論基于工作分析的績(jī)效考核體系

1、論基于工作分析的績(jī)效考核體系摘要：合理績(jī)效考核體系是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展動(dòng)力，更是增強(qiáng)企業(yè)工作人員積極性與主動(dòng)性的動(dòng)力。但是如何才能夠構(gòu)建出合理的績(jī)效考核系統(tǒng)，是相關(guān)人員探究的重要課題。本文就是分析了企業(yè)工作原理以及傳統(tǒng)表現(xiàn)加業(yè)績(jī)的考核模式，進(jìn)而構(gòu)建出績(jī)效考核體系。關(guān)鍵詞：工作分析績(jī)效考核體系基于一、前言市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制促進(jìn)下，各個(gè)企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，同時(shí)也就更加重視了人才管理與開發(fā)，而考核員工績(jī)效就是熱點(diǎn)之一。事實(shí)上每個(gè)企業(yè)都具備績(jī)效考核體系，但是從實(shí)際運(yùn)行效果來看并不理想，還存在許多急需改進(jìn)與完善之處。二、設(shè)計(jì)績(jī)效考核系統(tǒng)整個(gè)實(shí)施績(jī)效考核過程如下圖：圖1績(jī)效考核流程圖明確了各個(gè)部門績(jī)效考核目標(biāo)

2、，和員工溝通讓他們理解并接受績(jī)效考核；基于工作分析原理分析各個(gè)職位工作性質(zhì)；依據(jù)績(jī)效考核的目標(biāo)與工作分析結(jié)果，進(jìn)而制定出績(jī)效考核的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)；確定好考核的周期；對(duì)員工績(jī)效做好記錄；按照考核的標(biāo)準(zhǔn)，考核每個(gè)員工并計(jì)算各項(xiàng)得分，最終進(jìn)行匯總得出綜合成績(jī)；對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，將結(jié)果作為員工調(diào)整薪資、升降職位及培訓(xùn)等各種依據(jù)；并將考核的結(jié)果反饋到員工，依據(jù)反饋意見修訂開合指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而制定出新績(jī)效計(jì)劃。（一）績(jī)效考核的目標(biāo)對(duì)于績(jī)效考核系統(tǒng)要明確考核目標(biāo)，所以就要分解其戰(zhàn)略目標(biāo)。讓各個(gè)員工明確自身的目標(biāo)，明確在權(quán)限內(nèi)工作的重點(diǎn)以及要達(dá)到的目標(biāo)，這些重點(diǎn)與目標(biāo)都是可達(dá)到的、可衡量的及可控制的。（二）績(jī)效

3、考核模式依據(jù)工作分析結(jié)果下，可以考慮采用表現(xiàn)+業(yè)績(jī)形式作為績(jī)效考核模式，而業(yè)績(jī)分值與表現(xiàn)分值共同組成了績(jī)效綜合分值。再結(jié)合企業(yè)實(shí)況，業(yè)績(jī)分值占據(jù)了百分之七十，表現(xiàn)分值占據(jù)百分之三十，具體考核指標(biāo)如下圖：圖2績(jī)效考核示意圖（三）考核的方法以及標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)工作分析結(jié)果，將業(yè)績(jī)考核劃分為不可量化與可量化工作考核。1、可量化的工作考核確定好考核標(biāo)準(zhǔn)；依據(jù)企業(yè)自身實(shí)際需求，制定出可量化工作指標(biāo)，比如提前完成任務(wù)、按時(shí)完成任務(wù)、推遲完成任務(wù)，同時(shí)還要制定出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如優(yōu)等給5分，良等給4分，中等給3分，差等給2分?？己朔椒ǎ豢荚u(píng)人依照標(biāo)準(zhǔn)量化每個(gè)員工的工作，并且按照考核指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)考核，完成之后就可以

4、按照下面公式計(jì)算出可量化的分值?？闪炕姆种?,上式中的i表示第i項(xiàng)的可量化任務(wù)，m且表示在考核時(shí)期中每一個(gè)員工的可量化任務(wù)數(shù)量。2、考核不可量化任務(wù)最終計(jì)算考核分值的表達(dá)式如下：不可量化得分=上式中的i表示第i項(xiàng)的不可量化任務(wù)，m且表示在考核時(shí)期中每一個(gè)員工的不可量化任務(wù)數(shù)量，日期差額要除開法定的休息日期。將上面可量化工作分值和不可量化分值進(jìn)行求和，就能夠確定出考核期間員工業(yè)績(jī)分值。3、確定崗位系數(shù)事實(shí)上不同崗位工作難易度也存在差異，自然其貢獻(xiàn)度也就存在差異，如果還是按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)比較是不公平的，并且不相同的崗位根本就沒有辦法進(jìn)行比較。因此要讓各個(gè)部門的業(yè)績(jī)考核分值進(jìn)行比較，就必須要強(qiáng)化考核分

5、值的公正性與科學(xué)性，依據(jù)崗位的性質(zhì)確定崗位分配系數(shù)。而員工最終業(yè)績(jī)也就是上面的求和分值乘上崗位分配系數(shù)。（四）提升績(jī)效等待績(jī)效考核完成后，就將結(jié)果反饋到被考核者，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通與面談。還應(yīng)該按照考核結(jié)果，綜合各種反饋意見修訂工作目標(biāo)以及工作方法，同時(shí)制定出個(gè)人今后發(fā)展計(jì)劃等，即是制定出新績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效考核作為培訓(xùn)、調(diào)薪及獎(jiǎng)金等各個(gè)方面的依據(jù)。三、結(jié)束語總之，采用了工作分析原理，把考核劃分成了可量化與不可量化考核兩種，將績(jī)效考核更為簡(jiǎn)單化，考核結(jié)果也就更加客觀；并且通過這種績(jī)效考核模式，還能公正客觀反映員工工作表現(xiàn)、工作能力以及工作態(tài)度與完成任務(wù)情況等，推動(dòng)企業(yè)朝前發(fā)展。參考文獻(xiàn)：1 董劍，張劍.基于主基二元法的高校管理人員績(jī)效考核J.中國(guó)電力教育，2010（18）2