員工滿意度論文滿意度論文

1、當(dāng)代經(jīng)濟(jì)2010年11月（下）C O N T E M P O R A R Y E C O N O M I C S間計算應(yīng)納稅所得額時按照稅法規(guī)定可予抵扣的金額，即未來期間不能抵扣的金額。（3）比較資產(chǎn)、負(fù)債的賬面價值和計稅基礎(chǔ)，分析差異，確認(rèn)遞延所得稅除準(zhǔn)則中規(guī)定的特殊情況外，當(dāng)資產(chǎn)的賬面價值大于計稅基礎(chǔ)或負(fù)債的賬面價值小于計稅基礎(chǔ)，應(yīng)將賬面價值和計稅基礎(chǔ)之間的差異確認(rèn)為應(yīng)納稅暫時性差異，反之應(yīng)確認(rèn)為可抵扣暫時性差異，根據(jù)適用稅率確認(rèn)資產(chǎn)負(fù)債表日遞延所得稅負(fù)債和遞延所得稅資產(chǎn)的應(yīng)有金額，并與期初遞延所得稅負(fù)債和遞延所得稅資產(chǎn)的余額相比，確定當(dāng)期應(yīng)予進(jìn)一步確認(rèn)的遞延所得稅負(fù)債和遞延所得稅資產(chǎn)金額

2、或應(yīng)予轉(zhuǎn)銷的金額，作為遞延所得稅。（4）確認(rèn)當(dāng)期應(yīng)交所得稅企業(yè)對當(dāng)期的交易或事項，按照企業(yè)所得稅法規(guī)定計算確定當(dāng)期應(yīng)納稅所得額，將應(yīng)納稅所得額與適用的所得稅稅率計算的結(jié)果確認(rèn)為當(dāng)期應(yīng)交所得稅，作為當(dāng)期所得稅費用。企業(yè)在確定當(dāng)期應(yīng)交所得稅時，由于會計處理與稅收處理的差異，應(yīng)在會計利潤的基礎(chǔ)上，按照適用稅收法規(guī)的規(guī)定進(jìn)行納稅調(diào)整，計算出應(yīng)納稅所得額。（5）確定利潤表中的所得稅費用利潤表中的所得稅費用包括當(dāng)期所得稅（當(dāng)期應(yīng)交所得稅）和遞延所得稅兩個組成部分，企業(yè)在計算確定了當(dāng)期所得稅和遞延所得稅后，兩者之和或之差，是利潤表中的所得稅費用?？傊?，2007年1月1日企業(yè)會計準(zhǔn)則在上市公司施行，2008年

3、1月1日企業(yè)所得稅法在內(nèi)、外資企業(yè)的統(tǒng)一施行，是會計理論界、實務(wù)界的兩項大事，兩者分別歸屬不同體系，相互促進(jìn)、相互借鑒，只有協(xié)調(diào)好兩者之間的差異，才能既有利于會計核算，也有利于國家征收工作的開展和水平的提高?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】1財政部：企業(yè)會計準(zhǔn)則第18號所得稅S20062財政部：企業(yè)會計準(zhǔn)則應(yīng)用指南M中國財政經(jīng)濟(jì)出版社，20063中華人民共和國企業(yè)所得稅法S全國人民代表大會，20074孫瑞標(biāo)、繆慧頻等：中華人民共和國企業(yè)所得稅法講解M人民出版社，20075中國注冊會計師協(xié)會：2009年注冊會計師全國統(tǒng)一考試輔導(dǎo)教材會計M中國財政經(jīng)濟(jì)出版社，20096蓋地、劉慧鳳：所得稅會計準(zhǔn)：理論與實務(wù)角度的思考

