第10章職業(yè)生涯管理

1、第10章 職業(yè)生涯管理人們將在社會生活中所從事的以獲得報酬為目的、在社會分工中具有專門技能的工作稱為職業(yè)。周文霞，職業(yè)生涯管理M，上海，復(fù)旦大學(xué)出版社，2004，P5。對個人而言，職業(yè)活動不僅是謀生的手段，也是個人存在價值的證明；對組織而言，不同的工作崗位需要不同能力、素質(zhì)的人來擔(dān)任。因此，職業(yè)活動對于員工和組織都非常重要。在人力資源市場化配置條件下，員工和組織都掌握了相互選擇的更大自由度。職業(yè)生涯問題日益得到重視。調(diào)查表明，“職業(yè)道路的拓展性”已成為人們選擇工作單位時僅次于“薪水”的第二位考慮因素。朱凌玲，對某企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計J，華東經(jīng)濟(jì)管理，2004，（1）。知識、能力層次越高的

2、員工，對職業(yè)發(fā)展的需求越強(qiáng)烈。職業(yè)生涯管理正逐步成為各組織挽留核心員工的重要舉措。10.1.1 職業(yè)生涯及其階段格林豪斯（Greenhaus）認(rèn)為，職業(yè)生涯是貫穿于個人整個生命周期的、與工作相關(guān)的經(jīng)歷的組合。杰弗里 H 格林豪斯等，職業(yè)生涯管理（影印版）M，北京，清華大學(xué)出版社，2003。一個人的職業(yè)生涯通常包括一系列客觀事件（如工作職責(zé)、工作活動和相關(guān)決策）和主觀知覺（個人需要、態(tài)度、價值觀等）的變化。一方面，在社會化生產(chǎn)環(huán)境中，每個員工一般只能同時從事一種職業(yè)，他必須要考慮所選擇的職業(yè)是否與自己的需要、個性、能力、特長和興趣相符，能否讓自己以最快的速度實現(xiàn)職業(yè)理想；員工還可以通過改變客觀環(huán)

3、境（如轉(zhuǎn)換工作）或主觀評價（如對工作的期望）來管理自己的職業(yè)生涯，使職業(yè)生涯具有突出的個性化特征。另一方面，組織也必須考慮自己的員工是否符合職位的任務(wù)與要求，是否能夠?qū)崿F(xiàn)既定的發(fā)展目標(biāo)；組織還可以運(yùn)用教育體系、環(huán)境力量、物質(zhì)和精神激勵等因素來影響員工的職業(yè)生涯決策，使職業(yè)生涯具備社會化特征?？梢?，職業(yè)生涯是一個員工與組織相互選擇、相互適應(yīng)和互定承諾的雙向溝通和互動的過程。職業(yè)生涯幾乎伴隨人的一生。格林豪斯按照人生不同年齡階段職業(yè)發(fā)展的主要任務(wù)，將職業(yè)生涯劃分五個階段：職業(yè)準(zhǔn)備（0-18歲）。主要任務(wù)是發(fā)展職業(yè)想象力，對職業(yè)進(jìn)行評估和選擇，接受必需的職業(yè)教育。其目的是確定最初的職業(yè)方向。進(jìn)入組織

4、（18-25歲）。主要任務(wù)是在一個理想的組織中獲得一份工作，在獲取足量信息的基礎(chǔ)上，盡量選擇一種適合自己的、較為滿意的職業(yè)。員工所獲信息的數(shù)量和質(zhì)量將影響其職業(yè)選擇。職業(yè)生涯初期（25-35歲）。主要任務(wù)是學(xué)習(xí)職業(yè)技術(shù)，提供工作能力，適應(yīng)職業(yè)工作，觀念、行為與所在組織融為一體。職業(yè)生涯中期（35-55歲）。員工開始分流：一部分員工成為業(yè)務(wù)骨干或管理精英，這些成就會強(qiáng)化其職業(yè)理想和履行職務(wù)的努力程度，激勵他們進(jìn)入更高管理層或成為業(yè)務(wù)專家。另一部分員工則可能在職業(yè)發(fā)展中遭受了某種挫折，很少業(yè)績突破，他們將重新評估自己的職業(yè)選擇，或者轉(zhuǎn)變職業(yè)理想另辟他徑，或者改善自己的行為以適應(yīng)職務(wù)的要求。職業(yè)生涯

5、后期（55歲以后）。55歲以后，有豐富的職業(yè)經(jīng)驗，職務(wù)和社會地位均已達(dá)最高峰，但進(jìn)取心、競爭力在下降。維持職業(yè)能力和自尊，培養(yǎng)接班人是主要任務(wù)。另外，退休后仍可繼續(xù)學(xué)習(xí)和從事力所能及的工作。對職業(yè)生涯階段的劃分，隨著國情的不同有所區(qū)別。在我國，人們約定俗成的職業(yè)生涯，則是從員工進(jìn)入職業(yè)角色（參加工作）時開始，至員工退出職業(yè)角色（退休）時結(jié)束。職業(yè)生涯管理既是員工選擇職業(yè)也是組織選擇員工的過程。從員工的角度看，職業(yè)生涯管理是為了達(dá)到職業(yè)目標(biāo)，對職業(yè)、工作單位、知識積累、技能開發(fā)以及職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃、決策和實施的過程。勞動力市場配置條件下，員工有權(quán)自主擇業(yè)、自主流動，掌握自己的命運(yùn)。但是，社會分工

6、使任何職業(yè)都從屬于某一社會組織，組織是員工職業(yè)的載體，且組織的存在與發(fā)展也依賴于員工的職業(yè)工作與發(fā)展。市場經(jīng)濟(jì)同樣賦予組織自主擇人的權(quán)利。在組織中的任何一個具體職業(yè)崗位，都對員工的知識、能力、體質(zhì)、個性和思想品質(zhì)有一定的要求。從組織的角度對員工職業(yè)生涯進(jìn)行管理，則表現(xiàn)為設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展體系、幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、為員工職業(yè)發(fā)展提供培訓(xùn)和指導(dǎo)，以及職業(yè)生涯的階段性管理等等。可見，員工本人和組織都是員工職業(yè)生涯管理的主體。只有當(dāng)員工的擇業(yè)和組織的擇人趨向統(tǒng)一的時候，員工才能進(jìn)入職業(yè)生涯過程。綜上，職業(yè)生涯管理，指組織人力資源管理部門與員工共同協(xié)商，對員工職業(yè)生涯進(jìn)行分析、選擇、設(shè)計、調(diào)整和評估

