精品資料（2021-2022年收藏的）績效考核方式與周期范文

1、績效考核管理制度第一節(jié) 總 則第一條 實施目的 為了更好地實現(xiàn)公司戰(zhàn)略經(jīng)營目標，進一步提高員工工作積極性與工作效率，特制定本制度。本制度以工作績效的提升與工作激勵為主要目的，通過建立以目標管理與價值創(chuàng)造為導向的績效考核評估體系，對各崗位的月度與年度工作情況來進行綜合評定。第二條 實施原則客觀公平性績效考核指標以目標分解與計劃實施的完成情況等客觀性考核為主，盡量減少主觀評價，上級主觀評價權(quán)重分值控制在10%以內(nèi)。簡單實用性以實際工作需要為基本出發(fā)點，不盲目追求考核的復雜和完備，同時保證考核內(nèi)容與考核指標簡單清晰， 第三條 績效考核結(jié)果主要應用于被考核人員的工作績效改進、工作激勵、薪酬管

2、理、職務升遷調(diào)整與年終評定等方面。第四條 本制度適用于公司所有崗位的工作績效管理與考核。第二節(jié) 績效考核方式與周期第五條 公司將根據(jù)目標與計劃管理制度，以目標與計劃管理為主要內(nèi)容，以關(guān)鍵績效指標為主要考核手段進行績效考核管理。第六條 績效考核層次 根據(jù)組織架構(gòu)與管理層級，將績效考核體系分為主管級（含）以上管理人員績效考核與主管級以下普通員工績效考核兩部分，并分別制定相應的績效考核表（見附表）第七條 績效考核周期根據(jù)管理特點，績效考核體系目前設(shè)定兩類考核周期月度績效考核與年度績效考核。月度績效考核以自然月為單位，每月5號前月初填寫月度績效考核表，對上月的工作績效情況進行評價考核，每月7號前在公司

3、范圍內(nèi)對結(jié)果進行通報。月度績效考核結(jié)果主要應用于月度考核工資的兌現(xiàn)，以及作為年度績效考核的依據(jù)之一。年度績效考核以自然年度為單位，每年1月份1月15-20號填寫年度績效考核表，對上一年度的工作績效表現(xiàn)進行評價考核。每年春節(jié)放假前在公司范圍內(nèi)對結(jié)果進行通報。年度績效考核結(jié)果主要應用于年度考核工資的兌現(xiàn)，以及作為年終崗位評價、工資調(diào)整、崗位調(diào)整等的依據(jù)。績效考核目標分解與計劃制定第八條 績效考核目標從層次上分解為公司目標、部門目標、崗位目標三個層次，從時間周期上分解為年度目標、月度目標、周工作目標三類。第九條 自上而下目標分解公司目標公司目標是決定公司發(fā)展方向與道路的戰(zhàn)略性目標，年初公司依據(jù)公司年

4、度發(fā)展規(guī)劃與經(jīng)營戰(zhàn)略，制定整個公司的發(fā)展與經(jīng)營目標體系。公司目標體系經(jīng)總經(jīng)理辦公會議討論審核通過后，進行戰(zhàn)略分解，形成公司財務管理目標、行政管理目標、人力資源管理目標、營銷管理目標、產(chǎn)品研發(fā)管理目標等分解目標。部門目標各部門根據(jù)公司下發(fā)的分解目標，結(jié)合本部門的工作情況與部門職責，修改完善形成本部門的部門目標，部門目標不能低于公司分解目標的要求。崗位目標各部門員工根據(jù)部門目標，結(jié)合本崗位的工作內(nèi)容和職責要求，制定個人工作目標。第十條 自下而上的計劃制定各崗位人員根據(jù)各自的崗位工作目標，結(jié)合本崗位的工作內(nèi)容和職責要求，制定相應的工作計劃與實施方案、步驟等，工作計劃以工作周報表/月報表的形式上報部門

