公司考核制度

1、公司考核制度 篇一：公司考核管理制度 湖南雙馬電氣有限公司考核管理制度 第一章總則第一條為進(jìn)一步完善考核評價(jià)體系，有效構(gòu)建 公司激勵與約束機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展，特制 訂本考核制度。第二條本考核制度遵循的基本原則是： 公開、公正、公平、全面客觀的原則； 1 合理分類、量化考核的原則； 2 有效激勵、嚴(yán)格約束的原則； 34 責(zé)權(quán)利統(tǒng)一、對等的原則。 各經(jīng)營職能管理第三條本考核制度適用于公司 經(jīng)營層副總經(jīng)理、不適用于公司總經(jīng)理及董事會、各生產(chǎn)單位及 其人員。部門及其人員、監(jiān)事會、董事長辦公室、監(jiān)督審計(jì)室等機(jī)構(gòu) 及其人員。第二章考核組織機(jī)構(gòu)及主要職責(zé)第四條為加強(qiáng)考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，公司成

2、立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，其人員構(gòu)成為：組長：公司總經(jīng)理 成員：公司經(jīng)營班子其他成員、監(jiān)督審計(jì)室主任、總經(jīng)辦主任 考核領(lǐng)導(dǎo)小組主要職責(zé)： 負(fù)責(zé)審定公司及各部門考核管理制度； 11 各部門及其負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)體系負(fù)責(zé)審定 公司副總經(jīng)理、 2；（考核內(nèi)容）負(fù)責(zé)考核結(jié)果的審定、批準(zhǔn)； 3 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理考核管理制度實(shí)施中出現(xiàn)的 重大問題。 4公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室?？己宿k公 室設(shè)在總經(jīng)辦，其成員構(gòu)成為：辦公室主任：總經(jīng)辦主任 總經(jīng)辦人力資源部生產(chǎn)管理辦質(zhì)量部 成員單 位：營銷部財(cái)務(wù)部綜合部技術(shù)部考核辦公室的主要職責(zé)： 負(fù)責(zé)擬訂公司考核管理制度； 1 負(fù)責(zé)擬訂公司副總經(jīng)理、各部門及其負(fù)責(zé)人 的考核指標(biāo)體系

3、 2；（考核內(nèi)容） 負(fù)責(zé)督促、指導(dǎo)各部門開展考核工作，按月 匯總、審核各部 3門及員工的考核得分結(jié)果并負(fù)責(zé)上報(bào)； 負(fù)責(zé)處理部門、員工的考核申訴； 4 對考核工作進(jìn)行分析，提出建議與意見； 5 負(fù)責(zé)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組交辦的其他工作。 6 第三章考核的方式、內(nèi)容及程序 本考核分為百分制考核和專項(xiàng)考核兩種方式。其中，百 第五條 分制考核是指對部門或員工完成工作任務(wù)（考 核指標(biāo)）的情況按百分制評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評分，并將該考核評分結(jié) 果與責(zé)任人的薪酬分配緊密掛鉤。專項(xiàng)考核是指根據(jù)員工的工作表現(xiàn) 對員工直接進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎罰的考核方式。、以下同）（生產(chǎn)班組長除外。生產(chǎn)工人（時(shí)）對公司計(jì)件 第六條 食堂工作人員及輔

4、助工等人員的考核，統(tǒng)一實(shí) 行專項(xiàng)考核；對生產(chǎn) 2班組長的考核，同時(shí)實(shí)行專項(xiàng)考核與百分制考 核；對公司其余人 員的考核一般情況下只實(shí)行百分制考核，但當(dāng) 員工專項(xiàng)工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀或工作上嚴(yán)重違規(guī)，百分制考核不足以準(zhǔn) 確評價(jià)員工專項(xiàng)工作優(yōu)劣時(shí)，可在對考核項(xiàng)實(shí)行百分制考核的同 時(shí)，另行給予專項(xiàng)考核。專項(xiàng)考核的具體內(nèi)容及經(jīng)濟(jì)獎罰標(biāo)準(zhǔn)，參照公 司原有相 第七條 關(guān)規(guī)定執(zhí)行。百分制考核的主要內(nèi)容分為部門考核內(nèi)容、員 工個人考 第八條核內(nèi)容和特別指標(biāo)考核內(nèi)容三部分。其中： 公司經(jīng)營目標(biāo)及工作要求等內(nèi)部門考核內(nèi)容由 各部門職責(zé)要求、容經(jīng)量化后確定。公司副總經(jīng)理的個人考核內(nèi)容按其崗位職員工 個人考核內(nèi)容中， 責(zé)要

