企業(yè)二級(jí)人力資源管理師歷年真題-主觀題-第二章

1、第一部分：歷年真題一、簡(jiǎn)答題一、簡(jiǎn)述企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體步驟和程序。（ 16分）【09年 11月】 答：企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體步驟和程序如下：（1）準(zhǔn)備階段（ 1 分） 1 ）收集必要的資料。（ 1 分）2）組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。（ 1分） 3 ）制定測(cè)評(píng)方案。（ 1 分）（2）實(shí)施階段（ 1 分） 測(cè)評(píng)的實(shí)施階段是測(cè)評(píng)小組對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，獲 取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個(gè)測(cè)評(píng)過程的核心。1）測(cè)評(píng)前的動(dòng)員（ 1 分） 2 ）測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇（ 1分）3）實(shí)施測(cè)評(píng)，包括從測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際擦平，直到回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的整個(gè)過程。（1分）（3）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 （1 分 ）1）分析引起測(cè)評(píng)結(jié)

2、果誤差的原因。（ 1 分）2）正確選擇 處理 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)結(jié)果的分析方法。 （1 分）3）對(duì)測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。 （1 分）（4）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果。（ 1 分）1）描述測(cè)評(píng)結(jié)果。（ 1 分）2）對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行分類。（ 1 分）3）對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析。（ 1 分） 二、在面試過程實(shí)施過程中，一般可分為哪幾個(gè)工作階段？每個(gè)階段的主要任務(wù) 是什么？（ 15分） 【10年 5月】答：面試的實(shí)施過程一般包括 5 個(gè)階段，即：關(guān)系建立階段（ 1 分）導(dǎo)入階段（ 1 分）核心階段（ 1分）確認(rèn)階段（ 1分）結(jié)束階段 （1 分）（1）關(guān)系建立階段：在這一階段，應(yīng)從應(yīng)聘者 可以預(yù)料 的問題提問，消除應(yīng)聘 者緊張情緒

3、，創(chuàng)造輕松，友好的氛圍，為下一步的面試做好準(zhǔn)備。（ 2 分）（2）導(dǎo)入階段：面試考官應(yīng)提出一些應(yīng)聘者 熟悉的 題目，進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的 緊張情緒，為進(jìn)一步面試做好準(zhǔn)備。（ 2 分）（3）核心階段：面試考官要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，將基于 這些事實(shí)作出基本的判斷，對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任力作出評(píng)價(jià)，為最終的決策 提供依據(jù)。（ 2 分）（4）確認(rèn)階段：面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。（2 分）（5）結(jié)束階段：面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問之后，應(yīng)給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)， 詢問應(yīng)聘者是否還有問題，不管是否錄用，均應(yīng)在一個(gè)友好的氛圍下結(jié)束面試。 如果對(duì)某一應(yīng)聘者是否錄用存在分歧，不必

4、急于下結(jié)論，還可以組織第二次面試， 同時(shí)整理好面試記錄表。（ 2 分）三、簡(jiǎn)述LGD勺題目編制中要向哪些專家咨詢，具體的咨詢內(nèi)容是什么？ （14分）【12年 11 月】答：LGD勺題目編制中需要咨詢的人員和人員如下：（1）可以向心理學(xué)家、測(cè)評(píng)專家、企業(yè)部門主管進(jìn)行咨詢。（ 4 分）（2）心理學(xué)家、測(cè)評(píng)專家側(cè)重審核選擇的案例或話題是否能夠考察出需要考察 的素質(zhì)；部門主管側(cè)重審核案例或者話題是不是在某種程度上和實(shí)際工作相關(guān)， 是否適合從事此類工作的人進(jìn)行討論。（ 4 分）（3）具體的咨詢內(nèi)容如下：1）題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)價(jià)者的能力。（ 2 分）2）如果是資源爭(zhēng)奪型或兩難型題目，

5、案例是否均衡。（ 2 分）3）題目是否需要繼續(xù)修改、完善。（ 2 分）二、 案例分析題 一、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘 20 名營(yíng)銷經(jīng)理 公司人力資源部王經(jīng)理，對(duì)新招聘來的大學(xué)生小章說：“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你 了，你先提出一個(gè)招聘方案吧 ! ”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè) 畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃 草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中，提出 營(yíng)銷經(jīng)理 的招聘工作分初選、細(xì)選和 終選三個(gè)階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的 基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對(duì)候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)，