5、負責人。各部門根據(jù)部門內(nèi)上報的工作周報表/月報表，結(jié)合本部門的部門職責，匯總整理后形成部門的工作計劃與實施綱要，以工作周報表/月報表的形式上報公司人力資源部。公司人力資源部根據(jù)各部門上報的工作周報表/月報表，在公司例會上對各部門的部門目標與工作計劃的吻合程度進行通報，并由公司總經(jīng)理結(jié)合公司工作目標對各部門的工作計劃進行審核點評。第十一條 每年1月份制定公司年度工作目標并在公司范圍內(nèi)公布，各部門根據(jù)公司年度目標形成各部門的年度工作目標，并在春節(jié)放假前上報公司行政人力資源部。第十二條 每月月例會后1個工作日內(nèi)，人力資源部根據(jù)公司目標要求，將各部門的月度工作目標以工作目標分解表的形式下發(fā)到各部門，各

6、部門據(jù)此制定相應的工作計劃與實施綱要，并分解到部門內(nèi)各個崗位。第十三條 每周周例會后1個工作日內(nèi)，行政人力資源部根據(jù)各部門上報的工作計劃，結(jié)合公司目標要求，將各部門的周工作目標以工作目標分解表的形式下發(fā)到各部門，各部門據(jù)此制定相應的工作計劃與實施綱要，并分解到部門內(nèi)各個崗位。績效考核組織與職責公司總經(jīng)理為績效考核的最高負責人。部門主管級（含）以上管理人員，由公司人力資源部組織開展相應的績效考核工作。主管級以下人員,由各子公司或各部門負責人組織開展相應的績效考核工作，公司人力資源部有指導義務與監(jiān)督檢查權(quán)利。第十四條 總經(jīng)理的考核職責公司總經(jīng)理是績效考核的最高負責人，擁有績效考核體系的審核權(quán)，績效

7、考核各項相關(guān)制度、實施方案等的審批權(quán)，以及績效考核申訴的最終裁決權(quán)。第十五條 人力資源部的考核職責人力資源部是績效考核的組織協(xié)調(diào)部門，在績效考核中直接對總經(jīng)理負責，其考核職責包括：1. 負責制定績效考核體系相關(guān)制度、辦法、實施細則、表單等文件資料；2. 負責公司績效考核相關(guān)內(nèi)容的培訓、思想宣貫、解釋、績效面談、通報等工作；3. 負責組織開展公司主管級（含）以上管理人員的績效考核工作，并對績效考核結(jié)果負責；4. 負責指導、監(jiān)督、檢查、審核主管級以下人員績效考核的實施情況；5. 負責組織開展績效面談，主持員工績效申訴，建立員工績效考核檔案，績效結(jié)果反饋，以及績效提升改進等工作；6. 必須保證績效考

8、核實施的公正、公開與合理性。第十六條 各部門負責人的考核職責各部門負責人是公司主管級以下人員績效考核的組織者與實施者，其考核職責包括：1. 負責組織開展本部門內(nèi)主管級以下人員的績效考核工作，并對績效考核結(jié)果負責；2. 自覺接受人力資源部績效考核工作的指導、監(jiān)督、檢查與審核，積極參與或組織參與績效考核相關(guān)培訓、思想宣貫、引導等工作；3. 必須保證績效考核實施的公正、公開與合理性?？冃Э己藢嵤┝鞒膛c績效面談第十七條 績效考核實施流程績效考核體系建立績效考核實施準備目標制定與分解工作周報/月報填制績效考核表并通報工作計劃與總結(jié)匯報年度評價與考核績效考核結(jié)果應用績效面談與申訴反饋實施反饋糾偏與績效提升

9、管理流程體系、崗位說明書體系周例會、月例會績效工資兌現(xiàn)、工資調(diào)整、崗位評價、崗位調(diào)整、績效改進等計劃與總結(jié)吻合程度第十八條 績效面談績效考核實施過程中，人力資源部應在績效考核實施前、實施過程中、以及考核結(jié)果出來后，開展相應的績效面談工作。實施前的績效面談以思想引導、宣貫、問題答疑為主要目的，可采取培訓或者座談的形式；實施過程中的績效面談以了解實施情況、糾偏調(diào)整、收集建議或意見為主要目的，可采取座談、調(diào)研等形式；考核結(jié)果出來后的績效面談，以解釋安撫、思想引導、申訴裁決為主要目的，可采取座談、電子郵件、會議等形式。第十九條 績效申訴被考核者有對考核結(jié)果提出異議或提起申訴的權(quán)利，人力資源部應積極回應