4、EB/OL7朱傳華：所得稅會計準(zhǔn)則和企業(yè)所得稅法差異協(xié)調(diào)探討J生產(chǎn)力研究，2008（12）8謝麗萍：新企業(yè)所得稅稅法與新所得稅會計準(zhǔn)則差異芻議J湘潭師范學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2009（7）論員工滿意度與劉洪【摘要】市場經(jīng)濟(jì)無論怎么發(fā)展，都不會改變企業(yè)追求利潤的目標(biāo)。作為企業(yè)利潤最直接的創(chuàng)造者員工，他的工作狀態(tài)、工作的滿意程度，將會影響到員工工作的積極性與員工的工作績效，進(jìn)而影響到企業(yè)利潤。本文研究了員工滿意度與工作績效的關(guān)系。【關(guān)鍵詞】員工滿意度工作業(yè)績影響一、引言所謂員工滿意度，是指企業(yè)員工從事自己工作時的一種主觀感受程度。從本質(zhì)上看，員工滿意度的高低，受到員工工作期望、現(xiàn)實工作環(huán)境、薪酬

5、待遇、企業(yè)文化、人際關(guān)系等方面的影響。如果員工期望大于現(xiàn)實狀況，那么企業(yè)員工就會產(chǎn)生不滿；如果員工期望小于現(xiàn)實狀況，就會產(chǎn)生滿意感。長期以來，西方發(fā)達(dá)國家普遍將工作業(yè)績與作業(yè)績效混為一談，認(rèn)為它們之間沒有什么本質(zhì)的區(qū)別，然而，學(xué)者們陸續(xù)發(fā)現(xiàn)，這兩者之間存在著較大的區(qū)別，后來學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)該將工作績效劃分為兩部分：關(guān)系績效與工作業(yè)績。所謂工作業(yè)績，是指為履行工作職責(zé)所從事的與作業(yè)活動相聯(lián)系的一系列活動；關(guān)系績效指工作職責(zé)以外，員工自發(fā)形成的一種組織，這個組織做對員工有利的事情。例如，我們在工作中形成的幫助他人，團(tuán)結(jié)協(xié)作、與工作中的他人保持一種友好的關(guān)系等。下面我們將重點介紹員工滿意度與工作業(yè)績的關(guān)

6、系。二、員工滿意度、員工敬業(yè)與工作業(yè)績的關(guān)系眾所周知，對于企業(yè)來說，滿意的員工可以帶來滿意的顧客，滿意員工與滿意顧客之間是緊密相連的。只有首先員工對企業(yè)是滿意的，才會導(dǎo)致員工努力地為企業(yè)工作，為顧客提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而帶來顧客的滿意。目前，很多企業(yè)認(rèn)為，滿意的員工才能帶來滿意的顧客，這種觀點認(rèn)為，滿意的員工一定是非常敬業(yè)、非常認(rèn)真的員工；員工滿意度與工作業(yè)績呈現(xiàn)出正比的關(guān)系。持有這些觀點的學(xué)者有：赫斯凱特教授，他的著名觀點為服務(wù)利潤鏈條式的管理理論，他認(rèn)為，顧客滿意度決定顧客的忠誠度，他觀點的核心意思是，顧客滿意度與員工工作業(yè)績呈正比，高的滿意度能夠帶來高的工作績效。蓋洛普指出，在員工進(jìn)入企

7、業(yè)開始，我們就應(yīng)該將員工滿意度與員工工作業(yè)績聯(lián)系起來，將員工對企業(yè)的忠誠度與對企業(yè)的敬業(yè)程度看作是推動企業(yè)利潤增長的一項重要數(shù)據(jù)。蓋洛普創(chuàng)造性的指出，基層管理者是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，他們一方面維系著企業(yè)穩(wěn)定，另外一方面，促使員工的高度敬業(yè)。早期霍桑試驗中，就對員工滿意程度進(jìn)行過研究，后來，學(xué)者們不斷對員工滿意度進(jìn)行過研究，有代表性的理論有：期望理論、XY 理論、公平理論以及需求理論，這些理論都是員工滿意度的理論依據(jù)。世界著名企業(yè)蓋洛普公司，最近40年來，對世界著名的企業(yè)為什么成功、如何成功等要素之間的相關(guān)性進(jìn)行過研究，通過這些研究，建立了著名的蓋洛普路徑，其主要內(nèi)容是在職工滿意度的調(diào)查基

