如何管理新員工20170820

1、1如何管理新員工2案例 一天下午，xxxx車間分來的2 2名新員工。主任對(duì)她們進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)短的教育。講完話后，就讓x x組的組長(zhǎng)來帶她們上現(xiàn)場(chǎng)，其中一女孩開口說話：“我想去做xxxx的那個(gè)班組上班”。 主任一聽不太高興，回答她：“去哪里上班不是由你說了算，要根據(jù)我們的安排來定?！迸⒂终f：“我是XXXX介紹來的，她也在那個(gè)班組”。主任馬上說：“誰介紹你進(jìn)來的都一樣，我們都要根據(jù)需要來安排工作，你們要學(xué)會(huì)服從和配合！好了，不要再說啦，先去干著再說”3案例新來的這名女員工為什么要說她是誰介紹進(jìn)來的？主任處理女孩這一要求的方法對(duì)嗎？為什么？如果不能滿足女孩的要求，你會(huì)如何處理這個(gè)問題？4我們的離職情況

2、根據(jù)我們2017年7月的離職調(diào)查分析：我們把離職員工分為幾個(gè)階段，1周、3個(gè)月、6個(gè)月、9個(gè)月、1年以上。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，新員工（試用期內(nèi)）離職率占所有離職人員的54%，位居榜首。為什么新員工流動(dòng)率最高？我們的離職情況7月份人員流動(dòng)情況分析表生產(chǎn)部車間組別車間在職人員入職離職人員離職 合計(jì)離職率女員工 男員工一周以內(nèi)3個(gè)月以內(nèi)3-6月6-9月1年1年以上甲車間 (洗沐類）一組142101000015.9%二組142000000000.0%三組146100000000.0%四組151000000115.9%乙車間 （膏霜類）六組1223301010526.3%七組1325211000421.1%八組1

3、432002000210.5%氣霧 車間九組 822201001428.6%十組173000000000.0%禮品 車間A組1021002001320.0%B組121000100017.1%C組1305300001423.5%F組132200000000.0%配料 車間配料員09000000000.0%勤務(wù)組勤務(wù)員421100000114.3%噴碼員10000000000.0%合計(jì)2132311280142610.9%離職率42%8%31%04%15%100%6 有的車間流失率一直居高不下，原因是多方面的。如何留住員工是我們每一位現(xiàn)場(chǎng)管理人員都應(yīng)思考的問題。 公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不只一次提出：要關(guān)心員

4、工，要愛護(hù)員工。但如何關(guān)心？如何愛護(hù)？卻是我們各級(jí)現(xiàn)場(chǎng)管理人員沒有認(rèn)真思考和執(zhí)行的。 我們的離職情況我們的離職情況7我們的離職情況 中國(guó)什么缺，就是不缺人！ 這些家伙不像我們以前，吃不得一點(diǎn)苦。 幸好他們現(xiàn)在技術(shù)還沒學(xué)到，要不我們損失就大啦！ 我搞不懂他們，公司這么漂亮，卻留不住他們。 他們要不太嬌氣，要不就總想著外面的世界比這里精彩。對(duì)員工離職的一些錯(cuò)誤看法：8工作心態(tài)工作心態(tài)過過 去去現(xiàn)現(xiàn) 在在吃苦耐勞是美德吃苦耐勞是美德開心最重要開心最重要用人環(huán)境的改變用人環(huán)境的改變個(gè)人愿望個(gè)人愿望養(yǎng)家糊口養(yǎng)家糊口鍛煉自己鍛煉自己求職態(tài)度求職態(tài)度忠誠(chéng)、專業(yè)忠誠(chéng)、專業(yè)跳槽是人才流動(dòng)跳槽是人才流動(dòng)價(jià)值取向價(jià)