10、，不得拒絕或消極應對。被考核者如對周例會上通報的階段性工作績效情況，或者月例會上通報的月度績效考核結(jié)果存有異議，可在會后1個工作日內(nèi)，書面向人力資源部提出異議或申訴要求。人力資源部應組織調(diào)查小組進行相應的調(diào)查或者核實，并在異議或申訴提出后的2個工作日內(nèi)給予相應答復。被考核人如對行政人力資源部的答復不滿意的，可以書面向公司總經(jīng)理提起申訴，公司總經(jīng)理的裁決為最終裁決?？冃暝V有效期為績效考核情況或考核結(jié)果通報后的1個工作日內(nèi)，逾期將視為無條件認同考核結(jié)果。第三節(jié) 績效考核得分與結(jié)果應用第二十條 績效考核采取倒扣分原則，根據(jù)考核指標的重要程度不同，設(shè)定不同的考核權(quán)重分值，并設(shè)置無限扣分項、加分項和電

11、網(wǎng)指標項。第二十一條 考核項中將會設(shè)置無限扣分項，即不設(shè)權(quán)重，按照違反次數(shù)或未完成次數(shù)無限扣分；考核項中將根據(jù)考核內(nèi)容設(shè)置加分項，用于鼓勵員工的優(yōu)秀行為或突出表現(xiàn)；考核項中將會設(shè)置電網(wǎng)指標，即只要該項違反或者未完成，該崗位本次考核得分即為零。第二十二條 績效考核得分有效區(qū)間為70，110，即績效考核得分下限為70分，上限為110分（含加分項）。“績效考核得分下限”定義：該分數(shù)對應著符合崗位任職能力要求的最低標準，即低于該分數(shù)就不符合該崗位的最低任職能力要求。月度考核得分如果低于70分，本月考核得分即為零；年度績效考核得分低于70分，或者一年內(nèi)月度績效考核得分累計達到三次低于70分，本年度考核得

12、分即為零。第二十三條 績效考核得分與績效工資換算公式：實際績效工資 = 績效考核實際得分/100 * 績效工資基數(shù)第二十四條 績效考核結(jié)果主要應用于以下方面1. 個人績效的改進與提升；2. 月度與年度績效工資兌現(xiàn)；3. 崗位評價、職位調(diào)整、工資變動的依據(jù)；4. 個人職業(yè)生涯規(guī)劃指導與分析。第二十五條 月度績效考核工資與月度工資一起發(fā)放，年度績效考核工資與次年2月份的月工資一起發(fā)放。第二十六條 公司每年年初根據(jù)年度績效考核結(jié)果，進行崗位任職情況評價，對符合晉升條件的被考核人進行崗位調(diào)整或工資等級調(diào)整，具體參照調(diào)崗調(diào)薪管理辦法。第四節(jié) 附 則第二十七條 本制度與績效考核實施方案、薪酬福利管理制度、

13、員工調(diào)崗調(diào)薪管理辦法等配合使用。第二十八條 本制度由人力資源部負責修改和解釋。第二十九條 本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行，原有規(guī)定與本制度不相符的，以本制度為準。實施篇第一章 實施步驟流程一、 績效考核準備流程績效考核實施準備工作包括崗位說明書體系完善、管理流程體系完善、部門協(xié)作地圖制作、相關(guān)培訓與思想宣貫、績效考核指標提取與標準設(shè)定、績效考核表格制作等步驟，具體工作內(nèi)容如下：1、 崗位說明書體系完善崗位說明書是績效考核指標的來源之一，通過對現(xiàn)有崗位說明書的修改完善，明確各崗位的崗位職責與工作內(nèi)容。2、 管理流程體系完善管理流程體系是明確工作順接與傳遞關(guān)系的工具與載體，通過對現(xiàn)有管理流程的修改完善，理

