人力判斷題(5小題,每小題3分,共15分,判斷1分,改錯(cuò)2分)

1、C. 采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)人的思想 . 心理和行為進(jìn)行有效的管理,這主要指對(duì)人力資源 外在要素進(jìn)行的 量的管理 。改為:質(zhì)量管理C. 參與法一般是指工作分析中的 訪談法 。改為:工作實(shí)踐法C. 傳統(tǒng)的人事管理職能一般 與 一線部門(mén)進(jìn)行直接業(yè)務(wù)協(xié)作。改為:不與C. 從面試對(duì)象多少來(lái)看, 集體面試 是最普遍的一種面試方式。改為:單獨(dú)面試C. 從人力資源開(kāi)發(fā)與管理角度看, 勞動(dòng)關(guān)系主要是指員工與 組織的管理者 形成的一種社會(huì)關(guān) 系。改為:所在組織D. 帶薪休假是一種 公共福利 。改為:個(gè)別福利D. 定編更多的是從 “人數(shù)” 這個(gè)角度進(jìn)行分析,定員更多的則是從 “編制” 這個(gè)角度分析。 改為:定編

2、更多的是從 “編制” 這個(gè)角度進(jìn)行分析,定員更多的則是從 “人數(shù)” 這個(gè)角度分 析D. 對(duì)新職工的職前培訓(xùn) . 對(duì)女職工的職前培訓(xùn)等, 是一種 分層次脫產(chǎn)培訓(xùn) 。 改為:分專(zhuān)業(yè)脫 產(chǎn)培訓(xùn)D. 對(duì)職位任職者的基本要求如應(yīng)具備的知識(shí) . 能力等進(jìn)行描述的是 工作描述 。改為:職位要 求F. 發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后,員工 可直接 向人民法院申請(qǐng)?zhí)幚頎?zhēng)議。改為:不可直接F. 福利是 一種直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 。 改為:以非貨幣形式付給員工的薪酬G. 工傷保險(xiǎn)所提供的補(bǔ)償通常以 非現(xiàn)金 形式體現(xiàn)。改為:現(xiàn)金G. 工作分析的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是 工作說(shuō)明書(shū) 的編寫(xiě)。改為:職務(wù)說(shuō)明書(shū)G. 工作輪換法鼓勵(lì) “專(zhuān)才化” 。改為:“通

3、才化”G. 股票期權(quán)計(jì)劃過(guò)去通常是針對(duì) 中基層管理人員 的激勵(lì)工具。 改為:高層管理人員G. 股權(quán)屬于 短期績(jī)效 工資。 改為:長(zhǎng)期績(jī)效J. 績(jī)效反饋時(shí),更注重指出員工的和不足 。 改為:的同時(shí),還要明確給出改進(jìn)糾正的方法 。 J. 績(jī)效反饋時(shí),要以 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 為重。改為:解決問(wèn)題J. 績(jī)效反饋是績(jī)效管理 的核心部分 。改為:的一個(gè)組成部分 。J. 績(jī)效考核系統(tǒng) 就是 績(jī)效管理的唯一手段。改為:不是J. 績(jī)效考核制定標(biāo)準(zhǔn)中的一致性主要指考核的 效度 。 改為:信度 。J. 激勵(lì)工資是 永久性 的工資,而績(jī)效增薪是 一次性發(fā)放 的工資。 改為:激勵(lì)工資是 一次 性 發(fā)放的工資,而績(jī)效增薪是 永久

4、性 的工資。J. 計(jì)量獲得和開(kāi)發(fā)人力資產(chǎn)的一部分活動(dòng)的成本,這是一般是指人力 資產(chǎn)成本會(huì)計(jì) 。改為:資源管理成本會(huì)計(jì) 。J. 獎(jiǎng)金 一般主要適用 于管理人員 。 改為:獎(jiǎng)金 既適用 于管理人員, 也適用于生產(chǎn)工人 。 J. 教師是一個(gè) 職務(wù) 。 改為:職業(yè)L. 勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想要求, 預(yù)防第一,安全為主 。 改為:安全第一,預(yù)防為主 。 L. 勞動(dòng)定員是社會(huì)化大生產(chǎn)所必需的, 是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程的一般要求, 這是指勞動(dòng)定員的 社會(huì) 屬性 。改為:自然屬性L. 利用報(bào)酬的差異從市場(chǎng)上吸引急需人才,這主要指薪酬的 激勵(lì)功能 。改為:調(diào)節(jié)功能 L. 羅賓斯認(rèn)為, 廣告 是所有招聘中最好的一種方

