國際人力資源現(xiàn)狀調(diào)研報告

1、麥古利國際人力資源現(xiàn)狀調(diào)研在近日廣州、 上海召開的人力資源大會上， 麥古利國際咨詢公司（Mercuri International） 對中國HR趨勢作了一番調(diào)查。中國人力資 源的管理， 應(yīng)該說起步非常成功， 無論從理念上還是實際操作上都能 和國際化人力資源管理接軌。 這次調(diào)查的目的是就有關(guān)針對目前各大 受調(diào)查公司的實際執(zhí)行情況， 作一番評估， 并籍此給他們提供一個底 線。麥古利咨詢根據(jù)其 40年在國際實踐積累的廣泛經(jīng)驗，確認(rèn)了 10 種主要趨勢，這些趨勢對中國的人力資源管理方式具有潛在的影響。在這次人力資源大會上， 麥古利國際廣州和上海兩地的來訪人事 經(jīng)理，進(jìn)行了這 10個問題的問卷調(diào)查。每題

2、打分為 1至 7 分。得分 “7”意味著“完全同意”， 而得分“ 1”則是“完全不同意”。 受調(diào) 查研究者所提供的答案，表明了他們所認(rèn)為的當(dāng)今最重要的 HR趨勢， 受調(diào)查者同時還提供所在公司的性質(zhì)（國營、合資或獨(dú)資）以及公司 規(guī)模（人員不到 50 人、50 至 200， 200 或以上），以便做出更具體地 作出分析。以下是這 10 個趨勢調(diào)研情況的總結(jié)：1、人力資源政策與公司的整體策略十分吻合？越來越多的公司認(rèn)識到，人力資源的重要性在于它是一種方式， 一種使自己在這個競爭的市場中體現(xiàn)出其與眾不同的地方。 全球一體 化的趨勢無處不在，在中國進(jìn)入 WTO勺進(jìn)程中，更是日益顯著。對于 許多公司來說，

3、“ HR 政策與整個公司的戰(zhàn)略”是否配套，等于一個 嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)， 超過半數(shù)的受調(diào)查者標(biāo)明這是他們所面臨的諸多關(guān)鍵問題之一。合資企業(yè)在這方面的得分比較保，在 1 7 分的平分等級中得到 5.29分，并且絕大多數(shù)強(qiáng)調(diào)HR政策與公司總的戰(zhàn)略保持一致的重要 性。根據(jù)經(jīng)驗， 一年之后分?jǐn)?shù)提高 0.2 是應(yīng)該而且也是能做到的。因 此，我們可以假設(shè)，若措施正確，整體看中國的合資企業(yè)一年內(nèi)在人 力資源領(lǐng)域可以大道一個令人滿意的發(fā)展水平。獨(dú)資企業(yè)（WO）E 也許需要2-3年的時間才能達(dá)至同樣的水平，而國營企業(yè)（SOE將需 要奮斗 45 年的時間。2、人力資源結(jié)構(gòu)是完全以客戶為導(dǎo)向的 客戶與供應(yīng)商在交易中會越來越

4、苛求， 客戶也許只要求單一窗口 卻希望得到更為迅速的反應(yīng)，更好的服務(wù)。許多公司都面對著壓力， 要迅速轉(zhuǎn)化以更好地滿足客戶需求。 這將會給他們的組織結(jié)構(gòu)帶來巨 大的變化， 因為人員需要有一個更為平面的組織。 至少各層次間的協(xié) 作要更好。當(dāng)問到他們的公司的“結(jié)構(gòu)是否以客戶為導(dǎo)向”時， 受調(diào) 查者給自己打的分相當(dāng)高，為 5.31 分，已經(jīng)相當(dāng)接近所有問題的理 想分值 5.5 分。雖然看起來這是個很不錯的分?jǐn)?shù)， ，而且中國人力資 源管理在過去的 10 年里在以客戶為導(dǎo)向方面有了很大的改觀，但就 組織結(jié)構(gòu)而言， 他們對關(guān)注客戶的真正含義也許理解不到位， 這個問 題的可比重要性并不高。另一個有些出入的問題

5、是“我們定期測評客戶滿意”。 總的分?jǐn)?shù) 是 4.82 ，這表明許多公司并不完全客觀地測評客戶的滿意程度，因 此，也很難斷定組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)是否符合客戶的要求。同樣，這個問題的可比重要性非常低。3、人力資源部定期評估客戶滿意度 另一個有些出入的問題是“定期測評客戶滿意”?？偟姆?jǐn)?shù)是4.82 ，這表明許多公司并不完全客觀地測評客戶的滿意程度，因此， 也很難斷定組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)是否符合客戶的要求。 同樣，這個問題的 可比重要性非常低。4、人力資源部定期評估員工滿意度定期測評“員工的滿意”得分更低。 然而，其重要性卻稍勝于對 客戶滿意的測評。這與麥古利國際在過去 2 年在中國的經(jīng)歷相吻合， 并且也可以從“

