商業(yè)銀行戰(zhàn)略性薪酬管理探析

1、商業(yè)銀行戰(zhàn)略性薪酬管理探析         摘 要：戰(zhàn)略性薪酬管理關系著銀行及其員工的競爭力，關系著銀行的戰(zhàn)略發(fā)展。本文分析了實施戰(zhàn)略性薪酬管理的意義及本質特征，提出了貫徹落實銀行總行的戰(zhàn)略部署、密切關注市場形勢和同業(yè)薪酬管理動態(tài)、確定相匹配的戰(zhàn)略性薪酬目標與體系、統(tǒng)籌兼顧各項職能與利益群體、強化薪酬戰(zhàn)略執(zhí)行力等戰(zhàn)略性薪酬管理措施。  關鍵詞：商業(yè)銀行；薪酬；管理    在企業(yè)中，薪酬歷來是一個十分復雜而又敏感的話題，也是員工最為關注的話題之一。但是，對于什么是“好”的薪酬制

2、度，不少人并不是十分清楚，有的甚至存在不正確的認識。在一項對未來主要薪酬管理趨勢的研究報告中，Hay管理咨詢公司得出結論：“當邁進21世紀時，如何將薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略結合起來，通過薪酬體系來支撐組織戰(zhàn)略，是組織在薪酬管理方面所遇到的最大的挑戰(zhàn)?！币虼?，為深入貫徹落實科學發(fā)展觀，推動業(yè)務又好又快發(fā)展，商業(yè)銀行必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，強化戰(zhàn)略性薪酬管理。    一、商業(yè)銀行實施戰(zhàn)略性薪酬管理的意義  戰(zhàn)略薪酬的概念是由美國著名薪酬管理專家米爾科維奇提出的，他認為戰(zhàn)略薪酬是“將薪酬上升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面，來思考企業(yè)通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭策略，并幫

3、助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。”1  在商業(yè)銀行薪酬管理的實踐中，薪酬管理實際上有兩種不同層面的含義：一種是基于日常運行的薪酬管理，用以維持企業(yè)薪酬機制的正常運轉；一種是基于戰(zhàn)略考慮的博弈選擇，核心是考慮薪酬體系如何幫助企業(yè)獲得并保持競爭優(yōu)勢，即戰(zhàn)略性薪酬管理。  基于上述認識，筆者認為戰(zhàn)略性薪酬管理至少能在三個方面影響和推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施：一是能幫助企業(yè)有效激勵下轄團隊與員工，使之行為與組織目標保持一致，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施；二是能有效激勵優(yōu)秀團隊與核心人才，從而使企業(yè)保持核心競爭力；三是通過設計高效的薪酬管理體系，使人力成本效用最大化。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略能直接關系到企業(yè)戰(zhàn)略的成敗，離

4、開了薪酬體系正向支持的企業(yè)戰(zhàn)略，往往是空中樓閣。從多家國內(nèi)知名企業(yè)的實踐來看，“50-70%的企業(yè)變革計劃沒有達到預期的目標，其中一個重要的原因就是變革后的流程、戰(zhàn)略與企業(yè)的薪酬體系缺乏一致性?！?可見，戰(zhàn)略性薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐。        二、商業(yè)銀行戰(zhàn)略性薪酬管理的本質特征  (一)必須以企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略為導向  商業(yè)銀行戰(zhàn)略按層次一般分以下幾個層級：最高層級是企業(yè)戰(zhàn)略，第二層級是業(yè)務戰(zhàn)略，第三層級是功能戰(zhàn)略(包括薪酬戰(zhàn)略)?？梢?，薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略的子系統(tǒng)，企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務發(fā)展

5、戰(zhàn)略決定薪酬戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略必須以企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略為導向。  (二)必須與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略相匹配  薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，使之與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略相輔相承、相得益彰。而獨立于企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略之外或與之不匹配的薪酬制度，無論設計得多么“科學”、“完美”、“有道理”，也絕不是好的薪酬制度。  (三)必須充分考慮薪酬戰(zhàn)略自身規(guī)律  “雖然薪酬體系是組成企業(yè)人力資源體系的若干支柱之一，但它在整個人力資源管理中卻起著領導、支持、變革、誘引的作用(George T.Milkovich & 

6、;Jerry M.NEWMAN，2002)。薪酬戰(zhàn)略對公司績效的影響，與人力資源管理體系其他各個方面對公司績效的綜合影響相當(Brian Becker & Mark Huselid，1997)?！?正是因為薪酬戰(zhàn)略在人力資源管理體系、公司管理體系中有如此重大的作用，它雖然是一種從屬的戰(zhàn)略，但也必須充分考慮其自身規(guī)律。  (四)必須具備權變、動態(tài)管理的特征  薪酬戰(zhàn)略必須是權變、動態(tài)的。首先它必須隨著企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略的變化而變化；其次還必須隨著環(huán)境(如經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、監(jiān)管環(huán)境、內(nèi)部管理精細程度等)的變化而變化

