企業(yè)科層制度的創(chuàng)新發(fā)展

1、企業(yè)科層制度的創(chuàng)新開(kāi)展【摘要】 企業(yè) 科層制度的形成是企業(yè)組織管理形態(tài) 開(kāi)展 的必然產(chǎn)物，其有有利于企業(yè)開(kāi)展的一面，但在面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈的市場(chǎng)環(huán)境時(shí)，科層制度的弊端就顯現(xiàn)出來(lái)，文章運(yùn)用科斯的企業(yè)性質(zhì) 理論 ，提出了 現(xiàn)代 科層制度的優(yōu)化途徑?！娟P(guān)鍵詞】科層制度；模塊化；簡(jiǎn)約化；知識(shí)型管理；職業(yè)規(guī)劃abstract The enterprise bureaucracy's formation is the enterprise organizes to manage the shape development the inevitable product, it has is advan

2、tageous to enterprise development one side, but petition day by day intense market environment, the bureaucracy malpractice on the appearance comes out, the article utilizes Coss's enterprise nature theory, proposed the modern bureaucracy optimized anagement; Occupation plan前言從企業(yè)組織的管理形態(tài)演化看，企業(yè)經(jīng)歷過(guò)

3、多種組織構(gòu)造。在企業(yè)的開(kāi)展早期，主要是企業(yè)家式的企業(yè)構(gòu)造。資本家是企業(yè)的所有者，直接從事企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理，同時(shí)占有企業(yè)權(quán)利構(gòu)造和權(quán)利構(gòu)造的頂層。資本家式的企業(yè)，由于規(guī)模小，而缺乏根本的科層構(gòu)造。20世紀(jì)初，以血緣關(guān)系為根底的組織在世界范圍內(nèi)仍然占據(jù)統(tǒng)治地位。企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大對(duì)資金和管理兩方面提出了更高的要求，出資方的無(wú)限責(zé)任逐漸演化為有限責(zé)任，管理只能徹底與其別離，出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè)。隨著技術(shù)的進(jìn)步和市場(chǎng)規(guī)模的擴(kuò)大，公司制企業(yè)迅速的開(kāi)展，企業(yè)科層構(gòu)造形成并逐漸復(fù)雜化。如今科層制已經(jīng)成為大部分 社會(huì) 組織所采用的組織形式。一、科層制度的定義科層制度是通過(guò)層層委托代理關(guān)系，遵照命令完成企業(yè)內(nèi)部交易

4、的組織形式?？茖咏M織形式對(duì)市場(chǎng)組織形式的替代，是兩種不同交易方式的替代，即用集中決策、人為設(shè)計(jì)、分層管理的科層組織取代分散決策、自發(fā)形成、自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)體系。在企業(yè)中，科層組織從高層到低層構(gòu)成一個(gè)權(quán)利序列，最高權(quán)利來(lái)自企業(yè)的資本所有權(quán)，以下權(quán)利逐漸由上級(jí)委托。科層的最終決策權(quán)，集中于權(quán)利的頂層。系統(tǒng)內(nèi)的權(quán)利自上而下逐級(jí)遞減，高層控制低層。科層組織的控制通過(guò)權(quán)利實(shí)現(xiàn)的，規(guī)那么、指令、風(fēng)俗和監(jiān)視都是權(quán)利的來(lái)源，是推動(dòng)系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)的根本要素。二、科層制度產(chǎn)生原因的 分析信息不對(duì)稱。在信息完全的情況下，會(huì)談和監(jiān)視都不需要本錢(qián)，這樣信息不對(duì)稱就很容易解決。但是在企業(yè)中，不斷加強(qiáng)的專業(yè)化，意味著越來(lái)越看不到別

