員工考核制度

1、員工考核制度員工考核制度一、目的1、 為了對新進(jìn)人員在試用期間的工作業(yè)績、能力、態(tài)度做客觀的評價(jià)，作為人員轉(zhuǎn)正、加薪、轉(zhuǎn)崗、辭退、人員開發(fā)等提供客觀合理依據(jù)。2、造就一支業(yè)務(wù)精干的、高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。二、考核范圍本制度適用于公司主管級（含）以下所有員工。三、考核方式、權(quán)責(zé)1、考核采用垂直考核方式，由直屬主管對其進(jìn)行考核，間接主管對考核進(jìn)行監(jiān)督、審 核。2、部門負(fù)責(zé)人予以考核結(jié)果核準(zhǔn)，所有職員考核結(jié)果需經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)。3、人力資源中心負(fù)責(zé)員工試用期考核的組織與監(jiān)督，對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能；以及負(fù)責(zé)對考核表

2、等相關(guān)表單的存檔。四、考核原則1、公開原則：直接上級要向新進(jìn)人員明確說明試用期績效管理的考核標(biāo)準(zhǔn)、程 序、方法等，確保績效考評的透明度。2、客觀性原則：績效考評要以客觀事實(shí)為基本依據(jù)，考核人員必須公平合理， 嚴(yán)肅認(rèn)真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。3、開放溝通原則：在整個(gè)績效考評過程中，考核標(biāo)準(zhǔn)、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。4、差別原則：考評結(jié)果分 A、B、C、D四個(gè)等級，并按正態(tài)分布強(qiáng)制區(qū)分。各 等級對應(yīng)比重及等級定義如下 ：（略）1、員工：員工試用期時(shí)間為 3個(gè)月，每月10日以前（包括10日上班）入職的人員 納入當(dāng)月考核范圍，10日

3、以后入職人員納入下月考核。2、 職員：職員試用期時(shí)間為3個(gè)月，每月15日以前（包括 15日上班）進(jìn)廠入職的人員以當(dāng)月開始計(jì)算，15日以后入職人員則從下月開始計(jì)算。六、考評要素及考核表分類1、考評要素，各類崗位根據(jù)要素的重要性劃分相應(yīng)權(quán)重。1 ）、對員工的績效考評項(xiàng)目主要為六方面：工作績效、工作態(tài)度、工作能力、責(zé) 任心、品德言行、出勤狀況。2 ）、對技術(shù)人員的績效考評主要為六方面：專業(yè)技能、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力、責(zé)任感、.陽山麵物miiH員工考核制度品德言行、出勤狀況。3 ）、對組長級以上的直線管理人員績效考評主要為六方面：領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通協(xié) 調(diào)、授權(quán)指導(dǎo)、職業(yè)素養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)能力。4 ）、對辦公室職員的

4、績效考評主要為六方面：專業(yè)能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、 理解能力、出勤狀況、人品素養(yǎng)。2、考核表分四類（考核表附后）1 ）、員工試用期考核表。2 ）、組長級（含）以上直線管理人員考核表。3 ）、技術(shù)人員考核表。七、績效評價(jià)1、考核結(jié)果的評定、及等級比例控制。全部類型的考核按員工考核的總分，劃分為四個(gè)等級；為減少考核的主觀性， 加大激勵效果，考核結(jié)果實(shí)行部門比例控制，各部門在向人力資源中心申報(bào)考核結(jié) 果時(shí)，一律按下面比例：等級八、考核流程1、考核的一般操作程序：1 ）、新進(jìn)人員上班一周以內(nèi)，由其直接主管告知試用期考核流程，考核要素， 并就相關(guān)考核內(nèi)容進(jìn)行溝通。2 ）、每月20日各部門文員根據(jù)本部門當(dāng)