6、作為第二階段的主要任務(wù)， 然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。 請(qǐng)根據(jù)案例，回答以下問題：【 08 年 11 月】【13 年 11 月】（簡(jiǎn)答式案例分析 題）（1）您認(rèn)為對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作 ?（10 分）（2）對(duì)營(yíng)銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握哪些測(cè)評(píng)要素?（10 分） 答：（ 1）為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下工作：1）收集必要的資料和數(shù)據(jù)。（ 2 分）2）組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。（ 2 分）3）制定測(cè)評(píng)方案。（ 2 分） 一是確定被測(cè)評(píng)的對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的。（ 1分） 二是設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)。（ 1 分

7、）三是編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)。 （1 分） 四是選擇合理的測(cè)評(píng)方法。 （1 分 ）（2） 對(duì)“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)師時(shí)，需要把握的測(cè)評(píng)要素如下： 1）溝通協(xié)作（ 2分） 2 ）組織能力（ 2分） 3 ）監(jiān)控（ 2分）4）培養(yǎng)與指導(dǎo)他人（ 2 分） 5 ）團(tuán)隊(duì)精神（ 2 分） 6）激勵(lì)下屬（ 2分）7 ）績(jī)效導(dǎo)向（ 2分）二、某大型汽車銷售公司計(jì)劃 2009 年年底前在全國(guó)增設(shè) 10 個(gè)營(yíng)銷分布，擬從現(xiàn) 有的銷售分公司中選拔一批后備人才。經(jīng)過業(yè)務(wù)考評(píng)和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力 資源部已經(jīng)提出 20 名候選人，為了切實(shí)保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求， 對(duì)初選出來的候選人進(jìn)行

8、一次全面的素質(zhì)測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊(duì)建 設(shè)、自我意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項(xiàng)指標(biāo)。請(qǐng)您為領(lǐng)導(dǎo)技能設(shè)計(jì)一份包括 A、B、C、 D 四個(gè)等級(jí)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表。（ 15 分）09年 5月】（簡(jiǎn)答式案例分析題）測(cè)評(píng)指標(biāo)（甲）領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)等級(jí)（乙）D級(jí)C級(jí)B級(jí)A級(jí)指標(biāo)等級(jí)定義（丙）不善于授權(quán)，很少給員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì) 能夠從長(zhǎng)遠(yuǎn)那角度出發(fā)考慮問題，并給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì) 能夠通過個(gè)人努力影響下屬員工，并適當(dāng)授權(quán)，給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì) 具有強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，能夠及時(shí)帶領(lǐng)員工做出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā) 的機(jī)會(huì)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。以上答案為參考答案設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)結(jié)果匯總表以及

9、為分析式思考設(shè)計(jì)行為定位法的等級(jí)評(píng)價(jià)答案形式可參考此題，為機(jī)考 2013 年 11 月題目）三、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的 MBA 畢業(yè)生中選 拔一批后備 的管理人才。經(jīng)過認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查 和筆試等辦法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選， 然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式 進(jìn)行精選， 最終挑選好符合崗位要求的候選人。人力資源部經(jīng)理安排招聘主管 線提出一個(gè)具體的實(shí)施方案，并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。 請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：【 10年 11月】（簡(jiǎn)答式案例分析題） （1）在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（ 12 分）1）編制討論題目。（ 2 分）2 ）

10、設(shè)計(jì)評(píng)分表。（ 2 分） 3 ）編制計(jì)時(shí)表。（ 2 分）5 ）選定場(chǎng)地。（ 2 分）4）對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)。（ 2 分） 確定討論小組。（ 2 分）（2）在編制題目和設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（ 8 分）1）要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技 能。（ 2 分）2）討論題目應(yīng)具有爭(zhēng)論性，題材要為人熟悉，同時(shí)題目不會(huì)誘發(fā)被評(píng)人的防御 心理。（ 2 分）3）兩難和資源爭(zhēng)奪型的題目，案例要均衡。（ 2 分）4）對(duì)所編制的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位的題目。（2 分） 四、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進(jìn)一步招聘新的員工。員工招 聘范圍定在重點(diǎn)高校

11、的應(yīng)屆畢業(yè)生，想從優(yōu)質(zhì)學(xué)生中選拔合適企業(yè)崗位的人員， 招聘分筆試 面試 2 部分進(jìn)行，筆試，分專業(yè)技術(shù) 、英語 、道德三部分進(jìn)行 考核，面試先在公司分部完成，有部門主管經(jīng)過培訓(xùn)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試，第 2 次面試在總部，面試地點(diǎn)放在總部附近的 4 星級(jí)酒店中，初試通過的人員由單 位出錢去總部參加面試，整個(gè)面試過程費(fèi)用都由單位出，在開始面試前，招聘考 官都會(huì)用很輕松的話題引入來開始面試。面試時(shí)長(zhǎng)在 50 多分鐘。 在第二論復(fù)試中考官提出了若干問題 例如： 、請(qǐng)問你在那些單位實(shí)習(xí)過？、你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么 ？ 、如果你的上司分配給你的一項(xiàng)任務(wù)。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你 會(huì)怎么做?