5、求及公司董事長、總經(jīng)理提出的工作要求 量化確定；公司中層管 理人員（各部門負(fù)責(zé)人。以下同）的個人考核 內(nèi)容重點(diǎn)為其配合公司 主管副總經(jīng)理開展工作的情況。公司各部門及副總經(jīng)理、中層管理人員個人的 具體考核內(nèi)容（考公司各部門考核指標(biāo)、分 “核指標(biāo)）及評分標(biāo) 準(zhǔn)統(tǒng)一由公司下達(dá)（詳見公司中層管理人 “、”公司副總經(jīng)理考核指標(biāo)、 分值一覽表 “、”值一覽表。） ”員考核指標(biāo)、分值一覽表 特別指標(biāo)考核是指對公司生產(chǎn)副總及生產(chǎn)一、 二部部長承擔(dān)的生產(chǎn)系數(shù) “（含公司生公司要求該項(xiàng)考核指標(biāo) 指標(biāo)單獨(dú)進(jìn)行特別考核。 ”，100%產(chǎn)系數(shù)、生產(chǎn)一部生產(chǎn)系數(shù)和生產(chǎn)二 部生產(chǎn)系數(shù)）的完成率為（百分制考核）每低一個百分點(diǎn)

6、則相應(yīng)扣減責(zé) 任人當(dāng)月的特別指標(biāo)考核分。 2 得分公司中層以下員工的個人考核內(nèi)容以公司對員 工的基本規(guī)范要 求、員工個人所在崗位的具體職責(zé)要求及所在 部門提出的其它工作要求等內(nèi)容經(jīng)量化后確定。其中公司對員工的 基本規(guī)范要求的量化3，其余量 25%指標(biāo)分值（即通用指標(biāo)分值） 占考核指標(biāo)總分值的。具體考核內(nèi)容（考核指標(biāo)）及 75%化指標(biāo) 分值占考核指標(biāo)總分值的 評分標(biāo)準(zhǔn)由員工所在部門匯總公司下達(dá)的通用 指標(biāo)內(nèi)容后制訂、并經(jīng)；公司審定后下達(dá)（詳見各部門考核管理制 度）對公司各部門進(jìn)行的百分制考核，由公司考 核辦公室各 第九條 成員單位依據(jù)本考核制度對分管指標(biāo)進(jìn)行考核 評分，由考核辦公室審核、匯總；由

7、公司總經(jīng)理依據(jù)本考核制對公司副總經(jīng)理進(jìn) 行的百分制考核，度進(jìn)行考核評分，由考核辦公室匯總； 分別由主管副總經(jīng)理依對公司中層管理人員進(jìn) 行的百分制考核，據(jù)本考核制度進(jìn)行考核評分，由考核辦公室 匯總；由員工所在部門依據(jù)本對公司中層以下員工進(jìn) 行的百分制考核，部門考核管理制度進(jìn)行考核評分。對公司生產(chǎn)副總及生產(chǎn)一、二部部長另行進(jìn)行 的特別指標(biāo)考核，由總經(jīng)辦依據(jù)本考核制度進(jìn)行考核評分 公司百分制考核各類人員的考核得分計(jì)算辦 法為： 第十條公司生產(chǎn)副總的考核得分按其特別指標(biāo)考核得 分的 、個人考 40%之和確定；公司其他 30%與其分管部門平均 考核得分的 30%核得分的與其分管部門平均考核 30%副總經(jīng)