14、清各部門及各崗位的工作順接與傳遞關(guān)系，明確各自責任與權(quán)限，為績效考核的公正性提供依據(jù)。3、 部門協(xié)作地圖制作部門之間的配合與協(xié)作是保證工作效率的前提條件之一，通過部門協(xié)作地圖的制定，明確各個部門之間的協(xié)作關(guān)系與相應責任，為績效考核的公正性提供依據(jù)。4、 相關(guān)培訓與思想宣貫績效考核相關(guān)內(nèi)容的培訓與思想宣貫工作是績效考核實施的保證，通過正確的思想引導，讓公司員工對績效考核有一個正確的思想認識，并了解考核內(nèi)容與流程，從而更好地提升工作績效。5、 績效考核指標提取與標準設(shè)定適當?shù)目己酥笜伺c公正合理的考核標準是保證績效考核得以順利實施的前提條件之一，通過對各崗位關(guān)鍵性績效考核指標的提取以及相應考核標準的

15、設(shè)定，保證了績效考核的準確性與公正合理性。6、 績效考核表格制作績效考核各類相關(guān)表格的制作是績效考核的載體，完善各類績效考核表格有利于績效考核的順利實施。二、 月度績效考核實施流程月度績效考核采取“目標與計劃相結(jié)合”為主的考核方式，通過目標分解與計劃實施情況的吻合程度，以及被考核人員在制度執(zhí)行與遵守、培訓學習情況、組織建設(shè)與團隊管理、部門協(xié)作與管理流程執(zhí)行等指標，來衡量和考評各崗位工作績效大小。月度績效考核從時間上分為每周工作進展情況通報與月度工作績效情況通報兩個階段，從層次上分為管理人員績效考核與普通員工績效考核兩類。（一） 主管級（含）以上管理人員的月度績效考核具體實施流程如下：部門月度目

16、標設(shè)定并下發(fā)部門月度工作計劃上報周工作計劃分解周工作計劃總結(jié)匯報績效申訴與績效面談周工作進展情況通報月工作計劃總結(jié)匯報月度工作績效情況通報公司周例會公司月例會1個工作日1個工作日1個工作日績效改進與績效工資兌現(xiàn)2個工作日1、 部門月度目標設(shè)定與下發(fā)人力資源部根據(jù)公司整體目標要求，結(jié)合各部門的工作計劃情況，于每月月例會后1個工作日內(nèi)，將各部門工作目標下發(fā)至各部門，各部門據(jù)此制定本部門的月度工作計劃。2、 部門工作計劃上報各部門根據(jù)公司下發(fā)的部門工作目標，制定本部門工作計劃與各崗位工作計劃，并于部門目標下發(fā)后1個工作日內(nèi)將本部門工作計劃上報到人力資源部。3、 周工作計劃總結(jié)匯報各部門在公司周例會上

17、對本周內(nèi)工作計劃的執(zhí)行與實施情況進行總結(jié)匯報。4、 周工作進展情況通報人力資源部在公司周例會上對各部門周工作計劃的進展情況進行通報，并作為月度績效考核數(shù)據(jù)記錄在管理人員月度績效考核表內(nèi)。5、 月工作計劃總結(jié)匯報各部門在公司月例會上對本月內(nèi)工作計劃的執(zhí)行與實施情況進行總結(jié)匯報。6、 月度工作績效情況通報人力資源部在公司月例會上對各部門月度績效情況進行通報前，并填寫管理人員月度績效考核表。7、 績效申訴與績效面談對考核情況有異議的，可于得知績效考核結(jié)果后1個工作日內(nèi)向人力資源部提起書面績效申訴，逾時視為無條件接受考核情況。人力資源部根據(jù)情況選擇開展績效面談工作。8、 績效改進與績效工資兌現(xiàn)月度績效

18、考核得分低于85分者，需制定本部門書面的績效改進與提升計劃，于績效考核結(jié)果公布后后2個工作日內(nèi)上報行政人力資源部?？冃ЧべY與當月工資一并發(fā)放。（二） 主管級以下普通員工的月度績效考核具體實施流程如下：崗位月度目標設(shè)定并下發(fā)崗位月度工作計劃上報周工作總結(jié)匯報績效申訴與績效面談周工作進展情況通報月工作計劃總結(jié)匯報月度工作績效情況通報部門周例會部門月例會1個工作日1個工作日1個工作日績效改進與績效工資兌現(xiàn)2個工作日指導、監(jiān)督、檢查1、 崗位月度目標設(shè)定與下發(fā)各部門負責人根據(jù)本部門工作目標，結(jié)合部門工作計劃情況，于部門月例會后1個工作日內(nèi)，將各崗位工作目標下發(fā)至各崗位，各崗位據(jù)此制定本崗位的月度工作計

