管理層激勵與會計(jì)行為異化(1)

1、管理層激勵與會計(jì)行為異化(1)    一、問題的提出 企業(yè)行為是企業(yè)績效的基礎(chǔ)，會計(jì)信息是企業(yè)績效的反映。規(guī)范正當(dāng)?shù)臅?jì)行為（注：會計(jì)行為決定會計(jì)信息的質(zhì)量，規(guī)范正當(dāng)會計(jì)行為是指能客觀、真實(shí)地反映企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動過程全貌的會計(jì)行為，而會計(jì)行為發(fā)生異化則是對正當(dāng)會計(jì)行為的背離和走向反面。）是客觀反映企業(yè)績效、提供真實(shí)會計(jì)信息的前提，而后者則是現(xiàn)代資本市場賴以正常運(yùn)行的基礎(chǔ)。然而，近幾年來，國內(nèi)外證券市場上爆發(fā)的一系列重大財(cái)務(wù)報(bào)告舞弊案及相應(yīng)的注冊會計(jì)師審計(jì)失敗案，在使會計(jì)誠信陷入沼澤的同時，也使得現(xiàn)代資本市場的健康運(yùn)行受到嚴(yán)重影響，從而使得人們不得不反思傳統(tǒng)的

2、資本市場監(jiān)管模式、現(xiàn)行企業(yè)制度安排的合理性和會計(jì)信息披露及其保障機(jī)制的有效性（注：美國2002年薩班斯奧克斯萊法案的出臺，就認(rèn)為是這種反思與進(jìn)一步改革資本市場監(jiān)管模式的結(jié)果。）。高質(zhì)量的會計(jì)信息是現(xiàn)代資本市場健康運(yùn)行的基礎(chǔ)，高質(zhì)量的會計(jì)信息是通過規(guī)范正當(dāng)?shù)钠髽I(yè)會計(jì)行為產(chǎn)生的，因此，企業(yè)會計(jì)行為一直成為理論界和實(shí)務(wù)界關(guān)注與研究的焦點(diǎn)。興起于20世紀(jì)80年代的西方行為會計(jì)理論，從行為科學(xué)的角度對會計(jì)信息生產(chǎn)、傳遞、使用過程中的會計(jì)行為展開了研究。近些年來，我國學(xué)者對上市公司會計(jì)行為異化的相關(guān)問題展開過研究，并取得一些重要進(jìn)展。然而，上市公司的會計(jì)行為異化并沒有得到根本性規(guī)制，會計(jì)信息質(zhì)量也未得到實(shí)

3、質(zhì)性提高。究其原因，一是上市公司會計(jì)行為異化或肇因于管理層動機(jī)的異化，或源于會計(jì)信息保障機(jī)制的失效，或始于外界環(huán)境不利因素的誘發(fā)；二是我國特殊的企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和獨(dú)特市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景，使得會計(jì)行為異化的治理變得更為復(fù)雜。企業(yè)會計(jì)行為是企業(yè)行為中的一種，而企業(yè)行為多由管理當(dāng)局的行為所決定?，F(xiàn)代企業(yè)治理的一個重要方面就是通過設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬契約，以激發(fā)管理當(dāng)局產(chǎn)生規(guī)范正當(dāng)?shù)臅?jì)行為。然而，報(bào)酬契約在激勵管理層提高企業(yè)績效的同時，也使得管理層出于自利動機(jī)而有機(jī)會操縱企業(yè)會計(jì)行為，從而使會計(jì)行為發(fā)生內(nèi)生性異化（intrinsic alienation）。因此，如何設(shè)計(jì)合理的管理報(bào)酬契約以誘正企業(yè)管理層的動機(jī)

4、，從而優(yōu)化企業(yè)會計(jì)行為，就成為扼制上市公司財(cái)務(wù)報(bào)告舞弊行為所必須解決的重要現(xiàn)實(shí)問題。二、會計(jì)信息與報(bào)酬契約設(shè)計(jì)：理論分析現(xiàn)代企業(yè)中，由于代理人的行為契約具有不可計(jì)量性，如何選擇企業(yè)績效的計(jì)量指標(biāo)便成為設(shè)計(jì)管理報(bào)酬契約的核心（注：管理報(bào)酬契約主要指向?qū)ζ髽I(yè)高管層的報(bào)酬激勵契約，而企業(yè)高管層可統(tǒng)稱為企業(yè)經(jīng)理，因而管理報(bào)酬契約又可稱為經(jīng)理報(bào)酬契約。）。就績效指標(biāo)選擇而言，它既可以是會計(jì)信息類指標(biāo)，也可以是非會計(jì)信息類指標(biāo)。會計(jì)信息在大多數(shù)組織設(shè)計(jì)和組織控制中具有重要作用1，而且充分可靠的會計(jì)信息在減少信息不對稱、控制逆向選擇、規(guī)制道德風(fēng)險(xiǎn)等方面發(fā)揮重要作用，因此會計(jì)信息成為設(shè)計(jì)經(jīng)理報(bào)酬契約的主要依據(jù)