5、人的觀點(diǎn)，因此交易費(fèi)用隨著專業(yè)化程度的加強(qiáng)而直線上升。消費(fèi)專業(yè)化。消費(fèi)過(guò)程越是專業(yè)化，那么賦予其參與者的壟斷力量也就是越大。一個(gè)必然的結(jié)果：在各種專業(yè)工作者之間協(xié)商各自和約的本錢(qián)將會(huì)增加。這樣專業(yè)化分工的團(tuán)隊(duì)消費(fèi)就意味著某種程度的外部性。當(dāng)專業(yè)化的團(tuán)隊(duì)消費(fèi)為宏大的效率得益創(chuàng)造潛在的可能性時(shí)，他也給市場(chǎng)失靈創(chuàng)造了條件。科層設(shè)置的主要任務(wù)是監(jiān)視下級(jí)員工的消費(fèi)活動(dòng)，防止因員工的 “道德風(fēng)險(xiǎn)而導(dǎo)致企業(yè)效率的損失。這種監(jiān)管使鼓勵(lì)機(jī)制發(fā)生變化，其中更努力的人得到更多的獎(jiǎng)勵(lì)，而推卸責(zé)任的人將受到懲罰。簡(jiǎn)而言之?？茖拥哪康脑谟谥匦赂淖児膭?lì)機(jī)制，使得個(gè)人覺(jué)得在團(tuán)隊(duì)消費(fèi)條件下，推卸責(zé)任不再符合他們的利益。由以上分

6、析，可以知道，理想的科層制度不僅解決了單個(gè)雇傭者的勞動(dòng)效率，而且通過(guò)一整套的規(guī)章制度和一個(gè)完好的監(jiān)視的等級(jí)系統(tǒng)來(lái)限制理性決策的分散，保證了企業(yè)中的每一個(gè)成員的行為必須與企業(yè)目的相吻合，換句話說(shuō)，科層制度的各個(gè)特征的綜合創(chuàng)造一個(gè)社會(huì)條件，強(qiáng)迫的推動(dòng)企業(yè)的每一個(gè)成員通過(guò)整體理性的追求去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目的，進(jìn)步整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行效率。但在實(shí)際操作中，由于人的“有限理性、存在 “道德風(fēng)險(xiǎn)，科層制度的缺陷也是十清楚顯的。三、科層制度的缺陷科層制度的缺陷主要包括科層的目的置換、科層的膨脹和科層的僵化三個(gè)方面：一科層目的的置換?？茖右?guī)那么的設(shè)立是為了實(shí)現(xiàn)效率，但在科層的實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，對(duì)規(guī)那么的過(guò)分關(guān)注，往往導(dǎo)致科

7、層制度本質(zhì)目的的喪失，產(chǎn)生大批的 “規(guī)那么專家。一系列強(qiáng)迫的、詳細(xì)的規(guī)章制度的實(shí)行，往往使受到獎(jiǎng)勵(lì)的員工并不必然的是努力工作的，相反可能是對(duì)企業(yè)規(guī)章制度理解深化的員工。長(zhǎng)期的結(jié)果就是，企業(yè)內(nèi)充滿大量的“規(guī)那么專家。二科層的膨脹。人的“有限理性特性決定了不可能完全預(yù)測(cè)將來(lái)發(fā)生的事情，同時(shí)任何對(duì)如今體制的變革，必然會(huì)遭到即得利益者的根本性抵抗?？茖又贫鹊闹饕δ苁菂f(xié)調(diào)和控制。因?yàn)椴豢深A(yù)測(cè)的 問(wèn)題 會(huì)不斷的產(chǎn)生，為了對(duì)付這些問(wèn)題，新的組織不斷的被創(chuàng)造出來(lái)。導(dǎo)致科層的膨脹?？茖拥脑鲩L(zhǎng)使的科層的運(yùn)作變的同科層試圖解決的問(wèn)題同樣復(fù)雜，制度變遷帶來(lái)是增長(zhǎng)和復(fù)雜，而不是簡(jiǎn)化。三科層的僵化?？茖訒x升的原那么是：

8、只有在原有職位上表現(xiàn)出色人才能得到提升，在原有職位上不勝任的人將永遠(yuǎn)得不到提升。假設(shè)時(shí)間足夠長(zhǎng)、科層組織里有足夠多的階層，每個(gè)員工最終晉升到自己不能勝任的階層，并從此停滯不前。這種晉升原那么導(dǎo)致的結(jié)果是，科層組織中的所有職位都被不勝任的員工占據(jù)，科層到達(dá)了低效率的頂峰。當(dāng)然在現(xiàn)實(shí)中，很難找到一個(gè)所有員工都到達(dá)不勝任的組織。大部分是，科層組織的工作任務(wù)是由尚未到達(dá)不勝任的員工完成，因此科層組織仍然有它繼續(xù)存在的理由?？茖又贫仁枪芾淼膹?qiáng)有力的工具，具有正反兩方面的功能?？茖又贫韧ㄟ^(guò)專注于技術(shù)性的、可預(yù)期的行為實(shí)現(xiàn)了組織的效率，但是由于壟斷信息、抗拒變遷、行為專斷，導(dǎo)致組織的效率損失。因此,科層制度

