精品資料（2021-2022年收藏）助理人力資源管理師考前串講(1)

1、助理人力資源管理師考前串講第一部分 考試要求和命題思路1考試的時間安排專業(yè)知識：90分鐘 職業(yè)道德理論知識技能考試：120分鐘2考試命題原則1. 高級向下級覆蓋。2. 偏題難題極少。3. 嚴格參照考試指南從題庫出題。4. 用綜合能力和實際經(jīng)驗拉開差距。3復(fù)習(xí)原則1. 全面通讀理解重點記憶題目練習(xí)。2. 適當(dāng)?shù)谋痴b和強記是非常必要的。3. 不要在難題上耗費你的時間。06年上半年考過的技能題目：1、計算培訓(xùn)成本2、人力資源管理費用3、薪酬調(diào)整前必須收集的信息4、招聘申請表的編寫5、員工考評的程序6、勞動合同的概念以及特點06年下半年考過的技能題目：1、關(guān)鍵事件法2、工作分析3、招聘人員的選擇4、不

2、同薪酬等級類型的特點與適用范圍5、培訓(xùn)需求收集方法 6、員工滿意度調(diào)查表的制作07年上半年考過的技能題目績效管理中有哪些矛盾沖突？如何化解？簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況 培訓(xùn)問題解決勞動合同以及傷殘等級工作說明書的設(shè)計第一章 人力資源規(guī)劃 重點復(fù)習(xí)內(nèi)容1. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵和其他規(guī)劃的關(guān)系。（12）2. 崗位分析的概念和原理 。（2）3. 崗位說明書的編寫要求 。（新）（47）4. 崗位設(shè)計的內(nèi)容和原則 。（15；1618）5. 企業(yè)定員及其標準的概念 。（2425）6. 定員管理的基本內(nèi)容 ； （27）7. 制定定員標準的基本要求 。（28）8、能夠運

3、用比例定員、數(shù)理定員等方法確定管理和技術(shù)人員的定員標準 。（2836）9、人力資源規(guī)范化管理的內(nèi)容；（42）制度體系的結(jié)構(gòu)、特征和要求（4449） ；制定人力資源制度規(guī)劃的原則 （46）10、審核人力資源費用預(yù)算的基本要求（51）11、控制人力資源費用支出的基本的原則 （56）注意：1、參加招聘會的注意事項2、情景模擬測試的常用方法 3、心理測試法分類能力測試法 人格測試法 興趣測試法 4、招聘的成本 5、信度評估 信度評估主要是指測試結(jié)果的可靠性或一 致性。一致性越高，則信度越高 6、效度評估 效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度 預(yù)測效度 內(nèi)容效度

4、同側(cè)效度 7、招聘基本原則8、人員配置的主要原理簡答： 內(nèi)部招聘和外部招聘各自有什么優(yōu)勢和不足？在哪些情況下更適合進行內(nèi)部招聘？ 答：內(nèi)部招聘的顯著優(yōu)點是：它減少了公司的人力資源成本，而且由于其為公司的員工提供了一個晉級升遷的機會，會大大提高他們的工作積極性和士氣，員工會更加努力地工作以求取得好的工作業(yè)績。此外，由于對內(nèi)部人員更了解，選擇的準確性相對更高。當(dāng)然內(nèi)部招聘也有它的缺點：某些員工的晉升可能會影響其他員工的士氣和工作業(yè)績；缺少新鮮血液的注入影響到公司的整體創(chuàng)造力。這表明，必須實現(xiàn)內(nèi)部招聘工作的合理化、管理的規(guī)范化，并建立完整的員工開發(fā)體系，才能取得明顯的成效，否則，就有可能出現(xiàn)“近親繁

5、殖”“怨聲載道”的不良局面。 外部招聘的顯著優(yōu)點是：有著巨大的可供選擇的潛在人力資源市場，更有利于招到高素質(zhì)的人才；從外部招聘而來的員工可以為公司帶來新思想、新方法，有利于借機樹立、推廣企業(yè)形象。同時，外部招聘也有它的缺點：招聘成本大；從外部招聘到的員工可能需要相當(dāng)長的一段時間來適應(yīng)新的公司、新的工作，包括公司的文化、價值觀、運作規(guī)則、人際關(guān)系等；外部招聘會對公司內(nèi)部員工的士氣產(chǎn)生影響，尤其是那些認為自己同樣能夠勝任該崗位的員工。 若一個職位要求員工熟悉企業(yè)情況，盡快進入角色適應(yīng)工作，而組織亦希望借助招聘行為來鼓舞士氣，激勵員工進取，并且招聘預(yù)算較低時，比較適合采用內(nèi)部招聘。 實施結(jié)構(gòu)化大面試