19、劃。2、 崗位工作計劃上報各崗位根據(jù)部門下發(fā)的崗位工作目標，制定本崗位月度工作計劃，并于崗位目標下發(fā)后1個工作日內(nèi)上報給部門負責人。3、 周工作總結(jié)匯報各崗位在部門周例會上對本崗位工作計劃執(zhí)行與實施情況進行總結(jié)匯報。4、 周工作進展情況通報各部門負責人在部門周例會上對各崗位周工作計劃的進展情況進行通報，并作為月度績效考核數(shù)據(jù)記錄在普通員工月度績效考核表內(nèi)。5、 月工作計劃總結(jié)匯報各崗位在部門月例會上對本月內(nèi)工作計劃執(zhí)行與實施情況進行總結(jié)匯報。6、 月度工作績效情況通報各部門負責人在部門月例會上對各崗位月度工作績效情況進行通報，同時在部門月例會后2個工作日內(nèi)將普通員工月度績效考核表上交公司人力資

20、源部。7、 指導、監(jiān)督、檢查人力資源部對各部門內(nèi)普通人員的績效考核進行相關(guān)指導和培訓工作，并做好監(jiān)督與檢查工作，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。8、 績效申訴與績效面談對考核情況有異議的，可于得知績效考核結(jié)果后1個工作日內(nèi)向人力資源部提起書面績效申訴，逾時視為無條件接受考核情況。人力資源部根據(jù)情況選擇開展績效面談工作。9、 績效改進與績效工資兌現(xiàn)月度績效考核得分低于85分者，需制定本崗位書面的績效改進與提升計劃，于月度績效考核結(jié)果公布后2個工作日內(nèi)上報部門負責人?？冃ЧべY與當月工資一并發(fā)放。三、 年度績效考核實施流程年度績效考核在次年1月份由人力資源部組織、指導、協(xié)助各部門開展，年度績效考核以年度工作目標的

21、完成情況為基礎(chǔ)，以各月績效考核情況、年度工作表現(xiàn)評價、年度績效考核表為主要內(nèi)容，實施流程如下：年度目標設(shè)定并下發(fā)年度內(nèi)各月績效考核情況匯總績效申訴與績效面談年度工作表現(xiàn)評價年度工作總結(jié)匯報年度績效考核結(jié)果通報公司年會1月10號前年度績效改進與提升計劃績效工資兌現(xiàn)、工資與崗位調(diào)整1月10號前考核結(jié)果公布后2個工作日年會后3個工作日第二章 相關(guān)培訓與宣貫為保證績效考核體系的順利運行和績效考核目標的達成，根據(jù)公司管理特點與工作內(nèi)容，結(jié)合績效考核要求，需進行以下績效考核相關(guān)培訓與思想宣貫工作：一、 崗位說明書與管理流程培訓（已開展）.2013.08.27崗位說明書與管理流程培訓8.27.ppt二、 績

22、效考核實施宣講（已開展）.2013.08.27績效考核實施宣講8.27.ppt三、 績效考核體系與思想宣貫（2013年 月第 周開展）四、 “績效實施流程”培訓（2013年 月第 周開展）五、 “績效考核指標與標準”培訓（2013年 月第 周開展）表4：管理人員月度績效考核表（泉利置業(yè)-2013版）.xls六、 “目標與計劃管理”培訓（2013年 月第 周開展）第三章 考核周期與各時間節(jié)點根據(jù)績效考核體系要求，設(shè)定兩類考核周期月度績效考核與年度績效考核，并對績效考核各項工作節(jié)點進行明確規(guī)定。一、 月度績效考核月度績效考核以自然月為單位，每月月初填寫月度績效考核表，對上月的工作績效情況進行評價考

