人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)講解

1、人力資源管理人力資源管理黃維德黃維德 董臨萍董臨萍 編著編著西北工業(yè)大學(xué)西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧龐小寧 主講主講 人力資源管理是每一位管理者的職責(zé)，人力資源管理是每一位管理者的職責(zé)，而不僅僅是人力資源管理部門的事。凡是管而不僅僅是人力資源管理部門的事。凡是管理者都需要在人力資源管理觀念和技巧方面理者都需要在人力資源管理觀念和技巧方面具有扎實(shí)的功底。具有扎實(shí)的功底。 贏得員工的獻(xiàn)身精神是成功的人力資源贏得員工的獻(xiàn)身精神是成功的人力資源管理的基石，而企業(yè)中每個(gè)人力資源管理的管理的基石，而企業(yè)中每個(gè)人力資源管理的實(shí)踐環(huán)節(jié)，都非常有助于員工獻(xiàn)身精神的培實(shí)踐環(huán)節(jié)，都非常有助于員工獻(xiàn)身精神的培養(yǎng)。養(yǎng)。 討論討

2、論1. 分析分析“三個(gè)和尚沒(méi)水喝三個(gè)和尚沒(méi)水喝”現(xiàn)象?，F(xiàn)象。2. 這兒有八種人，你準(zhǔn)備怎么安排他們？這兒有八種人，你準(zhǔn)備怎么安排他們？（）勇敢但不計(jì)后果；）勇敢但不計(jì)后果； （）（） 點(diǎn)子多但不聽(tīng)話；點(diǎn)子多但不聽(tīng)話；（）有本事但過(guò)于謙虛；（）有本事但過(guò)于謙虛；（）聽(tīng)話但沒(méi)有原則；（）聽(tīng)話但沒(méi)有原則；（）踏實(shí)但沒(méi)有創(chuàng)意；）踏實(shí)但沒(méi)有創(chuàng)意；（）能力強(qiáng)但不善合作；（）能力強(qiáng)但不善合作；（）機(jī)靈但不踏實(shí)；（）機(jī)靈但不踏實(shí)；（）是將才但有野心（）是將才但有野心 這就是一個(gè)人力資源管理問(wèn)題：把合適這就是一個(gè)人力資源管理問(wèn)題：把合適的人放在合適的位置。的人放在合適的位置。 我們有時(shí)埋怨手下這不是那不是，但站

3、我們有時(shí)埋怨手下這不是那不是，但站在人力資源管理科學(xué)的角度看問(wèn)題，我們認(rèn)在人力資源管理科學(xué)的角度看問(wèn)題，我們認(rèn)為：沒(méi)有不好的員工，只有不好的老板。這為：沒(méi)有不好的員工，只有不好的老板。這話可能有些人不愛(ài)聽(tīng)，但建立這樣的理念很話可能有些人不愛(ài)聽(tīng)，但建立這樣的理念很重要。重要。 引導(dǎo)案例：摩托羅拉的人力資源管理引導(dǎo)案例：摩托羅拉的人力資源管理 1、人力資源部：人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)及其職能、人力資源部：人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)及其職能 2、“以人為本以人為本”：人力資源管理的核心理念和精髓：人力資源管理的核心理念和精髓 3、為、為“人民人民”服務(wù)：人力資源管理工作的宗旨和衡服務(wù)：人力資源管理工作的宗

4、旨和衡量標(biāo)準(zhǔn)量標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)析：人力資源管理不是評(píng)析：人力資源管理不是“管人管人”，而是愛(ài)人、善待，而是愛(ài)人、善待人、尊重人、理解人。人、尊重人、理解人。第一章第一章 緒論緒論【學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)】. .掌握人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源的相關(guān)概掌握人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源的相關(guān)概念；念；. .掌握人力資源管理的含義極其職能；掌握人力資源管理的含義極其職能；. .了解人力資源管理發(fā)展歷程和發(fā)展趨勢(shì)；了解人力資源管理發(fā)展歷程和發(fā)展趨勢(shì)；. .了解人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)；了解人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)；. .了解人力資源管理的理論淵源；了解人力資源管理的理論淵源；. .掌握傳統(tǒng)的人事管理和人力資源管理的

5、區(qū)別掌握傳統(tǒng)的人事管理和人力資源管理的區(qū)別第一節(jié)人力資源概論第一節(jié)人力資源概論一、人力資源的定義和人力資源管理的內(nèi)涵一、人力資源的定義和人力資源管理的內(nèi)涵人力資源人力資源 （1）資源：經(jīng)濟(jì)學(xué)把可以投入到生產(chǎn)中去創(chuàng)造財(cái)）資源：經(jīng)濟(jì)學(xué)把可以投入到生產(chǎn)中去創(chuàng)造財(cái)富的生產(chǎn)條件統(tǒng)稱為資源。富的生產(chǎn)條件統(tǒng)稱為資源。 （2）人力資源：指推動(dòng)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的人）人力資源：指推動(dòng)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的人的勞動(dòng)能力。的勞動(dòng)能力。討論：人口資源、勞動(dòng)力資源、人才資源討論：人口資源、勞動(dòng)力資源、人才資源之間的關(guān)系。之間的關(guān)系。 人人 口口 喪失勞動(dòng)能力者喪失勞動(dòng)能力者 人力資源人力資源 學(xué)生學(xué)生 勞動(dòng)力勞動(dòng)力 失業(yè)

6、者失業(yè)者 普通普通 人才人才 勞動(dòng)者勞動(dòng)者 資源資源 人口、勞動(dòng)力、人力資源與人才資源的關(guān)系人口、勞動(dòng)力、人力資源與人才資源的關(guān)系 人力資源管理的內(nèi)涵人力資源管理的內(nèi)涵 通過(guò)不斷獲得人力資源，把得到的人力整合通過(guò)不斷獲得人力資源，把得到的人力整合到組織中而融為一體，保持和激勵(lì)他們對(duì)本組織的到組織中而融為一體，保持和激勵(lì)他們對(duì)本組織的忠誠(chéng)與積極性，控制他們的工作績(jī)效并做相應(yīng)的調(diào)忠誠(chéng)與積極性，控制他們的工作績(jī)效并做相應(yīng)的調(diào)整，盡量開(kāi)發(fā)他們的潛能，以支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，整，盡量開(kāi)發(fā)他們的潛能，以支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這樣的一些活動(dòng)、職能、責(zé)任和過(guò)程就是微觀人力這樣的一些活動(dòng)、職能、責(zé)任和過(guò)程就是微觀人

7、力資源管理。資源管理。 人力資源管理的主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃和人力資源管理的主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵(lì)、績(jī)效考核、薪酬管理、選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵(lì)、績(jī)效考核、薪酬管理、安全與福利等方面。安全與福利等方面。 人力資源管理始終是圍繞著如何充分開(kāi)發(fā)人力人力資源管理始終是圍繞著如何充分開(kāi)發(fā)人力資源這一核心目標(biāo)展開(kāi)活動(dòng)。資源這一核心目標(biāo)展開(kāi)活動(dòng)。二、人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略作用二、人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略作用 1、人力資源的特點(diǎn)、人力資源的特點(diǎn)（1）生成過(guò)程的時(shí)代性；）生成過(guò)程的時(shí)代性；（2）開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性；）開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性；（3）使用過(guò)程的時(shí)效性；）使用過(guò)程的時(shí)

8、效性；（4）開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性；）開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性；（5）閑置過(guò)程的消耗性；）閑置過(guò)程的消耗性；（6）組織過(guò)程的社會(huì)性；）組織過(guò)程的社會(huì)性；（7）人力資源的高增值性；）人力資源的高增值性；（8）人力資源的再生性。）人力資源的再生性。 2、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別 （1）管理理念不同；）管理理念不同； （2）管理內(nèi)容不同；）管理內(nèi)容不同； （3）管理模式不同；）管理模式不同； （4）管理手段不同。）管理手段不同。第二節(jié)第二節(jié) 人力資源管理的歷史和發(fā)展人力資源管理的歷史和發(fā)展 一、科學(xué)管理前階段一、科學(xué)管理前階段 亦即工業(yè)革命以前的時(shí)期。亦即工業(yè)革命

