稀土磁制冷材料項(xiàng)目人力資源制度參考

1、稀土磁制冷材料項(xiàng)目人力資源制度目錄第一章 項(xiàng)目背景分析3第二章 項(xiàng)目概況6一、 項(xiàng)目概述6二、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成7三、 資金籌措方案8四、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)8五、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃8第三章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制9一、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查9二、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與組織機(jī)構(gòu)的關(guān)系13第四章 工作崗位分析研究16一、 工作崗位分析16二、 工作崗位分析信息的主要來源19第五章 基于培訓(xùn)需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)20一、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則20二、 企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)與管理22第六章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作30一、 個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義30第七章 績效考評系統(tǒng)32一

2、、 績效考評主體的確定32二、 減小績效考評誤差的方法33第八章 績效考評方法36一、 行為導(dǎo)向型客觀考評方法36二、 目的和要求41第九章 專項(xiàng)薪酬管理制度的起草43一、 設(shè)計(jì)單項(xiàng)薪酬管理制度的基本程序43二、 薪酬管理制度的類別43第十章 市場薪酬調(diào)查分析46一、 薪酬市場調(diào)查的程序46第十一章 職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)管理49一、 編制職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算49二、 崗位安全教育的內(nèi)容和要求50第十二章 勞動(dòng)爭議的協(xié)商與調(diào)解分析52一、 勞動(dòng)爭議處理的程序52二、 勞動(dòng)爭議的協(xié)商解決52第一章 項(xiàng)目背景分析稀土磁制冷材料是磁制冷材料的一種，是研究起步最早、現(xiàn)階段技術(shù)較為成熟、應(yīng)用較為廣泛的磁制冷材料類

3、型。磁制冷材料利用磁熱效應(yīng)實(shí)現(xiàn)制冷目的，在等溫磁化時(shí)放出熱量，在絕熱退磁時(shí)吸收熱量。稀土磁制冷材料是利用鑭系元素以及鈧、釔共17種稀土元素與磁性材料復(fù)合制成的磁制冷材料。與傳統(tǒng)壓縮制冷技術(shù)相比，磁制冷技術(shù)具有制冷效率高、能耗低、噪音低等優(yōu)點(diǎn)，此外，傳統(tǒng)壓縮制冷技術(shù)使用的制冷劑中含有氟利昂，排放到大氣中會(huì)對臭氧層造成破壞，磁制冷技術(shù)采用磁制冷材料，不含氟利昂，在使用過程中無污染、環(huán)保性優(yōu)。磁制冷技術(shù)是綠色環(huán)保的新型制冷技術(shù)，有望替代傳統(tǒng)壓縮制冷技術(shù)，具有廣闊市場前景，稀土磁制冷材料作為現(xiàn)階段主流磁制冷材料，市場空間廣闊。我國稀土資源豐富，加工技術(shù)先進(jìn)，為稀土磁制冷材料行業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，現(xiàn)階段已研

4、發(fā)問世的稀土磁制冷材料主要有Gd5Si2Ge2、GdDyFe、GdDyFeNi、GdDyFeAl、La(Fesi)13、RECo2、RE2Fe17等，種類正在不斷增多。稀土磁制冷材料通常具有脆性大、易碎的特點(diǎn)，制備以及加工成型難度高，易發(fā)生斷裂現(xiàn)象，因此其技術(shù)工藝還在不斷改進(jìn)過程中，以期盡快實(shí)現(xiàn)規(guī)?；a(chǎn)。我國在稀土磁制冷材料規(guī)?；a(chǎn)技術(shù)方面研究成果不斷增多。中科院寧波材料所在稀土磁制冷材料組織優(yōu)化和高效制備方面取得進(jìn)展，研發(fā)出表面光滑、厚度均一、磁轉(zhuǎn)變溫度可控、每爐數(shù)公斤的La-Fe-Co-Si甩片；包頭稀土院“實(shí)用型稀土基室溫磁制冷材料的聯(lián)合優(yōu)化與研發(fā)”項(xiàng)目驗(yàn)收，掌握了批量制備材料的關(guān)鍵

5、技術(shù)，具備制備公斤級稀土基磁制冷材料能力。技術(shù)瓶頸的突破，有望推動(dòng)我國稀土磁制冷材料規(guī)?；a(chǎn)步伐加快。建設(shè)高質(zhì)高效、持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)發(fā)展強(qiáng)市。經(jīng)濟(jì)保持平穩(wěn)較快增長，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，實(shí)體經(jīng)濟(jì)不斷壯大，質(zhì)量效益明顯提高。創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，科技?chuàng)新能力明顯增強(qiáng)。區(qū)域協(xié)同發(fā)展取得明顯成效，開放型經(jīng)濟(jì)達(dá)到新水平。產(chǎn)業(yè)強(qiáng)市成效顯著，項(xiàng)目建設(shè)鱗次櫛比，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級，新興產(chǎn)業(yè)蓬勃興起，現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和服務(wù)業(yè)迅猛發(fā)展、蒸蒸日上，市域綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力和影響力邁上新臺階。建設(shè)生態(tài)良好、環(huán)境優(yōu)美的秀美生態(tài)城市。城鎮(zhèn)化進(jìn)程進(jìn)一步加快，中心城區(qū)綜合服務(wù)功能大幅提升，中小城市和特色小城鎮(zhèn)格局基本形成，城鎮(zhèn)化率

6、達(dá)到60%以上。生態(tài)文明建設(shè)加快推進(jìn)，具備條件的農(nóng)村基本建成美麗鄉(xiāng)村。節(jié)約型社會(huì)、循環(huán)經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展，主要污染物減排如期實(shí)現(xiàn)省下達(dá)目標(biāo)任務(wù)，森林覆蓋率大幅提升，環(huán)境質(zhì)量明顯改善，經(jīng)濟(jì)、人口與資源環(huán)境相協(xié)調(diào)的發(fā)展格局初步形成。第二章 項(xiàng)目概況一、 項(xiàng)目概述（一）項(xiàng)目基本情況1、承辦單位名稱：xxx有限責(zé)任公司2、項(xiàng)目性質(zhì)：擴(kuò)建3、項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)：xxx（以選址意見書為準(zhǔn)）4、項(xiàng)目聯(lián)系人：何xx（二）主辦單位基本情況公司秉承“誠實(shí)、信用、謹(jǐn)慎、有效”的信托理念，將“誠信為本、合規(guī)經(jīng)營”作為企業(yè)的核心理念，不斷提升公司資產(chǎn)管理能力和風(fēng)險(xiǎn)控制能力。本公司秉承“顧客至上，銳意進(jìn)取”的經(jīng)營理念，堅(jiān)持“客戶第一