8、礎(chǔ)上，撲捉到了員工滿意度與員工敬業(yè)之間的關(guān)系。員工滿意度會影響員工敬業(yè)度，員工敬業(yè)度與企業(yè)績效緊密相連，不可分割。例如，蓋普洛公司在2002年，公布了一組數(shù)據(jù)，這組數(shù)據(jù)充分顯示了員工敬業(yè)度是員工滿意度和工作業(yè)績的重要紐帶。這組數(shù)據(jù)的主要內(nèi)容是：員工的敬業(yè)程度，從誕生之日理論探索164當(dāng)代經(jīng)濟(jì)2010年11月（下）C O N T E M P O R A R Y E C O N O M I C S起，就與企業(yè)績效密不可分，在2002年的數(shù)據(jù)中，員工敬業(yè)度高的企業(yè)，員工為顧客提供的服務(wù)質(zhì)量提升了86%，員工跳槽率減少至30%，企業(yè)盈利能力提高44%，安全成功率提高78%。對于企業(yè)員工來說，較高的敬業(yè)

9、度會帶來企業(yè)員工較高的滿意度，較高的滿意度又會帶來較好的工作業(yè)績。敬業(yè)的員工一定滿意。對于企業(yè)員工而言，滿意度包括三個方面的內(nèi)容：意識想法、情感狀況和行動要素。因此，員工的敬業(yè)精神與員工的情感和行動密不可分。員工的工作態(tài)度、對企業(yè)的熱愛程度，決定了他是否真心投入企業(yè)生產(chǎn)過程中，決定了他對于工作的看法以及對工作環(huán)境的態(tài)度，決定了員工對于工作的敬業(yè)程度。很多學(xué)者認(rèn)為，員工的敬業(yè)度較大影響企業(yè)績效，其形成機(jī)理是員工敬業(yè)度影響員工滿意度，員工滿意度影響工作績效。由于工作敬業(yè)度對企業(yè)經(jīng)營能力、企業(yè)業(yè)績指標(biāo)影響較大，主要包括效率、員工保留率、安全和產(chǎn)值，員工敬業(yè)度成為了目前很多企業(yè)和研究人員關(guān)注的重點。三

10、、提高員工滿意度的對策前面已經(jīng)分析到，員工滿意度與工作績效息息相關(guān)，員工滿意度與工作業(yè)績呈正比關(guān)系，因此，在人力資源管理中，企業(yè)要想提升員工的工作業(yè)績，必須采取一切手段，提高員工的滿意度，只有員工滿意度提高了，員工工作積極性才會提高，員工工作業(yè)績才可能提高，才可能促進(jìn)企業(yè)利潤的不斷增長。1、建立激勵約束機(jī)制和諧企業(yè)文化，將極大影響員工滿意度，也將加大影響員工的工作業(yè)績，它與企業(yè)效率、企業(yè)形象息息相關(guān)，構(gòu)建和諧企業(yè)文化是增強(qiáng)員工滿意度，進(jìn)而提高員工工作業(yè)績的關(guān)鍵。為構(gòu)建和諧企業(yè)文化，我們可以從激勵入手。對企業(yè)而言，正式制度主要是以薪酬體系為主的物質(zhì)激勵，企業(yè)文化則是包括榮譽激勵、事業(yè)激勵、道德激

11、勵、情感激勵等為主的精神激勵。以薪酬體系為主的物質(zhì)激勵的效果在很大程度上取決于其與企業(yè)文化的匹配程度。首先，激勵機(jī)制要反映企業(yè)文化，尤其是核心價值的導(dǎo)向性因素在分配中的權(quán)重。企業(yè)激勵機(jī)制的設(shè)計應(yīng)該將企業(yè)的文化，尤其是核心價值融入到物質(zhì)激勵中，使物質(zhì)激勵和精神激勵有機(jī)融合。企業(yè)的薪酬激勵在反映企業(yè)的業(yè)績的同時，也反映了企業(yè)文化的導(dǎo)向。注重合作的團(tuán)隊就會增加團(tuán)隊貢獻(xiàn)因素的分配的比重，注重創(chuàng)新的公司也會增加創(chuàng)新型工作貢獻(xiàn)因素的比重。其次，激勵機(jī)制的設(shè)計還必須兼顧公平性與差異性的結(jié)合。企業(yè)文化的公平性體現(xiàn)在三個方面：一是做到政治、經(jīng)濟(jì)、文化、人格上的橫向公平；二是做到企業(yè)員工競爭行為的起點、過程、結(jié)果