5、月試用期滿人數(shù)，類型到人力資源中心領(lǐng)取相關(guān)的試用考核表。3 ）、直接主管考評：直接主管根據(jù)考核表要素對員工進(jìn)行全面客觀的評價(jià)，對 被考評人的得分進(jìn)行匯總，擬定被考評人的綜合評定等級，并把考核結(jié)果反饋給被考 核者，以及報(bào)被考評人的間接主管。4 ）、間接主管復(fù)核：間接主管對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，確認(rèn)無誤后，并上報(bào)部門負(fù)責(zé)人。5 ）、部門負(fù)責(zé)人審核：部門負(fù)責(zé)人結(jié)合本部門人員情況綜合考慮等級分布，確 定被考評人的考核等次及結(jié)果應(yīng)用報(bào)人力資源部。6 ）、人力資源部復(fù)核：人力資源部對考核表、獎懲記錄、出勤狀況、部門等級 分布等方面進(jìn)行復(fù)核。對資料不符合要求之考核資料退回，限期整改。員工考核制度7 ）、審核：總

6、經(jīng)理對全部考評結(jié)果應(yīng)用進(jìn)行核準(zhǔn)。8 ）、人力資源部對考核表等相關(guān)資料存檔管理。2、有以下情況者當(dāng)月不得通過考核，不予轉(zhuǎn)正、加薪。1）、試用期間有記過以上記錄者。2 ）、試用期間請假超過 5天（含）以上者。3 ）、試用期間遲到、早退超過 3次（含）以上或累計(jì)超過20分鐘（含）以上者。4 ）、試用期間有曠工情形者。相關(guān)部門/人事部各類人員的考核考核準(zhǔn)備 試用期滿前10天，各部門文員到人事部領(lǐng)取考核表，表相關(guān)部門/人事部考核實(shí)施各部門直屬主管對試用期將滿面人員進(jìn)行綜合評估。考核表相關(guān)部門/人事部考核結(jié)果 經(jīng)考核，算出得分，并告訴被考核者，被考核者對結(jié)果不服，可向間接主 管、人力資源提出申訴?？己吮砜?/p>

7、效考核申訴表相關(guān)部門面談記面談記審批間接主管，部門負(fù)責(zé)人對考核進(jìn)行審核，對不合理的重考。考核表錄人力資源部對考核表，獎懲記錄、出勤等進(jìn)復(fù)核，對不合理的重考。考核表錄總經(jīng)理核準(zhǔn)總經(jīng)理對考核結(jié)果應(yīng)用進(jìn)行最后審批，做出最后裁決考核表調(diào)薪單相關(guān)部門/人事部轉(zhuǎn)正 延期試用 辭退 人事部和相關(guān)部門共同執(zhí)行裁決結(jié)果調(diào)薪單辭退單考核表九、考核申訴員工考核制度1、直接主管把考核結(jié)果反饋給被考核者后，被考核者如有持有異議，應(yīng)首先與直接主管以溝通的方式解決；溝通無法解決時(shí)，員工有權(quán)在了解考評結(jié)果后3個(gè)工作日內(nèi)向間接主管提出申訴。申訴時(shí)需提交績效考核申訴表（附后）2、間接主管接到申訴后 3個(gè)工作日內(nèi)，必須就申述的內(nèi)容

8、組織審查協(xié)調(diào)，進(jìn)行復(fù)評，并將處理結(jié)果通知申述者。（對申訴人員必須進(jìn)行績效面談，并填寫面談記錄。3、 如間接主管協(xié)調(diào)后仍有異議，在接到處理結(jié)果后 2個(gè)工作日內(nèi)可向人力資源部提出申訴，人力資源部接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評，并將處理結(jié)果通知申述者。4、若員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。5、各級主管對員工申訴應(yīng)持積極心態(tài)，不得對下級申訴阻撓或打擊報(bào)復(fù)；否則， 一經(jīng)查實(shí)，依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定處理。6、間接主管會同人力資源部擁有最終裁定權(quán)。十、結(jié)果應(yīng)用1、試用期考核結(jié)果與轉(zhuǎn)正、加薪、延長試用期、辭退掛鉤；按員工考核成績對 員工做出以下調(diào)整。A、員工考核結(jié)果應(yīng)用：1