6、的一般程序是怎么樣的？和一般面試相比，結(jié)構(gòu)化面試具有哪些顯著的特點？ 答：實施結(jié)構(gòu)化面試的一般程度： 1）測評人員就位，分發(fā)結(jié)構(gòu)化面試評價材料。 2）引導(dǎo)員將考生引入考場，相互介紹。 3）主考官開始與考生輕松地交談，以消除考生的顧慮。 4）主考官說明總體時間和問題數(shù)，希望考生控制好時間。 5）測評人員按程序與考生進行面試談話，考生回答完每個問題后，說明“回答完畢”。 6）測評人員根據(jù)考生回答問題的質(zhì)量進行評分。 7）考生退場，核分員收取評分表，統(tǒng)計評分結(jié)果。 與普通面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的根本特點是具備嚴謹?shù)慕Y(jié)構(gòu)：考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu)；測評的要素有結(jié)構(gòu)；測評的標準有結(jié)構(gòu)；面試的程序和時間安排有結(jié)構(gòu)。

7、這種嚴謹?shù)慕Y(jié)構(gòu)有利于較好地減少主觀因素對考官評分過程的影響。引外，結(jié)構(gòu)化面試所獲得的信息更為豐富、完整和深入；收集到的資料的可靠性更高，結(jié)果也更于統(tǒng)計、分析和比較。 1、大才大用，小才小用體現(xiàn)了（）。（A）要素有用原理（B）動態(tài)適應(yīng)原理（C）能位對應(yīng)原理（D）互補增值原理 2、最常用一種工作分析方法是（）。（A）觀察法（B）面談法（C）典型事件法（D）問卷調(diào)查法 3、在面談法中應(yīng)注意面談盡量（）。（A）簡單化（B）結(jié)構(gòu)化（C）條理化（D）科學(xué)化 4、PAQ法共包括（）項工作因素。（A）185個（B） 186個（C）187個（D）189個 5、FJA法是以（）為中心的分析方法。（A）工作分析（B

8、）工作（C）工作質(zhì)量（D）人與事 6、FJA法人為所有工作都涉及（）與數(shù)據(jù)、人、事的關(guān)系。（A）工作執(zhí)行者（B）工作分析者（C）管理者（D）管理層 7、對培訓(xùn)的績效評估非常有用的工作分析法（）。（A）個人重點法（B）崗位重點法（C）觀察法（D）問卷調(diào)查法 8、獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的（）。（A）1020%（B）5060%（C）2535%（D）70% 9、“你認為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么？”屬于面試提問的（）。（A）假設(shè)式提問（B）舉例式提問（C）假設(shè)式提問（D）清單式提問 10、（）面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。（A）開放式提問（B）舉例式提問（C）封閉式提問（D

9、）清單式提問第三章 培訓(xùn)與開發(fā)重點復(fù)習(xí)內(nèi)容1. 培訓(xùn)需求信息的內(nèi)容和作用。（116118）2. 撰寫需求分析報告的要求 。（121）培訓(xùn)需求信息的和收集方法。（122）1. 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。（127128）2. 培訓(xùn)效果評估。（139141）3. 各種員工培訓(xùn)方法及其特點 。（145156）4. 員工培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容 。（163）5. 起草、修訂培訓(xùn)制度的要求 。（162）6. 年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成。（128）7. 如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用。（138） 注意： 1、如何建立培訓(xùn)體系？ 回答中要出現(xiàn)6種具體制度的名稱 2、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 3、年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成4、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控

10、培訓(xùn)效果評估： 評估受訓(xùn)者學(xué)到的內(nèi)容； 評估受訓(xùn)者工作行為的改進程度； 評估企業(yè)經(jīng)營績效的改進程度。 培訓(xùn)效率評估 效率評估除了要向領(lǐng)導(dǎo)提供一份詳細的 項目評估報告，也是對培訓(xùn)部工作的一 個很好的總結(jié)，有助于提高培訓(xùn)效率。 案例：南方電器公司成立于年，在過去的年中，該公司快速發(fā)展，公司由最初總資產(chǎn)幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在總資產(chǎn)為兩百多個億的大型電器公司。但最近南方公司遇到了比較麻煩的問題，公司在進一步技術(shù)改造和擴大生產(chǎn)時面臨人員短缺的問題。公司首先是經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人的短缺的問題。在過去，當(dāng)公司需要熟練工人時，公司總是很容易在人才市場招聘到所需要的工人，這些招進來的員工只需經(jīng)過簡單的培訓(xùn)就能上任，有