5、值取向做一行做一行 精一行精一行薪水、機(jī)會(huì)薪水、機(jī)會(huì)新員工的特點(diǎn)9新員工的特點(diǎn) 強(qiáng)烈好奇：對(duì)什么事都感到新鮮，什么都想去試一試。 方法：先教，再鼓勵(lì)他們?nèi)ピ?情緒起伏：你告訴他/她好的就感覺到好，你告訴他/她壞的 就感覺差。 方法：用積極的一面去影響他，但提前預(yù)告可能會(huì)有不 盡人意的地方l 沒有安全感：人生地不熟，手藝也生疏，怕工作出錯(cuò)。 方法：一幫一；告訴他們只要肯努力，就 會(huì) 學(xué)到真本領(lǐng)、干好工作。l 外面世界好：總認(rèn)為外面一定比這兒好。 方法：分析情況給他們聽。新員工的特點(diǎn)11新員工的特點(diǎn)消除恐懼是溶入關(guān)鍵 我們要讓新員工能迅速溶入班組，首先就要幫助她們消除這種恐懼心理。一點(diǎn)不顧及她們感

6、受，隨意將她們放在一個(gè)陌生的環(huán)境，這在一開始就已經(jīng)埋藏下了流失的種子。如果她們所處環(huán)境比較惡劣地話，那流失就由可能變成了必然。 陌生的生活環(huán)境陌生語言環(huán)境陌生的人際關(guān)系陌生談話內(nèi)容陌生的規(guī)章制度新員工的特點(diǎn)陌生的工作環(huán)境陌生的工具陌生的機(jī)器陌生的干部陌生的同事陌生的工作標(biāo)準(zhǔn)陌生的技能較低的生產(chǎn)力新員工恐懼感來自于13如何管理新員工 試用期試什么，怎么試，誰負(fù)責(zé)，試多長(zhǎng)時(shí)間，如何評(píng)估等等一系列問題對(duì)大多數(shù)公司來說都是找不著感覺，或者跟著感覺走，沒有一套成體系的解決方案。 以下我們共同來探討下如何管理及考察新員工。新員工試用期考核是車間管理工作的必要環(huán)節(jié)，通常來說，考核的目的大致如下：一、確保新員

7、工符合崗位要求，促使員工發(fā)展與企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，引導(dǎo)新員工盡快融入公司的企業(yè)文化。二、提供新員工是否去留的依據(jù)，避免產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。有很多企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同法往往存在誤讀，認(rèn)為“只要在試用期就可以隨便辭退員工”，而勞動(dòng)合同法明文規(guī)定“勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位才可以單方解除勞動(dòng)合同”，這就要求企業(yè)提供新員工在試用期不符合錄用條件的證據(jù)，證據(jù)從哪里來，就來自試用期考核這個(gè)環(huán)節(jié)。有很多企業(yè)就是因?yàn)樵囉闷跊]做好考核而在辭退新員工時(shí)引起了勞動(dòng)糾紛。三、通過試用期考核，讓新員工清楚自身的不足之處，明確轉(zhuǎn)正之后的工作要求及努力方向。四、幫助企業(yè)審視自身工作的不足與不到位之處，

8、在審視中不斷完善自身的管理。比如通過新員工考核來評(píng)估招聘效果如何、新員工培訓(xùn)體系是否完善等等。1.為何要進(jìn)行試用期考核？ 很多企業(yè)對(duì)新員工沒有考核標(biāo)準(zhǔn)，在新員工轉(zhuǎn)正時(shí)往往拍腦袋作決定；當(dāng)然也有一些企業(yè)有考核標(biāo)準(zhǔn)，但這些標(biāo)準(zhǔn)因沒量化或細(xì)化，起不到參考作用，還是憑感覺來決定是否可以轉(zhuǎn)正。那么，新員工試用期到底該考核些什么呢？一般來說可以包括工作能力、工作態(tài)度和工作結(jié)果等內(nèi)容。一、工作能力即為達(dá)成組織期望的工作業(yè)績(jī)，所必須具備的完成所在崗位工作的能力，尤其在關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的能力滿足公司對(duì)崗位的要求。對(duì)于普通員工來說，能力要求通常都包括對(duì)本崗位的熟識(shí)、學(xué)習(xí)能力、適崗程度、工作效率、工作質(zhì)量等。所以，企業(yè)

