佐佳七因素分析法(共7頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上佐佳七因素分析法 佐佳七因素分析法，其理論基礎是職責與任職要求。它主要是從七個方面的因素來全面衡量被評估對象對企業(yè)貢獻價值的大小，進而確定薪資等級。該七個方面的因素是：能力、影響力、獨立性、失誤后果、人際技巧、工作控制、思維要求。 佐佳七因素分析法的七個因素的權重與最高分值為：因 素權重分數(shù)級別總數(shù)級別點數(shù)123456781、能力1.1技能11%11071016233451751101.2工作背景11%11071016233451751102、影響力10%10061015223246681003、獨立性16%1606162540641011604、失誤后果13%130

2、613213352821305、溝通技巧5.1內部5%50658132032505.2外部8%806813203250806、工作控制6.1幅度12%120612193048761206.2難度6%608681216223143607、思維能力8%805814254580總分 1000 1. 能力要求。所謂的能力要求，由兩個子因子構成：一是技能，它要求職位評估人員要對職位對任職者在技能知識最低要求作出界定；二是：工作背景要求，它主要要求評估人員考慮職位任職者相關的最低工作背景（年限）要求。級別能力技能點數(shù)1該職位工作只需要掌握基本動作，基本不需要任何專業(yè)知識102該職位工作需要掌握一

3、套動作組合操作步驟，無特定的專業(yè)知識要求163該職位需要掌握特定專業(yè)知識與技能，同時在工作時還會涉及其它領域技能234全面掌握一種類別的知識，并對其它專業(yè)領域本專業(yè)邏輯關系有了解345深入掌握一種類別知識，并能實際操作中運用其它職能的專業(yè)知識進行分析516知識掌握全面，能運用這種全面的知識管理大職能面，在大多數(shù)領域都擅長757具有頂級的專業(yè)研究深度，能把深層技術及學術理論配合及運用110級別能力工作背景點數(shù)1經過簡單的培訓就可以上崗（1年以下或不具備也可以）102必須有處理某專門工作和/或設備的從業(yè)經驗，但不要求有特別時間深度就可以勝任163經驗要求深度和廣度的，該經驗能支持其在技術領域獨立操

4、作2341、廣闊職務視野，經驗能夠支持其對其它職能有所了解;2、在本技術領域有很深度時間積累，該經驗能支持其獨立操作，并對其它相關技術有所積累3451、又深又廣的職務經驗或跨幾個職務的一些（部分，但不一定是主要的）經驗；2、在本技術領域有很深度的時間積累，成為中流人物5161、特別廣和深的職務、技術經驗或跨幾個職務;2、相當多的經驗積累，能夠支持成為本企業(yè)的領軍人物行列757經過簡單的培訓就可以上崗（1年以下或不具備也可以）110 2.  影響力。所謂的影響力，是指被評估職位在整個企業(yè)中的工作影響范圍。影響力的最低程度是基本對其它職位沒有影響，最高程度是足夠影響組織全部職能

5、運作。級別影響力點數(shù)1工作本身的影響面很小，自己工作的好壞幾乎不直接影響其它人的工作102工作活動帶有標準化程序作業(yè)的形式，其工作不完成會影響他人工作進度153需處理變化的情形及問題，在跨職能上影響他人，影響職能之間的配合224需要在公司不同部門之間作出協(xié)調，并全權影響、處理本職能的工作325完全影響具有同質性的不同部門466完全影響、管理完全不同業(yè)務單位及部門工作 687完全影響整個公司的運作，并且該公司具有跨地域的組織存在100 3. 工作獨立性。所謂的工作獨立性，是指被評估職位在工作問題決策的獨立性，主要是考慮這種決策受到多大程度的，應當注意的是這種決策的獨立性不僅僅是管理決策

6、，還包括技術決策，例如一個首席技術專家在技術決策時往往是不受任何管理人員干擾的。級別工作獨立性點數(shù)1工作簡單，獨立性差，基本所有問題都需要上報上級，基本沒有任何獨立的非常規(guī)處理能力162由于工作具有一定復雜性，有時需要一定的獨立處理甚至指導他人，但一般問題都要上報處理253不僅獨立處理事情，權限范圍內還有一般決定權，但受到上級監(jiān)控力度較大404其于制度規(guī)定原則下重要決策權限，在執(zhí)行過程中有獨立性645其決策權已不限于制度執(zhí)行，已能在公司基本政策下，獨立決策分管的制度，雖然征詢其它高層意見，但主要是為了征求意見1016制定公司的整體政策，個人工作基本沒有上級控制，有決對的獨立性160 4.失誤的