5、。如果經(jīng)理報(bào)酬和企業(yè)績效之間存在直接相關(guān)關(guān)系，那么報(bào)酬契約便能懲罰對委托人有害的行為而激勵合意的行為。最優(yōu)報(bào)酬契約安排既應(yīng)考慮經(jīng)理報(bào)酬和企業(yè)績效之間的相關(guān)性，又應(yīng)考慮企業(yè)所在行業(yè)特征、發(fā)展階段和管理層愿意承受的風(fēng)險(xiǎn)水平，以確定績效標(biāo)準(zhǔn)和激勵維度。如果經(jīng)理是風(fēng)險(xiǎn)中性的，那么就需要讓其報(bào)酬模式由代表保險(xiǎn)因素的固定收入和代表激勵功能的業(yè)績收入所組成。大多數(shù)報(bào)酬契約都以會計(jì)收益為基礎(chǔ)，既可采取線性模式（注：如w = ，其中w為經(jīng)理人應(yīng)得薪酬，代表固定部分，為當(dāng)期會計(jì)利潤，報(bào)酬與利潤的相關(guān)系數(shù)。），也可采取非線性模式。如果經(jīng)理是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型的，那么簽訂向后看的報(bào)酬契約則是最佳選擇。然而，收益的固定反過來又

6、給經(jīng)理以偷懶的動機(jī)。因此，在此類報(bào)酬契約中，合理安排其中的風(fēng)險(xiǎn)因素就成為報(bào)酬契約設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容。在實(shí)務(wù)中，由于經(jīng)理報(bào)酬與會計(jì)收益掛鉤，會計(jì)收益在一定程度上又受會計(jì)行為的影響，因此，管理層便有可能通過會計(jì)選擇行為來進(jìn)行盈余管理（注：盈余管理是管理層為獲得個人利益而對企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行有目的的干涉，會導(dǎo)致契約關(guān)系人利益、財(cái)富的重新分配。也有人認(rèn)為適度的盈余管理行為有利于公司財(cái)富、價(jià)值的最大化。然而，有越來越多的證據(jù)表明，盈余管理行為與管理人員的機(jī)會主義動機(jī)直接相關(guān)（Schipper，19 92）。），實(shí)現(xiàn)自身效用最大化。Watts & Zimmerman（1978）的研究表明，在采用盈余基礎(chǔ)

7、的報(bào)酬契約企業(yè)中，經(jīng)理確有動機(jī)采取使其獎酬最大化的會計(jì)政策；Healy2的研究發(fā)現(xiàn)，在存在上下限的經(jīng)理獎金計(jì)劃中，若當(dāng)期盈利高于上限，則經(jīng)理人有動機(jī)降低當(dāng)期盈余，以避免永遠(yuǎn)喪失這部分紅利；若當(dāng)期盈利低于下限，則管理層有可能采取洗大澡的行為（big bath）（注：即進(jìn)行巨額沖銷的行為。），只有在當(dāng)期盈利目標(biāo)介于上下限之間時，經(jīng)理才有激勵增加盈利以使其剛好等于上限。因此，隨著經(jīng)理報(bào)酬和報(bào)告收入關(guān)聯(lián)度的增加，經(jīng)理對收入中可操控部分的利用也會加強(qiáng)，正的操控性收入與企業(yè)經(jīng)理的現(xiàn)金報(bào)酬正相關(guān)3.正是以會計(jì)收益為基礎(chǔ)的激勵契約具有短期性和會計(jì)政策具有可選擇性，為使經(jīng)理的短期利益與公司的長期發(fā)展相結(jié)合，經(jīng)理