9、以前的時(shí)期。 二、科學(xué)管理階段二、科學(xué)管理階段 “科學(xué)管理之父科學(xué)管理之父”泰羅。泰羅。 三、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段三、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段 梅奧：梅奧：“霍桑實(shí)驗(yàn)霍桑實(shí)驗(yàn)”。 四、從人事管理到人力資源管理四、從人事管理到人力資源管理 1、20世紀(jì)初，企業(yè)中出現(xiàn)了專門管理員工的工資、醫(yī)療保健、世紀(jì)初，企業(yè)中出現(xiàn)了專門管理員工的工資、醫(yī)療保健、工作關(guān)系的改善等事務(wù)部門，這就是人事管理部門工作關(guān)系的改善等事務(wù)部門，這就是人事管理部門 。 2、20世紀(jì)下半葉，傳統(tǒng)人事管理逐漸向人力資源管理轉(zhuǎn)變。世紀(jì)下半葉，傳統(tǒng)人事管理逐漸向人力資源管理轉(zhuǎn)變。 3、20世紀(jì)世紀(jì)70年代以來(lái)人力資源管理的發(fā)展突出表現(xiàn)在四個(gè)年代以

10、來(lái)人力資源管理的發(fā)展突出表現(xiàn)在四個(gè)方面：方面： a. “人事管理人事管理”廣泛地被廣泛地被“人力資源管理人力資源管理”所取代所取代 b. 人力資源管理的東西方交流人力資源管理的東西方交流 c. 人力資源管理體系取代了產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系人力資源管理體系取代了產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系 d. 注意提高員工的生活質(zhì)量注意提高員工的生活質(zhì)量 4、注重人力資源戰(zhàn)略的時(shí)代、注重人力資源戰(zhàn)略的時(shí)代 20世紀(jì)世紀(jì)80年代后期以來(lái)，被稱之為注重人力資源戰(zhàn)略的年代后期以來(lái)，被稱之為注重人力資源戰(zhàn)略的時(shí)代。時(shí)代。第三節(jié)第三節(jié) 西方人力資源管理理論的發(fā)展西方人力資源管理理論的發(fā)展一、西方人力資本理論的形成和發(fā)展一、西方人力資本理論的形成

11、和發(fā)展1資本、人力資本、人力資本與人力資源。資本、人力資本、人力資本與人力資源。2沃爾什（沃爾什（1935）、明瑟爾（）、明瑟爾（1958）、舒爾茨）、舒爾茨3舒爾茨的人力資本理論舒爾茨的人力資本理論 舒爾茨認(rèn)為，人力資本與物質(zhì)資本是資本的兩種形式。舒爾茨認(rèn)為，人力資本與物質(zhì)資本是資本的兩種形式。所謂人力資本，就是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的知識(shí)所謂人力資本，就是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的知識(shí)與技能或者質(zhì)量表現(xiàn)出來(lái)的資本。與技能或者質(zhì)量表現(xiàn)出來(lái)的資本。 （1） 人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要作用。人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要作用。 （2） 人力資本投資的內(nèi)容：人力資本投資的內(nèi)容： （3） 人力資本

12、最為重要的部分是教育投資。人力資本最為重要的部分是教育投資。 （4） 擺脫一國(guó)貧困狀況的關(guān)鍵是從事人力資本投資，提擺脫一國(guó)貧困狀況的關(guān)鍵是從事人力資本投資，提高人口質(zhì)量。高人口質(zhì)量。 4貝克爾的人力資本理論貝克爾的人力資本理論 注重分析微觀的人力資源活動(dòng)。注重分析微觀的人力資源活動(dòng)。 5丹尼森的人力資本理論丹尼森的人力資本理論 丹尼森運(yùn)用定量分析方法對(duì)美國(guó)的經(jīng)濟(jì)丹尼森運(yùn)用定量分析方法對(duì)美國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的要素貢獻(xiàn)率進(jìn)行了計(jì)算，得出：增長(zhǎng)的要素貢獻(xiàn)率進(jìn)行了計(jì)算，得出：19291957年間在美國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的諸多要年間在美國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的諸多要素貢獻(xiàn)中，有素貢獻(xiàn)中，有23%的份額來(lái)自美國(guó)教育的發(fā)的份額來(lái)自

13、美國(guó)教育的發(fā)展。展。二、西方人力資本理論的新發(fā)展二、西方人力資本理論的新發(fā)展1人力資本理論成為西方產(chǎn)權(quán)理論的一部分人力資本理論成為西方產(chǎn)權(quán)理論的一部分2形成多門經(jīng)濟(jì)學(xué)的分支學(xué)科形成多門經(jīng)濟(jì)學(xué)的分支學(xué)科 （1） 教育經(jīng)濟(jì)學(xué)教育經(jīng)濟(jì)學(xué) （2） 衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué) （3） 家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)家庭經(jīng)濟(jì)學(xué) （4） 人力資源會(huì)計(jì)人力資源會(huì)計(jì)三、西方人力資源管理的理論淵源三、西方人力資源管理的理論淵源人力資源管理的對(duì)象是人，整個(gè)人力資源管理發(fā)人力資源管理的對(duì)象是人，整個(gè)人力資源管理發(fā)展史就是對(duì)人的認(rèn)識(shí)展史就是對(duì)人的認(rèn)識(shí)關(guān)于人的理論的演變史。關(guān)于人的理論的演變史。1理論理論代表人物是泰勒、麥格雷戈代表人物是泰勒、麥

14、格雷戈（）基本觀點(diǎn)（）基本觀點(diǎn)（）理論指導(dǎo)下的管理方式特點(diǎn)（）理論指導(dǎo)下的管理方式特點(diǎn)2行為科學(xué)理論行為科學(xué)理論代表人物是梅奧。代表人物是梅奧?！吧鐣?huì)人社會(huì)人”假設(shè)。假設(shè)。（）基本觀點(diǎn)（）基本觀點(diǎn)（）行為科學(xué)理論指導(dǎo)下的管理方式特點(diǎn)（）行為科學(xué)理論指導(dǎo)下的管理方式特點(diǎn)理論理論代表人物是馬斯洛，提出了代表人物是馬斯洛，提出了“自動(dòng)人自動(dòng)人”（“自我實(shí)現(xiàn)的人自我實(shí)現(xiàn)的人”）的人性假設(shè)。）的人性假設(shè)。（）基本觀點(diǎn)（）基本觀點(diǎn)（）理論指導(dǎo)下的管理方式特點(diǎn)（）理論指導(dǎo)下的管理方式特點(diǎn)理論理論（）基本觀點(diǎn)（）基本觀點(diǎn)（）理論指導(dǎo)下的管理方式特點(diǎn)（）理論指導(dǎo)下的管理方式特點(diǎn)第四節(jié)第四節(jié) 21世紀(jì)人力資源管理

15、的新趨世紀(jì)人力資源管理的新趨勢(shì)勢(shì)一、一、21世紀(jì)管理的新特點(diǎn)世紀(jì)管理的新特點(diǎn)網(wǎng)絡(luò)化網(wǎng)絡(luò)化知識(shí)化知識(shí)化變革化變革化二、二、21世紀(jì)人力資源管理十大發(fā)展趨勢(shì)世紀(jì)人力資源管理十大發(fā)展趨勢(shì)人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈化；人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈化；人力資源管理戰(zhàn)略化；人力資源管理戰(zhàn)略化；人力資源經(jīng)理職業(yè)化；人力資源經(jīng)理職業(yè)化；組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)多變化；組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)多變化；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)功能戰(zhàn)略化；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)功能戰(zhàn)略化；員工企業(yè)發(fā)展同步化；員工企業(yè)發(fā)展同步化；工作衡量標(biāo)準(zhǔn)效率化；工作衡量標(biāo)準(zhǔn)效率化；薪酬激勵(lì)計(jì)劃長(zhǎng)期化；薪酬激勵(lì)計(jì)劃長(zhǎng)期化；核心競(jìng)爭(zhēng)能力知識(shí)化；核心競(jìng)爭(zhēng)能力知識(shí)化；企業(yè)文化管理價(jià)值化。企業(yè)文化管理價(jià)值化。思考題：思考題：關(guān)鍵

16、概念：人力資源、人力資本、人力資源管理關(guān)鍵概念：人力資源、人力資本、人力資源管理簡(jiǎn)述題：簡(jiǎn)述題：（）什么是人力資源？人口資源、人力資源、勞動(dòng)（）什么是人力資源？人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源和人才資源有怎樣的關(guān)系？力資源和人才資源有怎樣的關(guān)系？（）傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理有哪些區(qū)別？（）傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理有哪些區(qū)別？（）簡(jiǎn)述人資源的基本特征。（）簡(jiǎn)述人資源的基本特征。論述題：論述題：面對(duì)入世，人力資源管理應(yīng)如何應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全球面對(duì)入世，人力資源管理應(yīng)如何應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)？談?wù)勀愕挠^點(diǎn)?；奶魬?zhàn)？談?wù)勀愕挠^點(diǎn)。第二章人力資源管理模式比較第二章人力資源管理模式比較【學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)】.