7、，實現(xiàn)員工職業(yè)選擇與組織的人員需求相適應(yīng)、個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相統(tǒng)一的過程。其內(nèi)容涵蓋了員工對職業(yè)生涯的自我管理和組織對員工職業(yè)生涯的管理。10.1 3職業(yè)生涯管理的理由人力資源市場化配置環(huán)境，不僅對組織也對員工產(chǎn)生極大的壓力。面對殘酷的競爭，員工需要通過職業(yè)生涯管理，對自己、對環(huán)境有一個清晰的認(rèn)識，以確保自己獲得能夠滿足物質(zhì)、精神需求和實現(xiàn)職業(yè)理想的工作。在員工的職業(yè)忠誠度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于組織忠誠度的今天，組織則需要通過滿足員工的職業(yè)發(fā)展需求來換取員工的忠誠、工作主動性和創(chuàng)造性。¿組織管理員工職業(yè)生涯的意義增強(qiáng)組織與員工的相互認(rèn)同感，實現(xiàn)二者同步發(fā)展。職業(yè)生涯管理是組織與員工相互溝通而達(dá)成預(yù)

8、期目標(biāo)的過程。在這個過程中，員工能夠更清楚地認(rèn)識到組織的現(xiàn)狀、發(fā)展與自己的關(guān)系，以及自己在其中的地位、作用和更好地履行職務(wù)對自己的好處；而組織則可以在員工高質(zhì)量履行職務(wù)的過程中實現(xiàn)整體發(fā)展目標(biāo)。激勵員工提升工作能力和績效，保持員工隊伍的相對穩(wěn)定。職業(yè)生涯管理讓員工明確自己的職業(yè)定位與發(fā)展通道，著眼于未來的發(fā)展方向并為之努力；促進(jìn)員工自覺學(xué)習(xí)，按照職務(wù)要求來提升自己的能力；一個個階段性目標(biāo)的實現(xiàn)有助于增強(qiáng)員工信心，提升工作滿足感和績效，能夠滿足其自我實現(xiàn)的需要和降低員工流動率。有利于更有效地實施人力資源管理職能。職業(yè)生涯管理為聘用和選拔“合適”的員工、準(zhǔn)確地進(jìn)行人力資源供需預(yù)測、培訓(xùn)開發(fā)員工能力

9、、科學(xué)安排和配置員工、績效考核等人力資源管理環(huán)節(jié)提供了依據(jù)。也就是說，職業(yè)生涯管理既是組織人力資源管理的重要組成部分，又能夠讓員工的知識能力個性與其職務(wù)要求更匹配，培訓(xùn)更有針對性，考評更有目的性，從而提高管理的有效性，最后實現(xiàn)組織與員工的共同發(fā)展。楊雪梅，運(yùn)用職業(yè)生涯管理策略留住國企人才J，北京，職業(yè)，2004，（4）。¿員工管理職業(yè)生涯的作用能夠讓員工更清楚地認(rèn)識自己及所處的環(huán)境，為開發(fā)其潛力奠定基礎(chǔ)。通過職業(yè)生涯管理，可以幫助員工對自己的知識能力價值觀以及在哪些方向具備發(fā)展?jié)摿τ幸粋€全面而清晰的了解，有利于員工做出正確的職業(yè)選擇。提升員工的技能水平和綜合能力，增加員工的市場價值和

10、競爭力。明確的目標(biāo)促使員工付出種種努力：不斷學(xué)習(xí)有關(guān)的知識和技能；認(rèn)真分析和把握環(huán)境的影響；培養(yǎng)自己堅韌不拔和克服困難的毅力；科學(xué)地分配時間和精力這一切努力都將得到回報顯著的業(yè)績或者職位的升遷，它不僅為員工帶來優(yōu)厚的物質(zhì)報酬，還大大提高了員工的市場價值和競爭力。提高員工生活質(zhì)量，滿足其歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。現(xiàn)代社會中，員工工作的意義不再局限于養(yǎng)家糊口，而是為了享受高質(zhì)量的工作和生活，以及成功帶來的自我實現(xiàn)的滿足。每一次職業(yè)生涯的階段性目標(biāo)的實現(xiàn)，都會帶給員工這種滿意的精神享受，同時又激發(fā)起他們朝層次更高、難度更大的目標(biāo)挑戰(zhàn)的欲望，使他們的生活更加豐富多彩。員工的職業(yè)選擇和職業(yè)生涯

11、必然會受到各種因素的影響。這些因素又可以歸屬為員工主觀因素和客觀環(huán)境兩大類。一般而論，員工的價值觀、需要、興趣、工作態(tài)度、個性和才能是員工職業(yè)生涯的主觀影響因素；而經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢、就業(yè)政策、競爭狀況和升遷可能性、薪資和福利、工作氛圍、工作評價等等，則是影響員工職業(yè)生涯的客觀因素。10.2.1 員工主觀因素¿ 職業(yè)價值觀價值觀是人們對客觀事物在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總體評價，它常常是欲望、需要和動機(jī)的混合體。職業(yè)價值觀反映了人們對其職業(yè)的成就、獎勵、報酬、晉升、發(fā)展或其他偏好，它是員工在工作中最看重的和最想獲得的東西。周文霞，職業(yè)生涯管理M，上海，復(fù)旦大學(xué)出版社，20