12、 、請(qǐng)你舉例子說明你的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對(duì)一項(xiàng)計(jì)的劃成功起到了重要作用。 請(qǐng)結(jié)合案例，回答以下問題：【 08年 5 月、 11 年 5月、 15 年 5 月】（機(jī)考卷） （簡(jiǎn)答式案例分析題）（ 1 ） 該公司采取的是什么復(fù)試方法 ？ （2 分）（2）該公司在復(fù)試中所提出的 4個(gè)問題各屬于哪種類型的面試問題？（ 8 分）（3）上述提問方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)？（ 4 分）（4）行為面試中，考官要把握哪些關(guān)鍵性要素。（ 8 分） 答：（ 1）采取的是結(jié)構(gòu)化面試。 （2 分）（2）四種題目對(duì)應(yīng)類型如下： 請(qǐng)問你在那些單位實(shí)習(xí)過 : 背景性問題 （2 分） 你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么 : 思維性問題 （2

13、 分） 如果你的上司分配給你的一項(xiàng)任務(wù) , 你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成你會(huì)怎 么做: 情境性問題 （2 分） 請(qǐng)你舉例子說明你的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對(duì)一項(xiàng)計(jì)的劃成功起到了重要作用:行為性問題 （2 分）（3）上述的提問方式具有以下優(yōu)點(diǎn)：1） 有利于預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度。（2 分）2） 讓應(yīng)聘者無法事先編造或掩飾、更能反映應(yīng)聘者的真實(shí)情況。（2 分）五、PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、 計(jì)算機(jī)產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準(zhǔn)備采用面試方法對(duì)應(yīng)聘客 戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采 用面試方法對(duì)

14、應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間大約1015分鐘，測(cè)評(píng)指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標(biāo)準(zhǔn)、性格開朗、對(duì)崗位了解、邏輯條 理清晰。第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相 關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。該職位有一重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的 定義如表1所示。表丄溝通能力指標(biāo)說明語言簡(jiǎn)潔，能準(zhǔn)確地養(yǎng)達(dá)自己的思想，能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對(duì)象 姑齢汁 的特點(diǎn)采取適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)方式，在人際交往中，能通過各種途徑和線 旳逋肌力 索椎確的把握和理解對(duì)方的憊圖，并使別人接納自己的建議和想請(qǐng)結(jié)合案例，回答以下問題

15、【11年11月、07年5月】（簡(jiǎn)答式+方案設(shè)計(jì)式案 例分析題）（1）在面試實(shí)施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧 ？（9分）（2）根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)情境性面試問題和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，填寫 在表2中。（11分）答：（1）掌握的技巧如下：1）充分準(zhǔn)備（1分）2）靈活提問（1分）3 ）多聽少說（1分）4 ）善于提取要點(diǎn)（1分）5）進(jìn)行階段性總結(jié)（1分） 6）排除各種干擾（1分）7 ）不要帶有個(gè)人偏見（1分）8）在傾聽時(shí)注意思考（1分）9 ）注意傾聽肢體語言溝通（1分）（2）情境性問題設(shè)計(jì)要求如下： 提出的問題是情境性的問題。（2分）所設(shè)計(jì)的問題內(nèi)容應(yīng)針對(duì)溝通能力， 與指標(biāo)說明內(nèi)容密切相關(guān)。（2分）

16、所設(shè)計(jì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)溝通能力的指標(biāo)內(nèi)容，評(píng)分等級(jí)數(shù)量不少于3個(gè)。（2分） 各評(píng)分等級(jí)之間有明顯的區(qū)別，易于評(píng)定。（2分）每個(gè)評(píng)分等級(jí)要有相應(yīng)的分值。（2分）有回答問題的時(shí)間限定。（1分）提問與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)舉例：-L 44厶亠亠亠4 4亠亠4 44 4-4 4 一 4 -亠亠*站r亠亠亠4 4亠4亠亠亠厶-亠4亠亠=- 一 -一亠4 亠* . *亠亠4亠-7*亠*4-亠一4-4-亠亠站亠亠亠亠亠丄-亠*亠厶_1厶-14_-亠7 4-厶亠11|4 -亠S亠一亠亠亠一亠一 -亠_ims*. 住于血人遲r令彩冃Emcs肺玉倍MV? KFimn*kw?評(píng)分停?嗣于點(diǎn)共”處連僖半-化謹(jǐn)他于1O洌V具字 起弓