7、后果。被評估職位工作失誤后可能給帶來的損失大小。失誤可能造成的后果越嚴重的分值越高。應當指出，失誤后果是指常規(guī)性失誤可能帶來的后果，也就是說這種失誤是否很有可能發(fā)生，不要把一些職位屬于玩忽職守可能后果因素考慮進去。級別失誤后果點數(shù)1大部分失誤基本是沒有盡力而為的疏忽，但疏忽的結果糾正起來比較簡單132工作具有相對的復雜性，大部分失誤基本是沒有盡力而為的疏忽，按照常規(guī)而言不會經常發(fā)生，即發(fā)生的確定性不高；或雖然會發(fā)生，但疏忽的結果基本會影響到其它部門人員，媚正錯誤還是需要花費一定精力，工作上造成一定的反復。213失誤導致整個部門工作出現(xiàn)比較大的問題，發(fā)生的不確定性已經比較高，但是由于上級嚴格控制

8、，最終結果也難以形成。即使形成后，造成信息不全面或增加公司一定開支的后果難以避免334控制失誤發(fā)生的不確定性高，失誤后對公純正般產生間接影響，主要影響直接業(yè)務創(chuàng)造部門的工作，一般是公司重點部門（但屬于非價值直接分行部門或雖有價值但非常小的部門）525失誤后果對整個公司的財務狀況產生最直接失誤影響，其價值創(chuàng)造的貢獻無論是目前還是將來，在公司具有相當?shù)姆至浚?26工作具有高度不確定性，其失誤直接影響到公司整體業(yè)務與財務狀況130 5. 溝通技巧。溝通技巧主要是從職位溝通的復雜度上來衡量職位價值大小，溝通復雜度要求越高，分值就越高。在佐佳的七因素分析法的溝通技巧包含了兩個因子：即內部溝通與

9、外部溝通。級別溝通技巧-企業(yè)內部點數(shù)1內部溝通的主要對象是限定的幾個，基本上是不出部門，內容上也非常簡單。52內部溝通的主要對象較多，但內容非常簡單，一般是信息傳遞。83內部溝通的主要對象較多，溝通內容需就某個中難度問題和別人進行探討，理解別人的意圖，但一般不需要有遠見地提出主體思路，不需要引導別人思路。134溝通內容復雜，需要引導、說服別人，在專業(yè)上提出遠見205對公司的整體政策有充分的影響力，甚至在部分政策與技術上需要主導內部各方面的人員溝通、協(xié)調326工作聯(lián)系涉及意義重大且難度高的內部問題，需要果斷及有效的處理各內部重大問題，并匯總整合內部高層各種不同及多樣化的意見。50級別溝通技巧-企

10、業(yè)外部點數(shù)1基本沒有外部溝通，即使有也是偶爾性的132有一定的外部接觸，聯(lián)系的頻率不是很高，同時也是隨機的幾家，聯(lián)系的內容也不是很復雜203外部聯(lián)系比較頻繁，但基本對象是固定的，聯(lián)系的內容具有一定復雜度，主動性要求不是特別高；或躍然頻繁的聯(lián)系，但有上級幫助、指導并幫助外部聯(lián)系，外部聯(lián)系中的復雜疑難問題一般由上司處理324以對外工作為主，需要主動聯(lián)系，但對象性質基本相似，有獨立處理相關疑難問題的要求505對外聯(lián)絡中，處理的問題是復雜多變的，不具備同質性的特點，所以對外部關系的處理技巧要求比較復雜，一般涉及到不同性質的問題80 6. 工作控制的難度?？刂齐y度主要指其管理、監(jiān)督控制的難度。

11、該因素也可分為兩個評估的因子來進行分析：一是控制對象，二是控制性質。級別控制難度-控制性質點數(shù)1負責本職位的工作，基本無任何管控職責122和別人做一樣的事情，但也需要布置他人工作并監(jiān)督193根據(jù)政策計劃要求管控他人，分配任務，其時間大部分用于排除其下屬碰到的一般性困難304不僅僅自已大部分時間屬于控制，而且通過控制一線管理者來實現(xiàn)督導職責485控制專業(yè)管理人員（主要職責就是管理）來管理下級，工作大部分時間還需制定長期政策與程序、方案766對總體職能的管控負責。主要精力還用于頒布公司規(guī)章與程序，與公司最高管理層協(xié)商，以確定、形成和實施業(yè)務的總體計劃120級別控制難度-控制對象點數(shù)1不督導任何人62督導3人以下一般工作人員83督導3-5個一般工作人員或1 個基層管理人員124督導5-7個一般工作人員或2 個基層管理人員165督導2個以上基層管理人員或1 個中層管理人員226督導2-5個中層管理人員317督導5個以上中層管理人員438督導1個以上高層管理人員60 7. 思維能力。主要指工作思維復雜的要求，簡單的思維得分低，反之越高。級別思維能力點數(shù)1按照簡單的現(xiàn)成的方法，進行思考，例如處理數(shù)據(jù)。82需要選擇方法，對信息進行重新加工、處理。143不僅僅是重新組織數(shù)據(jù)，不要有一定的思維能力運用不確定的分析方法，得出邏輯性的結論254工作經常需要思維能力對方法論進行