8、理的考核 得分按其個人考核得分的之和確定；生產(chǎn)一（二）部部長的考核得分按 其特別指標(biāo) 70%得分的30%與其主管部門考核得分的 30% 、個人考核 得分的 40%考核得分的30%公司其他中層管理人員的考核得分按其個 人考核得分的之和確定；之和確定；公司中層以下人員的考核得 70% 與其主管部門考核得分的 分按其個人實(shí)際得分計(jì)。具體計(jì)算公式為：4 分管部門平 40%+ 特別指標(biāo)考核得分 = 公司 生產(chǎn)副總考核得分30% 個人考核得分 30%+ 均考核得分 個人 70%+分管部門平均考核得分 =公司其 他副總經(jīng)理考核得分 考核得分 30%生產(chǎn)一 40%+特別指標(biāo)考核得分 =生產(chǎn)一 （二）部部長考核

9、得分30% 個人考核得分 30%+ （二）部考核得分個人 70%+主管部門考核得分 =公司其他中 層管理人員考核得分30% 考核得分個人考核得分 =公司中層以下人員考核得分 對生產(chǎn)系數(shù)完成率的考核，作為公司對生產(chǎn)副 總及生產(chǎn)一 注： （二）部部長的特別要求，若當(dāng)月公司或生產(chǎn) 一（二）部生產(chǎn)系數(shù)完（含 80%成率低于，則生產(chǎn)副總或生產(chǎn)一 （二）部部長當(dāng)月百分） 80%分計(jì) 0 制考核得分按 第十一條本考核的操作程序?yàn)?生產(chǎn)二部、考核辦公室及生產(chǎn)一部、 1 （時(shí)）綜合部等部門對計(jì)件 生產(chǎn)工人、生產(chǎn)班組長、食堂工作人員、輔助 工及百分制考核不足以 準(zhǔn)確評價(jià)員工專項(xiàng)工作優(yōu)劣的考核項(xiàng)按月進(jìn)行 專項(xiàng)考核，

10、并直接開具日前匯總送 8 獎（罰）通知單，經(jīng)公司監(jiān)督審 計(jì)室審核批準(zhǔn)后于次月被考核個人及人力資源部。、各部門依據(jù)本部門制定的考核管理制度對本 部門員工【計(jì)件 2 （時(shí)）生產(chǎn)工人、食堂工作人員、輔助工及部 門負(fù)責(zé)人等人員除外】日前 8 按月進(jìn)行百分制考核評分，并將考核結(jié)果以報(bào)表的形式于次月 報(bào)公司考核辦公室。、考核辦公室各成員單位，依據(jù)本考核制度按 月對其分管的各 3 部門的考核指標(biāo)進(jìn)行考核評分。每月的考核評 分結(jié)果，以報(bào)表的形式日前報(bào)公司考核辦公室。 8 于次月5篇二：某公司績效考核管理制度某某有限公司績效考核管理制度第一章總則第一條目的、客觀公正評價(jià)員工的工作績效和貢獻(xiàn)，促使 員工不斷提高工

11、 1作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效 率和經(jīng)濟(jì)效益。、為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力 2資源管理工作提供決策依據(jù)。、以正向激勵為主，體現(xiàn)業(yè)績和報(bào)酬對等的原 則，拉開差距， 3 獎優(yōu)罰劣。、通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中 存在的不足，促 4 進(jìn)各級管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬， 有效提高員工的知識、 技能和素質(zhì)，開發(fā)員工潛能。第二條適用范圍 適用于公司所有的正式員工。試用期員工參 見試用期考核規(guī)定。原則 第三條、公開公平原則：考核應(yīng)讓被考核者了解考核 流程、方法、標(biāo) 1 準(zhǔn)和結(jié)果，提高透明度，考核應(yīng)客觀公平地考 察和評價(jià)被考核人員，對于同一崗位的員工使用相