17、雖處理好n 溝通腿吾善于監(jiān)鳳i血他環(huán)坦盤)遅.灘址湮以主陸” 炳G區(qū)音豈丈1愷酸4六、某家電銷售公司計(jì)劃招聘 3名地區(qū)經(jīng)營(yíng)部銷售主管。人力資源部通過發(fā)布廣 告、簡(jiǎn)歷篩選、資格審查、筆試等一系列工作，選拔出24名候選人。人力資源部將所有候選人分成3組，擬采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式，考察候選人的計(jì)劃能 力、決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力、團(tuán)隊(duì)合作能力和語言表達(dá)能力。假如您是該公司人力資源部招聘主管，請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：【12年5月】(方案設(shè)計(jì)式加簡(jiǎn)答式題目，因?yàn)榇鸢冈跁镜膽?yīng)用案例和能力要求中)(1)請(qǐng)為本次招聘設(shè)計(jì)一個(gè)資源爭(zhēng)奪型的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目。(8分)(2)請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份“無領(lǐng)導(dǎo)小組

18、討論評(píng)分表”。(10分)答案一：(1)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)資源爭(zhēng)奪型題目的評(píng)分要點(diǎn)：1題目要有目標(biāo)性，即候選人要解決的問題；2題目要明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的資源約束；3題目要明確候選人的任務(wù)；4題目要設(shè)定候選人為完成任務(wù)需要遵守的規(guī)則?！绢}目實(shí)例】筆獎(jiǎng)金。你會(huì)得到你所代表的候選人的有關(guān)資料。在討論開始前，有10分鐘熟悉材料和準(zhǔn)備的時(shí)間，然后有50分鐘的時(shí)間用于討論，可以先分別表明自己的建議，再集體協(xié)商，在討論結(jié) 束的時(shí)候，必須要拿出一個(gè)一致性的建議，否則任何人都無法得到這筆獎(jiǎng)金。最后結(jié)果由 一個(gè)人向考官匯報(bào)，并陳述理由，其他人可以補(bǔ)充。如果到規(guī)定時(shí)間，你們還是沒有得到 一致的建議，那么，你們每個(gè)人的成績(jī)都會(huì)

19、扣除一定分?jǐn)?shù)。（2）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：1評(píng)分表要包含被評(píng)分人的姓名或編號(hào)、應(yīng)聘職位和時(shí)間等基本信息;2評(píng)分表要包含計(jì)劃能力等6項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)；3評(píng)分表要設(shè)定6項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)的對(duì)應(yīng)權(quán)重，且權(quán)重之和為 100%4評(píng)分表要設(shè)定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，并留有填寫總分的空格?！颈砀駥?shí)例】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表應(yīng)聘職位應(yīng)聘者姓名應(yīng)聘時(shí)間評(píng)分者測(cè)評(píng)指標(biāo)決策能力計(jì)劃能力組織協(xié)調(diào)能人際影響力團(tuán)隊(duì)合作能語言表達(dá)能力力力權(quán)重（%）151515202015行為記錄加權(quán)得分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)一10良一7中一4差一1總分答案二：（1） 1、資源爭(zhēng)奪問題適用于制定角色扮演的LGD是讓處于同等地位的應(yīng)試者就有限的資源進(jìn)行分配，從而考查應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、

20、概括和總結(jié)能力、發(fā) 言的積極性、反應(yīng)的靈敏性等。一般來講資源爭(zhēng)奪問題能引起應(yīng)試者的充分辯論， 有利于考官對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行評(píng)價(jià)，只是對(duì)試題的要求較高。2、本材料要求從24名候選人選出3名，單位家電銷售公司地區(qū)經(jīng)營(yíng)部銷售主管， 24名候選人分為3組，每8名候選人為一組，非常適合用于 LGD勺形式進(jìn)行選拔。3、有關(guān)資源爭(zhēng)奪性的LGD題目如下：A題目：某空調(diào)銷售公司董事會(huì)經(jīng)慎重考慮計(jì)劃拿出8000萬資金，支持8個(gè)城區(qū)銷售部門而業(yè)務(wù)發(fā)展，8個(gè)城區(qū)為：1號(hào)（北京）、2號(hào)（上海）、3號(hào)（廣州）、4號(hào)（哈爾濱）、5號(hào)（武漢）、6 號(hào)（西安）、7號(hào)（成都）、8號(hào)（濟(jì)南）。8位候選人分別代表不同的銷售公司， 要為自己