9、 ）、考核成績?yōu)?A等：轉(zhuǎn)正，加薪。2 ）、考核成績?yōu)?B等：轉(zhuǎn)正，加薪。3 ）、考核成績?yōu)?C等：延長試用期一個(gè)月再次考核，兩次考核不合格者，辭退。4 ）、考核成績?yōu)?D等：辭退。B、職員考核結(jié)果應(yīng)用：1 ）、考核成績?yōu)?A等：轉(zhuǎn)正，最低加薪。2 ）、考核成績?yōu)?B等：轉(zhuǎn)正，最低加薪。3 ）、考核成績?yōu)?C等：延長試用期一個(gè)月再次考核，兩次考核不合格者，辭退。4 ）、考核成績?yōu)?D等：辭退。第一章總則第一條：本辦法適用于榕山購物中心所有新入職員工。第二條：新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人事部考核，新員工的業(yè)務(wù) 技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理

10、考 核。第三條：考核原則：1、重能力、重潛力，業(yè)績?yōu)檩o助考核條件fS Ilf沖曙員工考核制度2、考核內(nèi)容可以依據(jù)員工手冊辦法的考核內(nèi)容，但標(biāo)準(zhǔn)可以放寬。3、考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化。第四條：考核期限一般為三個(gè)月，不合格者再延長一至三個(gè)月，特殊情況下亦可縮短， 但至少應(yīng)有一個(gè)月考核期。第五條：考核實(shí)行打分制，滿分為100分，依據(jù)考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)給分，人事部門給分滿分40分，被考核員工所在部門給分滿分40分，綜合評價(jià)滿分 20分（由人事部、總經(jīng)理評議）。第二章 考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)第六條：由人事部直接考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。151、 公司各項(xiàng)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)、掌握、執(zhí)行情況，滿分分。2、EQ測定，滿分5分。3、 職業(yè)定

11、位及潛力測評，滿分20分。4、職業(yè)素質(zhì)測評，滿分 10分。第七條：由試用部門或總經(jīng)理考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)1、基本實(shí)際工作能力，5分。、部門規(guī)章制度，工作流程的熟悉，執(zhí)行情102況，分。3、進(jìn)入工作狀況的時(shí)間（快慢）、程度，10分。、與同事工作的配合情況，4 10分。5、工作積極性，5分。第八條：綜合測評內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人的試用期工作總結(jié)及建議、看法，1 5分。、人事部、試用部門（或總經(jīng)理）的綜合印2象，5分。3、 工作業(yè)績能否達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn)，5分。4、其他有關(guān)同事的意見。第三章考核流程及處理第九條：新員工入職后由人事部進(jìn)行培訓(xùn)、考核，以十天為宜，考核結(jié)果計(jì)錄在案。第十條：轉(zhuǎn)入試用部門，部門或總經(jīng)理隨時(shí)

12、將考核結(jié)果以書面形式（有事實(shí)有依據(jù)并本人確認(rèn)）轉(zhuǎn)入人事部記錄在案。第一條：考核期結(jié)束前 5天由人事部通知，被考核員工寫總結(jié)，并同時(shí)對其有關(guān)同事進(jìn)行調(diào)查并作筆錄。由被調(diào)查人簽字確認(rèn)。同要詳實(shí)有依據(jù)，同時(shí)收集工作業(yè)績 數(shù)據(jù)。第十二條：考核期結(jié)束當(dāng)天或人事部門安排，總經(jīng)理、人事部、試用部門與被 考核員工面談，并于會談后三天內(nèi)匯總考核成績上報(bào)總經(jīng)理。第十三條：1、考核成績達(dá)到 80分者，即時(shí)轉(zhuǎn)為正式員工。2、成績達(dá)70分不足80分者，延長試用期一個(gè)月員工考核制度3、成績達(dá)60分不足70分者，延長試用期二個(gè)月。4、成績達(dá)50分不足60分者，延長試用期三個(gè)月。5、成績在50分以下者，結(jié)束試用期，解除關(guān)系（