12、同的考核標(biāo)準(zhǔn)。 、客觀公正原則：考核應(yīng)本著實(shí)事求是的態(tài) 度，以事實(shí)為依據(jù) 2進(jìn)行評價(jià)與考核，避免主管臆斷和個人主觀情 緒因素的影響，盡量做。 ”用數(shù)據(jù)說話，用事實(shí)說話 “到、嚴(yán)格性原則：考核不嚴(yán)格，就會流于形式， 形同虛設(shè)。要有 3 明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度、嚴(yán)格 的考核制度和考核程序及方法。、正激勵原則：考核的目的在于促進(jìn)組織和員 工的共同發(fā)展與 4成長，注重績效結(jié)果的應(yīng)用，而不是單純的 獎罰。、雙向溝通原則：績效指標(biāo)的制定要做到上 下溝通，考評的結(jié) 5并同時(shí)與被考評者進(jìn)行績效溝通面談，果一定 要反饋給被考評者本人，肯定其成績和進(jìn)步，指出不足之處，提出今 后改考核組織和職責(zé) 第二章

13、考核組織 第四條、公司績效考核工作由人力資源部、各用人 部門共同推進(jìn)。 1、人力資源部和各部門在績效考核中承擔(dān)不同 的責(zé)任，各級主 2管均有對下屬進(jìn)行考核和監(jiān)督管理的權(quán)利和 義務(wù)。申訴的權(quán)利和義務(wù)。全體員工均有服從監(jiān)督 考核并提出建議、 3第五條工作權(quán)責(zé)（一）人力資源部： 在公司最高人力資源部是公司績效考評工作的 建設(shè)和推動部門， 管理者領(lǐng)導(dǎo)下工作，負(fù)責(zé)組織、推進(jìn)、協(xié)調(diào)和 支持各部門開展績效考核工作。其職能有：、負(fù)責(zé)公司績效考核管理體系的建立、修訂 和推動執(zhí)行， 1、負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)各部門績效考核工作的開 展；2并提出修訂意見；負(fù)責(zé)各用人部門績效考核 標(biāo)準(zhǔn)的審核工作，、 3工具的培訓(xùn)工作；相關(guān)專

14、業(yè)知識、負(fù)責(zé)績效 管理思想的宣專、 4、 5 負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效 考核申訴和異議；負(fù)責(zé)對公司績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總與分析工作。、 6（二）用人部門 根據(jù)公部門負(fù)責(zé)人作為各部門績效考核的第一 責(zé)任人和管理者，司績效考核政策，實(shí)施本部門和本部門員工 的考核工作。職責(zé)有：、負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和績效考核政策，制 定并提出本部門 1的績效考核指標(biāo)，并分解、落實(shí)到各崗位員 工；、注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標(biāo)的分解、提 2取、制定工作；、在績效實(shí)施過程中及時(shí)解決員工在實(shí)現(xiàn)績效 指標(biāo)過程中遇到 3的問題并提供相應(yīng)幫助或資源支持；督促和改善，實(shí)施、負(fù)責(zé)本部門內(nèi)員工績效考

15、核工作的組織、 4做好本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工 作； 、負(fù)責(zé)本部門績效考核結(jié)果或績效考核情況的 匯總、審核和總 5結(jié)分析工作；、負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。 6第三章績效考核內(nèi)容考核周期 第六條經(jīng)理及以上人員實(shí)行年公司考核分為月度考核 和年度考核二種。度考核，課長實(shí)行月度考核和年度考核，其它 人員實(shí)行月度考核。如無特別說明，本文中的考核指月度績效考 核?？己讼嚓P(guān)人員 第七條 考核相關(guān)人員由被考核人、考核人、審核 人、批準(zhǔn)人組成。、被考核人即被考核的員工。 1、考核人即員工的主管，一般指課級及以上 主管。2人力資源部績效專員、審核人一般包括考核人 的上上級主管、 3人力資

