公司年薪制考核辦法

1、xxxx 有限公司年薪制考核激勵辦法二零一四年五月目錄第一章總則3第一條目的3第二條基本原則3第三條考核主體3第四條考核組織3第五條考核職責3第二章年薪構(gòu)成4第六條年薪構(gòu)成4第七條年薪基數(shù)4第八條基本年薪4第九條績效年薪4第十條超額利潤轉(zhuǎn)期股5第三章年薪制考核5第十一條考核周期5第十二條考核指標及權(quán)重設(shè)定5第十三條考核依據(jù)5第十四條考核程序6第十五條考核分值計算6第十六條考核系數(shù)確定6第四章年薪發(fā)放與管理7第十七條年薪發(fā)放7第十八條績效年薪歸零條款7第十九條風(fēng)險抵押金管理7第五章長期激勵8第二十條長期激勵對象8第二十一條長期激勵方式8第二十二條公司高管股權(quán)分配8第二十三條公司部門負責人股權(quán)分配

2、8第二十四條股權(quán)兌現(xiàn)8第六章附則9第二十五條解釋與執(zhí)行9附表一經(jīng)營者年薪基數(shù)、崗位系數(shù)表10附表二年度總經(jīng)理對經(jīng)營班子成員考評表11附表三年度公司經(jīng)理人員評分匯總表12附表四年薪制人員業(yè)績合同13附表五公司整體績效考核指標17第一章總則第一條目的( 一)真實反映公司的經(jīng)營業(yè)績。( 二)激勵企業(yè)經(jīng)營者積極努力完成年度經(jīng)營管理目標，不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，保證企業(yè)的健康發(fā)展。( 三)為判斷經(jīng)營者在任期結(jié)束時是否連任提供可靠的依據(jù)。第二條基本原則1、激勵引導(dǎo)關(guān)鍵人員的原則2、經(jīng)營者利益與企業(yè)經(jīng)營成果掛鉤的原則；3、先考核后兌現(xiàn)的原則；4、經(jīng)營者短期收益與中、長期收益相結(jié)合的原則；5、激勵與約束相結(jié)合

3、的原則6、個人的收益必須和個人的崗位業(yè)績相結(jié)合第三條考核主體實行年薪制的企業(yè)經(jīng)營管理者的考核主體為董事會下的薪酬與考核委員會第四條考核組織考核根據(jù)董事會下薪酬與考核委員會組織實施， 由經(jīng)營管理部， 財務(wù)管理部以及其他相關(guān)部門配合。第五條考核職責（一）薪酬與考核委員會1、考核的基本政策和經(jīng)營者基本年薪確定2、經(jīng)營者年薪總額確定3、負責制定經(jīng)營者考核方案，確定考核指標和權(quán)重4、負責組織對經(jīng)營者的經(jīng)營績效考核5、負責考核結(jié)果的統(tǒng)計和匯總6、負責考核工作情況的匯報和通報（二）經(jīng)營管理部負責公司經(jīng)營業(yè)績考核資料的收集與統(tǒng)計（三）其他部門1、財務(wù)部負責年薪的發(fā)放2、其他部門負責相關(guān)資料的提供和協(xié)助第二章年

4、薪構(gòu)成第六條年薪構(gòu)成經(jīng)營層的年薪收入包括基本收入、風(fēng)險收入兩部分?；臼杖霝榛灸晷剑L(fēng)險收入為績效年薪與超額利潤轉(zhuǎn)公司期股。本制度所指年薪均為稅前收入。第七條年薪基數(shù)依據(jù)企業(yè)內(nèi)不同崗位的價值、 企業(yè)經(jīng)濟效益水平、 企業(yè)經(jīng)營規(guī)模及支付能力而確定的各崗位年薪基數(shù)。數(shù)額見附表一經(jīng)營者年薪基數(shù)表。第八條基本年薪基本年薪是企業(yè)經(jīng)營者的基本生活保障，計算公式如下：基本年薪崗位年薪基數(shù)60第九條績效年薪績效年薪是根據(jù)企業(yè)的實際經(jīng)營成果 , 給經(jīng)營者的績效報酬。績效年薪跟企業(yè)績效考核結(jié)果掛鉤，計算公式如下：績效年薪崗位年薪基數(shù)40個人考核系數(shù)第十條超額利潤轉(zhuǎn)期股詳見：第五章長期激勵第三章年薪制考核第十一條考