17、.了解美國(guó)人力資源管理模式；了解美國(guó)人力資源管理模式；. .了解日本人力資源管理模式；了解日本人力資源管理模式；. .比較美國(guó)和日本人力資源管理模式的差異比較美國(guó)和日本人力資源管理模式的差異第一節(jié)美國(guó)企業(yè)第一節(jié)美國(guó)企業(yè)人力資源管理模式人力資源管理模式 美國(guó)人力資源管理模式是綜合性和開(kāi)放美國(guó)人力資源管理模式是綜合性和開(kāi)放性的，將管理與開(kāi)發(fā)融為一體。眾多的教育性的，將管理與開(kāi)發(fā)融為一體。眾多的教育方式，使每一位公民都有接受教育的機(jī)會(huì)；方式，使每一位公民都有接受教育的機(jī)會(huì)；不斷修改的移民政策，能夠吸收到盡量多的不斷修改的移民政策，能夠吸收到盡量多的世界各國(guó)的英才；完全市場(chǎng)化的人力資源配世界各國(guó)的英才

18、；完全市場(chǎng)化的人力資源配置方式，使現(xiàn)有的人力資源各盡其能。置方式，使現(xiàn)有的人力資源各盡其能。一、美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)一、美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn) 1、發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)、發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng) 2、人力資源管理的專業(yè)化和制度化、人力資源管理的專業(yè)化和制度化 3、奉行能力至上主義、奉行能力至上主義 4、國(guó)際化、全球化的人力資源管理觀念、國(guó)際化、全球化的人力資源管理觀念 5、市場(chǎng)調(diào)節(jié)員工薪酬、市場(chǎng)調(diào)節(jié)員工薪酬 6、“專才型專才型”的培訓(xùn)制度的培訓(xùn)制度二、美國(guó)人力資源合理配置的條件二、美國(guó)人力資源合理配置的條件 美國(guó)人力資源的合理配置是與人力資源美國(guó)人力資源的合理配置是與人力資源的高度商品化和社會(huì)為

19、其創(chuàng)造的條件分不開(kāi)的高度商品化和社會(huì)為其創(chuàng)造的條件分不開(kāi)的。的。 1、完善的雙向選擇機(jī)制、完善的雙向選擇機(jī)制 2、健全的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、健全的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 3、高度發(fā)達(dá)的信息網(wǎng)絡(luò)、高度發(fā)達(dá)的信息網(wǎng)絡(luò) 4、完善的法律和保障制度、完善的法律和保障制度 5、遍布世界各地的人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)、遍布世界各地的人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu) 三、國(guó)際人才開(kāi)發(fā)三、國(guó)際人才開(kāi)發(fā) 在美國(guó)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)達(dá)中，浸透了世在美國(guó)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)達(dá)中，浸透了世界英才的無(wú)窮智慧和辛勤勞動(dòng)，這也與美國(guó)界英才的無(wú)窮智慧和辛勤勞動(dòng)，這也與美國(guó)重視國(guó)際人才開(kāi)發(fā)的制度密切相關(guān)。重視國(guó)際人才開(kāi)發(fā)的制度密切相關(guān)。 1、通過(guò)立法手段，鼓勵(lì)智能型移民、通過(guò)

20、立法手段，鼓勵(lì)智能型移民 2、創(chuàng)造良好的環(huán)境，讓學(xué)有所長(zhǎng)的留學(xué)生留、創(chuàng)造良好的環(huán)境，讓學(xué)有所長(zhǎng)的留學(xué)生留在美國(guó)在美國(guó)第二節(jié)日本企業(yè)的人力資源管理模式第二節(jié)日本企業(yè)的人力資源管理模式 一、日本人力資源管理模式的特點(diǎn)一、日本人力資源管理模式的特點(diǎn) 1、終身雇用制、終身雇用制 其積極作用主要表現(xiàn)在：有利于塑造團(tuán)其積極作用主要表現(xiàn)在：有利于塑造團(tuán)隊(duì)精神；有利于創(chuàng)建企業(yè)文化。隊(duì)精神；有利于創(chuàng)建企業(yè)文化。 2、年功序列制、年功序列制 3、企業(yè)內(nèi)工會(huì)、企業(yè)內(nèi)工會(huì) 4、“通才型通才型”培訓(xùn)制度培訓(xùn)制度 二、日本力資源管理模式的具體表現(xiàn)形式二、日本力資源管理模式的具體表現(xiàn)形式 1、創(chuàng)新的招聘標(biāo)準(zhǔn)、創(chuàng)新的招聘標(biāo)準(zhǔn)

21、 2、教育培訓(xùn)制度、教育培訓(xùn)制度 3、晉升制度、晉升制度 4、升薪制度、升薪制度 5、退職金制度、退職金制度 6、退休制度、退休制度 7、人才銀行、人才銀行 8、人才派遣業(yè)、人才派遣業(yè) 9、勞動(dòng)者供給事業(yè)、勞動(dòng)者供給事業(yè) 三、日本人力資源管理對(duì)美國(guó)人力資源管理模三、日本人力資源管理對(duì)美國(guó)人力資源管理模式的沖擊式的沖擊 四、日本力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn)四、日本力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn) 1、挑戰(zhàn)價(jià)值觀、挑戰(zhàn)價(jià)值觀 2、挑戰(zhàn)、挑戰(zhàn)“家族色彩家族色彩”企業(yè)企業(yè) 3、挑戰(zhàn)保守的傳統(tǒng)觀念、挑戰(zhàn)保守的傳統(tǒng)觀念 4、挑戰(zhàn)制度不計(jì)成本的觀念、挑戰(zhàn)制度不計(jì)成本的觀念第三節(jié)美日人力資源管理模式之比較第三節(jié)美日人力資

22、源管理模式之比較 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 弊病弊病 美美 高刺激高刺激 短期行為短期行為 高效率高效率 兩極分化兩極分化 國(guó)國(guó) 高競(jìng)爭(zhēng)高競(jìng)爭(zhēng) 無(wú)安全感無(wú)安全感 日日 工作安全感工作安全感 機(jī)構(gòu)臃腫效率低下機(jī)構(gòu)臃腫效率低下 優(yōu)秀工人素質(zhì)優(yōu)秀工人素質(zhì) 專業(yè)化低的代價(jià)專業(yè)化低的代價(jià) 本本 質(zhì)量的保證質(zhì)量的保證 高中層經(jīng)理的苦惱高中層經(jīng)理的苦惱 日本和美國(guó)人力資源管理模式差異的原因日本和美國(guó)人力資源管理模式差異的原因 1、自然原因、自然原因 2、歷史原因、歷史原因 3、文化原因、文化原因 1、簡(jiǎn)述題、簡(jiǎn)述題 簡(jiǎn)述美國(guó)人力資源管理模式與日本人力簡(jiǎn)述美國(guó)人力資源管理模式與日本人力資源管理模式的特點(diǎn)。資源管理模式的特點(diǎn)。