12、04，P130。每個人都有一套獨(dú)特的職業(yè)價值觀，它在員工職業(yè)生涯管理中發(fā)揮著導(dǎo)航的作用。有的員工能夠清楚地認(rèn)識自己的職業(yè)價值觀，于是他的職業(yè)選擇就有明確的目的性；但有些員工的職業(yè)價值觀隱含在他的潛意識中，其職業(yè)選擇則往往憑“直覺”。從理論上講，工作越是能夠符合員工的職業(yè)價值觀，則員工的職業(yè)滿意度越高。員工的職業(yè)價值觀，可以分析其曾經(jīng)的職業(yè)選擇及其原因，或者通過結(jié)構(gòu)化的價值觀調(diào)查，或者做一些小測驗來探測和判斷。¿ 職業(yè)興趣興趣是一個人喜歡從事的某種具體活動。職業(yè)興趣則指員工喜歡從事的工作，它是職業(yè)價值觀的反映。在職業(yè)生涯管理中，職業(yè)興趣是最大的、最持久的趨動力。員工的工作越是能夠讓他感

13、興趣，就越有可能發(fā)揮他的主動性和積極性而取得滿意的成果，同時他也能夠從工作中得到愉悅和滿足。反之，他如果對工作不感興趣，則其他的激勵措施都顯得蒼白無力。員工的職業(yè)興趣具有穩(wěn)定性特征，隨客觀環(huán)境經(jīng)常變化的某些追求不是興趣。但是，并不是所有人都能夠清晰地把握自己的職業(yè)興趣。因此，員工職業(yè)生涯管理中，霍蘭德職業(yè)傾向測驗量表和我國學(xué)者開發(fā)的中國職業(yè)興趣測驗常常被采用。周文霞，職業(yè)生涯管理M，上海，復(fù)旦大學(xué)出版社，2004，（102-100）。職業(yè)興趣是可以培養(yǎng)的。原來對本職工作不感興趣的員工，在組織的教育和環(huán)境的引導(dǎo)下，越來越喜歡和忠誠于職業(yè)的例子比比皆是。這也從另一個角度說明，培養(yǎng)員工的職業(yè)興趣是職

14、業(yè)生涯管理的重要內(nèi)容之一。¿ 個性特征從心理學(xué)的角度看，人的個性特征表現(xiàn)為氣質(zhì)、性格和能力。不同氣質(zhì)、性格和具有不同能力的人，適合于不同的工作。許多心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)師對此進(jìn)行了不懈的研究，其中最有影響的是20世紀(jì)60年代，由美國心理學(xué)教授和職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德創(chuàng)立的人格類型理論。該理論根據(jù)勞動者的心理素質(zhì)和擇業(yè)傾向，設(shè)計出人格類型與職業(yè)類型匹配模型，具體地將勞動者劃分為實際型、學(xué)者型、藝術(shù)型、社會型、事業(yè)型和常規(guī)型六種基本類型，并將其匹配于相應(yīng)的職業(yè)類型?；籼m德認(rèn)為，同一類型的勞動者與職業(yè)相結(jié)合，能夠達(dá)到適應(yīng)狀態(tài)，其結(jié)果是勞動者找到適宜的職業(yè)崗位，職業(yè)崗位獲得了合適的人才，勞動者的才

15、能與積極性便會得以更好發(fā)揮。¿ 知識與技能知識與技能水平反映了員工能夠做什么或者經(jīng)過適當(dāng)培訓(xùn)后能夠做什么。它是員工在工作中表現(xiàn)出來的技術(shù)、能力、知識與經(jīng)驗的綜合體。具備必需的知識和技能是進(jìn)入某一職業(yè)領(lǐng)域的基本要求，而掌握較高水平的知識和技能則是在該領(lǐng)域獲得成功的鑰匙。職業(yè)生涯管理中，應(yīng)該考慮員工在知識和技能方面的優(yōu)勢，力求揚(yáng)長避短。如果暫時有欠缺，還應(yīng)該考慮員工經(jīng)過培訓(xùn)后能否達(dá)到要求。當(dāng)然，每個人都可以通過學(xué)習(xí)來獲取職業(yè)所需要的知識和技能，但各人所支付的學(xué)習(xí)成本是不同的。如果個人學(xué)習(xí)成本大大高于平均成本，則另擇他業(yè)為妙。同樣，組織在員工培訓(xùn)中也會考慮培訓(xùn)效益，培訓(xùn)機(jī)會通常會眷顧那些耗

16、費(fèi)較低培訓(xùn)成本的員工。10.2.2 客觀環(huán)境因素影響員工職業(yè)生涯的客觀環(huán)境，可從社會環(huán)境和組織內(nèi)部環(huán)境兩方面考察。¿ 社會環(huán)境國家政治經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢。社會的穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r以及國家就業(yè)政策，對員工職業(yè)選擇有重大影響。穩(wěn)定的社會才能提供穩(wěn)定的職業(yè)、穩(wěn)定的收入。經(jīng)濟(jì)越是發(fā)展，新的職業(yè)和就業(yè)機(jī)會就越多，員工的職業(yè)選擇空間就越大。在國家放開就業(yè)控制后，每一個人都有權(quán)利和機(jī)會選擇自己喜愛的職業(yè)，當(dāng)然也帶來了就業(yè)風(fēng)險?，F(xiàn)在我國百業(yè)待興，需要大量的高素質(zhì)員工，員工的就業(yè)更有了保障。社會職業(yè)門類的分布與需求。當(dāng)今世界，科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度日新月異，在新行業(yè)、新職業(yè)不斷涌現(xiàn)的同時，也有大批行業(yè)和職業(yè)

17、被淘汰。在職業(yè)生涯管理上，要著眼于長遠(yuǎn)和發(fā)展。每一個人都應(yīng)該不斷補(bǔ)充和更新自己的知識，重視觀念和思維方式的變革，隨時準(zhǔn)備迎接新的職業(yè)挑戰(zhàn)來避免被淘汰的命運(yùn)，而不能盲目追逐“熱點(diǎn)”職業(yè)或希望一勞永逸。職業(yè)競爭狀況。員工要把握自己擬選擇職業(yè)的市場性質(zhì)和人才的供需狀況，制定正確的擇業(yè)策略。在“賣方市場”條件下，市場對人才的需求量大于供應(yīng)量，員工擇業(yè)時處于主動地位，可以進(jìn)行充分的比較，或提出較高的待遇要求；但是，在“買方市場”環(huán)境中，市場人才供應(yīng)量大于需求量，員工在擇業(yè)時處于被動地位，就必須把握機(jī)會，果斷決策。¿組織環(huán)境工作環(huán)境。人人都希望到優(yōu)美舒適的環(huán)境中工作。工作環(huán)境是員工接觸的最初環(huán)境