5、式。改為:員工推薦M. 美國(guó)學(xué)者巴澤爾認(rèn)為,人力資本產(chǎn)權(quán) 可以得到 完全的界定。 改為:無(wú)法得到M. 明確已有人員的業(yè)績(jī)與能力狀況,通常是指 人員績(jī)效管理戰(zhàn)略 。 改為 人力資源培訓(xùn)與開(kāi) 發(fā)戰(zhàn)略M. 目標(biāo)管理法考核員工 的工作行為, 不考核員工完成既定目標(biāo)的情況。 改為:行為法考核員 工P. 培訓(xùn)實(shí)施 是培訓(xùn)系統(tǒng)工程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。改為:培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)P. 培訓(xùn) 一般是解決人力資源短缺的管理決策。改為:利用組織的現(xiàn)有人員R . 人力資本配置理論 由赫爾維茲首先提出。 改為:人力資本激勵(lì)理論R. 人力資源包括 人口資源 。 改為:人力資源的基礎(chǔ)R. 人力資源保護(hù)領(lǐng)域提出的“事故傾向”理論認(rèn)為,那些

6、好表現(xiàn)自己 . 易沖動(dòng)的人, 比較適 合從事危險(xiǎn)工作 。 改為:不適合從事危險(xiǎn)工作R. 人力資源側(cè)重于人的 質(zhì)量 。 改為:數(shù)量R. 人力資源的剩余價(jià)值和人力資源的使用價(jià)值可以采用 非貨幣性計(jì)量方法 。 改為:貨幣性計(jì) 量方法 。R. 人力資源管理的根源最早可以追溯 至中國(guó)古代的管子 。 改為:公元前 18世紀(jì)的漢謨拉比法典 。R. 人力資源盤(pán)點(diǎn)法, 是一種在內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測(cè)方法, 對(duì) 長(zhǎng)期的 人力資源供給進(jìn)行預(yù) 測(cè)。 改為:短期的R. 人力資源投資分析的部門(mén)一般 僅由 財(cái)務(wù)部門(mén)的人員來(lái)實(shí)施。 改為:是由人力資源管理部門(mén) . S. 生產(chǎn)人員 . 服務(wù)人員的考核周期可以相對(duì) 長(zhǎng)一些 。 改

7、為:短一些S. 使人面臨挑戰(zhàn), 從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量, 是指人本管理機(jī)制中的 動(dòng)力機(jī)制 。 改 為:壓力機(jī)制 。S. 視聽(tīng)法 ,更適合于成為學(xué)習(xí),是未來(lái)培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)必然趨勢(shì)。改為:網(wǎng)絡(luò)教學(xué)法S. 收益分享制 是組織調(diào)整員工工資時(shí)使用最多的方法。改為:績(jī)效增薪S. 斯坎倫計(jì)劃是最有名的 利潤(rùn)分享計(jì)劃 。 改為:收益分享計(jì)劃 。S. 新技術(shù)的出現(xiàn),由于效率提高, 一般只會(huì) 減少對(duì)人力資源的需求。改為:可能T. 通常,連續(xù) 6個(gè)月以上出國(guó)或脫產(chǎn)學(xué)習(xí) . 傷病事假但勞動(dòng)關(guān)系維持不變的人員, 仍屬于 企 業(yè)定員范圍。改為:不屬于T. 通常,在企業(yè)中,管理人員占全體員工的 比例越低越好 。 改

8、為:比例要科學(xué)合理 。 T. 脫產(chǎn)培訓(xùn)成本一般 主要指在組織外部脫產(chǎn)的培訓(xùn)成本 。 改為:指是組織根據(jù)工作需要, 允 許員工脫離工作崗位接受短期或長(zhǎng)期培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用 。T. 脫產(chǎn)培訓(xùn)一般是指離開(kāi) 單位所接受的培訓(xùn) 。 改為:指離開(kāi)工作和工作現(xiàn)場(chǎng)所接受的培訓(xùn) 。 W. 未來(lái)的人力資源管理是一種 戰(zhàn)術(shù)性 人力資源管理。 改為:戰(zhàn)略性X. 狹義的人力資源是指 人口資源 。 改為:勞動(dòng)力資源 。X. 現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為員工是 “復(fù)雜人” 。 改為:“社會(huì)人”X. 小王一周工作很累, 經(jīng)過(guò)星期六與星期天的休息, 體力得到恢復(fù)。 這體現(xiàn)著 人力資源的時(shí) 效性與再生性 。 改為:人力資源的再生性 。X