7、”的原則為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。公司堅(jiān)持“責(zé)任+愛心”的服務(wù)理念，將誠信經(jīng)營、誠信服務(wù)作為企業(yè)立世之本，在服務(wù)社會(huì)、方便大眾中贏得信譽(yù)、贏得市場。“滿足社會(huì)和業(yè)主的需要，是我們不懈的追求”的企業(yè)觀念，面對經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入快車道的良好機(jī)遇，正以高昂的熱情投身于建設(shè)宏偉大業(yè)。公司堅(jiān)持提升企業(yè)素質(zhì)，即“企業(yè)管理水平進(jìn)一步提高，人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，人員素質(zhì)進(jìn)一步提升，安全生產(chǎn)意識和社會(huì)責(zé)任意識進(jìn)一步增強(qiáng)，誠信經(jīng)營水平進(jìn)一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素質(zhì)企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。公司注重發(fā)揮員工民主管理、民主參與、民主監(jiān)督的作用，建立了工會(huì)組織，并通過明確職工代表大會(huì)各項(xiàng)職權(quán)、組織制度、

8、工作制度，進(jìn)一步規(guī)范廠務(wù)公開的內(nèi)容、程序、形式，企業(yè)民主管理水平進(jìn)一步提升。圍繞公司戰(zhàn)略和高質(zhì)量發(fā)展，以提高全員思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和履職能力為核心，堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向、問題導(dǎo)向和需求導(dǎo)向，持續(xù)深化教育培訓(xùn)改革，精準(zhǔn)實(shí)施培訓(xùn)，努力實(shí)現(xiàn)員工成長與公司發(fā)展的良性互動(dòng)。（三）項(xiàng)目建設(shè)選址及用地規(guī)模本期項(xiàng)目選址位于xxx（以選址意見書為準(zhǔn)），占地面積約51.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。二、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資20114.14萬元，其中：建設(shè)投資

9、16452.05萬元，占項(xiàng)目總投資的81.79%；建設(shè)期利息328.87萬元，占項(xiàng)目總投資的1.64%；流動(dòng)資金3333.22萬元，占項(xiàng)目總投資的16.57%。三、 資金籌措方案（一）項(xiàng)目資本金籌措方案項(xiàng)目總投資20114.14萬元，根據(jù)資金籌措方案，xxx有限責(zé)任公司計(jì)劃自籌資金（資本金）13402.66萬元。（二）申請銀行借款方案根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測算，本期工程項(xiàng)目申請銀行借款總額6711.48萬元。四、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：40300.00萬元。2、年綜合總成本費(fèi)用（TC）：33037.50萬元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤（NP）：5306.96萬元。4、財(cái)務(wù)

10、內(nèi)部收益率（FIRR）：19.06%。5、全部投資回收期（Pt）：6.13年（含建設(shè)期24個(gè)月）。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)（BEP）：15901.08萬元（產(chǎn)值）。五、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃項(xiàng)目計(jì)劃從可行性研究報(bào)告的編制到工程竣工驗(yàn)收、投產(chǎn)運(yùn)營共需24個(gè)月的時(shí)間。第三章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制一、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化而順利地成長和發(fā)展，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革，這往往是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的關(guān)鍵性課題之一。而組織結(jié)構(gòu)信息的采集是分析研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的問題、改進(jìn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、推進(jìn)企業(yè)組織發(fā)展的重要前提和基礎(chǔ)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查是企業(yè)為了提

11、高組織機(jī)構(gòu)的工作效率，采用各種科學(xué)有效的調(diào)查方法，全面掌握企業(yè)組織結(jié)構(gòu)各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料的活動(dòng)過程。通過組織結(jié)構(gòu)調(diào)查，可以揭示現(xiàn)存組織結(jié)構(gòu)存在的各種缺陷和不足，分析查找各種問題產(chǎn)生的原因，提出解決問題的具體對策，不斷改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，促進(jìn)組織的發(fā)展與變革，全面提高組織的執(zhí)行力和整體效率。（一）組織結(jié)構(gòu)調(diào)查前需要掌握的資料在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查前，首先應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)收集反映企業(yè)組織結(jié)構(gòu)各種相關(guān)情況的資料，通過閱讀這些資料，全面系統(tǒng)地了解企業(yè)現(xiàn)存組織結(jié)構(gòu)之間的分工協(xié)作關(guān)系及各個(gè)部門之間的關(guān)系，主要需要掌握的資料包括四個(gè)類別。1、部門說明書。它包括基本資料、部門職能概述、部門工作職責(zé)、部門權(quán)限、部門之間的關(guān)系

12、、部門內(nèi)部的分工及各個(gè)崗位設(shè)置要求（包括部門的組織結(jié)構(gòu)圖和部門內(nèi)部各個(gè)崗位的工作職責(zé)）、崗位職務(wù)等級序列和工作崗位勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)。2、工作崗位說明書。它包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪金、級別，以及該崗位同其他崗位的關(guān)系等。3、組織結(jié)構(gòu)圖。組織結(jié)構(gòu)圖是指用圖形來描述企業(yè)各層級職能和業(yè)務(wù)部門分工與協(xié)作關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、管理和被管理關(guān)系，或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般常采用金字塔式的體系圖。4、管理業(yè)務(wù)流程圖。管理業(yè)務(wù)流程圖是指用圖解方法來表示某一管理業(yè)務(wù)的工作流程，如物資采購流程、設(shè)備工具維修管理流程等。它主要包括：業(yè)務(wù)程序，即某項(xiàng)管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容及順序；業(yè)

13、務(wù)崗位，即根據(jù)程序和分工協(xié)作要求而設(shè)置的各個(gè)工作職位，以及它們之間的相互關(guān)系；信息傳遞，即崗位之間信息傳遞的形式（如申請單、說明書、明細(xì)表、計(jì)劃表、原始憑證等）、手續(xù)、傳遞路線等；崗位責(zé)任制，即各崗位的責(zé)任、權(quán)限及考核指標(biāo)等。雖然借助上述各類資料能全面了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的模式以及組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本要求，但是這些資料反映的只是正式組織關(guān)系，而無法全面深入地反映企業(yè)目前組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行的實(shí)際情況，特別是不能反映“非正式組織關(guān)系”，即企業(yè)組織結(jié)構(gòu)在運(yùn)行過程中所出現(xiàn)的各種特殊的情況和問題。例如，各個(gè)部門之間職責(zé)銜接的部分出現(xiàn)空當(dāng)即“有事卻無人負(fù)責(zé)”，或者需要密切協(xié)作的工作事項(xiàng)出現(xiàn)“相互推諉”，或者部門內(nèi)部各