23、 2、討論題：、討論題： （1）日本和美國(guó)企業(yè)在人力資源管理模式方）日本和美國(guó)企業(yè)在人力資源管理模式方面差異的原因？面差異的原因？ （2）中國(guó)企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當(dāng)借鑒美日）中國(guó)企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當(dāng)借鑒美日模式的哪些長(zhǎng)處？避免哪些短處？模式的哪些長(zhǎng)處？避免哪些短處？第三章人力資源計(jì)劃第三章人力資源計(jì)劃【學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)】. .掌握人力資源計(jì)劃的定義和作用；掌握人力資源計(jì)劃的定義和作用；. .熟悉人力資源計(jì)劃的程序；熟悉人力資源計(jì)劃的程序；. .了解人力資源計(jì)劃中需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)了解人力資源計(jì)劃中需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè) 的方法；的方法；. .掌握人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容。掌握人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容

24、。第一節(jié)第一節(jié)人力資源計(jì)劃概述人力資源計(jì)劃概述一、人力資源計(jì)劃的定義和作用一、人力資源計(jì)劃的定義和作用定義：定義： 人力資源計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目人力資源計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)任務(wù)和環(huán)標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求境對(duì)企業(yè)的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的一個(gè)過(guò)程。如：招聘計(jì)劃、使用而提供人力資源的一個(gè)過(guò)程。如：招聘計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、退休計(jì)劃等。計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、退休計(jì)劃等。作用作用（）（）人力資源計(jì)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)人力資源計(jì)劃有利于組織戰(zhàn)略目

25、標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)；現(xiàn)；（）人力資源計(jì)劃可以滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的（）人力資源計(jì)劃可以滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求；需求；（）人力資源計(jì)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)（）人力資源計(jì)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性；性；（）人力資源計(jì)劃可以降低人力資源的成本；（）人力資源計(jì)劃可以降低人力資源的成本；（）人力資源計(jì)劃有利于組織的人力資源管理。（）人力資源計(jì)劃有利于組織的人力資源管理。二、人力資源計(jì)劃的內(nèi)容二、人力資源計(jì)劃的內(nèi)容總規(guī)劃總規(guī)劃 ；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃； 人員分配計(jì)劃人員分配計(jì)劃 ；人員接替和提升計(jì)劃；人員接替和提升計(jì)劃； 教育培訓(xùn)計(jì)劃教育培訓(xùn)計(jì)劃 ；工資激勵(lì)計(jì)劃工資激勵(lì)計(jì)劃 ；勞動(dòng)

26、關(guān)系計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 ；退休解聘計(jì)劃退休解聘計(jì)劃 。三、人力資源計(jì)劃的種類三、人力資源計(jì)劃的種類按時(shí)間劃分：長(zhǎng)期計(jì)劃、中期計(jì)劃、短期計(jì)劃。按時(shí)間劃分：長(zhǎng)期計(jì)劃、中期計(jì)劃、短期計(jì)劃。按性質(zhì)劃分：戰(zhàn)略計(jì)劃、戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃、管理計(jì)劃。按性質(zhì)劃分：戰(zhàn)略計(jì)劃、戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃、管理計(jì)劃。按范圍劃分：整體計(jì)劃、部門計(jì)劃、項(xiàng)目計(jì)劃。按范圍劃分：整體計(jì)劃、部門計(jì)劃、項(xiàng)目計(jì)劃。四、人力資源計(jì)劃的步驟四、人力資源計(jì)劃的步驟分析人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)條件：分析人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)條件：外部因素和內(nèi)部因素。外部因素和內(nèi)部因素。分析組織現(xiàn)有的人力資源狀況；分析組織現(xiàn)有的人力資源狀況；對(duì)組織的人力資源狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)；對(duì)組織的人力資源狀況進(jìn)行預(yù)

27、測(cè)；制定人力資源計(jì)劃；制定人力資源計(jì)劃；設(shè)置人力資源計(jì)劃的反饋系統(tǒng)和控制系統(tǒng)。設(shè)置人力資源計(jì)劃的反饋系統(tǒng)和控制系統(tǒng)。五、影響人力資源計(jì)劃的因素五、影響人力資源計(jì)劃的因素內(nèi)部因素：內(nèi)部因素：（）企業(yè)目標(biāo)的變化；（）企業(yè)目標(biāo)的變化；（）員工素質(zhì)的變化；（）員工素質(zhì)的變化；（）組織形式的變化；（）組織形式的變化；（）企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念。（）企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念。外部因素：外部因素：（）勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化；（）勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化；（）政府相關(guān)政策的變化；（）政府相關(guān)政策的變化；（）行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r變化。（）行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r變化。第二節(jié)人力資源預(yù)測(cè)和人力第二節(jié)人力資源預(yù)測(cè)和人力資源計(jì)劃的平衡資源計(jì)劃的平衡一、人力

28、資源預(yù)測(cè)的特點(diǎn)一、人力資源預(yù)測(cè)的特點(diǎn)1. 人力資源預(yù)測(cè)：人力資源預(yù)測(cè)： 是指根據(jù)人力資源供求雙方的各種因素，對(duì)組是指根據(jù)人力資源供求雙方的各種因素，對(duì)組織人力資源供求關(guān)系做出判斷和分析，最后綜合組織人力資源供求關(guān)系做出判斷和分析，最后綜合組織內(nèi)外部的因素影響，通過(guò)人力資源計(jì)劃，平衡人織內(nèi)外部的因素影響，通過(guò)人力資源計(jì)劃，平衡人力資源供求之間的矛盾。力資源供求之間的矛盾。2.人力資源預(yù)測(cè)的特點(diǎn)人力資源預(yù)測(cè)的特點(diǎn)（1）人力資源預(yù)測(cè)是綜合性的預(yù)測(cè)；）人力資源預(yù)測(cè)是綜合性的預(yù)測(cè)；（2）人力資源預(yù)測(cè)必須與組織的發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系；）人力資源預(yù)測(cè)必須與組織的發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系；（3）人力資源預(yù)測(cè)的對(duì)象是人力資源的

29、動(dòng)態(tài)群體結(jié)）人力資源預(yù)測(cè)的對(duì)象是人力資源的動(dòng)態(tài)群體結(jié)構(gòu)；構(gòu)；（4）人力資源預(yù)測(cè)要兼顧組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展；）人力資源預(yù)測(cè)要兼顧組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展；（5）人力資源預(yù)測(cè)應(yīng)注重經(jīng)濟(jì)效益。）人力資源預(yù)測(cè)應(yīng)注重經(jīng)濟(jì)效益。二、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法二、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法 1. 管理部門預(yù)測(cè)法；管理部門預(yù)測(cè)法； 2. 德?tīng)柗品ǎ坏聽(tīng)柗品ǎ?3. 綜合分析法；綜合分析法； 4. 數(shù)學(xué)模型法。數(shù)學(xué)模型法。三、人力資源計(jì)劃的平衡三、人力資源計(jì)劃的平衡 1. 人力資源供求關(guān)系的平衡人力資源供求關(guān)系的平衡 ； 2. 人力資源總計(jì)劃和人力資源各項(xiàng)子計(jì)劃之間的人力資源總計(jì)劃和人力資源各項(xiàng)子計(jì)劃之間的平衡。平衡。思考題：

30、思考題：關(guān)鍵概念：人力資源計(jì)劃關(guān)鍵概念：人力資源計(jì)劃簡(jiǎn)述題：簡(jiǎn)述題：（）人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容是什么？（）人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容是什么？（）如何進(jìn)行人力資源需求的預(yù)測(cè)？（）如何進(jìn)行人力資源需求的預(yù)測(cè)？第四章第四章 工作分析工作分析【學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)】. .認(rèn)識(shí)和了解工作分析在人力資源管理工作認(rèn)識(shí)和了解工作分析在人力資源管理工作中的重要作用；中的重要作用； . .熟悉工作分析的基本原則和程序；熟悉工作分析的基本原則和程序；. .掌握工作分析的基本技巧和方法。掌握工作分析的基本技巧和方法。第一節(jié)第一節(jié) 工作分析概述工作分析概述一、工作分析的含義工作分析的含義 工作分析是指對(duì)某特定的工作做出明確的規(guī)

