如何管理新員工20170820

1、1如何管理新員工2案例 一天下午，xxxx車間分來的2 2名新員工。主任對她們進行一個簡短的教育。講完話后，就讓x x組的組長來帶她們上現(xiàn)場，其中一女孩開口說話：“我想去做xxxx的那個班組上班”。 主任一聽不太高興，回答她：“去哪里上班不是由你說了算，要根據(jù)我們的安排來定?！迸⒂终f：“我是XXXX介紹來的，她也在那個班組”。主任馬上說：“誰介紹你進來的都一樣，我們都要根據(jù)需要來安排工作，你們要學(xué)會服從和配合！好了，不要再說啦，先去干著再說”3案例新來的這名女員工為什么要說她是誰介紹進來的？主任處理女孩這一要求的方法對嗎？為什么？如果不能滿足女孩的要求，你會如何處理這個問題？4我們的離職情況

2、根據(jù)我們2017年7月的離職調(diào)查分析：我們把離職員工分為幾個階段，1周、3個月、6個月、9個月、1年以上。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，新員工（試用期內(nèi)）離職率占所有離職人員的54%，位居榜首。為什么新員工流動率最高？我們的離職情況7月份人員流動情況分析表生產(chǎn)部車間組別車間在職人員入職離職人員離職 合計離職率女員工 男員工一周以內(nèi)3個月以內(nèi)3-6月6-9月1年1年以上甲車間 (洗沐類）一組142101000015.9%二組142000000000.0%三組146100000000.0%四組151000000115.9%乙車間 （膏霜類）六組1223301010526.3%七組1325211000421.1%八組1

3、432002000210.5%氣霧 車間九組 822201001428.6%十組173000000000.0%禮品 車間A組1021002001320.0%B組121000100017.1%C組1305300001423.5%F組132200000000.0%配料 車間配料員09000000000.0%勤務(wù)組勤務(wù)員421100000114.3%噴碼員10000000000.0%合計2132311280142610.9%離職率42%8%31%04%15%100%6 有的車間流失率一直居高不下，原因是多方面的。如何留住員工是我們每一位現(xiàn)場管理人員都應(yīng)思考的問題。 公司各級領(lǐng)導(dǎo)不只一次提出：要關(guān)心員

4、工，要愛護員工。但如何關(guān)心？如何愛護？卻是我們各級現(xiàn)場管理人員沒有認(rèn)真思考和執(zhí)行的。 我們的離職情況我們的離職情況7我們的離職情況 中國什么缺，就是不缺人！ 這些家伙不像我們以前，吃不得一點苦。 幸好他們現(xiàn)在技術(shù)還沒學(xué)到，要不我們損失就大啦！ 我搞不懂他們，公司這么漂亮，卻留不住他們。 他們要不太嬌氣，要不就總想著外面的世界比這里精彩。對員工離職的一些錯誤看法：8工作心態(tài)工作心態(tài)過過 去去現(xiàn)現(xiàn) 在在吃苦耐勞是美德吃苦耐勞是美德開心最重要開心最重要用人環(huán)境的改變用人環(huán)境的改變個人愿望個人愿望養(yǎng)家糊口養(yǎng)家糊口鍛煉自己鍛煉自己求職態(tài)度求職態(tài)度忠誠、專業(yè)忠誠、專業(yè)跳槽是人才流動跳槽是人才流動價值取向價

5、值取向做一行做一行 精一行精一行薪水、機會薪水、機會新員工的特點9新員工的特點 強烈好奇：對什么事都感到新鮮，什么都想去試一試。 方法：先教，再鼓勵他們?nèi)ピ?情緒起伏：你告訴他/她好的就感覺到好，你告訴他/她壞的 就感覺差。 方法：用積極的一面去影響他，但提前預(yù)告可能會有不 盡人意的地方l 沒有安全感：人生地不熟，手藝也生疏，怕工作出錯。 方法：一幫一；告訴他們只要肯努力，就 會 學(xué)到真本領(lǐng)、干好工作。l 外面世界好：總認(rèn)為外面一定比這兒好。 方法：分析情況給他們聽。新員工的特點11新員工的特點消除恐懼是溶入關(guān)鍵 我們要讓新員工能迅速溶入班組，首先就要幫助她們消除這種恐懼心理。一點不顧及她們感

6、受，隨意將她們放在一個陌生的環(huán)境，這在一開始就已經(jīng)埋藏下了流失的種子。如果她們所處環(huán)境比較惡劣地話，那流失就由可能變成了必然。 陌生的生活環(huán)境陌生語言環(huán)境陌生的人際關(guān)系陌生談話內(nèi)容陌生的規(guī)章制度新員工的特點陌生的工作環(huán)境陌生的工具陌生的機器陌生的干部陌生的同事陌生的工作標(biāo)準(zhǔn)陌生的技能較低的生產(chǎn)力新員工恐懼感來自于13如何管理新員工 試用期試什么，怎么試，誰負(fù)責(zé)，試多長時間，如何評估等等一系列問題對大多數(shù)公司來說都是找不著感覺，或者跟著感覺走，沒有一套成體系的解決方案。 以下我們共同來探討下如何管理及考察新員工。新員工試用期考核是車間管理工作的必要環(huán)節(jié)，通常來說，考核的目的大致如下：一、確保新員