9、需要根據(jù)不同的崗位對(duì)考核能力的指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。二、工作態(tài)度一個(gè)人對(duì)工作的看法不同，自然采取的行動(dòng)也不一樣。這背后反映的就是一個(gè)人的價(jià)值觀和成就動(dòng)機(jī)。一個(gè)態(tài)度不端正、行為動(dòng)機(jī)不強(qiáng)的人，其工作業(yè)績(jī)也不會(huì)太好。態(tài)度指標(biāo)包括：紀(jì)律性、積極性、責(zé)任心、協(xié)作性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等。三、工作結(jié)果讓一名新員工在短短幾天、幾個(gè)月的試用期中就要?jiǎng)?chuàng)造明顯的績(jī)效，往往是不現(xiàn)實(shí)的。但對(duì)一些管理崗位還是得設(shè)置一些短期內(nèi)能完成的任務(wù)，通過這些任務(wù)的完成來考察他做事是否關(guān)注結(jié)果，一般有心做事的人就是做事會(huì)有條理，會(huì)統(tǒng)籌安排，跟進(jìn)及時(shí)，直到有明確結(jié)果為止。四、對(duì)公司文化是否認(rèn)同除了對(duì)工作能力、工作態(tài)度、工作結(jié)果進(jìn)行考核外，還需要設(shè)計(jì)

10、與公司企業(yè)文化相關(guān)的考核指標(biāo)，因?yàn)楣芾碓醋哉J(rèn)同。考核指標(biāo)的選擇還與企業(yè)的核心價(jià)值觀有密切的關(guān)系，企業(yè)崇尚什么，在新員工試用期考核設(shè)計(jì)時(shí)就會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的考慮。這樣便于選擇適合認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人與企業(yè)共同發(fā)展，有時(shí)能力很強(qiáng)的人不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，這樣的人也不一定有好的業(yè)績(jī)，所謂“管理源于認(rèn)同”。2.考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)怎樣確定？為了幫助新員工盡快熟悉工作業(yè)務(wù)、融入工作環(huán)境，需明確考核管理的相關(guān)責(zé)任人，以便新員工考核工作的順利進(jìn)行。一般來說，新員工試用考核管理的責(zé)任人為：指導(dǎo)人、車間負(fù)責(zé)人、人力資源部相關(guān)責(zé)任人。1）指導(dǎo)人為了使新員工盡快適應(yīng)工作與企業(yè)氛圍，很多企業(yè)會(huì)為新員工指定一位指導(dǎo)人。指導(dǎo)人一般是

11、部門經(jīng)理、主管或有較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、品行兼優(yōu)的骨干員工。為保證指導(dǎo)效果，一個(gè)指導(dǎo)人最多允許同時(shí)指導(dǎo)三個(gè)人，操作崗位可根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整。指導(dǎo)人具體負(fù)責(zé)新員工試用期內(nèi)的工作指導(dǎo)、工作目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的擬訂以及參與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等工作。其具體工作內(nèi)容如下：一是幫助新員工了解公司有關(guān)規(guī)定，引導(dǎo)其熟悉工作環(huán)境、部門/崗位業(yè)務(wù)流程以及相關(guān)工作關(guān)聯(lián)人。二是根據(jù)部門工作目標(biāo)，與新員工共同制定工作計(jì)劃；根據(jù)崗位工作職責(zé)，與部門負(fù)責(zé)人共同確定新員工考核標(biāo)準(zhǔn)（考核內(nèi)容與目標(biāo)），并合理安排新員工的日常工作和階段目標(biāo)。三是定期同新員工進(jìn)行正式面談（每月至少一次），根據(jù)新員工工作計(jì)劃的完成情況和表現(xiàn)，并結(jié)合考核標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)總結(jié)

12、成績(jī)與不足，給予適時(shí)的鼓勵(lì)和指導(dǎo)。在指導(dǎo)結(jié)束后，車間或部門負(fù)責(zé)人通過與指導(dǎo)人和新員工的面談，了解指導(dǎo)人對(duì)新員工的指導(dǎo)情況，通過不同方面對(duì)指導(dǎo)人的工作進(jìn)行考評(píng)，考核評(píng)價(jià)可作為指導(dǎo)人績(jī)效考核的參考指標(biāo)。2）車間負(fù)責(zé)人車間負(fù)責(zé)人是新員工試用考核、管理的直接責(zé)任人，負(fù)責(zé)新員工指導(dǎo)人的確定與考核、新員工考核標(biāo)準(zhǔn)的確定、新員工試用考核評(píng)價(jià)反饋等工作，必要時(shí)還需配合人力資源部與新員工進(jìn)行試用考核面談。其具體工作內(nèi)容為指導(dǎo)“指導(dǎo)人”確認(rèn)新員工試用考核工作計(jì)劃，參與新員工入職面談，了解新員工試用期間的思想狀態(tài)、工作狀態(tài)，及時(shí)總結(jié)成績(jī)與不足，并給予適時(shí)的鼓勵(lì)或指導(dǎo)。在新員工試用轉(zhuǎn)正時(shí)，還要將考核結(jié)果反饋給新員工。