21、的銷售公司爭(zhēng)取更多的資金，當(dāng)然，如果8個(gè)人的討論結(jié)果，超過了8000萬，則各方都不能獲得獎(jiǎng)金，如果不能達(dá)成一致，也一樣獲得不了。B任務(wù)要求：在45分鐘討論后，達(dá)成小組一致意見，在討論結(jié)束后，小組推舉 代表向主考官陳述結(jié)果，時(shí)間 3分鐘。當(dāng)主考官宣布開始討論后就不再回答任何 問題，候選人遇到任何問題自己解決。（2）評(píng)分表應(yīng)包含評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和范圍。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)進(jìn)行表述， 評(píng)分范圍給出各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)在總分中權(quán)重和具體分值以及該能力優(yōu)良中差四個(gè) 等級(jí)的評(píng)分區(qū)間。1、評(píng)分指標(biāo)的確定：評(píng)價(jià)指標(biāo)從崗位分析中提取，對(duì)于銷售主管，要考察的指 標(biāo)為計(jì)劃能力、決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力、團(tuán)隊(duì)合作能

22、力和語言表 達(dá)能力2、評(píng)分權(quán)重和范圍：確定各能力指標(biāo)在整個(gè)評(píng)分表中的權(quán)重和分?jǐn)?shù)，同時(shí)根據(jù) 優(yōu)良中差對(duì)每個(gè)指標(biāo)劃分不同的等級(jí)，對(duì)于銷售主管，要對(duì)六大技能設(shè)計(jì)權(quán)重和團(tuán)隊(duì)合作語言表達(dá)能力能力評(píng)分范圍標(biāo)準(zhǔn)與對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)，具體見表格。測(cè)評(píng)指標(biāo)計(jì)劃能力決策能力組織協(xié)調(diào)人際影響能力力權(quán)重2行為記錄評(píng)分加權(quán)得分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)10良7中4差1總分七、某家電集團(tuán)公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法 進(jìn)行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團(tuán) 銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售 主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對(duì)甲、乙、 丙、丁、戊等5名候選人的評(píng)定結(jié)果。表1評(píng)分結(jié)果匯總表【1

23、4年11月、機(jī)考卷】（1）什么是群體決策法？具有哪些特點(diǎn)？（ 6分）（2）請(qǐng)運(yùn)用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選。（12 分）答：（1）群體決策法是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見，得出應(yīng)聘者 的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。（3分）群體決策法的特點(diǎn)： 決策人員的來源廣泛，有企業(yè)高層管理者、人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、 用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工。這使得企業(yè)能夠從不同的角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，比 較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。（1分） 決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影

24、響， 提高了招聘決策的客觀性。（1分） 運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。（1分）面試考言候透人(%)甲丙I戊1.銷售劇總經(jīng)理550*1020Z人力資雖郵經(jīng)理1055*1025氏集近醫(yī)粵引遵理10550304.堆區(qū)惜深甜售主堂101005625（2） 將表1中的每行數(shù)據(jù)減去行中的最小數(shù)，得出下表。將上表加入權(quán)重因素，5個(gè)候選人的最終得分分別為：甲:5X20%十 10X25%h 10X30%h 10X25%=1+2.5十 3 十 2.5=9乙:5X20%十 5X25%+5X30十 10X25%=1 十 1. 25+1. 5+2. 5=6. 25 丙:OX20%+5X2

25、5%十5X30%十OX25%=125十1. 5=2.75 丁 :OX20%+OX25%+5X30%+5X25%=1L 25=2. 75戊:10X20%十 IOX25%+OX30%+S5%=2 十 2. 5 十 1.25=5.75可知，得分最高的是甲，所以最適合的錄用人選是甲。八、某大型起重設(shè)備制造公司準(zhǔn)備基層生產(chǎn)工人中挑選出一批班組長(zhǎng)后備人選， 人力資源部準(zhǔn)備采取結(jié)構(gòu)化面試方法對(duì)符合條件的進(jìn)行甄選。選拔過程分兩輪進(jìn) 行，第一輪是筆試，時(shí)間 90 分鐘，主要圍繞操作技能和班組管理等相關(guān)知識(shí)進(jìn) 行綜合測(cè)試；第二輪是復(fù)試，主要是采用基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試方法， 對(duì)通過筆試的候選人進(jìn)行測(cè)試。【

26、 14年 5 月】 （簡(jiǎn)答式案例分析題） 結(jié)合案例，回答問題 1）在結(jié)構(gòu)化面試前，應(yīng)如何構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。（ 10 分） 2）如何設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試的提綱。（ 8 分）答：（ 1）P166（2）P166-P167九、某企業(yè)通過筆試，面試等程序選拔了 30 位優(yōu)秀員工。問題如下：【 14 年 11 月】一）企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因是什么？（ 5 分）二）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法有哪些？（ 7 分）三）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的方法中，集中趨勢(shì)分析中的集中量數(shù)有什么作用？常見的集中量數(shù)有哪些？（ 6 分） 答：（1）引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因： 測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確：例