16、源部經(jīng)理。、批準(zhǔn)人指公司副總經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)。 4 績效指標(biāo)構(gòu)成 第八條績效考核指標(biāo)由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、綜合指標(biāo)、雷 區(qū)、加分項(xiàng)等項(xiàng)目 構(gòu)成。根據(jù)崗位性質(zhì)、重要性的不同，設(shè)置具 體的績效考核指標(biāo)，并賦予相應(yīng)的權(quán)重。具體見各崗位績效考核標(biāo) 準(zhǔn)。（一）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 即關(guān)鍵績效指標(biāo)，又稱 ，來自部門績效指標(biāo) 的承接或分解及 KPI 個人應(yīng)該承擔(dān)的崗位職責(zé)，是最能有效影響本 人或部門價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)需要量化或標(biāo)準(zhǔn)化，方便考核。 KPI 鍵驅(qū)動因 素。（二）綜合指標(biāo)，是要求個人必須做到的基本職責(zé)。 CPI 即基 本績效指標(biāo)，又稱一樣， KPI 和員工工作職責(zé)和其他規(guī)章制度。 來源于公司業(yè)務(wù)流程、 CPI也需要量化

17、或標(biāo)準(zhǔn)化，以方便考核。 CPI（三）雷區(qū) 即員工不能觸犯的績效指標(biāo)，一旦觸犯則嚴(yán)重 影響績效得分，甚 至否決當(dāng)期績效。雷區(qū)內(nèi)容一般是指重大品質(zhì) 事故和安全事故、重大瀆職行為、嚴(yán)重違紀(jì)等內(nèi)容。（四）加分項(xiàng) 加分項(xiàng)主要包括合理化建議和特殊即可以予以 加分的績效指標(biāo)。貢獻(xiàn)二類。績效指標(biāo)設(shè)置的原則 第九條 即績效指標(biāo)是具體的、原則， SMART 應(yīng)遵守 在設(shè)置績效目標(biāo)時(shí)，可衡量的、通過努力可能實(shí)現(xiàn)的、可以證明 和觀察的、有時(shí)限性的。,(Specific)代表具體S不指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，能籠統(tǒng)； 指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化， (Measurable) 代表可度量 M 的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的

18、數(shù)據(jù)或者信息是可 以獲得的；，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下 (Attainable) 代表可實(shí)現(xiàn) A R 可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目 標(biāo)；，(Realistic)代表現(xiàn)實(shí)性指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀 察；，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。 (Time bound)代表有時(shí)限T第四章績效考核實(shí)施 第十條制定員工績效計(jì)劃、績效計(jì)劃制定的需遵行上自上而下、層層分 解的原則，即由 1 上級主管制訂下屬人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，績效 考核標(biāo)準(zhǔn)需參照公司目標(biāo)、部門目標(biāo)層層分解到員工個人。、各用人部門主管應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)、部門 目標(biāo)結(jié)合員工的 2制定員工的績效計(jì)劃、和下屬員工充分溝通 后，崗位職責(zé)及

19、工作要求，。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、人力資源部提供統(tǒng)一的績效考核表格模 板，對各部門的績效 3考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核，并在制訂過程中提供必 要的協(xié)助。、經(jīng)理及以上人員的績效標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部制 訂；其它人員的 4績效標(biāo)準(zhǔn)由用人部門制定。第十一條績效考核評分1 按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)各部門收集員工的績效 收據(jù)，日， 5-8 每月、對員工進(jìn)行考核評分。日前各部門需將本部門員工的績效考核表交人 力資源 10 每月、 2部審核。第十二條績效指標(biāo)的修訂、在績效考核實(shí)施過程中，如發(fā)現(xiàn)指標(biāo)過高或 過低，或存在設(shè) 1置不合理的情況，用人部門和人力資源 部門均可提出績效指標(biāo)修訂意見。 、用人部門對績效指標(biāo)提出修訂的，由用人部 門提報(bào)書面修