31、定，工作分析是指對(duì)某特定的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成這一工作需要什么樣的行為的過(guò)程。并確定完成這一工作需要什么樣的行為的過(guò)程。 工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作說(shuō)工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作說(shuō)明書。明書。 1.工作描述工作描述 工作描述具體說(shuō)明了某一工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)工作描述具體說(shuō)明了某一工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要包括以下幾個(gè)方面：境特點(diǎn)，主要包括以下幾個(gè)方面：（1）工作名稱的描述；）工作名稱的描述；（2）工作內(nèi)容的描述；）工作內(nèi)容的描述；（3）工作條件的描述；）工作條件的描述；（4）工作社會(huì)環(huán)境的描述；）工作社會(huì)環(huán)境的描述；（5）聘用條件的描述。）聘用條件的描述。 2

32、.工作說(shuō)明書工作說(shuō)明書 工作說(shuō)明書主要說(shuō)明的是從事某項(xiàng)工作的人員工作說(shuō)明書主要說(shuō)明的是從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的生理要求和心理要求，主要包括以下幾必須具備的生理要求和心理要求，主要包括以下幾個(gè)方面：個(gè)方面：（1）一般要求；）一般要求；（2）生理要求；）生理要求；（3）心理要求。）心理要求。二、工作分析在人力資源管理過(guò)程中的作用二、工作分析在人力資源管理過(guò)程中的作用 1. 有利于人力資源規(guī)劃；有利于人力資源規(guī)劃； 2. 有利于人員招募與篩選；有利于人員招募與篩選； 3. 有利于績(jī)效評(píng)估；有利于績(jī)效評(píng)估； 4. 有利于員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；有利于員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)； 5. 有利于合理確定工資報(bào)酬；有利于合

33、理確定工資報(bào)酬； 6. 有利于職業(yè)生涯規(guī)劃。有利于職業(yè)生涯規(guī)劃。 三、工作分析的步驟三、工作分析的步驟 1. 準(zhǔn)備階段；準(zhǔn)備階段； 2. 調(diào)查階段；調(diào)查階段； 3. 分析階段；分析階段； 4. 完成階段。完成階段。第二節(jié)第二節(jié) 工作分析信息收集方法工作分析信息收集方法一、利用已有的資料；一、利用已有的資料；二、問(wèn)卷法；二、問(wèn)卷法；三、觀察法；三、觀察法；四、采訪法；四、采訪法；五、工作實(shí)踐法；五、工作實(shí)踐法；六、典型事例法。六、典型事例法。第三節(jié)工作描述和工作說(shuō)明書的編寫第三節(jié)工作描述和工作說(shuō)明書的編寫一、工作分析表一、工作分析表二、工作描述和工作說(shuō)明書實(shí)例二、工作描述和工作說(shuō)明書實(shí)例 實(shí)戰(zhàn)要

34、點(diǎn)：實(shí)戰(zhàn)要點(diǎn)： 6w1h職務(wù)（工作）分析公式。職務(wù)（工作）分析公式。 who：誰(shuí)來(lái)完成這項(xiàng)職務(wù)（工作）；：誰(shuí)來(lái)完成這項(xiàng)職務(wù)（工作）； what：這項(xiàng)職務(wù)（工作）具體做什么事情；：這項(xiàng)職務(wù)（工作）具體做什么事情； when：職務(wù)（工作）時(shí)間的安排；：職務(wù)（工作）時(shí)間的安排； where：職務(wù)（工作）地點(diǎn)在哪里；：職務(wù)（工作）地點(diǎn)在哪里； why：他為什么職務(wù)（工作）：他為什么職務(wù)（工作）（職務(wù)的意（職務(wù)的意義是什么）；義是什么）； for who：他在為誰(shuí)職務(wù)（工作）；：他在為誰(shuí)職務(wù)（工作）； how：它是如何職務(wù)（工作）的。：它是如何職務(wù)（工作）的。 思考題：思考題： 關(guān)鍵概念：工作分析關(guān)鍵概

35、念：工作分析 簡(jiǎn)述題：簡(jiǎn)述題： 比較收集工作分析信息方法的優(yōu)缺點(diǎn)。比較收集工作分析信息方法的優(yōu)缺點(diǎn)。 3. 論述題：論述題： 舉例說(shuō)明工作分析在企業(yè)人力資源管理舉例說(shuō)明工作分析在企業(yè)人力資源管理中的作用。？中的作用。？第五章第五章 員工招聘員工招聘【學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)】. . 認(rèn)識(shí)認(rèn)識(shí)員工招聘在組織中的作用員工招聘在組織中的作用；. . 掌握掌握員工招聘的概念與方法；員工招聘的概念與方法；. . 掌握各種招聘和甄選方法的區(qū)別、使用場(chǎng)掌握各種招聘和甄選方法的區(qū)別、使用場(chǎng)合；合；. . 熟悉職業(yè)生涯規(guī)劃的基本內(nèi)容熟悉職業(yè)生涯規(guī)劃的基本內(nèi)容第一節(jié)第一節(jié) 員工招聘員工招聘一、員工招聘概述一、員工招聘概述

36、 1.員工招聘的宗旨員工招聘的宗旨 “在合適的時(shí)候?qū)⒑线m的人員安置到合適的崗在合適的時(shí)候?qū)⒑线m的人員安置到合適的崗位位” 。 2.員工招聘的含義員工招聘的含義 招聘是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和完成任務(wù)，由人力招聘是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和完成任務(wù)，由人力資源部門和其他部們按照科學(xué)的方法，運(yùn)用先進(jìn)的資源部門和其他部們按照科學(xué)的方法，運(yùn)用先進(jìn)的手段，選拔崗位所需的人力資源的過(guò)程。手段，選拔崗位所需的人力資源的過(guò)程。3. 招聘的原因：招聘的原因：（1）新的企業(yè)或組織成立；）新的企業(yè)或組織成立；（2）企業(yè)或組織發(fā)展了，規(guī)模擴(kuò)大；）企業(yè)或組織發(fā)展了，規(guī)模擴(kuò)大；（3）現(xiàn)有的崗位空缺；）現(xiàn)有的崗位空缺；（4）現(xiàn)有崗位上的

37、人員不稱職；）現(xiàn)有崗位上的人員不稱職；（5）突發(fā)的雇員離職造成的缺員補(bǔ)充；）突發(fā)的雇員離職造成的缺員補(bǔ)充；（6）崗位原有的人員晉升了，形成空缺；）崗位原有的人員晉升了，形成空缺；（7）機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)的人員流動(dòng)；）機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)的人員流動(dòng)；（8）人才儲(chǔ)備，供將來(lái)發(fā)展之需；）人才儲(chǔ)備，供將來(lái)發(fā)展之需；（9）為使企業(yè)的管理風(fēng)格、經(jīng)營(yíng)理念更具活力，）為使企業(yè)的管理風(fēng)格、經(jīng)營(yíng)理念更具活力，而必須從外面招聘新的人員。而必須從外面招聘新的人員。 4. 招聘的意義：招聘的意義： 在當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)的背景下。在當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)的背景下。作為人才輸入環(huán)節(jié)的招聘的重要意義不言而喻，說(shuō)作為人才輸入環(huán)節(jié)

38、的招聘的重要意義不言而喻，說(shuō)其關(guān)系到企業(yè)的生死存亡也不為過(guò)。其關(guān)系到企業(yè)的生死存亡也不為過(guò)。 5.招聘的原則：招聘的原則：（1）雙向選擇；）雙向選擇；（2）平等競(jìng)爭(zhēng)；）平等競(jìng)爭(zhēng)；（3）效率優(yōu)先；）效率優(yōu)先；（4）遵守法律；）遵守法律；（5）因事設(shè)人；）因事設(shè)人；（6）適人適位；）適人適位；（7）任人唯賢。）任人唯賢。二、員工招聘的一般程序二、員工招聘的一般程序用人單位申請(qǐng)用人單位申請(qǐng)尋找人選尋找人選預(yù)甄預(yù)甄上崗上崗?fù)饨邮胀饨邮彰嬖嚸嬖囅驊?yīng)聘者建議向應(yīng)聘者建議其它機(jī)會(huì)或取其它機(jī)會(huì)或取消消拒絕拒絕三、員工招聘的途徑三、員工招聘的途徑 1. 外部招聘：外部招聘： （1）廣告；）廣告； （2）學(xué)校

