大學(xué)教師管理體制改革XX要完善各類

1、大學(xué)教師管理體制改革XX要完善各類國有資產(chǎn)管理體制 ,改革 大學(xué)內(nèi)部體制最嚴(yán)重的問題是教師的聘任和晉升制度。一個(gè)人一旦當(dāng)了教 師,無論有無創(chuàng)造知識的能力 ,無論業(yè)績表現(xiàn)如何 ,都可以工作到退休。而新教員的 主要是本校的畢業(yè)生 ,畢業(yè)以后留校 ,留校后當(dāng)助教、提講師、提副教授、提教授 整個(gè)大學(xué)內(nèi)部形成千絲萬縷的人際聯(lián)系 ,教師之間通常都是師徒關(guān)系、師兄弟關(guān) 系,整個(gè)一個(gè)自我封閉的體制 ,大學(xué)完全 “家族化”了。家族化的大學(xué)不僅有內(nèi)部的 等級體系 ,而且自然對外來的人有很強(qiáng)的排斥力 ,自由和平等的學(xué)術(shù)交流根本不可 能。大家看過電視劇劉老根 ,一定明白打破家族管理是多么的困難。在這種家族化的體制下

2、,教師職務(wù)的晉升不可能不以論資排輩為主。提教授 也是這樣 ,先畢業(yè)的先提 ,然后慢慢再提后面的。即使偶有杰出者 ,也只能 ”破格”提 拔。這樣 ,大家都形成一種預(yù)期 ,只要有耐性 ,退休前一定能當(dāng)上教授。這樣的激勵(lì) 機(jī)制 ,大學(xué)怎么能夠吸引最優(yōu)秀的人 ?怎么能夠激勵(lì)人們做出最優(yōu)秀的研究成就 ?大學(xué)教師等級化的一個(gè)表現(xiàn)是所謂的 “科研梯隊(duì) ”教,授當(dāng)學(xué)科帶頭人 ,講師和 副教授為教授當(dāng)助手。教師之間本來應(yīng)該是平等的 ,有了這種等級之后 ,處在高位 置上的人什么都能說 ,處在低位置上的人只能聽別人說 ,有想法也不敢頂撞 ,沒有平 等的學(xué)術(shù)交流的氣氛 ,大學(xué)便失去了創(chuàng)造力。這樣的體制 ,何以實(shí)現(xiàn)大學(xué)

3、的理想 ?大學(xué)的封閉使得大學(xué)變成一個(gè)學(xué)術(shù)孤島 ,難以形成真正的學(xué)術(shù)市場和學(xué)術(shù)規(guī) 范,評價(jià)教授的優(yōu)劣非常困難 ,評價(jià)的權(quán)力只能交給政府 ,這又進(jìn)一步強(qiáng)化了政府對 大學(xué)的管制。北大過去在改革方面做了很多努力 ,包括引進(jìn)人才 ,比如光華管理學(xué)院 ,這幾年 新進(jìn)的教師基本上都是從外面引進(jìn)的 （包括海外和國內(nèi)其他院校 ）,已有好幾年不 留本院博士畢業(yè)生了。這樣一來 ,學(xué)術(shù)氣氛就完全不一樣了。去年評教授 ,學(xué)校給 光華三個(gè)名額 ,但光華只報(bào)了一個(gè) ,因?yàn)槲覀兊臉?biāo)準(zhǔn)高 ,不論資排輩。據(jù)筆者所知 ,北大的其他一些院系也在進(jìn)行類似的改革。但是如前面談到的 , 最基本的東西沒有突破 ,那就是教師入職之后的終身化。

4、社會改革與修理機(jī)器不同 ,只能在運(yùn)行中進(jìn)行 ,所以必須穩(wěn)中求進(jìn) ,而不可能用 休克療法。如果所有的改革同時(shí)推出 ,必然導(dǎo)致整個(gè)系統(tǒng)癱瘓 ,欲速則不達(dá)。改革 成功的關(guān)鍵是找好 “突破口 ”。有人說改革是 “牽一發(fā)而動全身 ”其,實(shí)最重要的就 是找準(zhǔn)能動全身的這一 “發(fā)”先,牽起來 ,而不能因?yàn)楹ε聞尤矶桓覡窟@一 “發(fā)”。一定要把改革的目標(biāo)和改革的過程分開 ,改革的過程只要有助于達(dá)到最后 的目標(biāo) ,那便是可以的。至于為什么選擇教師體制作為突破口 ,筆者理解 ,首先 ,教師畢竟是大學(xué)里最重 要的資源 ,是實(shí)現(xiàn)大學(xué)理念的源泉。如果教師的質(zhì)量上不去 ,其他的如行政服務(wù)、 后勤服務(wù)做得再好也沒有用。我們可以去看企業(yè)的行政后勤都做得很好,但它不能為人類創(chuàng)造知識。教師體制晚改一年 ,就可能有一些新的不合格的教師被提拔 , 以后改革就更為困難。所以早改為益。其次 ,教師體制的改革將引發(fā)對其他方面 改革的強(qiáng)烈需求 ,從而推動其他方面的改革。這包括學(xué)校行政和后勤體制