7、工符合崗位要求，促使員工發(fā)展與企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，引導(dǎo)新員工盡快融入公司的企業(yè)文化。二、提供新員工是否去留的依據(jù)，避免產(chǎn)生勞動糾紛。有很多企業(yè)對勞動合同法往往存在誤讀，認(rèn)為“只要在試用期就可以隨便辭退員工”，而勞動合同法明文規(guī)定“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位才可以單方解除勞動合同”，這就要求企業(yè)提供新員工在試用期不符合錄用條件的證據(jù)，證據(jù)從哪里來，就來自試用期考核這個環(huán)節(jié)。有很多企業(yè)就是因為試用期沒做好考核而在辭退新員工時引起了勞動糾紛。三、通過試用期考核，讓新員工清楚自身的不足之處，明確轉(zhuǎn)正之后的工作要求及努力方向。四、幫助企業(yè)審視自身工作的不足與不到位之處，

8、在審視中不斷完善自身的管理。比如通過新員工考核來評估招聘效果如何、新員工培訓(xùn)體系是否完善等等。1.為何要進行試用期考核？ 很多企業(yè)對新員工沒有考核標(biāo)準(zhǔn)，在新員工轉(zhuǎn)正時往往拍腦袋作決定；當(dāng)然也有一些企業(yè)有考核標(biāo)準(zhǔn)，但這些標(biāo)準(zhǔn)因沒量化或細(xì)化，起不到參考作用，還是憑感覺來決定是否可以轉(zhuǎn)正。那么，新員工試用期到底該考核些什么呢？一般來說可以包括工作能力、工作態(tài)度和工作結(jié)果等內(nèi)容。一、工作能力即為達成組織期望的工作業(yè)績，所必須具備的完成所在崗位工作的能力，尤其在關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的能力滿足公司對崗位的要求。對于普通員工來說，能力要求通常都包括對本崗位的熟識、學(xué)習(xí)能力、適崗程度、工作效率、工作質(zhì)量等。所以，企業(yè)

9、需要根據(jù)不同的崗位對考核能力的指標(biāo)進行相應(yīng)調(diào)整。二、工作態(tài)度一個人對工作的看法不同，自然采取的行動也不一樣。這背后反映的就是一個人的價值觀和成就動機。一個態(tài)度不端正、行為動機不強的人，其工作業(yè)績也不會太好。態(tài)度指標(biāo)包括：紀(jì)律性、積極性、責(zé)任心、協(xié)作性、團隊意識等。三、工作結(jié)果讓一名新員工在短短幾天、幾個月的試用期中就要創(chuàng)造明顯的績效，往往是不現(xiàn)實的。但對一些管理崗位還是得設(shè)置一些短期內(nèi)能完成的任務(wù)，通過這些任務(wù)的完成來考察他做事是否關(guān)注結(jié)果，一般有心做事的人就是做事會有條理，會統(tǒng)籌安排，跟進及時，直到有明確結(jié)果為止。四、對公司文化是否認(rèn)同除了對工作能力、工作態(tài)度、工作結(jié)果進行考核外，還需要設(shè)計

10、與公司企業(yè)文化相關(guān)的考核指標(biāo)，因為管理源自認(rèn)同。考核指標(biāo)的選擇還與企業(yè)的核心價值觀有密切的關(guān)系，企業(yè)崇尚什么，在新員工試用期考核設(shè)計時就會進行相應(yīng)的考慮。這樣便于選擇適合認(rèn)同企業(yè)價值觀的人與企業(yè)共同發(fā)展，有時能力很強的人不一定認(rèn)同企業(yè)的價值觀，這樣的人也不一定有好的業(yè)績，所謂“管理源于認(rèn)同”。2.考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)怎樣確定？為了幫助新員工盡快熟悉工作業(yè)務(wù)、融入工作環(huán)境，需明確考核管理的相關(guān)責(zé)任人，以便新員工考核工作的順利進行。一般來說，新員工試用考核管理的責(zé)任人為：指導(dǎo)人、車間負(fù)責(zé)人、人力資源部相關(guān)責(zé)任人。1）指導(dǎo)人為了使新員工盡快適應(yīng)工作與企業(yè)氛圍，很多企業(yè)會為新員工指定一位指導(dǎo)人。指導(dǎo)人一般是

11、部門經(jīng)理、主管或有較豐富的工作經(jīng)驗、品行兼優(yōu)的骨干員工。為保證指導(dǎo)效果，一個指導(dǎo)人最多允許同時指導(dǎo)三個人，操作崗位可根據(jù)實際情況適當(dāng)調(diào)整。指導(dǎo)人具體負(fù)責(zé)新員工試用期內(nèi)的工作指導(dǎo)、工作目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的擬訂以及參與業(yè)績評價等工作。其具體工作內(nèi)容如下：一是幫助新員工了解公司有關(guān)規(guī)定，引導(dǎo)其熟悉工作環(huán)境、部門/崗位業(yè)務(wù)流程以及相關(guān)工作關(guān)聯(lián)人。二是根據(jù)部門工作目標(biāo)，與新員工共同制定工作計劃；根據(jù)崗位工作職責(zé)，與部門負(fù)責(zé)人共同確定新員工考核標(biāo)準(zhǔn)（考核內(nèi)容與目標(biāo)），并合理安排新員工的日常工作和階段目標(biāo)。三是定期同新員工進行正式面談（每月至少一次），根據(jù)新員工工作計劃的完成情況和表現(xiàn)，并結(jié)合考核標(biāo)準(zhǔn)，及時總結(jié)