18、，它決定著員工對組織第一印象的優(yōu)劣。零亂的布局、陳舊的建筑、遍地垃圾的工作環(huán)境很容易令人聯(lián)想到管理的混亂、經(jīng)濟(jì)的窘迫和渺茫的前途，很難吸引優(yōu)秀員工。物質(zhì)環(huán)境。既具備外部競爭性和內(nèi)部公平性的薪資與福利，對員工有非常大的吸引力，這是員工擇業(yè)的首選。還有履行職責(zé)任務(wù)必備的物質(zhì)條件，如辦公場所及設(shè)備等，也是員工擇業(yè)考慮的重要因素。工作氛圍。有序的管理，公正的考核，準(zhǔn)確的工作評價，領(lǐng)導(dǎo)和同事間的相互信任、理解和幫助，合作的團(tuán)隊精神，是每一位員工所向往或期望的。良好的工作氛圍可以彌補(bǔ)工作環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境的不足，在增強(qiáng)員工凝聚力、降低流失率方面有較大作用。職業(yè)發(fā)展環(huán)境。即組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織特色、培訓(xùn)制度及人

19、力資源政策是否能為員工提供了業(yè)務(wù)發(fā)展通道和職務(wù)升遷機(jī)會，是否能夠讓員工實現(xiàn)自己的職業(yè)夢想。對于已經(jīng)取得一定職業(yè)成就的員工而言，職業(yè)發(fā)展機(jī)會是他們更為重視的因素。職業(yè)生生涯管理目標(biāo)是“讓合適的人做合適的事”，即讓員工的個性、知識、能力與其職業(yè)相匹配。早在19世紀(jì)，美國職業(yè)指導(dǎo)之父帕森斯就成功地運(yùn)用“特質(zhì)因素理論”進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)，并提出了職業(yè)選擇的“三步范式法”。周文霞，職業(yè)生涯管理M，上海，復(fù)旦大學(xué)出版社，2004，（43）。特質(zhì)因素理論的核心是人與職業(yè)之間的匹配，其理論前提是：每個人都有一系列獨(dú)特的特性，并且可以對其進(jìn)行客觀而有效的測量；每個人的獨(dú)特特質(zhì)又與特定的職業(yè)相關(guān)聯(lián)；不同職業(yè)需要配備具有

20、不同個性特征的人員；個人特性與工作要求之間配合得愈緊密，職業(yè)成功的可能性就越大?！叭椒妒椒ā币螅旱谝徊?，進(jìn)行人員分析，評價個體的能力和心理特征；第二步，分析職務(wù)要求，并向求職者提供職務(wù)信息；第三步，人職匹配。具體在實踐中則表現(xiàn)為：不同員工在智力、能力和個性特征等方面存在較大差異，而不同的職業(yè)崗位又對員工的智力、能力和個性特征有不同的要求，員工應(yīng)該從事與自己的智力、能力、個性特征相適應(yīng)的工作，才能在精力、時間均有限的情況下，使自己擁有不可替代的職業(yè)能力和職業(yè)品質(zhì)，將自己的潛能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的價值；組織也需要尋找適合崗位職務(wù)要求的員工，才能用盡可能少的投入換取盡可能大的產(chǎn)出。前述霍蘭德教授的人格類

21、型理論則更為具體地闡述了人職匹配的一般規(guī)律。讓合適的人做合適的事，對組織而言，有利于避免員工個人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)的偏差；可以提高勞動效率和工作質(zhì)量，創(chuàng)造高效率的工作環(huán)境；滿足員工職業(yè)發(fā)展的需求，增強(qiáng)組織對員工的吸引力；有利于激發(fā)個體的潛能，充分挖掘崗位價值。對員工而言，能在自己喜歡的、滿意的、能夠充分發(fā)揮自己知識、才能和特長的崗位工作，能夠增強(qiáng)工作信心，煥發(fā)工作熱情，激發(fā)創(chuàng)新精神，更容易獲得成功和加速職業(yè)發(fā)展。讓合適的人做合適的事，是避免資金、物質(zhì)、時間和精力的浪費(fèi)，減少內(nèi)部矛盾、增大組織效益和達(dá)成員工職業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)。10.4 員工職業(yè)生涯的自我管理員工職業(yè)生涯的自我管理，包括自我認(rèn)識、自我

22、規(guī)劃、自我管理和自我實現(xiàn)四大內(nèi)容。紀(jì)新華，管窺組織在職業(yè)生涯中管理中的角色J，北京，北京理工大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2004（1）。自我認(rèn)識，即員工對自己的職業(yè)需求、價值觀、工作能力、興趣、優(yōu)勢劣勢、個性特征、思維方式、道德水準(zhǔn)、可控制的資源等方面的了解和認(rèn)識，以及對影響自己職業(yè)生涯的環(huán)境因素進(jìn)行合理的評估，明確自己在勞動力市場競爭中所處的位置。也就是弄清楚“我能干什么”。一個人的能力與潛力決定著他職業(yè)發(fā)展空間的大小。自我規(guī)劃，是員工將自我認(rèn)識的結(jié)果與職業(yè)機(jī)會做比較，分析內(nèi)外環(huán)境給自己帶來的機(jī)遇和障礙，然后確定自己的職業(yè)發(fā)展方向、目標(biāo)（總目標(biāo)和階段性目標(biāo)）和路徑，并設(shè)計實現(xiàn)該目標(biāo)的策略、步驟或