27、如指標(biāo)定義不夠明確，內(nèi)容有重復(fù)或 相近現(xiàn)象，內(nèi)涵不清晰，參照標(biāo)準(zhǔn)各等級(jí)之間的區(qū)分不明顯等，使測(cè)評(píng)員工難以 判斷不易評(píng)價(jià)。 暈輪效應(yīng)亦稱以點(diǎn)概面效應(yīng)：考核者在對(duì)人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時(shí)，會(huì)有一種 偏高或者偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察則容易 產(chǎn)生清晰明 顯的錯(cuò)覺， 忽略其他的 品質(zhì)和特征， 從而片面的判斷； 近因效應(yīng)：由于測(cè)評(píng)人員對(duì)被測(cè)對(duì)象近期印象深刻、記憶清楚，而對(duì)遠(yuǎn)期表現(xiàn) 印象模糊、記憶不清。因此，以近期的記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)， 導(dǎo)致產(chǎn)生測(cè)評(píng)結(jié)果誤差。 感情效應(yīng)：測(cè)評(píng)人員和被測(cè)對(duì)象之間的關(guān)系，也是影響測(cè)評(píng)結(jié)果的重要原因。如果兩者關(guān)系好，測(cè)評(píng)得分會(huì)較高；反

28、之亦然。但測(cè)評(píng)指標(biāo)偏重“軟性”時(shí)，這 種情況更為明顯。 參評(píng)人員訓(xùn)練不足：對(duì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)的參照標(biāo)準(zhǔn)理解不統(tǒng)一或認(rèn)識(shí)不深，測(cè)評(píng)方法掌握的不熟練， 測(cè)評(píng)人員 之間 相互影響等， 均會(huì)對(duì)測(cè)評(píng)產(chǎn)生影 響。 （2 ） 測(cè) 評(píng) 結(jié) 果 處 理 的 常 用 分 析 方 法 ： 集中趨勢(shì)分析法：是指在大量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分布中，測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況 離散趨勢(shì)分析法：數(shù)列的離散趨勢(shì)描述數(shù)列的分散程度，已差異量數(shù)來說明，在 素 質(zhì) 能 力 測(cè) 評(píng) 中 ， 最 常 使 用 的 是 差 異 量 數(shù) 是 標(biāo) 準(zhǔn) 差 ； 相關(guān) 分 析 法 ： 是 描 述 兩 組測(cè) 評(píng) 數(shù) 據(jù) 之 間 的 相互 關(guān) 系 的 方 法 。 因素分析法

29、：一般應(yīng)用于分析受多個(gè)因素影響的現(xiàn)象，這類現(xiàn)象的量一般表現(xiàn) 為若干因素的乘積，其目的就是要確定這些影響因素的作用方向和程度。（ 3 ） 集 中 趨 勢(shì) 的 量 數(shù) 即 集 中 量 數(shù) ， 其 作 用 是 是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個(gè)方面的特征，即他們的典型情況； 可以用來進(jìn)行組間比較，以判斷一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在測(cè)評(píng)中， 最常用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)；十、根據(jù)上述的面試過程，請(qǐng)分析： 【15 年 11 月、機(jī)考卷】 （1）面試考官存在哪些偏見？（ 10 分） （2）化解各種偏見的方法。（ 8 分）答：（ 1）面試考官的偏見如下： 第一印象、對(duì)比效應(yīng)

30、、暈輪效應(yīng)、自我相似心理、錄用壓力。（2）化解各種偏見的方法如下： 充分準(zhǔn)備、排除各種干擾、不要帶有個(gè)人偏見、多聽少說、靈活提問、關(guān)注 肢體語言溝通、在傾聽時(shí)注意思考、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段性總結(jié)。 同時(shí)，還可引入書本第四章第三節(jié)第一單元的相關(guān)內(nèi)容。十一、某知名電網(wǎng)公司，今年計(jì)劃從全國(guó)著名的工程類高校應(yīng)屆畢業(yè)生中選拔一批后備管理人才。公司人力資源部決定通過資格審核和筆試等方法，按照一定比 例進(jìn)行人員初選，再采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式進(jìn)行細(xì)選，最終挑選出符合崗位 要求的候選人。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題： 【15年 5月、紙筆卷】 （1）在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備階段，應(yīng)做好哪些具體工作？（12