11、的甚至可以直接上任，公司根本不用考慮熟練工人短缺問題。但現(xiàn)在不同了，公司從國外引進了世界上最先進的生產(chǎn)設(shè)備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多，這些變化要求生產(chǎn)工人需要掌握更為先進的技術(shù)。由于這套生產(chǎn)設(shè)備是國內(nèi)唯一的設(shè)備，所以從人才市場上招進的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要。公司總經(jīng)理洪明于是要求人事部寫一個對生產(chǎn)工人的短期培訓(xùn)計劃，以滿足公司發(fā)展時對人力資源的需要。人事部經(jīng)理王明把此事交給了張萍，張萍是由技術(shù)人員提拔上來的人事管理者，對人事管理也是剛接觸。問題：在此案例中，人事部的張萍是原來由技術(shù)人員提拔上來的人事管理者，對人事管理也是剛接觸，請你教張萍如何去做這個培訓(xùn)計劃。 1、根據(jù)國家有關(guān)規(guī)

12、定，企業(yè)員工的培訓(xùn)經(jīng)費按照員工工資的（ ）提取。（A）0.5%（）0.8（）1.0（）1.5 2、培訓(xùn)師的培訓(xùn)，不應(yīng)該包括（ ）的培訓(xùn)。（A）授課技巧（B）工具使用（C）教學(xué)內(nèi)容（D）任職能力 3、衡量培訓(xùn)效果最常用的經(jīng)濟指標是（ ）。（A）產(chǎn)值增長率（B）投資回報率（C）勞動生產(chǎn)率（D）績效成本率 4、通過（ ）收集培訓(xùn)需求信息獲知較廣泛的信息內(nèi)容，這是影響培訓(xùn)需求是否全面的主要信息。 （A）      檔案資料（B）訪談資料（C）調(diào)查資料（D）備存資料 5、培訓(xùn)成本預(yù)算就是對培訓(xùn)項目進行成本收益分析，主要是通過（ ）決定培訓(xùn)項目的經(jīng)濟收益的

13、過程。 （A）      資源需求模型（B）人工預(yù)算（C）會計方法（D）彈性預(yù)算法 6、培訓(xùn)需求信息收集的（ ）是一種最原始、最基本的工具之一，其優(yōu)點在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。 （A）      問卷法（B）觀察法（C）訪問法（D）記錄法 7、在收集培訓(xùn)需求信息時，通過小組討論或面談等形式可以使目標人群和他們的（ ）確實參與到培訓(xùn)中來，有助于克服對培訓(xùn)的抵觸情緒。（A）管理者（B）培訓(xùn)者（C）同事（D）下級 8、對培訓(xùn)需求信息進行分析時，最重要的是確保信息的（ ）。

14、（A）及時性（B）準確性（C）全面性（D）一致性 9、講授法屬于（ ）培訓(xùn)的培訓(xùn)方法。（A）技能（B）知識（C）創(chuàng)造性（D）解決問題能力 10、培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)是（ ）。（A）培訓(xùn)制度（B）培訓(xùn)程序（C）培訓(xùn)需求分析（D）培訓(xùn)評估第四章 績效管理 重點復(fù)習(xí)內(nèi)容1. 績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和特點 。2. 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的要求 。3. 績效改進的方法與策略 。4. 績效考評方法的類型和特點5. 運用績效考評方法的注意事項 。2. 注意：3. 1、說明考評類型的差異 4. 品質(zhì)主導(dǎo)型5. 行為主導(dǎo)型6. 效果主導(dǎo)型7. 2、制定績效管理制度的基本原則 8. 3、績效管理的考評辦法 9. 4、以員

15、工行為為對象進行考評的方法 10. 5、按照員工的工作成果進行考評的方法簡答： 績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容有哪些？ 在績效管理的總結(jié)階段，績效依據(jù)的主要內(nèi)容是：1、對企業(yè)績效管理制度的診斷2、對企業(yè)績效管理體系的診斷3、對績效考評指標和標準體系的診斷4、對考評者全面全過程的診斷5、對被考評者全面過程的診斷6、對企業(yè)組織的診斷案例分析 小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效