9、. 心理測(cè)驗(yàn) 是最為普遍也是使用最多的一種選拔測(cè)評(píng)方法。改為:面試X. 學(xué)徒法是將課堂教學(xué)與 脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合起來(lái)的一種培訓(xùn)方法 。 改為:在崗培訓(xùn)相結(jié)合起來(lái) 的一種培訓(xùn)方法Y.1964年出版的人力資本一書(shū)是美國(guó)學(xué)者 西奧多 ? 舒爾茨的杰作 。改為:加里·貝克爾 Y. 研討法的效果 一般沒(méi)有 講授法效果好。 改為:要優(yōu)于Y. 養(yǎng)老保險(xiǎn)制度中被稱(chēng)為傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)是 國(guó)家統(tǒng)籌型 。 改為:投保資助型Y. 一般來(lái)講,考核周期 越短越好 。 改為:不宜過(guò)短,也不宜過(guò)長(zhǎng)Y. 一個(gè)組織在某一階段或時(shí)限內(nèi)對(duì)人力資源的需求量, 一般是指人力資源的 總量需求 。 改 為:個(gè)量需求 。Y. 醫(yī)療保險(xiǎn)的

10、籌集通常由用人單位 . 國(guó)家 . 員工三方共同繳納或負(fù)擔(dān) 。 改為:和員工共同繳 納或負(fù)擔(dān)Y. 以組織的遠(yuǎn)景使命追求為主的人力資源管理位于 “戰(zhàn)略層面” 上。改為:“終極層面” Y. 易產(chǎn)生不同崗位之間工資拉平現(xiàn)象的崗位工資制是 單一型崗位工資制 。 改為:重合可變 型崗位工資制 。Y. 優(yōu)先實(shí)施的人力資源政策 (如薪酬優(yōu)先 . 工作氛圍優(yōu)先 , 一般是指人力資源管理戰(zhàn)略中的 薪酬戰(zhàn)略 。 改為:保留戰(zhàn)略Y. 員工業(yè)余自學(xué)一般屬于人才的 外部培養(yǎng) 。改為:內(nèi)部培養(yǎng)Y. 員工招聘主要包括招募和甄選 兩個(gè)環(huán)節(jié) 。 改為:和聘用三個(gè)環(huán)節(jié)Z. 在崗培訓(xùn)成本 又被稱(chēng)為定向成本。改為:崗前教育成本Z. 在

11、工業(yè)操作領(lǐng)域和管理領(lǐng)域廣泛采用的培訓(xùn)方法是 角色扮演法 。改為:研討法Z. 在人本管理模式下, 強(qiáng)調(diào)激勵(lì)與約束并存,不可偏頗。 改為:以激勵(lì)為主要方式Z. 在使用人力資源過(guò)程中必須考慮人的工作環(huán)境 . 工作風(fēng)險(xiǎn)以及時(shí)間安排等因素,這一般與 人力資源的 社會(huì)性相關(guān) 。改為:生物性相關(guān)Z. 戰(zhàn)略衡量一般是指在戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中 或過(guò)程后 , 對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)。 改 為:下劃線部分刪除Z. 戰(zhàn)略績(jī)效管理中, 員工行為標(biāo)準(zhǔn) 是更為重要也更為客觀性的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 改為:員工財(cái)務(wù)指 標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)Z . 戰(zhàn)略選擇 是人力資源管理戰(zhàn)略的首要步驟。 改為:戰(zhàn)略分析Z. 直接式的面試 能使面試者和被面試者雙方關(guān)系融洽。改為:情景面試Z. 職前培訓(xùn) 是培訓(xùn)中最常用 . 最必要的一種培訓(xùn)方式。改為:在崗培訓(xùn)Z. 制定招聘計(jì)劃 是招聘