8、持股、股票期權(quán)等以股價(jià)為基礎(chǔ)的長期激勵契約也就被開發(fā)出來。Jenson & Murphy4認(rèn)為，首席執(zhí)行官（CEO）的股權(quán)授予在對經(jīng)理的激勵中扮演著重要角色。Merhan（1995）對由153家制造業(yè)公司構(gòu)成的隨機(jī)樣本進(jìn)行了分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，公司高管層擁有的股權(quán)比例與公司績效之間呈明顯的正相關(guān)關(guān)系。Venky Nagar，Dhananiay Nanda & Peter Wysockz5的研究發(fā)現(xiàn)，以股票價(jià)格為基礎(chǔ)的報(bào)酬契約可有效地減輕會計(jì)信息披露中的代理問題，促使經(jīng)理披露自己的私人信息。當(dāng)然，這是以資本市場的有效性為前提的，即股票價(jià)格能夠恰當(dāng)?shù)胤从辰?jīng)理當(dāng)期決策所帶來的未來現(xiàn)金流量

9、的變化6.然而，資本市場“功能鎖定”現(xiàn)象的存在和噪音投資者的普遍存在，使得股票價(jià)格作為經(jīng)理業(yè)績的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)會產(chǎn)生新的道德風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)闀?jì)盈余和股票價(jià)格之間存在增量相關(guān)關(guān)系，完全有可能誘使管理層為滿足自身效用而操縱會計(jì)盈余，從而誘發(fā)會計(jì)行為異化。Aboody & Kasinik7認(rèn)為，在股票期權(quán)授予日以前，管理層通常會盡可能地公布壞消息以壓低股價(jià)，而在期權(quán)授予日以后，則傾向于公布利好消息，因而管理層通常會通過會計(jì)信息披露時間的安排，來最大化自身的效用。正是由于經(jīng)理報(bào)酬契約中會計(jì)收益和以股票價(jià)格為基礎(chǔ)的激勵性報(bào)酬契約各有千秋、又可以互補(bǔ)，Bushman & lndjejikian8、J

10、im & Suh（1993）認(rèn)為，理想的經(jīng)理激勵模式應(yīng)該是，將股票價(jià)格和會計(jì)凈收益共同作為經(jīng)理業(yè)績的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，亦即w = Yp 。正基于此，西方國家上市公司普遍采用以底薪、短期紅利、股票期權(quán)和其他長期激勵為主要組成部分、四位一體的復(fù)合激勵模式。然而，最近幾年來，美國證券市場上爆發(fā)的一系列重大財(cái)務(wù)報(bào)告舞弊案，在很大程度上是由于股票期權(quán)等激勵制度安排引起的，使得人們對這種四位一體的激勵模式也產(chǎn)生了懷疑。 由于經(jīng)理無法控制的外界因素經(jīng)常會影響股票價(jià)格和企業(yè)盈余指標(biāo)，在對同行業(yè)進(jìn)行的績效評價(jià)中，就應(yīng)該排除共同的不確定性因素的影響。為此，可采用相對績效指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)9這樣既可以是企業(yè)產(chǎn)品的市場占有

11、率，也可以是相對行業(yè)平均水平的利潤率或相對于股票市場平均收益的股票增值，以剔除單個企業(yè)特性在評價(jià)企業(yè)盈利水平時產(chǎn)生的噪音，清除對代理人所附加風(fēng)險(xiǎn)的根源，提高報(bào)酬契約的激勵效果，從而有效地規(guī)制經(jīng)理會計(jì)行為的可能異化。三、報(bào)酬契約與會計(jì)行為異化：中國證據(jù)盡管中國早就開始建立和實(shí)行以經(jīng)營者年薪制為主體的管理層報(bào)酬制度，同時為規(guī)范上市公司的會計(jì)行為也出臺了許多相關(guān)措施。然而，與國外成熟證券市場相比，中國上市公司由于會計(jì)行為異化所致的財(cái)務(wù)報(bào)告舞弊現(xiàn)象卻更加普遍和嚴(yán)重。這表明，中國上市公司管理層激勵與會計(jì)行為異化之間的關(guān)聯(lián)度有其特殊性。（一）管理層激勵與會計(jì)行為異化間的關(guān)聯(lián)考察報(bào)酬契約與公司績效的關(guān)聯(lián)性是