14、個(gè)崗位人員之間出現(xiàn)“扯皮”“摩擦”等一系列問題。因此，必須把“死”的資料同“活”的情況緊密結(jié)合起來，采用各種組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的方法，搜集有關(guān)組織結(jié)構(gòu)在實(shí)際運(yùn)行中出現(xiàn)的各種問題，特別是相關(guān)部門、相關(guān)人員所提出的各種涉及組織結(jié)構(gòu)的具體意見和建議。（二）組織結(jié)構(gòu)調(diào)查方法組織結(jié)構(gòu)調(diào)查一般可以采用四種具體的調(diào)查方法。1、會(huì)議調(diào)查法。會(huì)議調(diào)查法是指調(diào)查單位或調(diào)查者邀請被調(diào)查單位的相關(guān)人員（一般控制在10人之內(nèi)）在約定的時(shí)間，集中在某一地點(diǎn)，以會(huì)議的方式展開調(diào)查的方法，如座談會(huì)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是：調(diào)查者可以直接傾聽被調(diào)查者的觀點(diǎn)；調(diào)研雙方有互動(dòng)的機(jī)會(huì)；與當(dāng)面調(diào)查法相比，花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用較低，效率較高。這種方法的

15、缺點(diǎn)是：受時(shí)間和地點(diǎn)的限制；與會(huì)人員較多，被調(diào)查者不能充分發(fā)表自己的見解；互動(dòng)過程中，被調(diào)查者易受他人影響?？傊瑫?huì)議調(diào)查法的效果在很大程度上取決于會(huì)議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力，因此，調(diào)查者會(huì)前要有充分準(zhǔn)備，擬好調(diào)查提綱，才能使會(huì)議收到較好的效果。這種方法適用于對企業(yè)各個(gè)層級主管人員的調(diào)查。2、問卷調(diào)查法。該方法的具體程序是：首先，調(diào)查者把事先設(shè)計(jì)好的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查問卷（表）（以下簡稱問卷）當(dāng)面交給被調(diào)查者，并向其說明具體作答的方法和具體要求；其次，被調(diào)查者根據(jù)要求自行填寫問卷；最后，調(diào)查者定期收回問卷。該方法調(diào)查的項(xiàng)目多，涉及的范圍廣，回收的比率高，收集的資料全，獲得的數(shù)據(jù)準(zhǔn)，

16、投入的費(fèi)用低。根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，該方法要提高組織結(jié)構(gòu)調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性、全面性和可靠性，一定要在問卷設(shè)計(jì)上下功夫，要精心設(shè)計(jì)，采用靈活多樣的提問方式，封閉性提問與開放式提問相結(jié)合。問卷的初稿設(shè)計(jì)完成后，應(yīng)選擇若干主管人員先行考試，并在一定范圍內(nèi)征詢對調(diào)查問卷的修改意見，根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題，對其經(jīng)過幾次修改和驗(yàn)證之后，再正式投入使用。3、日志調(diào)查法。日志調(diào)查法也稱工作日志法，該方法是選擇若干個(gè)固定的被調(diào)查單位（這些單位既包括業(yè)績考評優(yōu)秀的部門，也包括業(yè)績考評較差的部門）委托專人負(fù)責(zé)，在實(shí)際工作中采用逐日逐項(xiàng)登記的方法，記錄企業(yè)組織結(jié)構(gòu)在運(yùn)行中出現(xiàn)的問題，然后由調(diào)查人員負(fù)責(zé)定期進(jìn)行整理、匯總。該方法適用于

17、被調(diào)查的單位比較固定、需要采集的組織信息的范圍比較集中、所需回答比較簡單明確或要求不高、調(diào)查的時(shí)限也不太長等情況適用于解決企業(yè)組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行方面存在的某一類問題而進(jìn)行的組織結(jié)構(gòu)調(diào)查。4、個(gè)別調(diào)查法。個(gè)別調(diào)查法也稱當(dāng)面詢問法、個(gè)別面談法，是指調(diào)查者當(dāng)面向被調(diào)查者展開詢問的方法，了解他們的觀點(diǎn)，觀察他們的反應(yīng)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是：機(jī)動(dòng)靈活，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制；調(diào)查者可以請被調(diào)查者針對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的各種問題直接發(fā)表自己的意見，具體、深入地了解被調(diào)查者的真實(shí)看法，能夠采集到的資料比較全面、可靠。這種方法的缺點(diǎn)是：耗時(shí)長，成本高；調(diào)查結(jié)果易受調(diào)查者主觀因素的影響，對調(diào)查者的素質(zhì)要求較高；調(diào)查范圍較窄，

18、采集到的信息不具代表性。這種方法適用于采集內(nèi)容比較復(fù)雜、要求比較細(xì)致的信息。為了揚(yáng)長避短，該方法適用于對企業(yè)中高層主管人員的調(diào)查。二、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與組織機(jī)構(gòu)的關(guān)系組織結(jié)構(gòu)的定義有狹義和廣義之分。狹義上的組織結(jié)構(gòu)，是指為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，在組織理論指導(dǎo)下，經(jīng)過組織設(shè)計(jì)形成的組織內(nèi)部各個(gè)部門、各個(gè)層次之間固定的排列方式，即組織內(nèi)部的構(gòu)成方式；廣義的組織結(jié)構(gòu)，除了包含狹義的組織結(jié)構(gòu)內(nèi)容外，還包括組織之間的相互關(guān)系類型，如專業(yè)化協(xié)作、經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體、企業(yè)集團(tuán)等。實(shí)際上，組織結(jié)構(gòu)亦即組織架構(gòu)，它是一個(gè)組織是否實(shí)現(xiàn)內(nèi)部高效運(yùn)轉(zhuǎn)、是否能夠取得良好績效的先決條件。組織結(jié)構(gòu)通常表現(xiàn)為一個(gè)組織的人力資源、職權(quán)、職責(zé)

19、、工作內(nèi)容、目標(biāo)、工作關(guān)系等要素的組合形式，是組織在軟層面的基本形態(tài)，其本質(zhì)是實(shí)現(xiàn)某一組織的各種目標(biāo)的一種手段。（一）組織機(jī)構(gòu)組織機(jī)構(gòu)是指保障組織生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行所設(shè)置的各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱，從上述兩個(gè)概念的內(nèi)涵和外延來看，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是對組織機(jī)構(gòu)內(nèi)涵的性質(zhì)和特點(diǎn)及其存在形式的概括，而企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的基本要素。“企業(yè)組織機(jī)構(gòu)”一詞通常有兩種含義：其一是作為一個(gè)實(shí)體，是為過到特定目標(biāo)而建立的社會(huì)系統(tǒng)；其二是指一個(gè)過程，即建立這一系統(tǒng)并使之正常運(yùn)行的全部活動(dòng)過程。這里所說的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)取前一種含義，它是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境所確立的一個(gè)能使全員有機(jī)結(jié)合在起的分工