23、核，每月7號前在公司范圍內(nèi)對結(jié)果進行通報。月度績效考核結(jié)果主要應用于月度考核工資的兌現(xiàn)，以及作為年度績效考核的依據(jù)之一。二、 年度績效考核年度績效考核以自然年度為單位，每年1月份填寫年度績效考核表，對上一年度的工作績效表現(xiàn)進行評價考核，每年年會時對考核結(jié)果進行通報。年度績效考核結(jié)果主要應用于年度考核工資兌現(xiàn)、年終崗位評價、工資調(diào)整、崗位調(diào)整等。三、 各項工作時間節(jié)點序號內(nèi)容項時間節(jié)點責任人1月度績效考核周期每月1號至月底最后一天2年度績效考核周期每年1月1號至年底最后一天3月度工作目標下發(fā)時間月例會后1個工作日內(nèi)人力資源部 各部門4工作周報表/月報表提交時間周/月例會當天上班前各部門5周工作進

24、展情況通報時間每周周例會人力資源部 各部門6月工作績效情況通報時間每月月例會人力資源部 各部門7月度績效考核表完成與提交時間月例會后2個工作日內(nèi)人力資源部 各部門8月度績效考核結(jié)果通報時間下月第1周周例會人力資源部 9績效申訴時間考核結(jié)果公布后1個工作日內(nèi)申訴人10績效申訴處理完成時間接到申訴后2個工作日內(nèi)行政人力資源部11月度績效改進與提升計劃 提交時間考核結(jié)果公布后2個工作日內(nèi)績效考核分數(shù) 低于85分者12月度績效工資兌現(xiàn)時間與當月工資一起發(fā)放財務部13年度工作目標下發(fā)時間年會后3個工作日內(nèi)行政人力資源部14年度工作表現(xiàn)評價表 完成時間下年1月10號前行政人力資源部 各部門15年度績效考核

25、表完成時間下年1月10號前行政人力資源部 各部門16年度績效考核結(jié)果通報時間年會行政人力資源部17年度績效改進與提升計劃 提交時間考核結(jié)果公布后2個工作日內(nèi)全體員工18年度績效工資兌現(xiàn)時間次年2月份的工資發(fā)放日財務部第四章 績效面談與績效申訴一、 績效面談為了保證績效考核體系的順利開展，及時發(fā)現(xiàn)考核過程中的問題和不足，消除被考核人員的疑慮，應在績效考核實施前、實施過程中、以及考核結(jié)果出來后，開展相應的績效面談工作。績效面談的實施部門為公司人力資源部，可以采取集體座談會、培訓、單獨座談、電話訪談、調(diào)研、電子郵件、問卷調(diào)查等形式，績效面談表1、 績效考核實施前的績效面談以思想引導、宣貫、內(nèi)容培訓、

26、問題答疑為主要目的，可采取培訓或者集體座談會的形式；2、 考核實施過程中的績效面談以了解實施情況、糾偏調(diào)整、收集建議或意見為主要目的，可采取單獨座談、調(diào)研等形式；3、 考核結(jié)果出來后的績效面談，以解釋安撫、思想引導、申訴裁決、改進提高為主要目的，可采取單獨座談、電子郵件、問卷調(diào)查等形式。二、 績效申訴被考核者有對考核結(jié)果提出異議或提起申訴的權(quán)利，人力資源部應積極回應，不得拒絕或消極應對。被考核者如對周例會上通報的階段性工作績效情況，或者月例會上通報的月度績效考核結(jié)果存有異議，可在會后1個工作日內(nèi)，書面向人力資源部提出異議或申訴要求。人力資源部應進行相應的調(diào)查或者核實，并在異議或申訴提出后的2個

27、工作日內(nèi)給予相應答復。被考核人如對人力資源部的答復不滿意的，可以書面向公司總經(jīng)理提起申訴，公司總經(jīng)理的裁決為最終裁決?？冃暝V有效期為績效考核情況或考核結(jié)果通報后的1個工作日內(nèi)，逾期將視為無條件認同考核結(jié)果。第五章 績效考核分值設(shè)定一、 月度績效考核分值設(shè)定根據(jù)泉利置業(yè)管理特點與考核內(nèi)容，月度績效考核滿分設(shè)定為110分（含加分項10分），績效考核得分有效區(qū)間為70，110，即績效考核得分下限為70分，上限為110分（含加分項）。“績效考核得分下限”定義：該分數(shù)對應著符合崗位任職能力要求的最低標準，即低于該分數(shù)就不符合該崗位的最低任職能力要求。月度考核得分如果低于70分，本月考核得分即為零?？己?/p>