31、分）（2）在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)價(jià)和總結(jié)階段，應(yīng)著重評(píng)估應(yīng)聘者的哪些表現(xiàn)？（6分）答：（ 1）在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備階段，應(yīng)做好以下具體工作：編制討論題目（2 分）設(shè)計(jì)評(píng)分表（ 2 分）編制計(jì)時(shí)表（2 分）對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)（ 2 分）選定場(chǎng)地（2 分）確定討論小組（2 分）（2）考官應(yīng)該著重評(píng)估應(yīng)聘者的以下表現(xiàn)： 參與程度：觀察記錄應(yīng)聘者的發(fā)言次數(shù)與時(shí)間，衡量參與程度。 影響力：觀測(cè)應(yīng)聘者的發(fā)言是否引起小組成員們的注意，對(duì)達(dá)成意見是否起到 了決定性的作用。 決策程序：評(píng)估應(yīng)聘者在決策形成過程中，是否具有清晰決策思路，決策的依 據(jù)是否充分，有沒有考慮到對(duì)小組其他成員的影響。 任務(wù)完成情況：評(píng)價(jià)應(yīng)

32、聘者是否為促成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了好的建議。 團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感：評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)合作精神，在形成一個(gè)有效團(tuán)隊(duì)的 過程中是否起到了積極作用。第二部分：課后習(xí)題一、簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理（P109三個(gè)原理）、類型（P110四大類型） 和主要原則（P112、五條原則）。【老教材】二、簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式（P121、四種二次量化）和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（P113三個(gè)要素與兩種結(jié)構(gòu)）?！纠辖滩摹咳?、簡(jiǎn)述品德測(cè)評(píng)（P118三種方法）、知識(shí)測(cè)評(píng)（P119六個(gè)層次）和能力測(cè) 評(píng)（P120四種能力）的內(nèi)容和方法。【老教材】四、簡(jiǎn)述構(gòu)建測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（P124）【新教材、四大元素與 PDCA以及素質(zhì)測(cè)評(píng) 的準(zhǔn)

33、備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟。（P127）【老教材、PDCA重點(diǎn)】五、應(yīng)聘筆試的概念、種類（P141、優(yōu)缺點(diǎn)、內(nèi)容分類兩大類、崗位知識(shí)測(cè)驗(yàn)三 類）筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的程序（P143）,以及筆試試題的設(shè)計(jì)（P149）?！拘陆滩摹?背熟理解】六、說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢(shì)（P150五特點(diǎn)、四類型、六趨勢(shì)）以及 基本程序（P151、PDCA常見問題（P158）與實(shí)施技巧（P159分三類記憶）?！纠辖滩摹⒅攸c(diǎn)】七、簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序（P166 PDCA和開發(fā)方法（P169四個(gè)方面）。 【老教材、重點(diǎn)】八、簡(jiǎn)述行為描述型結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵（P165概念、實(shí)質(zhì)、前提、要素）和問 題設(shè)計(jì)要求（P1

34、64七種問題）。【老教材、重點(diǎn)】九、簡(jiǎn)述招聘決策中的群體決策（P173概念、特點(diǎn)、程序）?！纠辖滩摹渴?、簡(jiǎn)述LGD的概念（P177、類型（P177、兩種標(biāo)準(zhǔn)、四類）、原理（P187） 和優(yōu)缺點(diǎn)（P178）?！纠辖滩摹渴弧⒑?jiǎn)述LGD的操作流程（P180注意第一步可以和題目設(shè)計(jì)程序整合，也是 PDCA可以與面試、結(jié)構(gòu)化面試整合，舉一反三、注意簡(jiǎn)答式案例分析的答法）?！纠辖滩?、重點(diǎn)】十二、簡(jiǎn)述LGD題目的類型（P188五種類型、優(yōu)缺點(diǎn)結(jié)合原則背誦）、設(shè)計(jì)原 則（P189）和流程（P190和LGD的流程結(jié)合）。【老教材、重點(diǎn)】十三、簡(jiǎn)述 HR優(yōu)化配置的概念、意義（P193-P194 ）和員工個(gè)體素質(zhì)

35、的構(gòu)成（P195-P198）?！拘陆滩摹渴摹⒑?jiǎn)述員工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析（P199）和企業(yè)各類人員比例關(guān)系分析（P200-P203）的方法?！拘陆滩摹渴?、簡(jiǎn)述 HR個(gè)體與整體優(yōu)化配置（P203-P206）及其配置效率分析的方法（P206-P209）【新教材、理解即可】。第三部分：模擬題一、簡(jiǎn)答題一、如何運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘 ?（10 分）答：運(yùn)用LGD對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選步驟如下：1）它是對(duì)一組應(yīng)聘人員（4-6人）同 時(shí)進(jìn)行篩選的方法（ 2分）2）它不對(duì)應(yīng)聘人員劃分角色、也不認(rèn)定誰擔(dān)當(dāng)討論的主持人，不布置的具體的 議題和議程。 （2 分）3） 由這組人對(duì)具體問題進(jìn)行討論，討論過程中，測(cè)