39、；）學(xué)校； （3）職業(yè)中介機(jī)構(gòu)；）職業(yè)中介機(jī)構(gòu)； （4）互聯(lián)網(wǎng)招聘網(wǎng)站；）互聯(lián)網(wǎng)招聘網(wǎng)站； （5）熟人介紹；）熟人介紹； （6）特別招聘。）特別招聘。 2. 內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘（1）內(nèi)部招聘對(duì)象的主要來(lái)源）內(nèi)部招聘對(duì)象的主要來(lái)源 a. 提升；提升； b. 調(diào)用；調(diào)用； c. 內(nèi)部公開(kāi)招聘；內(nèi)部公開(kāi)招聘； d. 內(nèi)部人員重新聘用。內(nèi)部人員重新聘用。（2）內(nèi)部招聘的主要方法）內(nèi)部招聘的主要方法 a. 布告法；布告法； b. 推薦法；推薦法； c. 檔案法。檔案法。 注意：已在企業(yè)任職的雇員作為一個(gè)非常重要注意：已在企業(yè)任職的雇員作為一個(gè)非常重要的招聘來(lái)源往往被人忽視。的招聘來(lái)源往往被人忽視。3、外部

40、招聘和內(nèi)部招聘的比較、外部招聘和內(nèi)部招聘的比較 外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：外部招聘的優(yōu)點(diǎn)： （1） 外聘人員具有外聘人員具有“外來(lái)優(yōu)勢(shì)外來(lái)優(yōu)勢(shì)”； （2）有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系；）有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系； （3）能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)新鮮空氣；）能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)新鮮空氣； （4）樹(shù)立企業(yè)形象的好機(jī)會(huì)。）樹(shù)立企業(yè)形象的好機(jī)會(huì)。 外部招聘的局限性：外部招聘的局限性： （1）外聘人員不熟悉組織流程；）外聘人員不熟悉組織流程； （2）企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解；）企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解； （3）對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊。）對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊。 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)內(nèi)

41、部招聘的優(yōu)點(diǎn) （1）有利于激勵(lì)士氣和提高工作績(jī)效；）有利于激勵(lì)士氣和提高工作績(jī)效； （2）對(duì)組織目標(biāo)更有認(rèn)同感，更不容易辭職；）對(duì)組織目標(biāo)更有認(rèn)同感，更不容易辭職； （3）激發(fā)員工長(zhǎng)期觀點(diǎn)考慮問(wèn)題；）激發(fā)員工長(zhǎng)期觀點(diǎn)考慮問(wèn)題； （4）比較安全，因?yàn)橐呀?jīng)有了較長(zhǎng)期的考驗(yàn)；）比較安全，因?yàn)橐呀?jīng)有了較長(zhǎng)期的考驗(yàn)； （5）適應(yīng)過(guò)程較短，需要的培訓(xùn)也更少。）適應(yīng)過(guò)程較短，需要的培訓(xùn)也更少。 內(nèi)部招聘的局限性內(nèi)部招聘的局限性 （1）如果申請(qǐng)未獲批準(zhǔn)，則容易挫傷積極性；）如果申請(qǐng)未獲批準(zhǔn)，則容易挫傷積極性； （2）從相同級(jí)別幾個(gè)人中選拔出一個(gè)晉升，別人）從相同級(jí)別幾個(gè)人中選拔出一個(gè)晉升，別人容易不太滿意；容

42、易不太滿意； （3）最大的弊端是近親繁殖。）最大的弊端是近親繁殖。四、招聘甄選四、招聘甄選 1. 招聘甄選是一個(gè)在資格審查、初選、面試、招聘甄選是一個(gè)在資格審查、初選、面試、考試、測(cè)驗(yàn)、體檢等不同環(huán)節(jié)、不斷淘汰考試、測(cè)驗(yàn)、體檢等不同環(huán)節(jié)、不斷淘汰不符合要求者，最后確定最合適人選的復(fù)不符合要求者，最后確定最合適人選的復(fù)雜過(guò)程。雜過(guò)程。 2. 招聘甄選的方法招聘甄選的方法（1）知識(shí)測(cè)試；）知識(shí)測(cè)試；（2）面試；）面試；（3）情景模擬；）情景模擬；（4）心理測(cè)試）心理測(cè)試（1）知識(shí)測(cè)試）知識(shí)測(cè)試 知識(shí)測(cè)試了解應(yīng)聘者是否了解應(yīng)聘崗位所需知識(shí)測(cè)試了解應(yīng)聘者是否了解應(yīng)聘崗位所需要的一定的知識(shí)與技能。有三種

43、類型：要的一定的知識(shí)與技能。有三種類型： a. 綜合知識(shí)測(cè)試；綜合知識(shí)測(cè)試； b. 專業(yè)知識(shí)測(cè)試；專業(yè)知識(shí)測(cè)試； c. 輔助技能測(cè)試。輔助技能測(cè)試。 思考：知識(shí)測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)及應(yīng)對(duì)策略。思考：知識(shí)測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)及應(yīng)對(duì)策略。（2）面試）面試 面試是一種運(yùn)用范圍廣泛、方法靈活、面試是一種運(yùn)用范圍廣泛、方法靈活、收集信息量大、簡(jiǎn)便且技巧性很強(qiáng)的人員素收集信息量大、簡(jiǎn)便且技巧性很強(qiáng)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)。質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)。 所謂面試，是指一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在所謂面試，是指一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為手段，特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方式。由表

44、及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方式。 a. 面試的準(zhǔn)備面試的準(zhǔn)備 確認(rèn)工作描述與工作說(shuō)明書的內(nèi)容、澄清不明確確認(rèn)工作描述與工作說(shuō)明書的內(nèi)容、澄清不明確的地方；的地方； 確定面談的目的、時(shí)間和地點(diǎn)；確定面談的目的、時(shí)間和地點(diǎn)； 認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的所有背景材料；認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的所有背景材料； 列出面談中所需了解的問(wèn)題和所需確定的問(wèn)題；列出面談中所需了解的問(wèn)題和所需確定的問(wèn)題； 設(shè)計(jì)問(wèn)題的提問(wèn)方法并考慮免談中可能遇到的問(wèn)設(shè)計(jì)問(wèn)題的提問(wèn)方法并考慮免談中可能遇到的問(wèn)題；題； 準(zhǔn)備需要提供給應(yīng)聘者的資料；準(zhǔn)備需要提供給應(yīng)聘者的資料； 制定面試所需要的各種表格。制定面試所需要的各種表格。 b. 面試的類型面試的類型

45、 結(jié)構(gòu)性面試與非結(jié)構(gòu)性面試；結(jié)構(gòu)性面試與非結(jié)構(gòu)性面試； 單獨(dú)面試與集體面試；單獨(dú)面試與集體面試； 答辯會(huì)。答辯會(huì)。 c. 面試者的技巧面試者的技巧 充分的面試準(zhǔn)備；充分的面試準(zhǔn)備； 問(wèn)題設(shè)計(jì)和發(fā)問(wèn)的技巧；問(wèn)題設(shè)計(jì)和發(fā)問(wèn)的技巧； 溝通技巧；溝通技巧； 把握面試過(guò)程的技巧；把握面試過(guò)程的技巧； 結(jié)束面談的技巧。結(jié)束面談的技巧。 d. 面試中常見(jiàn)的偏差面試中常見(jiàn)的偏差 閃電式判斷；閃電式判斷； 聯(lián)想效應(yīng)的偏見(jiàn)；聯(lián)想效應(yīng)的偏見(jiàn)； 主試者的主動(dòng)誘導(dǎo)行為；主試者的主動(dòng)誘導(dǎo)行為； 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的不客觀和不統(tǒng)一；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的不客觀和不統(tǒng)一； 忽視被試者的非語(yǔ)言行為；忽視被試者的非語(yǔ)言行為； 太多或太少的面談；太多或