28、采取倒扣分原則，根據(jù)考核指標的重要程度不同，設(shè)定不同的考核權(quán)重分值，并設(shè)置無限扣分項、加分項和電網(wǎng)指標項（詳見月度績效考核表）。考核項中將會設(shè)置無限扣分項，即不設(shè)權(quán)重，按照違反次數(shù)或未完成次數(shù)無限扣分；考核項中將根據(jù)考核內(nèi)容設(shè)置加分項，用于鼓勵員工的優(yōu)秀行為或突出表現(xiàn)；考核項中將會設(shè)置電網(wǎng)指標，即只要該項違反或者未完成，該崗位本次考核得分即為零。二、 年度績效考核分值設(shè)定年度績效考核得分滿分100分，包括各月份績效考核平均得分、年度績效考核表得分與年度工作表現(xiàn)評價表得分三部分，相應權(quán)重如下：構(gòu)成權(quán)重各月份績效考核平均得分年度績效考核表年度工作表現(xiàn)評價表10.50.40.1年度績效考核得分計算公

29、式：年度績效考核得分 = 各月份績效考核平均得分*0.5 + 年度績效考核表得分*0.4 + 年度工作表現(xiàn)評價表得分*0.1年度績效考核得分低于70分，或者一年內(nèi)月度績效考核得分累計達到三次低于70分，本年度考核得分即為零。第一部分 應用篇第六章 績效工資兌現(xiàn)月度績效工資按月兌現(xiàn)，年度績效工資按年一次性兌現(xiàn)。其中，月度績效工資用月度績效考核得分乘以相應的績效工資基數(shù)得出實際績效工資數(shù)額，與當月工資一起發(fā)放；年度績效工資用年度績效考核得分乘以相應的績效工資基數(shù)得出實際績效工資數(shù)額，在發(fā)放次年1月份工資時一次性發(fā)放?？冃ЧべY計算公式：實際績效工資 = 績效考核實際得分/100 * 績效工資基數(shù)第七

30、章 工資調(diào)整與崗位調(diào)整根據(jù)員工全年績效考核情況與表現(xiàn)評價，對于表現(xiàn)優(yōu)異、績效得分較高的員工應進行相應的正激勵，包括工資晉級、職位晉升等；對于表現(xiàn)較差、績效得分較低的員工應進行相應的負激勵，包括工資降級、職位下調(diào)、辭退等。一、 工資調(diào)整個人工資調(diào)整原則上每年只能調(diào)整一次，于每年1月份年度績效考核時進行，工資調(diào)整幅度不得超過2級，新工資執(zhí)行時間為調(diào)整通知下發(fā)后的次月。根據(jù)公司績效考核體系原則，工資晉級必須全部符合以下條件：1、 入職超過半年，且一年內(nèi)沒有重大過失或處分；2、 距上次工資調(diào)整超過一年；3、 年度績效考核得分95分，且月度績效考核得分85分。根據(jù)公司績效考核體系原則，出現(xiàn)以下條件之一，

31、工資下調(diào)1-2級：1、 考核年度內(nèi)，月度績效考核得分累計三次低于75分；2、 年度績效考核得分低于75分；3、 因工作主觀失誤給公司造成較大財產(chǎn)或形象聲譽損失。二、 崗位調(diào)整崗位調(diào)整原則上每年只能調(diào)整一次，分為升職與降職兩類，崗位調(diào)整幅度不得超過2級。崗位調(diào)整時相應的工資待遇也進行調(diào)整，升職后的工資執(zhí)行時間為崗位調(diào)整通知下發(fā)的次月，降職后的工資執(zhí)行時間為崗位調(diào)整通知下發(fā)的當月。根據(jù)公司績效考核體系原則，升職必須要進行相應的職位晉升考評，且必須全部符合以下條件：1、 入職超過半年，且一年內(nèi)沒有重大過失或處分；2、 距上次崗位調(diào)整超過半年；3、 年度績效考核得分95分，且月度績效考核得分85分4、