20、與協(xié)作的社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)。整個(gè)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)可分為兩個(gè)層次：第一個(gè)層次是由經(jīng)營決策者、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者和收益分享者構(gòu)成經(jīng)營主體和規(guī)定其相互關(guān)系的經(jīng)營制度所組成的企業(yè)高層組織，即經(jīng)營體制；第二個(gè)層次是負(fù)責(zé)籌集和優(yōu)化資源（人力、物力、財(cái)力）的配置、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、服務(wù)和日常管理職能的機(jī)構(gòu)及其相關(guān)的制度，即職能體制。企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，通常在內(nèi)部設(shè)立多專業(yè)性職能和業(yè)務(wù)部門。例如，一個(gè)生產(chǎn)性企業(yè)除了設(shè)立多個(gè)部門如計(jì)劃、供應(yīng)、銷售、質(zhì)量安全、人事、財(cái)務(wù)等職能科室之外，還要根據(jù)產(chǎn)品生產(chǎn)工藝的性質(zhì)和特點(diǎn)，設(shè)立若干生產(chǎn)車間或分廠，車間或分廠視其規(guī)模大小又可進(jìn)一步劃分為若干工段或班組。職能科室和生產(chǎn)班組又是

21、由若干崗位組成?？剖?、車間、班組、崗位均可視作管理單位，而科室、車間、班組、崗位之間則形成管理層次，這是企業(yè)組織的有形部分，即所謂管理體制中的“體”。企業(yè)組織還要分別對不同管理層次、不同管理單位的職責(zé)范圍、工作任務(wù)、責(zé)任權(quán)限以及溝通、協(xié)作方式作出規(guī)定，形成制度，這是企業(yè)組織的無形部分，即所謂管理體制的“制”。不同的管理體制既可以反映為“體”的不同，又可以反映為“制”的差別，從而形成不同企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的差異。由此可見，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是“體”，是指企業(yè)各個(gè)層級、各類具體部門的設(shè)置；而企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是“制”，是指具有不同性質(zhì)和特征組織制度模式在企業(yè)中的實(shí)際選擇與應(yīng)用。第四章 工作崗位分析研究一、 工作崗位

22、分析（一）工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二）工作崗位分析的內(nèi)容在企業(yè)中，每一個(gè)工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三方面內(nèi)容。1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時(shí)間空間范圍作出科學(xué)界定，其次對崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素，逐一進(jìn)行比較、分析和描述

23、，并作出必要的總結(jié)和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件，如知識水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理素質(zhì)、身體狀況等。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（三）工作崗位分析的作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，能夠系統(tǒng)提出有關(guān)人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理素質(zhì)等方面的具體要求，并對本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人

24、方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實(shí)現(xiàn)。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會(huì)挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)的各項(xiàng)工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學(xué)性。3、工作崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)計(jì)和崗位配置中不合理不科學(xué)的部分，發(fā)

25、現(xiàn)勞動(dòng)環(huán)境中有礙于員工生理衛(wèi)生和勞動(dòng)安全、加重員工的勞動(dòng)強(qiáng)度和工作負(fù)荷、造成過度的緊張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作興趣，充分激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。每個(gè)企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預(yù)先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變動(dòng)的情況和發(fā)展趨勢，進(jìn)行中長期的人才供給與需求預(yù)測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效進(jìn)行人才預(yù)測、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實(shí)施計(jì)劃提供了重要的前提。5、

26、工作崗位分析是工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評價(jià)又是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業(yè)建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵(lì)性的薪酬制度準(zhǔn)備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，精神愉快地投身于本職工作?？傊?，工作崗位分析無論對我國宏觀社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。二、 工作崗位分析信息的主要

27、來源1、書面資料。在企業(yè)中，一般都保存著各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責(zé)任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用，如組織中現(xiàn)有的崗位職責(zé)、招聘用的廣告等。2、任職者的報(bào)告。這是指可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報(bào)告。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此很難保證所有的工作方面都能涉及，而且任職者本人所提供的信息難免會(huì)有失客觀或者故意弄虛作假。3、同事的報(bào)告。除直接從任職者那里獲得有關(guān)的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。同事的報(bào)告有助于提供一個(gè)對比，也有助于彌補(bǔ)僅從任職者那里獲得資料的不足，上級的評價(jià)還可檢查結(jié)果是否有效。4、直接觀察。到任職者的工作現(xiàn)

28、場進(jìn)行直接觀察也是一種獲取有關(guān)工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場對于任職者會(huì)造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。第五章 基于培訓(xùn)需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)一、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則可以概括為“滿足需求、重點(diǎn)突出、立足當(dāng)前.講求實(shí)用、考慮長遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”，當(dāng)然還要考慮激勵(lì)性、職業(yè)發(fā)展性等。（一）因材施教原則在企業(yè)中，從普通員工到最高決策者，所從事的工作不同，創(chuàng)造的績效不同，能力和應(yīng)當(dāng)達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)也不相同。所以，設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)應(yīng)充分考慮他們各自的特點(diǎn)，因材施教。也就是說，要針對員工的不同文化水平、不同職務(wù)、不同要求以及其他

29、差異區(qū)別對待。（二）激勵(lì)性原則培訓(xùn)的對象是組織的員工，這要求把培訓(xùn)也看作是某種激勵(lì)的手段。些企業(yè)在招聘員工的廣告中明確告知員工將享受到培訓(xùn)待遇，以此來增加本企業(yè)的魅力。通常，員工對那些重視培訓(xùn)的企業(yè)情有獨(dú)鐘。員工在接受培訓(xùn)的同時(shí)，將感受到組織對他們的重視，這樣有利于提高自我價(jià)值的認(rèn)識，也有利于增加職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。（三）實(shí)踐性原則在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的過程中，應(yīng)千方百計(jì)創(chuàng)造實(shí)踐的條件。培訓(xùn)的最終目的就是要把工作干得更好。因此，不能僅僅依靠簡單的課堂教學(xué)，更要為接受培訓(xùn)的員工提供實(shí)踐或操作的機(jī)會(huì)，使他們通過實(shí)踐真正掌握要領(lǐng)，在無壓力的情況下達(dá)到操作的技能標(biāo)準(zhǔn)，較快提高工作能力，從而促進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目成果在實(shí)踐