13、辭退）。6、 試用期最多六個(gè)月，六個(gè)月的考核為最終考核，不足80分者，給予辭退。第十四條、正式錄用的員工考核結(jié)果記入檔案。第十五條、本制度解釋權(quán)歸人事部所有。第十六條、本制度生效日期為年 月 日。一、總則：為規(guī)范榕山購物中心員工試用考核管理，特制定本管理辦法。二、 適用范圍本管理辦法適用于榕山購物中心試用期員工。三、試用期考核管理1. 新員工被錄用后，試用期一般為3個(gè)月（最長不超過六個(gè)月）。2. 根據(jù)情況，新員工在入職試用內(nèi)參加入職培訓(xùn)，培訓(xùn)考核成績作為轉(zhuǎn)正條件 之一，考核成績滿70分以上者與之簽訂勞動合同。3. 試用期內(nèi)，有下列情形之一的，終止試用，不錄用：3.1無故曠工1天及以上的；3.2

14、每月事假累計(jì)超過 3天的；3.3每月病假累計(jì)超過 5天的；3.4試用期結(jié)束考核成績?yōu)椤安睢钡模?.5單項(xiàng)考核成績不足 50%的；3.6明顯不能勝任工作的；3.7違反規(guī)章制度規(guī)定的。4 .試用期內(nèi)，有下列情形之一的，可以延長試用期一個(gè)月：4.3試用期滿，考核成績?yōu)?“一般”的；4.4超市制度規(guī)定的其他情形。5. 試用期滿， 考核成績?yōu)椤傲己谩奔耙陨系?，按期轉(zhuǎn)正。 試用期內(nèi)有重大立功表現(xiàn)或在集體組織的技能競賽中取得前三名的，經(jīng)單位批準(zhǔn)，可以申請?zhí)崆昂炗唲趧雍贤囉闷诓坏蒙儆谝粋€(gè)月。6. 試用期工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。7. 試用期考核7.1新入職員工考核由其人力資源部負(fù)責(zé)，。7.2考核內(nèi)容及

15、標(biāo)準(zhǔn)：見試用員工轉(zhuǎn)正評價(jià)表員工考核制度7.3考核成績在90（含）100 分的為“優(yōu)秀 ”80（含）90分的為“良好 ”70（含）80分的為“一般”，70分以下的為“差”。四、轉(zhuǎn)正、延長和試用終止1. 員工于試用期結(jié)束前填寫試用員工轉(zhuǎn)正自我述職報(bào)告，提交人力資源部，合格者在試用期滿超市與其簽定勞動合同。2. 根據(jù)第三條第4款延期轉(zhuǎn)正的，由人力資源部下發(fā)書面延期轉(zhuǎn)正通知單。延長試用期內(nèi)仍不符合要求的，下發(fā)終止試用通知單，終止試用，不錄用。3. 根據(jù)每三條第 3款終止試用的，由人事部門下發(fā)終止試用通知單，解除勞動合同。五.本辦法解釋權(quán)歸榕山購物中心。篇四：員工試用期滿考核制度總則1. 為規(guī)范各崗位員

16、工試用期滿后的考核工作，特制定本制度。2. 本制度只適用于本店?？己嗽瓌t3. 關(guān)鍵指標(biāo)原則：考核指標(biāo)既要精簡又要易于操作，對本店具有重要意義。4. 崗位職責(zé)原則：考核指標(biāo)應(yīng)具有高度體現(xiàn)崗位職責(zé)，而非針對工作者本人。5. 目標(biāo)導(dǎo)向原則：個(gè)人考核指標(biāo)是本店總體目標(biāo)的有效分解。6. 具體量化原則：業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)盡可能具體和量化，易于客觀公正的評估。7. 行為化原則：態(tài)度、主動性、積極性等非量化指標(biāo)通過考察其行為間接考核。8. 調(diào)整原則：考核指標(biāo)按實(shí)際需要可進(jìn)行調(diào)整。9. 透明原則：考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)對新員工公開，使新員工理解。10. 共識原則：考核指標(biāo)應(yīng)是被考核人與主管領(lǐng)導(dǎo)（指導(dǎo)員）共