6、員工滿意調(diào)查”中激發(fā)起的興趣中得到判斷。 鑒于目 前這個問題所得的低分， 這種趨勢還將會持續(xù)許多年。 因為越來越多 的公司認(rèn)識到， 與員工合作實現(xiàn)市場目標(biāo)是非常重要的。 獨(dú)資企業(yè)認(rèn) 為，員工的滿意尤為重要， 他們在系統(tǒng)地測評員工滿意方面一直保持 著領(lǐng)先。5、人力資源部評估每位員工的績效這一條得分非常高： 5.83 分，這是另一個令人驚訝的結(jié)果。雖 然大多數(shù)公司都定期評估員工的表現(xiàn)， 許多員工還是抱怨這一過程過 于主觀，也并不完全符合公司的目標(biāo)。根據(jù)經(jīng)驗，只有少數(shù)公司充分 執(zhí)行 KPI 或“平衡得分卡”概念，并且及時是那些開創(chuàng)潮流的公司， 通常也并不對最高管理層進(jìn)行測評。 再者，大家一致認(rèn)為這個

7、問題非 常重要，其中 50的受調(diào)查把它置于優(yōu)先考慮的問題之一。6、人力資源部評估每位員工的素質(zhì)除了評估每個員工的表現(xiàn)或業(yè)績外， 人事部同時也可獲知究竟什 么導(dǎo)致好的或差的表現(xiàn)。 按邏輯來講， 一個關(guān)鍵的因素是測評每個員 工的能力水平。在麥古利國際的調(diào)查中，這一項的得分是 4.66, 這 表明只有少數(shù)公司滿意自己的測評。 另一方面， 受調(diào)查者認(rèn)為這并不 重要。麥古利雖然預(yù)見這種趨勢在將來會顯得非常重要，也同時承認(rèn)， 這種發(fā)展剛開始， 各公司目前有更需要優(yōu)先考慮和解決的事情。 許多 客戶已經(jīng)在能力水平評估中運(yùn)用了麥古利國際的手段和服務(wù)， 見證了 這種測評的重要性。然而，他們同時也認(rèn)識到，有些方面還

8、需要 HR 結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步發(fā)展才能充分獲取這筆知識財富。7、人力資源部有每位員工的發(fā)展計劃鑒于許多公司對個人能力評估并沒有一套完整的做法， 這個問題 所得的 4.16 分的低分并不令人吃驚。這個問題得到了很多的優(yōu)先考 慮，表明越來越多的公司認(rèn)識到投合個人發(fā)展需要的重要性。因此， 培訓(xùn)公司的公開課在中國日見受歡迎。8、培訓(xùn)設(shè)計吻合公司的整體策略“培訓(xùn)是根據(jù)我們公司的戰(zhàn)略專門設(shè)計的”這一項的得分為4.99 ，其重要性相對要高。麥古利國際的研究經(jīng)驗表明，許多公司在 拓展市場時往往傾向于選擇一些更為規(guī)范的解決方案， 來對員工進(jìn)行 基本的培訓(xùn)。隨著市場和公司的成熟，為客戶度身打造，越來越成為 這個競爭高度

9、激烈的市場取得成功的關(guān)鍵所在。 因為公司需要在相似 產(chǎn)品和服務(wù)中與眾不同， 脫穎而出。接近 5 的打分表明一定程度的成熟，但還需要進(jìn)一步改進(jìn)提高。根據(jù)所得的數(shù)據(jù)，在 23 年的時間 里市場有望達(dá)到一定的程度。9、人力資源部評估員工培訓(xùn)后的行為改變這一條得分僅為 4.53 分，這表明需要更好的培訓(xùn)后的測評、跟 進(jìn)和執(zhí)行。雖然培訓(xùn)過程、 氣氛和收尾都非常重要，但培訓(xùn)的真正價 值得通過工作中的實際運(yùn)用才能得到驗證。 有近三分之一的受調(diào)查者 認(rèn)為這很重要， 這也與客戶要求提供培訓(xùn)后跟進(jìn)的呼聲相吻合。 一個 合適的合作者能解決這方面的許多問題，如測驗、在職輔導(dǎo)、聯(lián)合拜 訪測評、復(fù)興課程、技巧運(yùn)用討論會。 變化中的管理、 實際工具運(yùn)用、