5、核周期考核期為一年，通常情況下考核有效期設(shè)為每年一月一日至十二月三十一日第十二條考核指標及權(quán)重設(shè)定（一）、經(jīng)營管理部收集“公司經(jīng)營計劃” 、“行業(yè)發(fā)展預(yù)測”、上一年公司經(jīng)營情況分析等指標制定所需材料。（二）、薪酬與考核委員會與經(jīng)營者協(xié)商，共同確定考核方法與公司經(jīng)營業(yè)績考核指標和權(quán)重。（三）、定量指標值確定要根據(jù)公司經(jīng)營計劃目標確定，雙方要明確指標值的上下限和計分規(guī)則。（四）、定性指標要明確各項指標的明確含義，雙方要對目標做出準確的描述并且要制定出評分參考量表。（五）、確定后的考核指標填入業(yè)績合同 ，補充說明資料填入附表，作為業(yè)績合同的附件。第十三條考核依據(jù)1、公司經(jīng)營層年初簽訂的業(yè)績合同 。2

6、、經(jīng)營管理部年初確定的副總分管部門的年度業(yè)績考核目標，詳見考核管理制度、部門績效考核指標體系 。3、總經(jīng)理對經(jīng)營班子成員考評表。第十四條考核程序（一）董事會薪酬與管理委員會負責按照考核的要求收集與考核相關(guān)的資料。（二）考核人于考核日對被考核人進行考核，填寫考核表并將考核表送交董事會薪酬與管理委員會。（三）董事會薪酬與管理委員會將考核資料匯總整理出考核結(jié)果，撰寫考核總結(jié)報告報董事會審核。（四）董事會審核確認后， 董事會薪酬與管理委員會根據(jù)考核得分情況計算年薪制人員的考核系數(shù)。（五）薪酬與管理委員會將考核得分情況和考核系數(shù)反饋給被考核人，被考核人如有異議，可向董事會提出申訴。（六）董事會薪酬與管理

7、委員會將最終計算績效年薪交財務(wù)部，并將考核資料整理歸檔。（七）財務(wù)部發(fā)放年薪。第十五條考核分值計算（一）、公司業(yè)績考核得分依據(jù)業(yè)績合同計算（二）、董事長、總經(jīng)理的業(yè)績分值等于公司業(yè)績分值（三）、經(jīng)營班子其他成員業(yè)績分值計算1.經(jīng)營班子其他成員業(yè)績評分公司業(yè)績評分 20分管業(yè)務(wù)年度績效考核得分 60總經(jīng)理年度評分 202. 分管業(yè)務(wù)年度績效評分分管部門年度績效評分總和分管部門數(shù)量；部門年度績效評分見考核管理制度 。3.總經(jīng)理對經(jīng)營班子成員評分見附表二年度總經(jīng)理對經(jīng)營班子成員考評表第十六條考核系數(shù)確定個人業(yè)績考核系數(shù)個人業(yè)績評分100第四章年薪發(fā)放與管理第十七條年薪發(fā)放（一）基本年薪按月平均發(fā)放（

8、二）企業(yè)績效年薪按如下方法兌現(xiàn)：1、績效年薪的 90%在考核結(jié)束后 30 日內(nèi)以現(xiàn)金形式支付。2、績效年薪的 10%作為風(fēng)險抵押金繳存薪酬與考核委員會，直至風(fēng)險抵押金總額達到規(guī)定的數(shù)額止。3、風(fēng)險抵押金總額為基本年薪的10 倍時就不再從被考核人績效年薪中提取。第十八條績效年薪歸零條款( 一) 、績效年薪歸零事故是指公司在年度經(jīng)營過程中發(fā)生的給企業(yè)造成巨大經(jīng)濟損失的經(jīng)營失誤、 令企業(yè)損失重大的個別人員貪污腐化事件、重大安全事故等。（二）、績效年薪歸零行為是指經(jīng)營者串通一氣，通過弄虛作假、修改經(jīng)營數(shù)字、財務(wù)數(shù)字和財務(wù)政策等方法獲得績效提升的行為（三）、如發(fā)生績效年薪歸零事故或行為，經(jīng)營層所有人員的

