人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對接研究

1、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的交融對接研究摘要：人力資源規(guī)劃對人力資源管理以及企業(yè)的開展意義重大。本文從新觀點、新思想的角度提出人力資源規(guī)劃無縫對接企業(yè)戰(zhàn)略的五個步驟及其方法，以期能對企業(yè)進展人力資源規(guī)劃提供有益的借鑒和參考。關鍵詞：人力資源規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略 勝任力模型一、人力資源規(guī)劃的內涵人力資源規(guī)劃是組織為確保自身戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)，根據(jù)內外部環(huán)境，對戰(zhàn)略施行過程中人力資源的供給、需求和缺口進展分析、判斷和預測，并制定吸納、維系和鼓勵人力資源的一系列政策和措施的過程曾湘泉，2000。簡而言之，合理的人員配置加上各種人力資源管理政策的優(yōu)化組合才是人力資源規(guī)劃的核心內容。二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關系一

2、企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后Jeffrey A. Mello2004提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目的和方案確立后開展的，因此進展人力資源規(guī)劃的前提條件是：企業(yè)要有明確而明晰的經營戰(zhàn)略規(guī)劃和價值鏈核心業(yè)務規(guī)劃，要有人力資源內外環(huán)境分析，要有較為完善的管理信息系統(tǒng)和較為完好的歷史數(shù)據(jù)等。二企業(yè)戰(zhàn)略包含人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，并且是為企業(yè)經營戰(zhàn)略效勞的，它是企業(yè)為達成經營戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目的、方案與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的龍頭或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項管理活動的方向。三人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價值就在于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)

3、略的落地，基于戰(zhàn)略的員工核心專長與技能的培訓以及滿足組織戰(zhàn)略與開展需求的人才隊伍建立等方面，都使得人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績的必由之路。三、人力資源規(guī)劃無縫對接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及其方法步驟一：對人力資源規(guī)劃重新定位，以幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略在研究和制定人力資源規(guī)劃前，對人力資源規(guī)劃重新定位顯得尤其重要。人力資源規(guī)劃應定位于戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，要遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關注戰(zhàn)略層面的內容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時更加強調人力資源規(guī)劃和企業(yè)的開展戰(zhàn)略相一致。步驟二：明確企業(yè)戰(zhàn)略愿景，提煉戰(zhàn)略核心目的只有充分認識企業(yè)戰(zhàn)略愿景、組織目的和戰(zhàn)略規(guī)劃，人

4、力資源規(guī)劃主體所制定的人力資源規(guī)劃方案才可以有效地協(xié)調人力資源活動和組織活動，保證人力資源規(guī)劃的施行可以促進實現(xiàn)其組織愿景和組織目的。在此根底上，對企業(yè)戰(zhàn)略目的進展整理分析，提煉出戰(zhàn)略核心目的，用這些戰(zhàn)略核心目的指導人力資源規(guī)劃的研究和編制工作。例如：哪些核心目的會對企業(yè)人力資源管理活動產生影響，哪些核心目的是我們在制定人力資源規(guī)劃時要考慮到的因素等方面，從而有針對性地開展相應的人力資源規(guī)劃活動，制定相應的人力資源規(guī)劃方案，以協(xié)調和支持戰(zhàn)略規(guī)劃的施行，從而促成組織愿景和組織目的的實現(xiàn)。步驟三：挑選承載企業(yè)核心目的的關鍵崗位戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)更多的是依賴于關鍵崗位人員來完成，所謂關鍵崗位指在企業(yè)經營

5、、管理、技術、消費等方面對企業(yè)生存開展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)親密相關，承擔起重要工作責任，掌握企業(yè)開展所需的關鍵技能，并且在一定時期內難以通過企業(yè)內部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。步驟四：使用勝任力模型對關鍵崗位進展分析使用勝任力模型對關鍵崗位進展分析的過程中，勝任力模型主要起到評價標準的作用，比較關鍵崗位的勝任力程度和崗位勝任力模型，勝任力模型為關鍵崗位規(guī)劃提供比較準確的根據(jù)，只有參照勝任力模型，才能分析企業(yè)當前關鍵崗位在數(shù)量、質量和構造方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項措施，以滿足組織對勝任力方面的整體需求。步驟五：制定關鍵崗位員工管理提升方案在

6、步驟四中利用勝任力模型對企業(yè)關鍵崗位在數(shù)量、質量和構造方面進展了分析，當企業(yè)目前的關鍵崗位狀況和將來理想的狀況存在差異時，企業(yè)必須制定一系列有效的管理提升方案。制定有效的管理提升方案同樣應圍繞企業(yè)戰(zhàn)略核心要素來開展，重點是要考慮如何吸引、保存、開展和鼓勵關鍵崗位人才，使得組織可以通過關鍵崗位人才完成企業(yè)戰(zhàn)略目的。對于關鍵崗位員工，要采取有針對性的人力資源管理組合策略，從關鍵崗位的招聘、培訓、鼓勵到代謝的過程中設計不同的人力資源管理策略，進步人力資本投資的回報率。四、完畢語總體而言，企業(yè)不必過于關注人力資源規(guī)劃的理論體系，亦無須被大量有關人力資源規(guī)劃闡述的、內容頗顯深奧的表象所困惑，企業(yè)應從實際運用的角度出發(fā)，通過對人力資源規(guī)劃理論的理解，化戰(zhàn)略為行動。上述以戰(zhàn)略為導向的人力資源規(guī)劃無縫對接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及方法，就是這種管理思路的表達。這樣的方法，能有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問題，筆者也希望提出的這種人力資源規(guī)劃形式可以打破企業(yè)現(xiàn)有的困境，為企業(yè)提供一個新的視角、一種新的思路。參考文獻： 2胡麗紅：?戰(zhàn)略導向的人力資源規(guī)劃?，載?人力資源?，2006年第3期。3李明斐，盧