13、3）人力資源部相關(guān)責(zé)任人人力資源部相關(guān)責(zé)任人負(fù)責(zé)組織執(zhí)行新員工的試用考核、培養(yǎng)追蹤工作，協(xié)調(diào)、監(jiān)督用人部門對(duì)新員工的試用考核、管理工作。監(jiān)督用人部門與新員工簽訂試用期工作標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)提醒用人部門反饋試用考核資料，協(xié)調(diào)用人部門和新員工進(jìn)行考核結(jié)果反饋面談。3.考核相關(guān)責(zé)任人都有誰？吃第一餐飯洗第一個(gè)澡睡第一晚覺看第一場(chǎng)電影寄第一封信讀第一本書第一次購(gòu)物第一次看病解放軍迎新“八個(gè)一”根據(jù)勞動(dòng)合同法，新員工被錄用后，試用期一般為13個(gè)月（最長(zhǎng)不超過6個(gè)月）：勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期為1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用

14、期不超過6個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。對(duì)于一些操作類、流動(dòng)性大的崗位，如操作工、技工等，試用期可以約定12個(gè)月。4.試用期限如何確定？有很多研究表明，新員工在初始階段的工作績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)于他后來的績(jī)效表現(xiàn)有著重大的影響。在初始階段的高績(jī)效會(huì)幫助新員工樹立自信，并形成一種積極的工作態(tài)度和較高的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，這種工作態(tài)度和標(biāo)準(zhǔn)反過來會(huì)形成后來良好的績(jī)效和成功，同時(shí)對(duì)于后來的績(jī)效和成功又進(jìn)一步強(qiáng)化了這種態(tài)度和標(biāo)準(zhǔn)。所以，這不僅需要車間負(fù)責(zé)人或指導(dǎo)人對(duì)新員工進(jìn)行必要的技能、知識(shí)培訓(xùn)，還需要經(jīng)常性地與新員工進(jìn)行思想溝通?，F(xiàn)在，人們更多地意識(shí)到管理人員的

15、“期望”對(duì)于其下屬工作績(jī)效的重要影響。有很多的研究和實(shí)驗(yàn)已經(jīng)證明了兩者之間的關(guān)系。正如心理學(xué)界很早就發(fā)現(xiàn)的：人們通常按照他認(rèn)為的別人對(duì)他們的期望去行動(dòng)，即“預(yù)言導(dǎo)致預(yù)言的實(shí)現(xiàn)”。如果管理人員在溝通過程中，表現(xiàn)出的是高期望，下屬會(huì)因此增強(qiáng)自信，努力去完成上級(jí)的預(yù)言。所以，在新員工試用期考核過程中，不管是車間負(fù)責(zé)人、指導(dǎo)人，還是人力資源部相關(guān)人員，都應(yīng)以“溝通從心開始”的信念與新員工進(jìn)行雙向溝通，并對(duì)他們予以鼓舞與支持，使其消除心理壓力，順利融入企業(yè)。5.溝通促進(jìn)高績(jī)效與高融入5.溝通促進(jìn)高績(jī)效與高融入員工訪談?dòng)涗洷硇彰囬g班組崗位聯(lián)系方式戶籍入職時(shí)間婚姻狀況子女狀況父母狀況學(xué)歷訪談主要問題訪談情況記錄備注訪談人： 訪談日期：新員工因與企業(yè)文化、價(jià)值觀不能融合而不能很好地融入企業(yè)的情況不在少數(shù)。在新員工試用期考核過程中，應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化核心理念的宣傳與引導(dǎo)，培養(yǎng)新員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，以及符合企業(yè)工作要求的行為模式和思維方式，通過工作理念的改進(jìn)，可以促進(jìn)能力的提高或彌補(bǔ)能力的不足，進(jìn)而