9、績效年薪為零。如績效年薪已經(jīng)發(fā)放，應(yīng)該立即追回或在風(fēng)險抵押金中扣除同等數(shù)額。（四）、績效年薪歸零事故的確定主要依據(jù)損失的金額， 具體金額在業(yè)績合同中列明。第十九條風(fēng)險抵押金管理企業(yè)經(jīng)營者繳納的風(fēng)險抵押金由公司的薪酬與考核委員會委托公司財務(wù)管理部專戶存儲， 未經(jīng)批準不得支用。 企業(yè)經(jīng)營者離任經(jīng)審計確認后， 其累計交納的風(fēng)險抵押金在扣除罰額之后由公司繼續(xù)保留， 在離任后兩年內(nèi)按銀行一年期存款利率計算，離任兩年后連本帶利退還。第五章長期激勵第二十條長期激勵對象公司董事會、監(jiān)事會部分成員，經(jīng)營層全體成員，各部門負責人。第二十一條長期激勵方式將每年超額利潤的40用來購買公司的股權(quán)分配給長期激勵對象。計算

10、公式如下：可分配總股權(quán)數(shù) 50超額利潤 / （企業(yè)考核年度平均凈資產(chǎn)/ 實收資本）超額利潤（年度實際利潤率年度目標利潤率）年度利潤總額企業(yè)考核年度平均凈資產(chǎn)=（年初凈資產(chǎn) +年末凈資產(chǎn)） /2第二十二條公司高管股權(quán)分配可分配股權(quán)總數(shù)的60對公司高層管理者進行分配。計算公式如下：高管個人所獲股權(quán)數(shù)60可分配股權(quán)數(shù)個人股權(quán)分配系數(shù)所有高管個人股權(quán)分配系數(shù)高管個人股權(quán)分配系數(shù)崗位系數(shù)年終業(yè)績考核系數(shù)董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總助的年終業(yè)績考核系數(shù)見第三章年薪制考核。其他人員年總業(yè)績考核系數(shù)采用董事長、總經(jīng)理的系數(shù)。崗位系數(shù)詳見 附表一經(jīng)營者年薪基數(shù)、崗位系數(shù)表第二十三條公司其他人員股權(quán)分配可分配股權(quán)

11、總數(shù)的 40對公司突出貢獻人員進行獎勵；獎勵的人員幅度、每人所獲得股權(quán)數(shù)由公司經(jīng)營層依據(jù)個人年度考核結(jié)果與崗位的重要性確定。第二十四條股權(quán)兌現(xiàn)( 一 )所有股權(quán)獲得者所獲得股權(quán)從獲得之日開始計算，五年之內(nèi)不能轉(zhuǎn)讓，但享有分紅權(quán)。( 二 )任職未滿一年辭職的、被調(diào)離者或退休者，不能獲得公司股權(quán)。( 三 )股權(quán)獲得者在任期內(nèi)死亡的，其持有的股權(quán)應(yīng)轉(zhuǎn)為其財產(chǎn)繼承人所有。( 四 )股權(quán)獲得者在任期內(nèi)辭職并獲批準的，其所擁有的股權(quán)的50須無償轉(zhuǎn)交給公司董事會。( 五 )股權(quán)獲得者在任期內(nèi)被辭退的，經(jīng)離任審計無誤后，其所擁有股權(quán)的50須無償轉(zhuǎn)交給公司董事會。(六)股權(quán)獲得者在任期內(nèi)被開除的，其持有的股權(quán)全

12、部自動喪失。第六章附則第二十五條解釋與執(zhí)行本制度由薪酬與考核委員會負責解釋，經(jīng)董事長簽批后執(zhí)行附表一經(jīng)營者年薪基數(shù)、崗位系數(shù)表崗位名稱年薪基數(shù)標準崗位系數(shù)董事長3總經(jīng)理3監(jiān)事會主席、1 5副總經(jīng)理兼總監(jiān)1副總經(jīng)理兼職能0 7部長副總經(jīng)理兼業(yè)務(wù)1部長附表二年度總經(jīng)理對經(jīng)營班子成員考評表被考評人姓名職位得分（滿分為加權(quán)得分（滿分考核指標權(quán)重100 分）為 100 分）對公司經(jīng)營業(yè)績貢獻06工作能力02工作態(tài)度02綜合考評得分（將所有項目加權(quán)得分相加）附表三年度公司經(jīng)理人員評分匯總表姓名職位總經(jīng)理評分管業(yè)公司業(yè)個人綜個人考核系數(shù)分（滿分為務(wù)業(yè)績績評分合總評100 分）評分分董事長總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)