30、工作中的轉(zhuǎn)化。（四）反饋及強(qiáng)化性原則在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的過程中，要注意對培訓(xùn)效果的反饋和強(qiáng)化。反饋的作用在于鞏固學(xué)習(xí)技能、及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差，反饋的信息越及時(shí)、準(zhǔn)確，培訓(xùn)的效果就越好。強(qiáng)化是結(jié)合反饋對接受培訓(xùn)人員的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。這種強(qiáng)化不僅應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后馬上進(jìn)行，如獎(jiǎng)勵(lì)接受培訓(xùn)效果好并取得優(yōu)異成績的人員，還應(yīng)在培訓(xùn)之后的上崗工作中對培訓(xùn)的效果給予強(qiáng)化，如獎(jiǎng)勵(lì)那些由于培訓(xùn)帶來工作能力的提高并取得明顯績效的員工（五）目標(biāo)性原則為受訓(xùn)者設(shè)置明確且具有一定難度的培訓(xùn)目標(biāo)，可以提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)設(shè)置得太難或太容易都會(huì)失去培訓(xùn)的價(jià)值。所以，目標(biāo)設(shè)置要合理、適度，同時(shí)要與每個(gè)人的具體工作相聯(lián)系，使接受培訓(xùn)

31、的人員感受到培訓(xùn)的目標(biāo)來自工作又高于工作，是自我提高和發(fā)展的高層延續(xù)。（六）延續(xù)性原則培訓(xùn)的效果一定要延續(xù)到以后的工作中去，這一原則尤其要強(qiáng)調(diào)。企業(yè)對于那些已經(jīng)接受培訓(xùn)的員工如何使用，以及如何發(fā)揮他們已經(jīng)掌握的找能，其中最有效的辦法是給他們更多的工作機(jī)會(huì)、更理想的工作條件。而雙其中確有工作能力、真正優(yōu)秀的員工應(yīng)委以重任，直至為他們提供晉升的機(jī)會(huì)。（七）職業(yè)發(fā)展性原則職業(yè)發(fā)展性原則也是培訓(xùn)在員工身上所體現(xiàn)出來的延續(xù)性原則。員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識、能力和技能應(yīng)有利于個(gè)入職業(yè)的發(fā)展。作為一項(xiàng)培訓(xùn)的基本原則，它同時(shí)也是調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)積極性的有效法寶。二、 企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)與管理（一）員

32、工培訓(xùn)項(xiàng)目材料的開發(fā)在明確培訓(xùn)目標(biāo)之后，下一階段的主要任務(wù)就是開發(fā)、購買或修改培訓(xùn)材料，準(zhǔn)備學(xué)員教材和培訓(xùn)師教學(xué)資料等。培訓(xùn)材料能夠幫助學(xué)習(xí)者達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)，滿足培訓(xùn)需求。培訓(xùn)項(xiàng)目材料具體包括課程描述、課程的具體計(jì)劃、學(xué)員用書、培訓(xùn)師教學(xué)資料、小組活動(dòng)設(shè)計(jì)與說明等。1、培訓(xùn)項(xiàng)目課程描述。課程描述主要是提供培訓(xùn)項(xiàng)目的基本信息，具體包括課程名稱、目標(biāo)學(xué)員的基本要求、培訓(xùn)的主要目的、本課程的主要目標(biāo)、培訓(xùn)時(shí)間、場地安排及培訓(xùn)師姓名等，示例培訓(xùn)項(xiàng)目課程計(jì)劃。詳細(xì)的課程計(jì)劃主要是設(shè)計(jì)培訓(xùn)的內(nèi)容與活動(dòng)，安排培訓(xùn)活動(dòng)的先后順序，以幫助培訓(xùn)師順利完成課程的培訓(xùn)，達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。課程設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想是要貫徹和體現(xiàn)培訓(xùn)

33、項(xiàng)目目標(biāo)，使項(xiàng)目目標(biāo)通過一系列的課程內(nèi)容能夠轉(zhuǎn)化為受訓(xùn)者的行為表現(xiàn)和績效提高。因此，課程設(shè)計(jì)的第一步是要仔細(xì)研究培訓(xùn)的項(xiàng)目目標(biāo)。通常情況下，為了實(shí)現(xiàn)某一具體的培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)，需要安排幾個(gè)單元的培訓(xùn)課程。也就是說，要根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)，確定培訓(xùn)課程要分為幾個(gè)單元開展，并確定每一單元的授課主題。（二）員工培訓(xùn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)與選擇通常，人們能夠集中精力在一件事情上的時(shí)間不會(huì)超過12分鐘，這意味著在員工培訓(xùn)過程中每12分鐘就要換一種培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)中，可以大量采用小組活動(dòng)的方式，通過學(xué)員的討論與交流，鼓勵(lì)學(xué)員表達(dá)自己的思想和情感，強(qiáng)化學(xué)員對概念的理解，鼓勵(lì)人際交往和決策的制定。小組活動(dòng)的形式包括案例

34、分析、商業(yè)游戲、角色扮演、行為示范、拓展訓(xùn)練等。要求學(xué)員以小組為單位分析并討論問題，最終找到解決問題的方案。（三）內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師應(yīng)該成為培訓(xùn)師資隊(duì)伍的主體。內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔是企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，培訓(xùn)師的水平高低不僅直接影響到具體培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施效果，而且可能會(huì)影響到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部門和企業(yè)員工培訓(xùn)工作的基本看法。內(nèi)部培訓(xùn)師能夠以企業(yè)歡迎的語言和成熟的本企業(yè)案例故事詮釋培訓(xùn)內(nèi)容，能夠總結(jié)、提煉并升華自身和周圍事物有益的經(jīng)驗(yàn)和成果，能夠有效傳，播和擴(kuò)散企業(yè)真正的知識與技能，從而有效實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)和成果的共享企業(yè)人力資源部門應(yīng)制定切實(shí)可行的內(nèi)部培訓(xùn)師選拔與培養(yǎng)制