12、成績與不足，給予適時的鼓勵和指導(dǎo)。在指導(dǎo)結(jié)束后，車間或部門負(fù)責(zé)人通過與指導(dǎo)人和新員工的面談，了解指導(dǎo)人對新員工的指導(dǎo)情況，通過不同方面對指導(dǎo)人的工作進行考評，考核評價可作為指導(dǎo)人績效考核的參考指標(biāo)。2）車間負(fù)責(zé)人車間負(fù)責(zé)人是新員工試用考核、管理的直接責(zé)任人，負(fù)責(zé)新員工指導(dǎo)人的確定與考核、新員工考核標(biāo)準(zhǔn)的確定、新員工試用考核評價反饋等工作，必要時還需配合人力資源部與新員工進行試用考核面談。其具體工作內(nèi)容為指導(dǎo)“指導(dǎo)人”確認(rèn)新員工試用考核工作計劃，參與新員工入職面談，了解新員工試用期間的思想狀態(tài)、工作狀態(tài)，及時總結(jié)成績與不足，并給予適時的鼓勵或指導(dǎo)。在新員工試用轉(zhuǎn)正時，還要將考核結(jié)果反饋給新員工。

13、3）人力資源部相關(guān)責(zé)任人人力資源部相關(guān)責(zé)任人負(fù)責(zé)組織執(zhí)行新員工的試用考核、培養(yǎng)追蹤工作，協(xié)調(diào)、監(jiān)督用人部門對新員工的試用考核、管理工作。監(jiān)督用人部門與新員工簽訂試用期工作標(biāo)準(zhǔn)，及時提醒用人部門反饋試用考核資料，協(xié)調(diào)用人部門和新員工進行考核結(jié)果反饋面談。3.考核相關(guān)責(zé)任人都有誰？吃第一餐飯洗第一個澡睡第一晚覺看第一場電影寄第一封信讀第一本書第一次購物第一次看病解放軍迎新“八個一”根據(jù)勞動合同法，新員工被錄用后，試用期一般為13個月（最長不超過6個月）：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期為1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用

14、期不超過6個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。對于一些操作類、流動性大的崗位，如操作工、技工等，試用期可以約定12個月。4.試用期限如何確定？有很多研究表明，新員工在初始階段的工作績效表現(xiàn)，對于他后來的績效表現(xiàn)有著重大的影響。在初始階段的高績效會幫助新員工樹立自信，并形成一種積極的工作態(tài)度和較高的績效標(biāo)準(zhǔn)，這種工作態(tài)度和標(biāo)準(zhǔn)反過來會形成后來良好的績效和成功，同時對于后來的績效和成功又進一步強化了這種態(tài)度和標(biāo)準(zhǔn)。所以，這不僅需要車間負(fù)責(zé)人或指導(dǎo)人對新員工進行必要的技能、知識培訓(xùn)，還需要經(jīng)常性地與新員工進行思想溝通。現(xiàn)在，人們更多地意識到管理人員的

15、“期望”對于其下屬工作績效的重要影響。有很多的研究和實驗已經(jīng)證明了兩者之間的關(guān)系。正如心理學(xué)界很早就發(fā)現(xiàn)的：人們通常按照他認(rèn)為的別人對他們的期望去行動，即“預(yù)言導(dǎo)致預(yù)言的實現(xiàn)”。如果管理人員在溝通過程中，表現(xiàn)出的是高期望，下屬會因此增強自信，努力去完成上級的預(yù)言。所以，在新員工試用期考核過程中，不管是車間負(fù)責(zé)人、指導(dǎo)人，還是人力資源部相關(guān)人員，都應(yīng)以“溝通從心開始”的信念與新員工進行雙向溝通，并對他們予以鼓舞與支持，使其消除心理壓力，順利融入企業(yè)。5.溝通促進高績效與高融入5.溝通促進高績效與高融入員工訪談記錄表姓名車間班組崗位聯(lián)系方式戶籍入職時間婚姻狀況子女狀況父母狀況學(xué)歷訪談主要問題訪談情況記錄備注訪談人： 訪談日期：新員工因與企業(yè)文化、價值觀不能融合而不能很好地融入企業(yè)的情況不在少數(shù)。在新員工試用期考核過程中，應(yīng)加強企業(yè)文化核心理念的宣傳與引導(dǎo)，培養(yǎng)新員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，以及符合企業(yè)工作要求的行為模式和思維方式，通過工作理念的改進，可以促進能力的提高或彌補能力的不足，進而