7、。 三、強化商業(yè)銀行戰(zhàn)略性薪酬管理的措施  作為國有商業(yè)銀行，要結合國家宏觀經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢及當前實際，強化商業(yè)銀行戰(zhàn)略性薪酬管理，提升人員的戰(zhàn)略執(zhí)行力及銀行的競爭力。  (一)認真貫徹落實銀行總行的戰(zhàn)略部署  一是要認真領會銀行總行業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略綱要。必須要站在全行的高度，對總行確定的戰(zhàn)略愿景、使命、階段發(fā)展目標、重點業(yè)務領域、重點目標客戶、重點發(fā)展區(qū)域、硬軟實力建設、近中期業(yè)務轉型要有一個清晰的認識與理解。二是真正理解銀行總行年度綜合經(jīng)營計劃。年度綜合經(jīng)營計劃是落實全行發(fā)展戰(zhàn)略、謀劃全年工作、對各項業(yè)務發(fā)展和資源配置進行統(tǒng)籌安排的重要指導性文件。因此要在深入研究年度

8、綜合經(jīng)營計劃的基礎上，真正理解綜合經(jīng)營計劃政策要點、薪酬總量掛鉤辦法與分配方式，保證總行戰(zhàn)略意圖傳導的準確性。  (二)密切關注市場形勢和同業(yè)薪酬管理動態(tài)  由于宏觀經(jīng)濟形勢存在較大的不確定性，國家宏觀調控政策對各地的影響程度不一，各地同業(yè)的應對之策和創(chuàng)新之舉也各有特點。因此要密切關注當?shù)厥袌鲂蝿莺徒?jīng)營形勢的變化，研究分析當?shù)赝瑯I(yè)薪酬管理動向，保持或增強薪酬戰(zhàn)略在同業(yè)中的競爭力。  (三)確定與總分行企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的戰(zhàn)略性薪酬目標與體系  在正確理解總分行企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，必須要找出實現(xiàn)戰(zhàn)略所需激勵的核心業(yè)務及其業(yè)務指標，據(jù)此

9、構建能充分激勵核心業(yè)務及其業(yè)務指標的薪酬目標與管理體系。薪酬目標與管理體系確定后，還必須要基于戰(zhàn)略與薪酬總量確定薪酬結構、薪酬水平定位，平衡固定工資、浮動工資、法定福利、企業(yè)福利之間的關系等。這些工作都是相當具體而且復雜的，但是不管做哪項工作，都必須清醒地意識到：薪酬體系的任何決策都應該與戰(zhàn)略問題掛鉤。  (四)考慮薪酬戰(zhàn)略應統(tǒng)籌兼顧各項職能與利益群體  聯(lián)系戰(zhàn)略思考問題，是薪酬體系設計的第一要務。統(tǒng)籌兼顧薪酬各項職能與利益群體，是保證企業(yè)和諧的另外一個重要戰(zhàn)略問題。概括地說，薪酬體系在依法合規(guī)的前提下，其主要職能一是保障作用；二是激勵作用。薪酬體系涉及到不同的利益群體，因

10、此，在制定薪酬戰(zhàn)略時，要做到統(tǒng)籌兼顧。一是要統(tǒng)籌兼顧薪酬各項職能，既要充分考慮薪酬制度是否具有內(nèi)部公平性，又要充分考慮薪酬制度是否具有外部競爭力。二是要統(tǒng)籌兼顧不同利益群體，既要考慮在崗員工，又要考慮內(nèi)部退養(yǎng)員工與離退休人員；既要考慮前臺一線員工，又要考慮中后臺員工；既要考慮經(jīng)營部門員工，又要考慮綜合保障部門員工；既要考慮經(jīng)辦崗位員工，又要考慮管理崗位與專業(yè)技術崗位員工。  (五)保證薪酬戰(zhàn)略具備權變、動態(tài)管理的特征  由于各種原因，經(jīng)濟環(huán)境、市場環(huán)境、監(jiān)管環(huán)境會適時變化，企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略會適時調整，而薪酬戰(zhàn)略本身具備權變、動態(tài)管理的特征，決定了薪酬戰(zhàn)略必須要隨外部環(huán)

11、境、企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略變化而變化。要認識到?jīng)]有通用的、一成不變的“好薪酬制度”，衡量一個薪酬制度“好不好”的標準，最主要是看它是否符合與支持企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略，并在多大程度上符合與支持企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略。因此，要保證薪酬戰(zhàn)略權變、動態(tài)管理的特征，使其始終與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。  (六)切實強化薪酬戰(zhàn)略執(zhí)行力  戰(zhàn)略性薪酬是一種基于戰(zhàn)略考慮的博弈選擇，因而切實強化戰(zhàn)略執(zhí)行力非常重要。如果在執(zhí)行中由于不同意見而朝令夕改、虎頭蛇尾，對下級團隊與員工而言會無所適從，甚至喪失信任基礎。因此，全行必須樹立這樣的薪酬觀念：除非企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略或外部環(huán)境發(fā)生了變化，薪酬戰(zhàn)略才需要相應調整，一旦薪酬戰(zhàn)略確定下來，就要保持相對穩(wěn)定且要堅決執(zhí)行。  總之，戰(zhàn)略是薪酬設計的靈魂，薪酬設計必須基于戰(zhàn)略。因此，薪酬管理者除了純粹事