16、管理的具休要求。在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公司室時小王感覺不錯。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績

17、效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。 （1）績效面談在績效管理中有什么樣的 作用？人力資源部門應(yīng)該圍繞績效 面談做哪些方面的工作？（2）經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦 惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？ 怎樣做才克服這問題的產(chǎn)生？ 解答：（1）說明員工績效面談的作用：使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認識通過 績效面談，使得考評者對績效管理的目標、考評方法、程序 有進一步的認識，有利于下一輪績效考評工作的開展。將員工績效考評的情況的反饋給員工。考評者要將員工績效 的真實信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點進行表揚，

18、要指出員工的問題、缺點，使之改正。依據(jù)考評結(jié)果制定績效改進計劃。制定績效改進計劃是考評 者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導(dǎo)。 圍繞績效面談，人力資源部門應(yīng)該做到：對考評者以及被考評者明確考評的目的；明確績效面談的目的；加強對考評者的面談技巧的培訓(xùn)。 （2）分析問題產(chǎn)生 原因表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實際上，產(chǎn)生 這樣問題的原因可能有下列幾種情況：公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清；小王的上司對小王有偏見；小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談?wù)搯栴}與缺 點。 （3）提出解決問題的對策考評前績效目標制定要明確、客觀、量化?？荚u過程中要

19、公正、公開、公平、考評者要注意員工績效信息的 收集。考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評者與被考評者要就考評 的最后結(jié)果達成一致，共同制定員工的績效改進計劃。 1、 員工績效管理的范圍，覆蓋（ ）。 （A）企業(yè)組織中的所有人員（B）企業(yè)組織中的所有過程（C）企業(yè)組織中的各種活動（D）企業(yè)全員全面和全過程 2、對生產(chǎn)工人的考評，除應(yīng)采用產(chǎn)量指標以外，還應(yīng)考評其質(zhì)量、原材料的消耗率、服從紀律等多方面指標的完成情況，這體現(xiàn)了績效的（ ）。（A）多因性（B）多維性（C）動態(tài)性（D）系統(tǒng)性 3、 績效管理的效度是指運用績效管理方法，測量員工的能力和績效內(nèi)容的（ ）程度。 （A）穩(wěn)定性（B）可靠性（C）一

20、致性（D）準確性 4、（ ）不屬于員工績效的性質(zhì)和特點。（A）多因性（B）多維性（C）多重性（D）動態(tài)性 5、績效考評是對員工（ ）進行全面系統(tǒng)的考察和評估的過程。（A）工作行為（B）工作效果（C）工作效率（D）A項和B項 6、員工績效的優(yōu)劣受到主客觀多種條件的影響，因為員工的績效具有（ ）。（A）多因性（B）多維性（C）能動性（D）動態(tài)性 7、績效管理活動的核心內(nèi)容是（ ）。（A）績效標準（B）績效考評（C）績效反饋（D）績效改進工作 8、（ ）是績效管理的最終落腳點。（A）改進計劃（B）評價實施（C）績效面談（D）改進績效的指導(dǎo) 9、績效管理是一種（ ）的管理過程。因而必須定期化、制度化。

21、（A）公開化（B）開放式（C）連接性（D）連續(xù)性 10、根據(jù)績效考評的可靠性原則，下列說法正確的是（ ）。（A）不同評價者之間對同一個人評價的結(jié)果相同（B）不同評價者之間對同一個人評價的結(jié)果一致（C）不同評價者之間對同一小組評價的結(jié)果大體一致（D）不同評價者之間對同一小組評價的結(jié)果一致第五章 薪酬福利管理 重點復(fù)習(xí)內(nèi)容1. 薪酬的概念和影響因素 。2. 薪酬管理的概念、原則和內(nèi)容3.薪酬制度設(shè)計的基本要求 。4.崗位評價基本原理和方法 。5.崗位評價要素指標和標準 。6.崗位測量評定誤差的分類 。7.人工成本的概念和構(gòu)成 。8.人工成本的核算方法 。9.社會保障的基本概念 10.福利管理的主要

22、內(nèi)容 注意： 1、工資總額 2、影響員工薪酬水平的主要因素 3、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素 4、薪酬調(diào)查程序 5、員工住房公積金的繳費 6、福利的管理 福利管理的主要內(nèi)容 福利管理的四項原則 計算： A員工每個月的基本工資為1000元，工齡津貼為100元，崗位工資為600元，午餐補貼為200元，交通補貼為200元，由單位代為發(fā)放獨生子女費50元。企業(yè)為員工繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險。注：個人所得稅起征點為1600元。 請大家計算：(1) 企業(yè)為該員工繳納的各項保險具體是多少？(2) 員工個人繳納的各項保險具體是多少？(3) 該員工繳納的個人所得稅為多少？(4) 該員工的實發(fā)工資為多少？