23、措施。即確定“什么可以干”和“應(yīng)該怎樣干”。有的放矢和周密的規(guī)劃能增強(qiáng)成功的機(jī)會和效率。自我管理，指員工在實施職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，自覺補(bǔ)充和更新知識、提升專業(yè)能力和人際能力，努力工作，在任職過程中獲取盡可能大的業(yè)績和貢獻(xiàn)，實現(xiàn)階段性職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。也就是“按部就班地干”。這是一個艱苦的過程，還會碰到許多挫折和困難，能夠堅持到最后的人肯定能成功。自我實現(xiàn)，是不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，評估工作績效，修正和完善自己的行為的螺旋式上升過程。隨著客觀環(huán)境和主觀條件的變化，員工還可能會對原定職業(yè)目標(biāo)和路徑進(jìn)行調(diào)整。這是一個評估自己“干得怎么樣”和“接下來怎么干”的過程。聰明的人總會這樣做，它是用最少的資源換取最大

24、成功的有效途徑。職業(yè)規(guī)劃的五個“What” 許多職業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)和心理學(xué)專家進(jìn)行職業(yè)咨詢和職業(yè)規(guī)劃時通常會采用五個“What”的歸零思考模式，從提出“你是誰？”的問題開始，一路追問下去，一共是五個問題 What are you？ What you want？ What can you do？ What can you support you？ What you can be in the end？ 回答了這五個問題，找到了它們的最高共同點(diǎn)，也就有了自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。 對于第一個問題“我是誰？”應(yīng)該對自己進(jìn)行一個深刻的反思，一個清醒的認(rèn)識，優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)，都應(yīng)該一一列出來。第二個問題“我想干什么？”是

25、對自己職業(yè)發(fā)展的一個心理趨向的檢查。每個人在不同階段的興趣和目標(biāo)并不完全一致，有時甚至是完全對立的。但會隨著年齡和經(jīng)歷的增長而逐漸固定，并最終鎖定自己的終身理想.第三個問題“我能干什么？”則是對自己能力與潛力的全面總結(jié)，一個人的職業(yè)最根本的還要?dú)w結(jié)于他的能力，而他職業(yè)發(fā)展空間的大小則取決于自己的潛力。 對于一個人潛力的了解應(yīng)該從幾個方面著手去認(rèn)識，如對事的興趣、做事的韌力、臨事的判斷力以及知識結(jié)構(gòu)是否全面、是否及時更新等。第四個問題“環(huán)境支持允許我干什么？”這種環(huán)境支持在客觀方面包括本地的各種狀態(tài)，比如經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人事政策、企業(yè)制度、職業(yè)空間等；人為主觀方面包括同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度、親戚關(guān)系等，兩

26、方面的因素應(yīng)該綜合起來看。明晰了前面的四個問題，就會從各個問題中找到對實現(xiàn)有關(guān)職業(yè)目標(biāo)有利或不利的條件，列出不利條件最少的、自己想做而且又能夠做的職業(yè)目標(biāo)，那么第五個問題有關(guān)“自己最終的職業(yè)目標(biāo)是什么？”自然就有了一個清楚明了的框架。 依前所述，員工職業(yè)生涯管理，由員工自我管理和組織的管理兩部分構(gòu)成。而組織對員工的職業(yè)生涯管理，應(yīng)涵蓋設(shè)計員工職業(yè)生涯發(fā)展體系、幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)生涯階段性管理等內(nèi)容。12.5.1 員工職業(yè)生涯發(fā)展體系員工職業(yè)生涯發(fā)展體系，是建立在組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)體系基礎(chǔ)上的，由職系、職務(wù)、職級、職等構(gòu)成的縱向推進(jìn)、橫向發(fā)展、多重階梯的職業(yè)矩陣。這個職業(yè)矩

27、陣清楚地展示了員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，員工可以根據(jù)它來確定自己的職業(yè)生涯目標(biāo)。縱向推進(jìn)，指員工的職業(yè)發(fā)展是通過職務(wù)晉升來完成的。在職業(yè)生涯發(fā)展體系的每一職系中，都應(yīng)該設(shè)置數(shù)量不同的職務(wù)和職等，員工可沿著這些職務(wù)和職等，自下而上地往上升職。組織的行政管理系列，員工從副科級、科級、副處級、處級最后升至廳級或者更高職務(wù)級別。為了保持升職對員工產(chǎn)生的持續(xù)激勵，還可以在職務(wù)級別中劃分職等。例如，副科級到正科級之間，可以劃分3個職等，員工每隔1-2年就可以得到一次升職機(jī)會。當(dāng)然，不同職等的經(jīng)濟(jì)待遇應(yīng)該有所區(qū)別，員工職業(yè)發(fā)展體系應(yīng)該與薪酬設(shè)計體系相適應(yīng)。橫向發(fā)展，指鼓勵員工發(fā)展多重技能，豐富工作內(nèi)容。包括擴(kuò)大員

28、工現(xiàn)有工作范圍或工作輪換。前者是讓員工承擔(dān)更具挑戰(zhàn)性和更大責(zé)任的工作，后者則要求員工能夠勝任多個崗位的工作，允許員工在組織內(nèi)各部門流動。橫向發(fā)展有利于促進(jìn)員工學(xué)習(xí)，不斷提升專業(yè)水平和綜合能力，將員工培養(yǎng)成一專多能的人才。多重階梯，指增加職系的數(shù)量，允許員工在不同的職系中發(fā)展，各職系內(nèi)的相應(yīng)等級待遇相同（見圖10-1）。例如，高?？稍O(shè)置行政管理系列、科學(xué)研究系列、實驗技術(shù)系列、圖書管理系列、行政工勤系列等職系。只要達(dá)到職位的任職資格、具備完成職務(wù)任務(wù)的能力，員工就可選擇相近職系任職。具有高校教師資格的管理人員，可自由選擇在教師系列還是在管理系列任職。多重階梯為員工準(zhǔn)備了多條晉升通道，比單一的行政