46、太少的面談； 主試者缺乏良好的語(yǔ)言表達(dá)能力；主試者缺乏良好的語(yǔ)言表達(dá)能力； 從眾效應(yīng)；從眾效應(yīng)； 被試者的次序影響；被試者的次序影響；（3）情景模擬）情景模擬 情景模擬就是讓應(yīng)聘者模擬承擔(dān)所要應(yīng)聘的職情景模擬就是讓應(yīng)聘者模擬承擔(dān)所要應(yīng)聘的職位，在模擬的工作情境中處理與該職位相關(guān)的各種問(wèn)位，在模擬的工作情境中處理與該職位相關(guān)的各種問(wèn)題。題。（4）心理測(cè)試）心理測(cè)試 心理測(cè)試是用心理學(xué)的方法來(lái)測(cè)量應(yīng)聘者的智力心理測(cè)試是用心理學(xué)的方法來(lái)測(cè)量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性差異的一種方法。心理測(cè)試主要有：水平和個(gè)性差異的一種方法。心理測(cè)試主要有： a. 智力測(cè)試智力測(cè)試 b. 個(gè)性測(cè)試個(gè)性測(cè)試 c. 特殊能力測(cè)

47、試特殊能力測(cè)試五、最終篩選與錄用五、最終篩選與錄用 在篩選與錄用決策中，要完成的工作有以下幾個(gè)方面：在篩選與錄用決策中，要完成的工作有以下幾個(gè)方面： 1、資料查證、資料查證 2、補(bǔ)充信息、補(bǔ)充信息 3、最終篩選、最終篩選 4、錄用、錄用六、招聘工作評(píng)估六、招聘工作評(píng)估 1、招聘成本評(píng)估、招聘成本評(píng)估 2、錄用人員評(píng)估、錄用人員評(píng)估第二節(jié)第二節(jié) 員工職業(yè)生涯發(fā)展員工職業(yè)生涯發(fā)展一、員工的職業(yè)生涯和職業(yè)一、員工的職業(yè)生涯和職業(yè)1、職業(yè)生涯、職業(yè)生涯 職業(yè)生涯是員工個(gè)人職業(yè)的發(fā)展歷程，包括員職業(yè)生涯是員工個(gè)人職業(yè)的發(fā)展歷程，包括員工職業(yè)生活的內(nèi)容、職業(yè)生活的方式和職業(yè)發(fā)展的工職業(yè)生活的內(nèi)容、職業(yè)生活

48、的方式和職業(yè)發(fā)展的階段。階段。2、員工的職業(yè)、員工的職業(yè)（1）職業(yè)類型）職業(yè)類型 美國(guó)麻省理工學(xué)院人才教授指出，職業(yè)定位可美國(guó)麻省理工學(xué)院人才教授指出，職業(yè)定位可以分為以下五類：以分為以下五類： a. 技術(shù)型技術(shù)型 b. 管理型管理型 c. 創(chuàng)造型創(chuàng)造型 d. 獨(dú)立型獨(dú)立型 e. 安全型安全型（2）職業(yè)選擇的要素）職業(yè)選擇的要素 a. 職業(yè)技能職業(yè)技能 b. 擇業(yè)意向擇業(yè)意向 c. 職業(yè)信息職業(yè)信息 d. 職業(yè)崗位職業(yè)崗位二、員工職業(yè)生涯的發(fā)展階段二、員工職業(yè)生涯的發(fā)展階段 薩珀把整個(gè)職業(yè)生涯分為探索階段、立薩珀把整個(gè)職業(yè)生涯分為探索階段、立業(yè)和發(fā)展階段、維持階段和衰退階段四個(gè)階業(yè)和發(fā)展階段、

49、維持階段和衰退階段四個(gè)階段，人在不同階段有不同追求。段，人在不同階段有不同追求。三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃1 1、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念：、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念：它是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人它是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，并職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，并提供設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的過(guò)程，使每提供設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的過(guò)程，使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。致。 2、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義 對(duì)組織來(lái)講：對(duì)組織來(lái)講：組織的迅

50、速發(fā)展需要員工工作能力和素質(zhì)的提高組織的迅速發(fā)展需要員工工作能力和素質(zhì)的提高新員工的到來(lái)需要加強(qiáng)職業(yè)生涯管理新員工的到來(lái)需要加強(qiáng)職業(yè)生涯管理組織需要有價(jià)值和適應(yīng)性強(qiáng)的員工以保障企業(yè)發(fā)組織需要有價(jià)值和適應(yīng)性強(qiáng)的員工以保障企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要 留住員工，尤其是那些最優(yōu)秀的員工留住員工，尤其是那些最優(yōu)秀的員工 對(duì)員工來(lái)講：對(duì)員工來(lái)講：職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展是員工自己的責(zé)任職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展是員工自己的責(zé)任職業(yè)生涯發(fā)展需要進(jìn)行規(guī)劃和戰(zhàn)略管理職業(yè)生涯發(fā)展需要進(jìn)行規(guī)劃和戰(zhàn)略管理將員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一將員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致致不斷學(xué)習(xí)以適應(yīng)技術(shù)發(fā)展和

51、社會(huì)變化的需要不斷學(xué)習(xí)以適應(yīng)技術(shù)發(fā)展和社會(huì)變化的需要 3、職業(yè)生涯管理發(fā)展圖示、職業(yè)生涯管理發(fā)展圖示組織發(fā)展目標(biāo)員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)目標(biāo)：追求自我實(shí)現(xiàn)自我適性評(píng)價(jià)未來(lái)職務(wù)設(shè)計(jì)生涯發(fā)展規(guī)劃自我啟發(fā)、成長(zhǎng)員工個(gè)人需求目標(biāo)：有效活用人才把握人才需求動(dòng)向?qū)崿F(xiàn)量才實(shí)用目標(biāo)計(jì)劃性人才培育掌握經(jīng)營(yíng)策略重點(diǎn)組織發(fā)展需求員工個(gè)人不斷成長(zhǎng)組織不斷發(fā)展思考題：思考題：關(guān)鍵概念：?jiǎn)T工招聘、職業(yè)生涯關(guān)鍵概念：?jiǎn)T工招聘、職業(yè)生涯簡(jiǎn)述題：簡(jiǎn)述題：（1）人力資源招聘主要包括那些環(huán)節(jié)？應(yīng)遵循什么）人力資源招聘主要包括那些環(huán)節(jié)？應(yīng)遵循什么原則？原則？（2）人力資源招聘的程序是什么？）人力資源招聘的程序是什么？（3）人

52、力資源招聘的渠道有哪些？試比較內(nèi)部招聘）人力資源招聘的渠道有哪些？試比較內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。（4）簡(jiǎn)述職業(yè)生涯發(fā)展階段理論。）簡(jiǎn)述職業(yè)生涯發(fā)展階段理論。 3、討論題：、討論題： 對(duì)個(gè)人今后的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行討論、規(guī)劃。對(duì)個(gè)人今后的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行討論、規(guī)劃。 第六章第六章 溝通與沖突處理溝通與沖突處理【學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)】. .了解人際溝通的一般過(guò)程和人際溝通的種了解人際溝通的一般過(guò)程和人際溝通的種類；類；. .掌握人際溝通的作用；掌握人際溝通的作用；. .理解和掌握組織內(nèi)人際溝通的障礙和改善理解和掌握組織內(nèi)人際溝通的障礙和改善措施；措施；. .了解傳統(tǒng)沖突觀與現(xiàn)代沖

53、突觀的區(qū)別；了解傳統(tǒng)沖突觀與現(xiàn)代沖突觀的區(qū)別；. . 掌握沖突處理的基本方法掌握沖突處理的基本方法. .第一節(jié)第一節(jié) 人際溝通的基本原理人際溝通的基本原理一、一、人際溝通的含義和程序人際溝通的含義和程序1 1、人際溝通指組織內(nèi)部人際之間的信息交流。、人際溝通指組織內(nèi)部人際之間的信息交流。2 2、人際溝通的程序有六個(gè)步驟、人際溝通的程序有六個(gè)步驟 （1 1）確立概念）確立概念 （2 2）編碼）編碼 （3 3）傳遞）傳遞 （4 4）接受）接受 （5 5）譯碼）譯碼 （6 6）應(yīng)用）應(yīng)用二、人際溝通的種類二、人際溝通的種類 1、垂直溝通和水平溝通、垂直溝通和水平溝通 2、淺層溝通和深層溝通、淺層溝通