23、參考答案：注意：獨生子女費用不進行前三個問題的計算，只在最后實發(fā)工資當(dāng)中體現(xiàn)。 企業(yè)為該員工繳納的養(yǎng)老保險費=(1000+100+600+200+200)*20%=420元; 醫(yī)療保險費=(1000+100+600+200+200)*6%=126元; 失業(yè)保險費=(1000+100+600+200+200)*2%=42元; 員工個人繳納的養(yǎng)老保險費=(1000+100+600+200+200)*7%=147元; 醫(yī)療保險費=(1000+100+600+200+200)*2%=42元; 失業(yè)保險費=(1000+100+600+200+200)*1%=21元; 員工繳納的個人所得稅=(2100-1

24、600)*10%-25=25元; 員工實發(fā)工資為=2100-147-42-21+50-25=1915元 1、要使企業(yè)支付員工的薪酬水平保持一個合理的度，既不多付，也不少付，企業(yè)應(yīng)進行（ ）。 （A）績效考核 （B）崗位評價 （C）勞動定額 （D）薪酬調(diào)查 2、薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意市場薪酬的（ ）。（A）25% （B）50% （C）85% （D）75% 3、企業(yè)的價值觀會指導(dǎo)企業(yè)管理的各方面，對企業(yè)的薪酬管理也有重大影響，最主要的是薪酬要反映企業(yè)對員工（ ）的認識。 （A）能力、本性 （B）本性、價值 （C）貢獻、能力 （D）績效、能力 4、咨詢公司的薪酬原則應(yīng)該是（ ）。（A）基于員工業(yè)績的

25、薪酬制度 （B）基于員工態(tài)度的薪酬制度 （C）基于員工能力的薪酬制度 （D）基于員工團隊合作的薪酬制度 5、（ ）是對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價值的多少進行評價。 （A）崗位分析（B）崗位評價（C）職務(wù)分析（D）工作分析 6、支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬體現(xiàn)了（ ）。（A）對外具有競爭力原則 （B）對內(nèi)具有公正性原則 （C）對員工具有激勵性原則 （D）薪酬成本控制原則 7、如果企業(yè)的價值觀是提倡團隊合作，薪酬管理的原則應(yīng)該是（ ）。（A）拉大同等級的薪酬差距 （B）縮小同等級的薪酬差距 （C）同等級沒有薪酬差距 （D）獎金與銷售業(yè)績緊密掛鉤 8、將一個企業(yè)相對價值中最高與最低的

26、崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度內(nèi)，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異，這種方法稱為（ ）。 （A）      崗位分類法 （B）要素比較法 （C）成對排列法 （D）定額排列法 9、在進行薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析時，將同一類數(shù)據(jù)由低到高排列，再計算出數(shù)據(jù)排列的中間數(shù)據(jù)，即25%點處和75%點處。這種方法稱為（ ）。（A）要素計點法（B）數(shù)據(jù)排列法（C）要素比較法（D）頻率分析法 10、采用要素計點法進行崗位評價時，最后應(yīng)以（ ）形式確定最高等級制最低要素等級的點值。 （A）等差 （B）等比 （C）幾何級數(shù) （D）任意

27、第六章 勞動關(guān)系管理 重點復(fù)習(xí)內(nèi)容1. 勞動關(guān)系和勞動法律關(guān)系的特點2.勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)變及其調(diào)整方式 。3.訂立和履行集體合同的基本原則 。4.工作滿意度調(diào)查的內(nèi)容和要求 。5.員工溝通的渠道和注意事項 。6.工作時間的概念和種類 。7.最低工資保障制度的內(nèi)容 。8.工傷事故的分類標準 。案例： 周某與企業(yè)訂立8年期勞動合同，應(yīng)于2000年6月30日到期。1999年7月5日周某體息日外出會友時摔傷腰部，遂住院治療，兩個月后出院，企業(yè)指定醫(yī)院證明：“可以上班，兩個月內(nèi)避免腰部劇烈活動，兩個月后來院復(fù)查?！敝苣车纳眢w狀況不能適應(yīng)原工作崗位的工作，要求適當(dāng)調(diào)整工作崗位，從事力所能及的工作，待兩個月后醫(yī)