32、 職位晉升考評合格。根據(jù)公司績效考核體系原則，出現(xiàn)以下條件之一，職位下調(diào)1-2級：1、 考核年度內(nèi)，月度績效考核得分累計五次低于75分；2、 年度績效考核得分低于75分；3、 因工作主觀失誤給公司造成較大財產(chǎn)或形象聲譽損失。三、 辭退特別規(guī)定，月度績效考核得分累計三次低于70分，或年度績效考核得分低于70分者，視為不符合崗位基本任職能力，予以辭退。第八章 績效提升與改進計劃 月度績效考核時，根據(jù)績效考核結(jié)果，各部門、各崗位應及時進行自檢自查，對于績效失分點進行整改。月度績效考核得分低于85分者，需制定書面的績效改進與提升計劃，并上報部門負責人及行政人力資源部。年度績效考核時，對于績效考核結(jié)果所

33、有被考核人員均應制定書面的績效改進與提升計劃，對工作中的不足與問題進行總結(jié)整改，全面提升工作績效?？冃Ц倪M計劃應包含失分原因分析、解決對策或辦法、所需協(xié)助與支持等內(nèi)容。第九章 職業(yè)生涯規(guī)劃指導通過對績效考核結(jié)果的匯總分析，行政人力資源部應及時發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的一般性或普遍性問題，尤其是對于中基層員工，及時進行績效面談或調(diào)研，從個人職業(yè)生涯規(guī)劃方面對員工進行指導與幫助。同時，密切了解員工思想動態(tài)，及時解決員工工作困惑，幫助員工制定正確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與方向。第二部分 表單篇表一： 工作目標分解表表1：工作目標分解表（泉利置業(yè)-2013版）.xls表二： 工作周報表表2：工作周報表(泉利置業(yè)-20

34、13版).xls表三： 工作月報表表3：工作月報表（泉利置業(yè)-2013版）.xls表四： 月度績效考核表（管理層）表4：管理人員月度績效考核表（泉利置業(yè)-2013版）.xls表五： 月度績效考核表（員工層）表5：普通員工月度績效考核表（泉利置業(yè)-2013版）.xls表六： 月度績效考核匯總表表6：月度績效考核匯總表（泉利置業(yè)-2013版）.xls表七： 年度績效考核表（管理層）表7：管理層年度績效考核表（泉利置業(yè)-2013版）.xls表八： 年度績效考核表（員工層）表8：普通員工年度績效考核表（泉利置業(yè)-2013版）.xls表九： 管理人員年度表現(xiàn)評價表表9：管理人員年度表現(xiàn)評價表（泉利置業(yè)-

35、2013版）.xls表十： 普通員工年度表現(xiàn)評價表表10：普通員工年度表現(xiàn)評價表（泉利置業(yè)-2013版）.xls表十一： 年度績效考核匯總表表11：年度績效考核匯總表（泉利置業(yè)-2013版）.xls表十二： 績效申訴表表12：績效申訴表（泉利置業(yè)-2013版）.xls表十三： 績效面談表表13：績效面談表（泉利置業(yè)-2013版）.xls表十四： 技術(shù)等級評定表表14：技術(shù)等級評定表（泉利置業(yè)-2013版）.xls榜樣離我們很近，模范就在我們身邊。人人心中都有榜樣，我們總是在媒體上看到榜樣們的事跡，總是覺得榜樣在大家的“眼里”implementation of corrective tasks

36、for the new problems found in a timely manner into the special rectification and rectification category. In-depth summary of good practices and good experience in educational practice, good around the typical, continue to promote the rectification, to prevent repeated rebound, use of the results of

37、the activities, timely organization look back again. The theoretical results, continuously consolidate and deepen and expand educational practice to achieve the system results, practical results. Three, the main problems and rectification measures focus on rectification goals, determined to honor th

38、e commitment rectification measures to build long-term mechanism style construction bureau Party, improve the ideological style The construction and working level, according to the list of issues to sort it out, with overall requirements to carry out the mass line of educational activities, focus on

39、 the implementation of the rectification, enhance team ability to discover and solve their own problems, focus on building a political firm, pioneering and innovative, wholeheartedly for the people, strive for unity, harmony, strong collective leadership (a honest and clean.) there lack of global awareness and innovation problem in carrying out the democratic centralism of th