29、階梯提供更多的晉升機(jī)會，讓員工更容易達(dá)成職業(yè)目標(biāo)。圖10-1 某高校專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展的多重職業(yè)矩陣教學(xué)系列 社科系列 實驗系列 實踐系列 管理系列高級會計師副廳級高級實驗師研究員教 授副高實驗師會計師處 級副研究員副教授助理會計師實驗師助理研究員副處級講 師助理實驗師會計員科 級助 教合格專業(yè)技術(shù)人員副科級注：實踐系列僅以會計系列為例設(shè)計員工職業(yè)生涯發(fā)展體系，有兩項必需的基礎(chǔ)工作：一是確立組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)體系及完成該目標(biāo)所需的組織機(jī)構(gòu)和職務(wù)框架。這是員工職業(yè)生涯發(fā)展體系的依據(jù)。二是確定每一職系、職務(wù)及其等級的任職資格和員工素質(zhì)模型，這是員工選擇職位和組織安排員工的依據(jù)。10.5.2員工職業(yè)

30、生涯規(guī)劃設(shè)計 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的SMART原則科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)該符合SMART原則，即特定（specific）、可衡量(measurable)、可接受(acceptable)、現(xiàn)實(realistic)和規(guī)定時間表(time-bounded)。龍立榮，知識經(jīng)濟(jì)時代的職業(yè)生涯成功及其策略J，外國經(jīng)濟(jì)與管理，2004（3）。特定指針對特定員工的職業(yè)生涯本身，而不是對人或事的泛指?？珊饬?，指可以通過具體指標(biāo)來衡量，如升為副處長、發(fā)表3篇論文。可接受，指職業(yè)生涯所確定的目標(biāo)是員工愿意和有能力實現(xiàn)的?，F(xiàn)實，指職業(yè)生涯要符合員工的具體情況，如果員工的健康狀況不佳，就不能設(shè)置工作量太大的目標(biāo)。規(guī)定時間

31、表，指完成階段性職業(yè)目標(biāo)的時間限制，它有利于督促員工努力工作，不斷對照檢查自己的行為，保證目標(biāo)的實現(xiàn)。員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)該包括職業(yè)發(fā)展方向、目標(biāo)、階段、路徑及實現(xiàn)目標(biāo)的具體措施。職業(yè)發(fā)展方向又稱職業(yè)發(fā)展系列，指員工從事職業(yè)所屬的專業(yè)系列。如教師系列、社科系列、管理系列等。員工可以根據(jù)自己的能力與特長，自主選擇在某一系列或多個系列中發(fā)展。組織出于管理或激勵需要，還會鼓勵員工進(jìn)入兩個或更多的職業(yè)系列。職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，即員工職業(yè)生涯中希望達(dá)到的學(xué)歷、學(xué)位、行政職務(wù)或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)的最高級別。如CEO、博士生導(dǎo)師。職業(yè)發(fā)展目標(biāo)由一系列的階段性目標(biāo)構(gòu)成。例如學(xué)歷目標(biāo)，可分為本科、碩

32、士研究生、博士研究生；專業(yè)技術(shù)職務(wù)，也有初級、中級和高級等目標(biāo)。當(dāng)所有的階段性目標(biāo)全部實現(xiàn)的時候，總目標(biāo)也就達(dá)成了。當(dāng)然，隨著主客觀情況的變化，員工也可能對目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。職業(yè)發(fā)展路徑有幾種情況：一是直線型，即一生只從事一種職業(yè)，并在這一職業(yè)的一系列職位中發(fā)展。如教師從助教、講師、副教授再升至教授。二是螺旋型，指一生選擇兩個或兩個以上的職業(yè)，不斷學(xué)習(xí)和提高多種技能，提升人力資本，在不同職業(yè)或行業(yè)中尋求發(fā)展。三是跳躍型，指職務(wù)或職稱等級不是順序上升，而是越級晉升。四是多重型，指在多條可以相互跨越的職業(yè)發(fā)展通道中自行決定職業(yè)發(fā)展方向。吳貴明，職業(yè)發(fā)展的路徑與運(yùn)動形式J，福建商業(yè)高等專業(yè)?？茖？茖W(xué)校學(xué)

33、報，2004（2）。職業(yè)發(fā)展的具體措施，是員工為了實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)而采取的一系列行為。如參加專業(yè)培訓(xùn)、外出進(jìn)修、輪崗鍛煉、努力工作等等。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計流程員工的職業(yè)生涯規(guī)劃流程，包括職業(yè)定位、職業(yè)測評、設(shè)定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和撰寫職業(yè)規(guī)劃四項內(nèi)容。員工的職業(yè)定位，是了解員工的價值觀、生活方式和職業(yè)愿望，確定員工“想干什么”的過程。主要做兩件事，一是員工職業(yè)意向調(diào)查，二是對調(diào)查資料的收集、歸類和分析。員工職業(yè)意向調(diào)查的要求是具體真實，因此需要采用多種方法以便互相佐證。常用的調(diào)查方法是：員工自傳。員工自傳可以提供個人的背景材料和生活情況，如家庭背景、經(jīng)濟(jì)收入、生活環(huán)境、社交圈子、未來打算等等，這是

34、分析員工個性、興趣的最基礎(chǔ)的材料。調(diào)查問卷。問卷的內(nèi)容涉及員工志趣、愛好、愿望、學(xué)習(xí)需求、價值觀、工作態(tài)度等，可以在較大范圍內(nèi)獲得較為全面的職業(yè)定位所需的資料。個別訪談。對一些需要深入了解的問題、準(zhǔn)確把握的觀點(diǎn)或者是具有特殊性的問題，可由直接主管或調(diào)查人員與員工面對面訪談，并如實記錄訪談結(jié)果。日常記錄。請員工記錄他們在工作日或非工作日的活動。這種記錄如果能夠持續(xù)一個月更好。這種方式可以了解員工的行為和心理狀態(tài)，并從中推斷員工的有關(guān)情況。對調(diào)查資料的收集、歸類和分析的要求是細(xì)致準(zhǔn)確，可以采用統(tǒng)計學(xué)、心理學(xué)及其他相關(guān)方法，最后較為準(zhǔn)確的歸納出員工工作動機(jī)、態(tài)度、興趣、價值觀、生活方式及職業(yè)愿望的結(jié)