12、研究上市公司管理層激勵與會計(jì)行為異化關(guān)系的基礎(chǔ)。對中國上市公司報(bào)酬契約與公司績效之間的關(guān)聯(lián)性，魏剛10發(fā)現(xiàn)，我國上市公司高管層的薪酬過低，不能產(chǎn)生有效的激勵作用，經(jīng)理報(bào)酬與公司績效之間的關(guān)聯(lián)度較低。同時，由于中國上市公司高管層的人均持股占總股本比例過低，僅為0.014%（注：這遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國外同期高管，如美國CEO們的持股水平。），公司績效與其高管層的持股比例不存在相關(guān)關(guān)系，同時也不存在明顯的區(qū)間效應(yīng)。可見，我國上市公司高管層的薪酬普遍過低、持股比例過低，報(bào)酬契約并不具有明顯的激勵功能。自1997年便確立“經(jīng)營者收入與企業(yè)績效掛鉤”的激勵性報(bào)酬制度以來，中國上市公司高管層的薪酬結(jié)構(gòu)有沒有發(fā)生顯著變

13、化？管理層激勵與會計(jì)行為異化之間的關(guān)聯(lián)度有所提高嗎？對此，我們需要進(jìn)一步分析。表1顯示，我國上市公司董事長、總經(jīng)理的個別薪酬相差十分懸殊，最高十位年薪均值為163.2萬元，是最低十位年薪均值1.417萬元的115倍。同時，由表2和表3可知，隨著中國證券市場規(guī)模的擴(kuò)大，上市公司總經(jīng)理、董事長持股市值較前有大幅度增加，東方集團(tuán)董事長以2145萬元的身價(jià)位居于滬深兩市之首。同時，隨著股價(jià)的變動，公司高管層的財(cái)富也隨之發(fā)生較大變化，而且公司高管層的最高年薪有較快增長，2001年已是19 98年的2倍，2002、2003兩年則分別以每年20%以上的速度增長。與國外同行們的平均薪酬相比，中國上市公司高管層

14、的平均薪酬僅相當(dāng)于美國的1/23，法國的1/16.5.如果考慮到這是1998年的薪酬數(shù)據(jù)及其后的增長，比例只會更低。同時，與國外經(jīng)理報(bào)酬的綜合激勵相比，中國上市公司高管層的薪酬結(jié)構(gòu)明顯單薄，不夠合理。雖然表2、表3中高管層所持股票市值，直接影響到高管層財(cái)富的多少，但由于中國上市公司高管層零持股現(xiàn)象大量存在，中國上市公司高管層的平均持股僅為0.017%，與其美國同行平均持股2. 7%相比，風(fēng)險(xiǎn)激勵明顯不足，加之其他綜合激勵措施的缺乏，導(dǎo)致中國經(jīng)理報(bào)酬契約的總體激勵功能失效。在直接貨幣性激勵不足的情況下，中國上市公司的管理層就會尋求其他非貨幣性報(bào)酬作為補(bǔ)償，其中，控制權(quán)收益往往就成為其首選模式，因

15、而其會計(jì)行為的價(jià)值取向就會以控制權(quán)收益的保有與增加為前提。表1 最高和最低10位經(jīng)營者年度報(bào)酬排名序號 代碼    股票名稱    年薪（萬元）    代碼    股票名稱    年薪（萬元）表2 2003年末總經(jīng)理持股市值排行前5名排名    股票代碼    股票簡稱    總

16、經(jīng)理    持股市值（元）1    600100    清華同方    陸致成    14911352    600085    同仁堂    匡桂申    2002253    600156

17、0;   福田汽車    王金玉    1541654    000786    北新建材    包文春    1191455    000839    中信國安    秦永忠   

18、; 117101表3 2003年末董事長持股市值排行前5名排名    股票代碼    股票簡稱    董事長    持股市值（元）1    600811    東方集團(tuán)    張宏偉    214503462    600366&

19、#160;   寧波韻升    竺韻德    95426103    000559    萬向錢潮    魯冠球    47328464    600177    雅戈?duì)?#160;   李如成    34031465    600868    梅雁股份    楊欽歡    3347465注釋：表1、表2和表3的資料均來自巨潮資訊網(wǎng)、上海證券報(bào)、中國證券報(bào)、所持股份為流通股。表2與表3均為2003年12月31日的持股市值。（二）管理層激勵導(dǎo)致會計(jì)行為異化的進(jìn)一步分析中國上市公司的管理層報(bào)酬由兩部分構(gòu)成，一是顯性貨幣收益，即管理層通過激勵契約獲取的那部分剩余索取權(quán)，二是隱性控制權(quán)收