28、院復(fù)查結(jié)果再定工作崗位。企業(yè)表示既然不能從事原崗位工作，而企業(yè)無法為其安排別的工作，同意周某在家休息1個月，休假期間按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準支付病假津貼；隨后于1999年10月6日以“非因工負傷，不能從事原崗位工作”為由，解除了與周某的勞動合同。周某不服，申訴到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h處理機構(gòu)，請求維持原勞動關(guān)系。    請對本案提出您的分析意見。 我是某化工廠的一位老職工，在該廠已經(jīng)工作13年，跟廠簽訂的是無固定期限的勞動合同。今年元月份，我因腰疼難忍去醫(yī)院就診，經(jīng)檢查確診為腰椎間盤脫出，需住院治療。單位說最多給我兩個月的治療期，兩個月后我出院上班。廠領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本人的申請安排我到傳

29、達室上班，不料三個月后，我舊病復(fù)發(fā)，又住院治療20多天才出院。出院后我再次要求上班，廠里沒有同意，一周后，單位書面通知我依據(jù)勞動法第二十六條關(guān)于"勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作"，可以解除勞動合同的規(guī)定，決定解除勞動合同。我對此不服，認為企業(yè)把我趕出大門太不近情理，難道勞動者生病連治療的權(quán)利都沒有嗎？ 分析：在勞動法及其他相關(guān)法規(guī)之中，醫(yī)療期是一個專門概念，明確規(guī)定："醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限"。醫(yī)療期的長短，是根據(jù)職工參加工作年限和在本單位工作年限

30、確定的，一般為3個月到24個月，如：實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以上10年以下的為9個月，10年以上15年以下的為12個月等；對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。 1、勞動報酬在勞動合同中的（ ）條款加以規(guī)定。（A）法定條款（B）約定條款（C）勞動條件（D）工作內(nèi)容 2、集體合同的期限為（ ）。（A）13年（B）45年（C）56年（D）78年 3、提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前（ ）天書面通知對方。（A）15天（B）20天（C）30天（D）60天 4、企業(yè)違反了集體合同規(guī)定的義務(wù)，

31、應(yīng)承擔(dān)（ ）。（A）行政責(zé)任（B）道義責(zé)任（C）經(jīng)濟責(zé)任（D）法律責(zé)任 5、用工錄用規(guī)則、集體合同的有效期限屬于集體合同內(nèi)容的（ ）。（A）過渡性規(guī)定（B）勞動條件標準部分（C）一般性規(guī)定（D）其他規(guī)定 6、縱向溝通包括上向溝通與下向溝通。在下向溝通中，溝通的各個環(huán)節(jié)要對信息加以（ ）并使之具體化。（A）申訴（B）匯總（C）分解（D）綜合 7、設(shè)計問題并設(shè)定問題的若干答案，要求被調(diào)查者選擇其中與自身感受與意愿最接近的答案是目標型調(diào)查法中的（ ）。 （A）      選擇法（B）正誤法（C）序數(shù)法（D）描述法 8、進行信息溝通的第一步是（ ）。（

32、A）選擇信息傳輸方法（B）獲得資料（C）信息說明（D）形成概念 9、直接以口頭語言形式，綜合上向溝通、下向溝通和橫向溝通三種信息溝通的方式是（ ）。（A）匯總報表（B）正式通報（C）例會制度（D）組織刊物 10、在工傷事故分類中，按照傷害而致休息時間長度劃分，休息在（ ）日的失能傷害為輕傷。 （A）      160 （B）190 （C）1104 （D）1180 例題分析 計算題 （注意書上的核算、表格計算、數(shù)據(jù)統(tǒng)計例子） 例如： 招聘成本的計算：招聘5個人；有50個人應(yīng)聘；招聘花銷（廣告、攤位、資料）10000元請計算招聘成本。（答案：每人2000元）但是，如果考題加上：“招聘人員一名，月薪3000元，3天”計算結(jié)果就要加上，3000÷20.92×3÷5到每個人頭上。如果你想答案完美，就要寫上一些應(yīng)該考慮的其它成本：比如招聘人員可能需要出差補貼、差旅費計算題通常的出處 各種關(guān)于成本核算的章節(jié)（如培訓(xùn)成本與效益、招聘成本、人工成本核算、福利保險計算） 如薪酬管理里面的表格所含的計算方法 還有平常工作中常用的計算（如：員工流動率