35、論。它是員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃的基本依據(jù)。職業(yè)定位是一個雙向過程，即員工與組織管理者始終在進(jìn)行雙向溝通。它還是一個持續(xù)變化的過程，除了在新員工加入或較大幅度地調(diào)整組織機(jī)構(gòu)或職務(wù)前需要進(jìn)行職業(yè)定位以外，每隔1-2年應(yīng)該進(jìn)行一次常規(guī)性員工職業(yè)意向調(diào)查，以把握由于主客觀情況的變化可能導(dǎo)致員工的職業(yè)定位發(fā)生的變動。員工的職業(yè)測評是采用工作考核、心理測試等方法來測試員工的知識水平、能力與發(fā)展?jié)摿?。職?wù)測評的結(jié)果不僅有利于員工選擇職業(yè)，參與公平的職業(yè)競爭，還能夠確定員工培訓(xùn)的方向。它也是員工直線主管提出職業(yè)生涯建議的依據(jù)之一。職業(yè)測評的內(nèi)容可以按職務(wù)系列分別確定，也可以綜合組織各職務(wù)系列共同確定。按職務(wù)系列

36、分別確定測評內(nèi)容，能夠充分考慮各職位的員工素質(zhì)模型要求，更具針對性和適用性，但工作量較大。組織可根據(jù)自己的實際情況選用。北京市教師資格教育教學(xué)能力測試標(biāo)準(zhǔn)及辦法（節(jié)選）（七）高等學(xué)校教師資格教育教學(xué)能力測試的標(biāo)準(zhǔn)高等學(xué)校教師資格教育教學(xué)能力主要從職業(yè)道德及心理素質(zhì)、專業(yè)理論知識、教學(xué)能力、教育科研能力、現(xiàn)代教育技術(shù)應(yīng)用能力、外語能力、自我評價和綜合表現(xiàn)八個方面進(jìn)行測試。具體標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下：1、 職業(yè)道德和心理素質(zhì)：熱愛教育事業(yè)，遵守教師職業(yè)道德規(guī)范，熱愛學(xué)生，注重教書育人，心理健康。2、專業(yè)理論知識：具有扎實的本專業(yè)知識，具有較為廣博的相關(guān)學(xué)科知識，了解當(dāng)前教學(xué)改革中的有關(guān)問題。3、教學(xué)能力：選

37、擇教育教學(xué)內(nèi)容和方法得當(dāng)，設(shè)計教學(xué)方案合理，掌握和運(yùn)用教育學(xué)、心理學(xué)知識的能力較強(qiáng)，語言表達(dá)簡練、生動、流暢。4、教育科研能力：主持或參與局級以上科研項目一項以上；獨(dú)立撰寫正式發(fā)表的高水平論文一篇以上。5、現(xiàn)代教育技術(shù)應(yīng)用能力：能較熟練地操作計算機(jī)，并運(yùn)用現(xiàn)代教學(xué)手段進(jìn)行教學(xué)。具有教育部高等學(xué)校教育技術(shù)協(xié)作委員會頒發(fā)的"教育技術(shù)等級證書"者，可免于此項測試。6、外語水平：掌握一門以上外語，達(dá)到大學(xué)外語六級以上水平，具有較強(qiáng)的綜合運(yùn)用語言的能力。具有大學(xué)英語六級（其他語種參照執(zhí)行）或碩士以上學(xué)位證書者，可免于此項測試。7、自我評價：能對教學(xué)過程、師生狀態(tài)、教學(xué)效果進(jìn)行評價和反

38、思，達(dá)到改進(jìn)教學(xué)的目的。8、綜合表現(xiàn)：有扎實的專業(yè)知識和較為廣博的相關(guān)學(xué)科知識；教學(xué)效果良好；具有較好的科學(xué)研究能力和潛能；培養(yǎng)學(xué)生科學(xué)意識、創(chuàng)新能力的意圖比較明顯，具備教書育人的能力和基本素質(zhì)。通過職業(yè)測評，結(jié)合對員工工作表現(xiàn)和績效的考核，能夠基本把握員工真實的工作能力、工作態(tài)度和素質(zhì)水平。直線主管應(yīng)該將測評和考評結(jié)果告知員工，并與員工共同分析成功的經(jīng)驗、失敗的教訓(xùn)以及潛能發(fā)揮程度。然后，就可以確定員工職業(yè)生涯目標(biāo)了。設(shè)定員工職業(yè)生涯目標(biāo)。職業(yè)生涯目標(biāo)是員工渴望獲得的與職業(yè)相關(guān)的結(jié)果。它為員工指明奮斗的方向，幫助員工形成實現(xiàn)目標(biāo)的策略，刺激員工付出高水平的努力和衡量行為結(jié)果的有效性。目標(biāo)的設(shè)

39、定是否科學(xué)合理，決定著職業(yè)發(fā)展的成敗。科學(xué)的職業(yè)生涯目標(biāo)，應(yīng)該達(dá)到下列要求：明確清晰并能夠細(xì)分為具體的可操作性的目標(biāo)；長期目標(biāo)和短期目標(biāo)相結(jié)合；符合員工的職業(yè)價值觀和興趣；是隸屬于員工人生目標(biāo)系統(tǒng)中的子目標(biāo)；與員工目前的職業(yè)相關(guān)；靈活且可調(diào)整。撰寫職業(yè)生涯規(guī)劃。即按照職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容要求，在充分把握員工的素質(zhì)特征、工作能力、價值取向和興趣愛好的基礎(chǔ)上，考慮職業(yè)競爭的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，由員工負(fù)責(zé)撰寫書面的職業(yè)生涯規(guī)劃。員工的直線主管可以綜合員工職業(yè)需求和組織職務(wù)要求，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提出建設(shè)性的建議。首先，確定員工的工作性質(zhì)。即分清員工希望從事哪種職業(yè)系列。因為不同職業(yè)系列對員工的素質(zhì)要求是有