35、度，其中需要明確內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔對象、選拔流程、選拔標(biāo)準(zhǔn)、上崗認(rèn)證、任職資格管理、激勵(lì)和約束機(jī)制等具體工作，而且每一項(xiàng)內(nèi)容都應(yīng)具體、可操作。企業(yè)應(yīng)本著公平、公正、公開的原則選拔內(nèi)部培訓(xùn)師。各級管理者應(yīng)肩負(fù)起發(fā)現(xiàn)、推薦、培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師的職責(zé)；各類業(yè)務(wù)骨干是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資的重點(diǎn)培養(yǎng)對象與內(nèi)部培訓(xùn)師資后備隊(duì)伍的主要來源。經(jīng)過嚴(yán)格有效的篩選之后，企業(yè)可以確定內(nèi)部培訓(xùn)師的候選人，初步組建企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，并對這些培訓(xùn)師進(jìn)行專門的培訓(xùn)，如有關(guān)課程設(shè)計(jì)、授課方法、課堂組織等技巧性的內(nèi)容。企業(yè)可以將重點(diǎn)培養(yǎng)的內(nèi)部培訓(xùn)師當(dāng)作企業(yè)聘請來的外部培訓(xùn)師的助手，助手（內(nèi)部培訓(xùn)師）不僅要為外部培訓(xùn)師準(zhǔn)備企業(yè)內(nèi)部的案例

36、、素材，更主要的任務(wù)是要認(rèn)真學(xué)習(xí)外部培訓(xùn)師的授課方法，以提高自己的授課水平。定期組織內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行模擬授課，共同研討企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)教材的開發(fā)、案例制作、授課技巧的問題，組成“內(nèi)部培訓(xùn)師俱樂部”以期共同提高。1、定期組織相應(yīng)的活動(dòng)，促進(jìn)彼此之間的了解與交流外部培訓(xùn)師。外部培訓(xùn)師的選拔也應(yīng)該和內(nèi)部培訓(xùn)師一樣，遵循相應(yīng)的選拔程序，要接受申請、試講、資格認(rèn)證、評價(jià)、聘用、晉級等流程的管理。同時(shí)，為了促進(jìn)外部培訓(xùn)師授課成果的轉(zhuǎn)化，企業(yè)可以實(shí)行“外部培訓(xùn)師助手”的制度，即為每一個(gè)正式聘用的外部培訓(xùn)師配備專門的內(nèi)部助手，助手的主要職責(zé)是通過向外部培訓(xùn)師提供本企業(yè)的案例和實(shí)際素材豐富外部培訓(xùn)師的授課內(nèi)容，強(qiáng)化其

37、授課的針對性、適用性，就外部培訓(xùn)師的授課內(nèi)容和授課方式提出建議，主動(dòng)收集受訓(xùn)者的反映和評價(jià)，并及時(shí)反饋給外部培訓(xùn)師，從而促進(jìn)外部培訓(xùn)師授課成果的有效轉(zhuǎn)化。另外，這種方式還可以提升自己的專業(yè)知識和授課水平，有利于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的成長。（四）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)部門管理功能培訓(xùn)管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動(dòng)的有效開展是其責(zé)無旁貸的職責(zé)，培訓(xùn)管理部門應(yīng)該從三個(gè)方面著手。1、制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓(xùn)的指導(dǎo)性意見。培訓(xùn)管理部門是組織系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，對系統(tǒng)的培訓(xùn)活動(dòng)負(fù)有全面指導(dǎo)和監(jiān)督的職責(zé)，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌各組織機(jī)構(gòu)和各類人員的教育培訓(xùn)，從培訓(xùn)內(nèi)容、實(shí)施方式、考核評價(jià)和組織保障等方面提出培訓(xùn)目標(biāo)和具體計(jì)劃，為培訓(xùn)工作的

38、開展提供指導(dǎo)性意見。2、制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃。年度培訓(xùn)計(jì)劃既要有培訓(xùn)計(jì)劃系統(tǒng)內(nèi)主體班次的安排，還要有專題講座、組織調(diào)訓(xùn)、業(yè)務(wù)研討等安排。年度培訓(xùn)計(jì)劃要盡早發(fā)布，便于各部門協(xié)調(diào)安排參訓(xùn)人員和安排本部門的培訓(xùn)計(jì)劃。3、了解和掌握各部門的培訓(xùn)情況。培訓(xùn)主管部門要定期收集各部門的培訓(xùn)計(jì)劃，了解各培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間和場地安排情況，為協(xié)調(diào)企業(yè)整體性的培訓(xùn)安排打好基礎(chǔ)（五）實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)資源共享實(shí)現(xiàn)資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)的優(yōu)勢所在。一是企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置為資源共享提供了組織基礎(chǔ)。雖然各組織機(jī)構(gòu)的性質(zhì)和運(yùn)行機(jī)制不同，但相同組織機(jī)構(gòu)間存在許多可以相互借鑒和交流的地方。各組織機(jī)構(gòu)一般都贊同并支持培訓(xùn)資源的共享

39、。二是將各組織機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢培訓(xùn)資源向系統(tǒng)內(nèi)推介，不但有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交流學(xué)習(xí)，而且可以降低培訓(xùn)支出和提高培訓(xùn)效率。1、培訓(xùn)資源主要包括內(nèi)、外兩部分。從企業(yè)當(dāng)前對培訓(xùn)資源的使用情況來看，培訓(xùn)資源又可以分為即期資源與遠(yuǎn)期資源。對培訓(xùn)資源的有效管理可以確保企業(yè)更合理地進(jìn)行費(fèi)用的投入與人力資源的開發(fā)。適當(dāng)開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)資源可以降低課程采購費(fèi)用，也可以激發(fā)員工相互學(xué)習(xí)、適時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)培訓(xùn)部門應(yīng)該在綜合考慮員工能力素質(zhì)要求與企業(yè)目標(biāo)等方面的基礎(chǔ)上，綜合考慮內(nèi)、外部資源的搭配。2、內(nèi)部培訓(xùn)資源。（1）標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品。各種類型的公開培訓(xùn)教材，具有標(biāo)準(zhǔn)化、資源豐富、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)。使用公開培訓(xùn)教材也

40、為培訓(xùn)的開展提供了便利條件，企業(yè)可以因時(shí)、因勢使用這些教材統(tǒng)一組織培訓(xùn)，也可以為員工自我學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件。（2）培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師崗位的設(shè)立，不僅可以節(jié)省部分培訓(xùn)支出，也可以作為企業(yè)培養(yǎng)后備人才以維系業(yè)務(wù)發(fā)展的重要手段。內(nèi)部培訓(xùn)師通常在企業(yè)中工作多年，具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀的業(yè)績，可以將自己的工作心得與實(shí)際問題結(jié)合起來，有針對性開展培訓(xùn)工作。（3）經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源。經(jīng)理人主要是通過對下屬的工作進(jìn)行指導(dǎo)（教練技術(shù)）、會(huì)議和專題講座三種形式發(fā)揮作用。利用經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源的優(yōu)勢在于：首先，這樣的培訓(xùn)更能針對企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行；其次，經(jīng)理人的參與會(huì)幫助一般員工從管理和經(jīng)營的角度看待問題，