9、既有存在的必然理由，也進(jìn)展必要改革，抑制弊端、促進(jìn)組織的整體效率。四、抑制科層制度弊端的 方法 與途徑一科斯關(guān)于科層規(guī)模與市場(chǎng)構(gòu)造數(shù)學(xué)描繪1假設(shè)企業(yè)有m 個(gè)層級(jí)，上一層級(jí)中的每一個(gè)人，都管理下一層級(jí)的s人。假定所有中間層次的管理者都不直接參加消費(fèi)活動(dòng)，只有企業(yè)最低層的工人直接從事消費(fèi)活動(dòng)，即企業(yè)中只有m 層sm-1個(gè)工人從事消費(fèi)活動(dòng)。2為失控參數(shù)，即每往下延伸一層，消費(fèi)效率就會(huì)因?yàn)槭Э囟陆担挥械南M(fèi)效率才能保存下來(lái)。3設(shè)為工資層級(jí)系數(shù)，反映工資程度隨著層級(jí)的上升而上升。假設(shè)，最低層的工人的工資程度為，那么上一層工資程度為，依次類推，企業(yè)最高層的工資程度為。4在 企業(yè) 消費(fèi)本錢(qián)中，除勞開(kāi)工資

10、本錢(qián)外，設(shè)每單位產(chǎn)量的其他平均本錢(qián)為。根據(jù)上述根本假設(shè)，我們可以得到企業(yè)的消費(fèi)函數(shù)：，其中是勞動(dòng)消費(fèi)率參數(shù)0。企業(yè)的消費(fèi)總本錢(qián)： 。在競(jìng)爭(zhēng)條件下，企業(yè)的利潤(rùn)函數(shù)為：，其中為產(chǎn)品的單價(jià)，因此，可得企業(yè)利潤(rùn)為：假設(shè)存在n家一樣的企業(yè)，那么總產(chǎn)量函數(shù)為：。假設(shè)每個(gè)企業(yè)面對(duì)一樣的價(jià)格函數(shù)：。那么市場(chǎng)需求函數(shù)為：其中：，表示單位產(chǎn)品中包含的物質(zhì)本錢(qián)。那么企業(yè)i的利潤(rùn)為：利用古諾模型里企業(yè)的反響函數(shù)為利潤(rùn)對(duì)產(chǎn)量的一階倒數(shù)，在這里，企業(yè)I的決策變量是等級(jí)設(shè)計(jì)mi，所以求的是“等級(jí)反響函數(shù)。在對(duì)4式加上“對(duì)稱性條件，即令：mi=mj=m，就可以得到在n 家寡頭企業(yè)條件下定義平衡等級(jí)層次的公式：式5顯示了m對(duì)于

11、的“反響程式，說(shuō)明了市場(chǎng)構(gòu)造和企業(yè)構(gòu)造之間的關(guān)系，當(dāng)市場(chǎng)構(gòu)造與企業(yè)等級(jí)制從 經(jīng)濟(jì) 系統(tǒng)來(lái)看內(nèi)在的互相聯(lián)絡(luò)時(shí)，那么市場(chǎng)構(gòu)造n與企業(yè)構(gòu)造是反向的。市場(chǎng)越是趨向與競(jìng)爭(zhēng)，市場(chǎng)構(gòu)造就越是有效，那么企業(yè)的層級(jí)越少；反之，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度越低，企業(yè)內(nèi)部的等級(jí)層次越多，因此我們可以推導(dǎo)出一個(gè)結(jié)論：企業(yè)規(guī)模與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度反向運(yùn)動(dòng)，即企業(yè)科層是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的替代。二科層制度創(chuàng)新途徑科層制度的出現(xiàn)是企業(yè) 開(kāi)展 的必然產(chǎn)物， 現(xiàn)代 企業(yè)制度以及企業(yè)的運(yùn)作形式說(shuō)明了科層制度存在的理由，但是隨著企業(yè)制度的開(kāi)展、市場(chǎng)環(huán)境的變化，科層制度的一些弊端也逐漸的顯現(xiàn)出來(lái)了，因此，我認(rèn)為應(yīng)該對(duì)現(xiàn)有的企業(yè)科層制度在詳細(xì)運(yùn)作方式進(jìn)展必要的改變，

