關(guān)鍵詞：績效考核應(yīng)用策略人力資源管理事業(yè)單位在人力資源管理工作中逐漸地認(rèn)識(shí)到績效考核工作的重要性，并且在實(shí)際工作中加強(qiáng)對(duì)員工工作的考核，但是我國績效考核工作的發(fā)展起點(diǎn)較晚，在績效考核工作實(shí)施中還存

2、在著較多的問題，導(dǎo)致相關(guān)工作質(zhì)量無法得到顯著提高。（-）事業(yè)單位對(duì)績效考核的重視程度較低多數(shù)事業(yè)單位的職能是為人民服務(wù)而m近工作中獲取自身的經(jīng)濟(jì)利益，事業(yè)單位的員工工資多是由相關(guān)政府部門發(fā)放的，并且員工的薪資發(fā)放具有一定的標(biāo)準(zhǔn)，這種薪資制度在一定程度上降低了工作人員的工作熱情，使其在工作中不能有效的提高自身的工作效率與工作質(zhì)量。未調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，管理人員引進(jìn)績效考核的方式對(duì)員工進(jìn)行考核，但是在實(shí)際的操作與管理中，管理人員并未加強(qiáng)績效考核工作,使績效考核工作在人力資源管理工作中無法發(fā)揮起重要作用。（二）未能建立起明確的績效考核目標(biāo)事業(yè)單位管理人員在使用績效考核管理方式進(jìn)行管理工作中，為

3、根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展情況及工作人員的工作情況制定明確的績效考核目標(biāo)，多數(shù)事業(yè)單位在制定考核目標(biāo)中會(huì)使用優(yōu)秀、良好等指標(biāo)評(píng)價(jià)工作人員的工作，導(dǎo)致績效考核工作無法發(fā)揮作用。而且,在事業(yè)單位的績效考核工作中存在看管理人員主觀因素較多的問題，因此,績效考核工作失去其公正性，導(dǎo)致工作人員的工作熱情下降，未能實(shí)現(xiàn)責(zé)效考核引進(jìn)的目的，以致事業(yè)單位的工作受到影響。（三）考核制度不完善對(duì)于事業(yè)單位對(duì)工作人員進(jìn)行績效考核，我國并未作出明確的相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行約束，因此，事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核工作中無法依據(jù)國家法律法規(guī)制定完善的考核制度，導(dǎo)致管理人員在績效考核工作中未有明確的依據(jù)，無法根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)顩r及工作人員工

4、作數(shù)據(jù)對(duì)工作人員進(jìn)行管理。并且，事業(yè)單位在對(duì)工作人員考核中所經(jīng)歷的時(shí)間較長，導(dǎo)致管理人員無法全面地了解工作人員的工作狀態(tài)，不能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工全面的考核。因此，管理人員應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位的具體情況完善考核制度，確保考核制度可以在事業(yè)單位發(fā)展中發(fā)揮重要的作用。（-）確定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)事業(yè)單位在發(fā)展中應(yīng)根據(jù)國家對(duì)事業(yè)單位的要求及事業(yè)單位的發(fā)展情況制定明確的科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，改變事業(yè)單位內(nèi)固有的管理方式，確保事業(yè)單位的快速發(fā)展。管理人員不能盲目地制定相關(guān)的績效考核指標(biāo)，要根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的職能不同制定相應(yīng)的工作考核指標(biāo),確?？冃Э己酥笜?biāo)具有一定的科學(xué)性與合理性,以此來激發(fā)工作人員的工作積

5、極性。（二）完善績效考核制度事業(yè)單位在發(fā)展中應(yīng)不斷地完善績效考核制度,確保管理人員可以依據(jù)科學(xué)合理的績效考核制度對(duì)工作人員進(jìn)行管理,以此提高績效考核工作的質(zhì)量。相關(guān)人員應(yīng)以國家相關(guān)法律;去規(guī)為依托充分地考慮事業(yè)單位的發(fā)展情況制定績效考核制度，確?？冃Э己酥贫仍诤戏ǖ臈l件下實(shí)施。并且，在制定績效考核制度中，要加強(qiáng)相關(guān)制度的落實(shí)，明確績效考核中員工的責(zé)任，實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員的動(dòng)態(tài)監(jiān)控。（三）與員工保持良好的滿通反饋事業(yè)單位管理人員在進(jìn)行績效考核工作中應(yīng)加強(qiáng)與工作人員的溝通。首先，加強(qiáng)與工作人員的溝通可以加強(qiáng)與員工的感情交流，獲取員工的信任，以此提高員工的服從度。加強(qiáng)與員工的交流可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)績效考核工作中存在的不足，提高績效考核工作的有效性。其次，可以通過交流與溝通的方式指出工作人員在工作中的不足，確保工作人員可以及時(shí)地改正，保證員工提高自身的工作質(zhì)量，完成績效考核任務(wù)，提高工作人員的工作積極性。人力資源管理人員在工作中會(huì)出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)不重視績效考核工作的問題，導(dǎo)致績效考核無法提高，并且管理人員在管理中未能建立起明確的績效考核目標(biāo)，導(dǎo)致工作人員無法根據(jù)相關(guān)制度制定自身的工作計(jì)劃，使得單位的快速發(fā)展受到限制。有關(guān)人員應(yīng)對(duì)這種情況給予足夠的重視，并積極采取策略進(jìn)行應(yīng)對(duì)，進(jìn)而保除單位的長久穩(wěn)定發(fā)展。參考文獻(xiàn)王桂.事業(yè)