41、擴(kuò)展考慮問題的視野；再次，由于員工的廣泛參與，便于加強(qiáng)部門之間的相互了解和溝通；最后，經(jīng)理人也會(huì)通過這樣的機(jī)會(huì)樹立個(gè)人威信。（4）成立員工互助學(xué)習(xí)小組。員工互助學(xué)習(xí)小組旨在通過相互交流提升小組成員整體技能水平。它可以隨時(shí)隨地根據(jù)需要進(jìn)行，調(diào)動(dòng)參與者的積極性。小組成員可以從更寬闊的視野去分析問題、了解企業(yè)整體運(yùn)作，也可以為崗位輪換等培訓(xùn)手段的實(shí)施做準(zhǔn)備。成功的員工互助學(xué)習(xí)小組也為企業(yè)集中精力去轉(zhuǎn)變培訓(xùn)職能奠定了基礎(chǔ)。3、外部培訓(xùn)資源。（1）專業(yè)培訓(xùn)公司。專業(yè)培訓(xùn)公司主要承擔(dān)大型公開課和企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施工作，具有豐富的培訓(xùn)組織經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)師資源，所開設(shè)的培訓(xùn)課程可以根據(jù)企業(yè)需要細(xì)分為知

42、識傳播、熱點(diǎn)問題討論與實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)傳授等內(nèi)容。（2）咨詢公司。以自有資源為主向企業(yè)提供服務(wù)是咨詢公司有別于一些專業(yè)培訓(xùn)公司的首要特點(diǎn)。經(jīng)驗(yàn)豐富的咨詢公司對自己服務(wù)過的客戶及其行業(yè)有深刻的認(rèn)識和了解，在這種情況下開展的培訓(xùn)業(yè)務(wù)是為企業(yè)量身打造的，也能保證培訓(xùn)的質(zhì)量。（3）各級院校。企業(yè)可以通過多種形式與各級院校合作，包括與院校開設(shè)聯(lián)合課程，為企業(yè)定向培養(yǎng)員工，派出員工到院校脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，對院校的教學(xué)計(jì)劃提出修改意見，由院校提供長期的以知識傳播型為主的培訓(xùn)，由院校與企業(yè)共同開展案例編撰、企業(yè)文化研究等專項(xiàng)課題。（六）建構(gòu)配套的培訓(xùn)制度與文化為確保企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的有效落實(shí)，企業(yè)應(yīng)使培訓(xùn)制度與培訓(xùn)資源相配套

43、，以盡量避免可能出現(xiàn)的問題，或偏離培訓(xùn)設(shè)計(jì)的初衷，使組織培訓(xùn)發(fā)揮最大的作用。對此，一要建立配套制度，規(guī)范企業(yè)人員培訓(xùn)流程；二要建立企業(yè)培訓(xùn)檔案，根據(jù)培訓(xùn)檔案組織針對性培訓(xùn)，避免重復(fù)培訓(xùn)和無效培訓(xùn)；三要建立培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度和激勵(lì)保障體系，把培訓(xùn)結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤；四要建立培訓(xùn)時(shí)間保證制度，保證企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)能夠系統(tǒng)化、規(guī)范化開展和推進(jìn)；五要營造良好的培訓(xùn)文化，建立促進(jìn)學(xué)習(xí)與成長的學(xué)習(xí)型組織。第六章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作一、 個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工在主觀條件和客觀環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，確立自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，制訂相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計(jì)劃，并按照一定的時(shí)間安排

44、，采取必要的行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃在員工的職業(yè)決策過程中必不可少，它有助于員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，平衡家庭與朋友、工作與個(gè)人愛好之間的需求，為人生事業(yè)成功提供科學(xué)的技術(shù)和基本的操作方法，并能使組織與員工實(shí)現(xiàn)雙贏，因而對員工的職業(yè)生涯發(fā)展及組織發(fā)展都具有重要的意義和作用。1、對個(gè)人而言，以既有的成就為基礎(chǔ)，明確個(gè)人的職業(yè)方向；準(zhǔn)確評價(jià)個(gè)人特點(diǎn)和強(qiáng)項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機(jī)遇；評估個(gè)人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距，增強(qiáng)職業(yè)競爭力；平衡個(gè)人、事業(yè)與家庭之間的關(guān)系。2、對企業(yè)而言，通過深入了解員工的興趣、潛質(zhì)、職業(yè)理想，為員工提供相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)，使其感受到來自企業(yè)的重視；可以根據(jù)員工的潛質(zhì)，為員工提

45、供相應(yīng)的職業(yè)機(jī)會(huì)，使員工看到自己在組織中的希望、目標(biāo)，從而達(dá)到穩(wěn)定員工隊(duì)伍的目的；可以根據(jù)員工的特長和優(yōu)勢，引導(dǎo)員工進(jìn)入組織的工作領(lǐng)域，從而使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相互統(tǒng)一，發(fā)揮更大的作用。第七章 績效考評系統(tǒng)一、 績效考評主體的確定在設(shè)計(jì)績效考評體系時(shí)，選擇正確的考評主體、確?？荚u主體與考評內(nèi)容相匹配是一個(gè)非常重要的原則。選擇什么樣的考評主體在很大程度上與所要考評的內(nèi)容相關(guān)，同時(shí)也影響著考評內(nèi)容的選擇。確定績效考評主體一般要注意以下三個(gè)方面。1、績效考評主體所考評的內(nèi)容必須基于其可以掌握的情況。如果要求考評者對于其無法看到的情況作出評價(jià)，那么這種評價(jià)一定是不準(zhǔn)確的，必將對整個(gè)績效考評的準(zhǔn)確性和公

46、正性產(chǎn)生不良的影響。2、績效考評主體應(yīng)對所評價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解。績效考評主體不但應(yīng)該了解所評價(jià)的內(nèi)容，而且對于該職位的工作內(nèi)容也應(yīng)該有一定程度的了解。員工的任何職務(wù)行為都是基于實(shí)現(xiàn)一定職責(zé)任務(wù)目的，并不是孤立的行為。缺乏對職位的了解往往可能作出以偏概全的判斷。3、有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。員工的直接上級往往是最重要的考評主體，因?yàn)閱T工的直接上級應(yīng)該對員工的職務(wù)工作履行監(jiān)督和指導(dǎo)的職能。在這種情況下，直接上級可以通過績效考評者的身份更好地了解、監(jiān)督并控制員工的績效表現(xiàn)，更好地整合全部下屬員工的工作，從而更好地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)或部門的整體工作目標(biāo)。二、 減小績效考評誤差的方法為了有效避免、防止和