17、同認(rèn)可的，并共同去實(shí)施。11. 反饋原則：試用期同樣要有業(yè)績面談和幫助員工改進(jìn)績效的具體措施，再考核其執(zhí)行、合作能力和工作績效。考核組織及分工12. 人力資源部組織試用期滿考核。組長及以上管理人員由店長領(lǐng)導(dǎo)辦公室、人力資源部及其同事組成考核組。13. 組長以下人員由人力資源部、部門領(lǐng)導(dǎo)組成考核組。14. 辦公室負(fù)責(zé)考核流程、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)的審批和考核結(jié)果的審查。通過分析員工考核制度明確指出被考核人的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)；同時(shí)通過指導(dǎo)員（人力資源部）將考核結(jié)果反饋給被考核 人。15. 根據(jù)試用人員崗位級別高低分別由店長、人力資源部審批錄用人選。16. 辦公室組織試用期考核檢討、統(tǒng)籌考核及結(jié)果整理工作；提

18、出相關(guān)修訂建議。17. 部門主管（經(jīng)理）具體組織對本部門試用期員工進(jìn)行考核。根據(jù)考核結(jié)果建議員工錄用情況、錄用后薪資、獎金及職位等，上報(bào)店長審批，人力資源部備案。試用期滿考核主要內(nèi)容18. 考核結(jié)果關(guān)系到員工配置的合理性，為確?？己巳嫘浴⒐叫砸约疤岣呖己诵?，組長及以上中高層員工與普通員工采用不同的考核內(nèi)容。中高層干部考核：19. 工作績效 是客觀的量化數(shù)據(jù)指標(biāo)，直接反映實(shí)際工作結(jié)果。20. 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和個(gè)人品德一一為主觀軟指標(biāo)，來源于領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬的評價(jià)，反映其團(tuán)隊(duì)合作、適應(yīng)能力等，具體內(nèi)容請參照員工考核表。【普通員工綜合考核】21. 工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度等各方面內(nèi)容。22. 用員工

19、考核表評估，由用人力資源部主管打分。【考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定】23. 試用期考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)見本店員工手冊。24. 綜合素質(zhì)指標(biāo)主要是根據(jù)工作態(tài)度（主動性、積極性、勞動紀(jì)律）、工作能力（專業(yè)能力、協(xié)調(diào)、適應(yīng)能力）來設(shè)計(jì)的。25. 溝通訪談：用人部門主管（組長）應(yīng)盡早與試用期員工就考核指標(biāo)進(jìn)行溝通。26. 確定目標(biāo)和權(quán)重：確定考核目標(biāo)值，確定各指標(biāo)的權(quán)重。27. 模擬測試：人力資源部組織對考核指標(biāo)進(jìn)行抽樣測試以分析整體考核的效果。【試用期滿考核評估】28. 試用期滿考核的重點(diǎn)在于保證評估資料的全面性，給新員工自我解釋的機(jī)會，以及上級向下級提供員工發(fā)展必要的反饋。29. 辦公室根據(jù)新員工試用期滿考核表中的指標(biāo)組織考核。30. 被考核人提供自我總結(jié)及其他信息資料，積極配合考核。31. 部門主管（經(jīng)理）根據(jù)考核結(jié)果對新員工錄用以及錄用后的薪資、獎金及職位提出建議。32. 人力資源部組織對錄用后員工的能力、管理技能及潛力作評估，并提出發(fā)展方向。33. 人力資源部組織對錄用后員工進(jìn)行硬性排名，結(jié)合排名確定不轉(zhuǎn)正新員工名單。34. 店長負(fù)責(zé)組長以上員工考核結(jié)果和獎金發(fā)放建議的審批；部門主管（經(jīng)理） 負(fù)責(zé)普通員工考核結(jié)果和獎金發(fā)放建議的審批。35. 熱力資源部組織考核結(jié)果的匯總、備案。員工考核制