40、區(qū)別的。其次，將員工個性、能力等與該職系的最低職務(wù)要求比較。只有符合要求的員工才能從事該職系的工作。再次，根據(jù)員工的能力及工作表現(xiàn)和績效，確定員工的現(xiàn)任職務(wù)級別。同時幫助員工制定有關(guān)工作規(guī)程和完成該職務(wù)工作的措施，或者對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)嘏嘤?xùn)，讓員工能夠盡快適應(yīng)該職務(wù)工作。最后，與員工共同展望其職務(wù)發(fā)展的前景，以及可能發(fā)生的變化或升遷，鼓勵員工提高職業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，最后達(dá)成職業(yè)目標(biāo)。10.5.3 員工職業(yè)生涯的階段性管理在員工職業(yè)生涯的各個發(fā)展階段，無論是員工所面臨的環(huán)境、本人的職業(yè)期望以及能力、績效水平，還是組織對員工的要求和給予的待遇都有差別。員工需要了解組織對自己的要求

41、，并依據(jù)這些要求來調(diào)整自己的行為，這是員工獲得職業(yè)成功的必要條件。而組織則需要針對員工職業(yè)生涯各階段的需求來進(jìn)行管理，以期望提高管理的有效性。進(jìn)入組織階段，員工的主要目的是解決溫飽、尋找自己滿意的職業(yè)；組織的目的是發(fā)現(xiàn)合適的員工。員工要對組織的工資與福利、工作和生活環(huán)境、成功的可能性進(jìn)行考察，而組織則需要判斷員工的知識、能力、價值觀、工作態(tài)度和性格是否適合他所擔(dān)任的職務(wù)。雙方處于不斷比較、選擇和磨合狀態(tài)。該階段管理的重點(diǎn)是個人組織化。個人組織化是員工由自由人向組織人轉(zhuǎn)化的過程。在這個過程中，員工獲得了組織正式成員的身份，享受組織為其提供的政治、經(jīng)濟(jì)待遇，為組織所接納；而員工也要接受組織的價值觀

42、，學(xué)會遵守組織的管理制度和行為規(guī)范，努力工作，盡早做出成績。職業(yè)生涯初期，員工已經(jīng)基本適應(yīng)工作，積累了一定的工作經(jīng)驗。但他會發(fā)現(xiàn)自己的知識、能力和技術(shù)與獲得成功、升遷的要求相距甚遠(yuǎn)。同時，還有家庭的責(zé)任、同事的成功都對他有較大的刺激。此階段管理的重點(diǎn)是提升員工的知識和能力水平。員工通過自己的良好表現(xiàn)，獲得學(xué)習(xí)和職務(wù)晉升的機(jī)會以及合理的薪資；而組織則通過考核員工的工作態(tài)度、創(chuàng)新精神以及發(fā)展?jié)摿?，選擇骨干員工、核心員工和關(guān)鍵職務(wù)的繼任人。職業(yè)生涯中期，已經(jīng)小有成就的骨干或核心員工，市場價值更高，常常成為競爭對手獲獵取的對象。他們希望獲得更大的成功和得到更高的經(jīng)濟(jì)待遇和社會地位。對權(quán)力和自尊的需求較

43、以前更為強(qiáng)烈。此階段管理的重點(diǎn)是穩(wěn)定隊伍，開發(fā)潛力。讓骨干員工或核心員工擔(dān)負(fù)更重要的責(zé)任，看到晉升的希望和掌握更大的權(quán)力，獲得社會認(rèn)可和更高的薪資，是爭取他們安心本職工作并進(jìn)一步開拓進(jìn)取的有效措施。對那些在職業(yè)生涯中期仍一事無成的員工，則應(yīng)該幫助他們重新評價職業(yè)選擇，并提供豐富工作內(nèi)容、調(diào)整工作崗位和學(xué)習(xí)的機(jī)會。職業(yè)生涯晚期，員工的社會地位、工作成就和經(jīng)濟(jì)收入均達(dá)最高峰，但競爭力和進(jìn)取心有所下降。在繁忙的工作和巨大的職業(yè)壓力中，他們更需要領(lǐng)導(dǎo)、同事和家人的認(rèn)可、理解、關(guān)心和尊重。組織應(yīng)注重培育良好的工作氛圍，鼓勵他們培養(yǎng)接班人，站好最后一班崗。3M公司的職業(yè)生涯管理李劍，人力資源管理實務(wù)必備手

44、冊（修訂版）M，北京，中國言實出版社，2003-8，（291-293）。多年以來，3M公司的管理層始終積極對待其員工職業(yè)生涯開發(fā)方面的需求。從80年代中期開始，公司的員工職業(yè)生涯咨詢小組一直向個人提供職業(yè)生涯問題咨詢、測試和評估，并舉辦個人職業(yè)生涯問題公開研討班。通過人力資源分析，各級主管對自己的下屬進(jìn)行評估。公司采集有關(guān)崗位穩(wěn)定性和個人職業(yè)生涯潛力的數(shù)據(jù)，通過電腦進(jìn)行處理，然后用于內(nèi)部人選的提拔。3M公司的員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)主要包括如下內(nèi)容：1、崗位信息系統(tǒng)（JIS）3M公司于1989年底開始試行崗位信息系統(tǒng)，員工們的反應(yīng)非常積極，從此該系統(tǒng)在全公司全面實施。在試行階段，人力資源部、一線部

45、門及員工組成了一個專題工作小組，進(jìn)行了為期數(shù)月的規(guī)劃工作。2、績效評估與發(fā)展過程（PADP）每一位員工都會受到關(guān)于績效評估與發(fā)展的培訓(xùn)。每年年底，員工們會收到一份供明年使用的、包括崗位改進(jìn)計劃和職業(yè)生涯開發(fā)計劃的員工意見工作表。員工填入如何看待自己工作內(nèi)容的意見，并指出明年的4-5個主要進(jìn)取方向和期待值。然后員工會與自己的主管一起討論，就工作內(nèi)容、主要進(jìn)取方向和期待值達(dá)成一致。在第二年中，這份工作表可以根據(jù)需要進(jìn)行修改。待到年底時，主管根據(jù)以前確定和討論的業(yè)績內(nèi)容及進(jìn)取方向完成業(yè)績表彰工作。績效評估與發(fā)展過程讓主管與員工之間有了充分交流的機(jī)會。他們通常一個季度會召開一次業(yè)績討論會議，鼓勵員工主動與自己的主管進(jìn)行非正式商談。3、個人職業(yè)生涯管理手冊公司向每一位