47、解決在績效考評中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利的情況和問題，企業(yè)應(yīng)注意采取各種必要措施和方法。1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真吸取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評誤差和偏誤的出現(xiàn)。3、績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，

48、盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。一般來說，具有良好心理、品質(zhì)素質(zhì)的員工能帶來較好業(yè)績，但大量事實(shí)證明，能力潛力只是一種可能性，而并非現(xiàn)實(shí)性，一個(gè)優(yōu)秀的員工不僅在于他有多高多強(qiáng)的能力，更重要的是看他是否能投身到實(shí)際工作中去，勤奮學(xué)習(xí)，積極向上，努力工作。因此，績效管理必須不圖虛名，扎扎實(shí)實(shí)，落到實(shí)處，一步一步地推進(jìn)4、為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評方式，由多個(gè)考評者一起來參與。由較多的考評者參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可以使績效考評作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。此外，考評者與被考評者的組織聯(lián)系越緊密，層次距離越近，對考評的結(jié)果越有利，只有在考評者自己對考評標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容以及考評的

49、對象比較熟悉，而且容易觀察到被考評者行為和績效的情況下，才能有效避免和防止一些不必要的誤差和偏誤出現(xiàn)。5、在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因考評者引起的，考評者自身的素質(zhì)和績效管理的水平對績效考評工作的影響很大。因此，企業(yè)必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷增長績效考評及其相關(guān)的各種管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。6、為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。例如，加強(qiáng)組織溝通和反饋，消除被考評者的緊張、抵觸等不良心理；重視績效考評的各種會(huì)見

50、面談活動(dòng)的開展；注意不斷調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度等。實(shí)際上，如果在思想理論上提高考評者與被考評者的認(rèn)同度，在績效管理方式方法上提高考評者的認(rèn)知理解度，在績效考評的評定要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上提高精確度，在績效考評的全過程中提高企業(yè)全員對事前、事中和事后的關(guān)注度，績效管理一定會(huì)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，取得令人滿意的成果。第八章 績效考評方法一、 行為導(dǎo)向型客觀考評方法在績效管理的實(shí)踐活動(dòng)中，人們設(shè)計(jì)出一些偏重考評員工行為的方法，對員工為有效完成工作所必須具有的行為進(jìn)行界定。其主要內(nèi)容是：首先利用各種技術(shù)對員工的工作行為加以界定，然后根據(jù)員工在多大程度上顯示出這些行為作出評價(jià)。常用的考評方法有五種。（一）關(guān)

51、鍵事件法關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致了失敗。重要事件法的設(shè)計(jì)者將這些有效或無效的工作行為稱為“關(guān)鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T工的工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評的指標(biāo)和衡量的尺度。關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)?？荚u者不僅要注重對行為本身的評價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。例如，一名保險(xiǎn)公司的推銷員，有利的關(guān)鍵事件的記錄是“以最快的速度

52、和熱誠的方式反映客戶的不滿”，而不利的關(guān)鍵事件的記錄是“當(dāng)獲得保險(xiǎn)訂單之后，對客戶的反映置之不理，甚至有欺騙行為”。關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征如忠誠性、親和力、果斷性和依賴性等。由于這種方法強(qiáng)調(diào)的是選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。因此，一旦考核評價(jià)的關(guān)鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。采用本方法具有較大時(shí)間跨度，因此可與年度、季度計(jì)劃的制訂與貫徹實(shí)施密切結(jié)合在一起。本方法可以有效彌補(bǔ)其他方法的不足，為其他考評方法提供依據(jù)和參考，其主要特點(diǎn)是：為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)的

53、整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄可以全面了解下屬是如何消除不良績效、如何改進(jìn)和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。（二）行為錯(cuò)定等級評價(jià)法1、行為錨定等級評價(jià)法也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級評價(jià)有效結(jié)合在一起，通過一張行為等級評價(jià)表（、7）可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平，將績

54、效按等級量化可以使考評結(jié)果更有效、更公平。其具體的工作步驟如下。2、進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確管潔的描述。3、建立績效評價(jià)的等級，一般為5-9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。4、由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。5、審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。6、建立行為錨定等級評價(jià)法的考評體系。行為錨定等級評價(jià)法設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，比許多考評方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，但是它的優(yōu)點(diǎn)還是比較鮮明的，主要有五點(diǎn)。對

55、員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評定量表上的等級尺度與行為表現(xiàn)勺具體文字描述一一對應(yīng)，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對被考評者使用同樣的量表，對同一個(gè)對象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性。考評的維度清晰。各績效要素的相對獨(dú)立性強(qiáng)有利于綜合評價(jià)判斷。（三）行為觀察法行為觀察法也稱行為觀察評價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價(jià)法。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的

56、基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少對被評定者打分，如從不（1分）、偶爾（2分）、有時(shí)（3分）、經(jīng)常（4分）、總是（5分）。既可以對不同工作行為的評定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可以按照對工作績效的重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分?？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能被選取作為評定項(xiàng)目。行為觀察法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察

57、量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會(huì)使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。（四）加權(quán)選擇量表法本方法的具體形式是用一系列形容性或描述性的語句，說明員工各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。在打分時(shí)，如果考評者認(rèn)為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目就做上記號。加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法如下。1、通過工作崗位調(diào)查和分析，收集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述。2、對每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級（一般為5-9個(gè)等級）評判，合并同類項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)。3、求出各個(gè)保留項(xiàng)目評判分的加權(quán)平均數(shù)，將

58、其作為該項(xiàng)目等級分值。4、加權(quán)選擇量表法具有打分容易、核算簡單、便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍較小。采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。（五）強(qiáng)迫選擇法強(qiáng)迫選擇法也稱強(qiáng)制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型客觀考評方法。在強(qiáng)迫選擇法中，考評者必須從3-4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考評結(jié)果?？荚u者可能會(huì)發(fā)現(xiàn)所有的選項(xiàng)都描述員工的績效，不過他只能從中選出一個(gè)或兩個(gè)最能描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目。和一般的評級量表的方式不同，本方法在各個(gè)項(xiàng)目中對所列舉的工作行為表現(xiàn)，由于謹(jǐn)慎地使用了中性的描述語句，使考評者對該工作表現(xiàn)是積極還是消極的認(rèn)知是模糊的。因此，考評者不知道下屬員工的考評結(jié)果是高或低，還是一般。采用強(qiáng)迫選擇法可以避免考評者的趨中傾向過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。強(qiáng)迫選擇法