20、訂 2意見，經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人審批生效。、人力資源部對用人部門績效指標(biāo)提出修訂 的，由人力資源部 3由人力資源部負(fù)責(zé)人審意見后， 和用人部門 進(jìn)行有效溝通并達(dá)成一致批生效。第十三條績效分析、各部門需每季度一次對本部門的績效考核情 況進(jìn)行分析和統(tǒng) 1計(jì)，并制訂改進(jìn)計(jì)劃。、人力資源部每半年對公司整體的績效考核運(yùn) 行和績效達(dá)成情 2況進(jìn)行分析和總結(jié)。第五章績效反饋第十四條考核反饋各用人部門主管須對下屬考核周期內(nèi)的績效考 核工作完成之后， 工作業(yè)績及其工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧、總結(jié)評估和 溝通反饋，并將考核結(jié)果反饋給員工，由員工在考核表上簽字確認(rèn)。第十五條績效面談上級主管對以下兩類人員必須安的原則， ”誰考核

21、誰面談 “根據(jù)、 1排績效面談： 績效考核周期內(nèi)績效評定結(jié)果為優(yōu)或差的人 員。 本期績效評定結(jié)果與上一個績效考核周期差 距較大的人員。 、人力資源部對用人部門的績效面談提供相應(yīng)的支持，解決與 2第十六條績效申訴 協(xié)調(diào)績效面談中遇到的問 題。、在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果 1感到不滿意，以實(shí)名形式書面或口頭向人力 資源部提出績效申訴。個 3、收到員工績效申訴后，人力資源部開展 調(diào)查取證，并在 2工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。 、人力資源部定期對各部門在考核過程中的公 平公正性、數(shù)據(jù) 3 真實(shí)性進(jìn)行抽查，如果發(fā)現(xiàn)考核人在考核過程 存在不公平行為或數(shù)據(jù)弄虛作假的，將采取相應(yīng)

22、的處罰措施。第六章結(jié)果應(yīng)用第十七條績效獎金 績=考核結(jié)果作為員工績效獎金發(fā)放的直接依 據(jù)。員工績效獎金績效系數(shù)。效獎金標(biāo)準(zhǔn)，以此類推。 1.09 分? 89，1.03 分 83，1.02分 82，1.01 分第十八條崗位、薪資調(diào)整 分的，予以調(diào)整崗位或降級降薪，合 60 個月 績效得分低于 3 連續(xù)分者，工資予以增加 90 個月績效得分高于 3 同期滿不予以續(xù)簽；連續(xù)一個薪資等級。 第十九條晉升晉級分的，予以晉 90個月績效得分達(dá)到 6 在一 個考核年度內(nèi)，連續(xù)升一個職位，無合適職位的，予以晉升一個 職級，工資隨之調(diào)整。第二十條培訓(xùn)發(fā)展 分者，需制訂績效改善計(jì)劃，在下 60 個月績 效得分低于

23、 2 連續(xù)分者，可選拔進(jìn) 90 個月績效分?jǐn)?shù)高于 3 一個 考核周期予以觀察；連續(xù)入人才梯隊(duì)，予以培訓(xùn)深造的機(jī)會。 第二十一條其它應(yīng)用的 ”年度優(yōu)秀員工 “的員工，自動獲得公司 10% 考核成績在部門前評比候選人資格。 附則 第七章 由人力資第二十二條本制度是公司績效考核 工作的指導(dǎo)性文件，日起正式 1月 1年 2014第二十三條本制度從 源部負(fù)責(zé)修訂和解釋。生效。擬訂：批準(zhǔn)： 篇三：公司考核評比制度 * 上海 有限公司 年終考核評比制度 總則 一、考評目的 1 為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，營造公司科學(xué)管理的環(huán) 境，提高企業(yè)的整體 運(yùn)作水平和效率，適度引入競爭機(jī)制，調(diào)動員 工的工作積極性和工作 效率；讓公司各級管理者在實(shí)際操作中有章可 依，特制訂年終考核評 比制度（以下簡稱 。） ”考評制度 “、考評對象 2 包括試用期內(nèi)待轉(zhuǎn)正的員工本制度適用于公 司內(nèi)所有在崗員工，、考評周期 3日 31月 12日到 1 月 1考核周期為一個自然日 歷年度，即每年、考評原則 4客觀性原則 公平原則 溝通改進(jìn)原則 、考評組織 5，是考評工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)?？脊境闪⒖荚u委員 會（非常設(shè)機(jī)構(gòu)）