12、的縱向公平；三是做到企業(yè)與利益相關(guān)者的利益分配的公平。同時，激勵機(jī)制的設(shè)計還要考慮責(zé)任、效率、貢獻(xiàn)等合理拉開企業(yè)經(jīng)營者、技術(shù)人員、勞動者之間和內(nèi)部的分配差距，而不是簡單的“一刀切”的做法。再次，設(shè)計和企業(yè)文化結(jié)合的薪資系統(tǒng)要按照勞動時間、勞動強(qiáng)度、難易程度等合理的基薪，并綜合考慮市場因素、責(zé)任因素、團(tuán)隊因素、團(tuán)隊貢獻(xiàn)等設(shè)計獎勵因素。此外，還應(yīng)該通過升職、培訓(xùn)、娛樂等福利措施激勵員工工作積極性，并使其與團(tuán)隊目標(biāo)一致。2、營造良好工作環(huán)境打造良好的工作環(huán)境，是提升員工滿意度的重要手段。工作環(huán)境包括工作硬環(huán)境與軟環(huán)境?！坝布杯h(huán)境主要是指物質(zhì)報酬、辦公設(shè)施等。企業(yè)應(yīng)構(gòu)造合理的薪酬結(jié)構(gòu)線，既突出內(nèi)部公

13、平性，同時突出外部競爭性和內(nèi)部競爭性，給優(yōu)秀員工以有效的物質(zhì)激勵；良好的辦公環(huán)境一方面能提高工作效率，另一方面能確保員工們的健康，使他們即使在較大壓力下也能保持健康平衡，應(yīng)倡導(dǎo)“以人為本”的辦公設(shè)計理念，對辦公桌、辦公椅是否符合“人性化”和“健康”原則進(jìn)行嚴(yán)格核查，以確保員工每時每刻都能保持良好的工作狀態(tài)和工作激情。相對“硬件”環(huán)境而言，“軟件”環(huán)境建設(shè)也同樣值得充分重視?！败浖杯h(huán)境主要是指企業(yè)的企業(yè)文化、工作氛圍等。企業(yè)文化是一種以價值觀為核心的、對全體員工進(jìn)行“企業(yè)意識”教育的亞文化體系，是企業(yè)在經(jīng)營管理活動中所創(chuàng)造和形成的具有本企業(yè)特色的精神財富及物質(zhì)形態(tài)的總和。通過企業(yè)文化，可以增強(qiáng)

14、企業(yè)的凝聚力、向心力，激勵全體員工產(chǎn)生巨大的協(xié)同力，從而推動企業(yè)走向成功。企業(yè)還應(yīng)著力營造輕松和諧的工作氛圍。本著這個信念，企業(yè)應(yīng)充分信任和尊重員工，讓他們時刻保持良好的情緒，充分發(fā)揮才能和想象力，注意協(xié)調(diào)公司內(nèi)部的人際關(guān)系，以提高自身的溝通技巧和表達(dá)方式?？傊髽I(yè)應(yīng)真正做到以薪酬和福利留人，以真誠和感情留人，以事業(yè)和發(fā)展留人，給人才的生存、成長提供優(yōu)越的環(huán)境和條件，推動人力資源的良好發(fā)展。企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造出一個“尊重知識、珍惜人才、愛護(hù)人才、人盡其才”的良好社會氛圍，真正去調(diào)動員工的積極性，在人才競爭日益激烈的今天，使企業(yè)能保留住一支素質(zhì)良好且有競爭力的人才隊伍。3、完善員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)最后，我們應(yīng)該完善員工之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。只有員工工作在一個和諧的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，他們才會開心的工作，主動的工作，而不是應(yīng)付式的、被動的工作。為此，企業(yè)需要千方百計，采取一切手段，努力完善員工的工作滿意度。【參考文獻(xiàn)】1王大悟：滿意度、敬業(yè)度、認(rèn)同度關(guān)于旅游企業(yè)服務(wù)利潤鏈