12、以適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的變化，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)更好的經(jīng)濟(jì)效益。1組織構(gòu)造模塊化在公司管理框架中，除了必要的職能部門(mén)如：人力資源部、財(cái)務(wù)部、和管理執(zhí)行部外，不在單設(shè)其他職能部門(mén)。其余員工根據(jù)所學(xué)的專業(yè)背景、工作背景劃分為不同的專業(yè)模塊；也可以根據(jù)公司的戰(zhàn)略目的或即將從事的業(yè)務(wù)，從工作流程上劃分各工程模塊。平時(shí)，這些模塊由人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)與管理，公司可以根據(jù)詳細(xì)工作的要求，隨時(shí)組織相關(guān)的模塊，形成在總經(jīng)理部直接指導(dǎo)下的團(tuán)隊(duì)，進(jìn)展消費(fèi)。消費(fèi)完畢后，團(tuán)隊(duì)自動(dòng)解散，團(tuán)隊(duì)的所有人員重新回到人力資源部。人力資源部負(fù)責(zé)招聘和培訓(xùn)員工并提供合格的員工。管理執(zhí)行部的主要職責(zé)是根據(jù)公司的規(guī)劃和各個(gè)團(tuán)隊(duì)提供的工作方案

13、，對(duì)相關(guān)團(tuán)隊(duì)進(jìn)展監(jiān)視。這樣可以有效的解決科層體制的僵化，打破科層體制的晉升機(jī)制，調(diào)發(fā)開(kāi)工的工作積極性。2考核制度簡(jiǎn)約化在模塊化管理體制下，員工的考核有團(tuán)隊(duì)內(nèi)部負(fù)責(zé)，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作完成情況，把員工分為合格與不合格兩種，不合格人員由人力資源部繼續(xù)培訓(xùn)或解聘。當(dāng)然，這種員工的分類是以工作為中心，我認(rèn)為，在這種體制下，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人并不必然的通過(guò)對(duì)規(guī)那么的理解來(lái)謀求即得利益的穩(wěn)固，因此對(duì)團(tuán)隊(duì)的成員的考核必會(huì)以工作為中心，盡量表達(dá)公平的原那么；團(tuán)隊(duì)成員，也會(huì)理性的把精力投放到工作中，因?yàn)閷?duì)規(guī)那么的理解并不能給他們帶來(lái)原來(lái)科層制度下的利益。這樣就可以防止“規(guī)那么專家的出現(xiàn)，使所有員工在公平的根底上施展才華，實(shí)現(xiàn)自己的真實(shí)價(jià)值。3管理理念知識(shí)型管理在知識(shí)管理理念下，傳統(tǒng)的企業(yè)構(gòu)造將被打破，企業(yè)以各個(gè)功能單位為節(jié)點(diǎn)，在內(nèi)部和外部建立起縱橫交織的信息通道，組織單元互相關(guān)聯(lián)、穿插功能強(qiáng)、富有彈性、機(jī)動(dòng)性高，同時(shí)知識(shí)組織的高度分散性，使得決策中心向知識(shí)存在的地方轉(zhuǎn)移，有利于破除企業(yè)內(nèi)部的“官本位思想、有利于抑制科層體制下晉升機(jī)制的弊端。有利于企業(yè)建立良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。4人才戰(zhàn)略職業(yè)規(guī)劃企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效有賴于企業(yè)全體員工的共同努力，員工的努力程度對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞具有直接、重要的 影響 。因此，企業(yè)對(duì)員工不僅是雇傭和利用，更要對(duì)之進(jìn)展關(guān)心和關(guān)心，并以工作