13、理填表人：核對人：年月年月日日附表四年薪制人員業(yè)績合同一、業(yè)績目標分配、確認表受約人職位發(fā)約人職位合同期限 :200 / /1 200 / /31受約人姓名發(fā)約人姓名年薪：月固定發(fā)放比例：經(jīng)營業(yè)績指標權(quán)重（ %）目標值評分規(guī)則及標準實際值得分數(shù)據(jù)來源其他工作目標完成見 業(yè) 績 合見業(yè)績合同附件情況評價同附件分數(shù)合計-指標分配簽字確認發(fā)約人：時間受約人：時間：結(jié)果溝通簽字確認發(fā)約人：時間：受約人：時間：業(yè)績合同附件一：重點工作目標設(shè)定受約人姓名 : _上級主管人員( 考核評價人 ) 職位 : _受約人職位 : _上級主管人員 ( 考核評價人 ) 姓名 :_對重要的考核指標，考核者和被考核者要對目

14、標的理解要一致，雙方對評估標準及時間需達成一致意見目標來明確雙方的責任。工作目標設(shè)定應(yīng)反映當年公司對該雇員完成工作的期望。本期重點工作目標設(shè)定評估標準及時間權(quán)重。通過將重要的考核指標分解未更加明細的工作實際完成情況級別得分1.2.3.4.5.得分合計實際結(jié)果分為四個級別,級別劃分如下：A 超出目標 :提前或按時完成工作目標，實際表現(xiàn)遠超出預(yù)期；成功完成了額外的工作并為公司的整體業(yè)務(wù)目標做出了貢獻；證明了遠超出預(yù)期水平的個人素質(zhì)及能力。B 達到目標 : 按時完成了工作目標并達到了預(yù)期的效果，為公司的整體業(yè)務(wù)目標做出了貢獻；證明了穩(wěn)定、合格的個人素質(zhì)與能力。C.接近目標 : 未完成工作目標或未按時

15、完成工作目標，或者完成的工作未達到預(yù)期的效果，妨礙了公司整體業(yè)務(wù)目標的實現(xiàn)；未表現(xiàn)出一貫應(yīng)具備的個人素質(zhì)及能力。D.遠低于目標 : 離完成工作目標的差距很大，遠未達到預(yù)期的效果，妨礙了公司整體業(yè)務(wù)目標的實現(xiàn)，給公司造成了一定損失如果評價為 C級的工作目標或目的所占數(shù)量超過50%,工作目標完成情況評價項目得分為零；如果某項目標被評為D級，則整個工作目標完成情況評價項目得分為零附表五公司整體績效考核指標關(guān)鍵成功因指標指標定義 / 公式評分規(guī)則及標準信息來源考核頻次素提高凈資產(chǎn)收1）=目標值 , 得 90分2）比目標值每提高% ，加分，最高120分；財務(wù)報表、預(yù)算報表年度考核凈資產(chǎn)收益率稅后利潤/

16、凈資產(chǎn) *100%益率3）比目標值每降低% ；減分；4）介于其中按線性關(guān)系計算1）=目標值 , 得 90分經(jīng)營計劃年度考核2）比目標值每提高，加分；最高 120分財務(wù)報表提高公司資金當期貨款回籠額/ 同期銷售貨款回籠率額 1003）比目標值每降低，減分，回收速度4）小于目標值的百分點，不得分；5）介于其中按線性關(guān)系計算1）=目標值 , 得 90分業(yè)務(wù)報告、年度考核2）比目標值每提高% ，加分，最高 120分；行業(yè)統(tǒng)計數(shù)提高業(yè)務(wù)市場耐材銷售收入 / 行業(yè)銷售總3）比目標值每降低% ；減分；據(jù)耐材市場份額份額額 *100%4）發(fā)展速度低于行業(yè)發(fā)展速度，額外減分；5）發(fā)展速度高于行業(yè)發(fā)展速度% ，額外加分；6）介于其中按線性關(guān)系計算提高客戶滿意1）=目標值 , 得 90分2）比目標值每提高分，加_分，最高120分；客戶滿意度調(diào)查年度考核客戶滿意度客戶滿意度調(diào)查結(jié)果度3）比目標值每降低分；減_分；4）介于其中按線性關(guān)系計算公司年銷售額公司年均1）=目標值 , 得 90分財務(wù)報表年度考核提高勞動效率人均銷售額人數(shù)；2）比目標值每提高萬元，加分，最高 120分；人力資源報3）比目標值每降低公司年均人數(shù) （年初人數(shù)萬元；減分；表年末人數(shù)） 2；4）介于其中按線性關(guān)系計算公司戰(zhàn)略目年度考核強化公司戰(zhàn)略