54、和深層溝通 3、雙向溝通和單項(xiàng)溝通、雙向溝通和單項(xiàng)溝通 4、口語(yǔ)溝通和非口語(yǔ)溝通、口語(yǔ)溝通和非口語(yǔ)溝通 5、正式溝通和非正式溝通、正式溝通和非正式溝通三、人際溝通的作用三、人際溝通的作用 1、人際溝通的一般作用、人際溝通的一般作用 （1）使成員認(rèn)清形勢(shì)）使成員認(rèn)清形勢(shì) （2）調(diào)動(dòng)員工積極參與決策）調(diào)動(dòng)員工積極參與決策 （3）穩(wěn)定員工的思想情緒）穩(wěn)定員工的思想情緒 2、人際溝通的特殊作用、人際溝通的特殊作用第二節(jié)第二節(jié) 組織內(nèi)人際溝通組織內(nèi)人際溝通一、影響人際關(guān)系的基本因素一、影響人際關(guān)系的基本因素 1、人際吸引力、人際吸引力 （1）態(tài)度相似性）態(tài)度相似性 （2）需要的互補(bǔ)性）需要的互補(bǔ)性 （3

55、）興趣愛(ài)好的一致性）興趣愛(ài)好的一致性2、時(shí)空接近性、時(shí)空接近性 （1）空間的距離的近遠(yuǎn)）空間的距離的近遠(yuǎn) （2）交往的頻率）交往的頻率二、組織內(nèi)人際溝通的障礙二、組織內(nèi)人際溝通的障礙（一）上下級(jí)人際關(guān)系的溝通障礙（一）上下級(jí)人際關(guān)系的溝通障礙 1、管理人員并未真正理解信息含義、管理人員并未真正理解信息含義 2、缺乏必要的信任感、缺乏必要的信任感 3、對(duì)溝通缺乏必要的重視、對(duì)溝通缺乏必要的重視 4、溝通過(guò)程中信息過(guò)載、溝通過(guò)程中信息過(guò)載 5、下屬心理因素、下屬心理因素（二）同事關(guān)系人際溝通障礙（二）同事關(guān)系人際溝通障礙 1、溝通技能差、溝通技能差 2、興趣愛(ài)好的不一致、興趣愛(ài)好的不一致 3、組織

56、氣氛不和諧、組織氣氛不和諧三、改善人際關(guān)系的有效措施三、改善人際關(guān)系的有效措施 1、了解情況，明確信息、了解情況，明確信息 2、培養(yǎng)信任感、培養(yǎng)信任感 3、培養(yǎng)積極的溝通態(tài)度、培養(yǎng)積極的溝通態(tài)度 4、防止信息過(guò)量、防止信息過(guò)量 5、鼓勵(lì)下屬積極向上溝通、鼓勵(lì)下屬積極向上溝通 6、注意溝通技巧的培訓(xùn)、注意溝通技巧的培訓(xùn) 7、改變處事風(fēng)格、改變處事風(fēng)格 8、改善組織氣氛、改善組織氣氛第三節(jié)第三節(jié) 沖突處理沖突處理一、沖突觀的演變：一、沖突觀的演變：1、人們對(duì)于企業(yè)中沖突的認(rèn)識(shí)有一個(gè)過(guò)程。人們對(duì)于企業(yè)中沖突的認(rèn)識(shí)有一個(gè)過(guò)程。 最初，人們認(rèn)為沖突只有消極意義，企業(yè)中的最初，人們認(rèn)為沖突只有消極意義，企

57、業(yè)中的沖突不利于企業(yè)中正?；顒?dòng)的進(jìn)行，它只能起到破沖突不利于企業(yè)中正?；顒?dòng)的進(jìn)行，它只能起到破壞作用，因此要采取各種辦法避免沖突。但近年來(lái)，壞作用，因此要采取各種辦法避免沖突。但近年來(lái)，這種觀點(diǎn)已在某種程度上有所改變。這種觀點(diǎn)已在某種程度上有所改變。 2、 沖突是一種客觀存在的、不可避免的正常沖突是一種客觀存在的、不可避免的正?，F(xiàn)象；現(xiàn)象； 沖突對(duì)于群體來(lái)說(shuō)常常是有利的。它可以沖突對(duì)于群體來(lái)說(shuō)常常是有利的。它可以帶來(lái)新的觀念并促成新的議題。沖突很自然，帶來(lái)新的觀念并促成新的議題。沖突很自然，關(guān)鍵在于要把沖突變成一種創(chuàng)造性的力量。關(guān)鍵在于要把沖突變成一種創(chuàng)造性的力量。二、沖突產(chǎn)生的根源二、沖突產(chǎn)

58、生的根源 1、人的個(gè)性問(wèn)題、人的個(gè)性問(wèn)題 2、爭(zhēng)奪有限資源、爭(zhēng)奪有限資源 3、價(jià)值觀不同、價(jià)值觀不同 4、角色沖突、角色沖突 5、職責(zé)規(guī)定不清、職責(zé)規(guī)定不清 6、組織風(fēng)氣不佳、組織風(fēng)氣不佳三、現(xiàn)代沖突理論關(guān)于沖突的解決方法三、現(xiàn)代沖突理論關(guān)于沖突的解決方法 托馬斯托馬斯基爾曼恩沖突模型工具基爾曼恩沖突模型工具思考題：思考題：關(guān)鍵概念：人際溝通關(guān)鍵概念：人際溝通 沖突沖突簡(jiǎn)述題：簡(jiǎn)述題： 組織內(nèi)常見(jiàn)的人際溝通障礙有哪些？如組織內(nèi)常見(jiàn)的人際溝通障礙有哪些？如何有效解決？何有效解決？討論題：討論題：發(fā)生在你生活中的沖突有哪些？你是如何發(fā)生在你生活中的沖突有哪些？你是如何處理的？處理的？第七章第七章

59、績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估、【學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)】. .了解績(jī)效的含義；了解績(jī)效的含義；. . 掌握績(jī)效評(píng)估的概念、內(nèi)容以及作用；掌握績(jī)效評(píng)估的概念、內(nèi)容以及作用；. . 掌握績(jī)效評(píng)估的方法和程序；掌握績(jī)效評(píng)估的方法和程序；. . 了解績(jī)效評(píng)估中出現(xiàn)的問(wèn)題及其原因和避了解績(jī)效評(píng)估中出現(xiàn)的問(wèn)題及其原因和避免這些問(wèn)題的應(yīng)對(duì)方案。免這些問(wèn)題的應(yīng)對(duì)方案。第一節(jié)第一節(jié) 績(jī)效評(píng)估及其作用績(jī)效評(píng)估及其作用一、績(jī)效的含義和特點(diǎn)一、績(jī)效的含義和特點(diǎn) 1、一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效是指一個(gè)組織或個(gè)人為了達(dá)到目、一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效是指一個(gè)組織或個(gè)人為了達(dá)到目標(biāo)而采取的各種行為的結(jié)果。績(jī)效又分為組織績(jī)效標(biāo)而采取的各種行為的結(jié)果?？?jī)效又分為組織績(jī)

60、效和員工績(jī)效。和員工績(jī)效。 2、績(jī)效的特點(diǎn)、績(jī)效的特點(diǎn) （1）多因性）多因性 （2）動(dòng)態(tài)性）動(dòng)態(tài)性 （3）多位性）多位性二、績(jī)效評(píng)估的含義二、績(jī)效評(píng)估的含義 績(jī)效評(píng)估也叫績(jī)效考核，是組織依績(jī)效評(píng)估也叫績(jī)效考核，是組織依照預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)和一定的考核程序，照預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)和一定的考核程序，運(yùn)用科學(xué)的考核方法，按照考核的內(nèi)容運(yùn)用科學(xué)的考核方法，按照考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核對(duì)象（員工）的工作能和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核對(duì)象（員工）的工作能力、工作成績(jī)進(jìn)行定期或不定期的考察力、工作成績(jī)進(jìn)行定期或不定期的考察和評(píng)價(jià)。和評(píng)價(jià)。三、績(jī)效評(píng)估的作用三、績(jī)效評(píng)估的作用 1、為組織制定人力資源政策提供依據(jù)；、為組織制定人力資源