36、評(píng)者不出面干預(yù)（2 分）4）測(cè)評(píng)結(jié)束后，由測(cè)評(píng)小組分別對(duì)應(yīng)聘人員的發(fā)言內(nèi)容、形式、影響力、團(tuán)隊(duì) 氛圍、參與程度、問題解決情況以及個(gè)人的表達(dá)能力、溝通能力、決策能力各個(gè) 方面進(jìn)行打分。（ 4 分）二、某企業(yè)需要招聘一位市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)理，下面是求職者的簡(jiǎn)歷部分內(nèi)容。1、2008年至2009年A企業(yè)銷售部營(yíng)銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍。2、2010年至2012年A企業(yè)銷售部營(yíng)銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù) 3年增長(zhǎng)10%3、2013年至今B企業(yè)市場(chǎng)總監(jiān)，成功策劃了 2次全國(guó)性的大型產(chǎn)品展銷活動(dòng)。 依據(jù)這些情況，某企業(yè) HR決定對(duì)其進(jìn)行面試。請(qǐng)問應(yīng)如何采用行為描述型面試的方式來詢問該求職者，才能更深入、準(zhǔn)確

37、地了解求職者的真實(shí)情況？答：1、行為描述型面試知識(shí)點(diǎn)在 P165,要先寫上去。2、具體而言，可以詢問應(yīng)聘者以下問題，以更加深入、準(zhǔn)確了解真實(shí)情況1 ）請(qǐng)你描述一下第一次開展全國(guó)性的大型產(chǎn)品展銷活動(dòng)時(shí)的感受？遇到了 什么問題？如何解決的？2）在領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)方面，你認(rèn)為最重要的是什么？試舉例說明。3）當(dāng)某一客戶的要求與企業(yè)政策制度不符合時(shí)，你是如何做的？你又是如 何維護(hù)客戶關(guān)系。三、簡(jiǎn)述筆試的步驟。 答： 1、成立考務(wù)小組2、制定筆試計(jì)劃3、設(shè)計(jì)筆試題目4、監(jiān)控筆試過程5、筆試閱卷評(píng)分6、筆試結(jié)果運(yùn)用二、案例分析題一、某公司是一家經(jīng)營(yíng)辦公設(shè)備的跨國(guó)公司。今年年初，該公司決定在售后部門 實(shí)施交叉銷售的經(jīng)

38、營(yíng)策略，在提供售后服務(wù)的同時(shí)，銷售其他辦公設(shè)備，并對(duì)售 后服務(wù)人員進(jìn)行銷售技巧培訓(xùn)，但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)即是服務(wù)人員、 又是銷售人員的角色。后來，經(jīng)過多次培訓(xùn)、教育、督促，甚至下達(dá)硬性指標(biāo)， 上半年銷售業(yè)績(jī)?nèi)匀粵]有明顯改善，甚至有部分人員產(chǎn)生了抵觸情緒。請(qǐng)回答下列問題：【 10年 11 月】 （簡(jiǎn)答式+問答式案例分析題）1 ）人員配置要遵循哪些原理？（ 5 分）（2）從人力資源管理的角度來看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當(dāng)前局面，實(shí)現(xiàn)交 叉銷售的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略？（ 10 分）答：（ 1）人員配置的原理包括： 1）要素有用原理（ 1 分） 2 ）能位對(duì)應(yīng)原理 （1 分）3）互補(bǔ)增值原理（ 1 分）

39、 4 ）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理（ 1 分） 5 ）彈性冗余原理 （1 分）（2）對(duì)策：1）淘汰不能夠適應(yīng)交叉銷售經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適員工。（2 分）2）提供有吸引力的提成工資，激勵(lì)售后人員去銷售產(chǎn)品（ 2 分）3）聘請(qǐng)培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司需要，設(shè)計(jì)相應(yīng)的課程，培養(yǎng)適用的專門人才， 進(jìn)一步促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。（ 2 分）4）選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標(biāo)桿，發(fā)揮其引導(dǎo)和示范作用。（2 分）5）建立完善員工的交流平臺(tái)，鼓勵(lì)員工之間相互幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗(yàn)，總 結(jié)失敗的教訓(xùn)，從而提高整體的銷售水平。 （2 分）二、下表顯示了公司在招聘不同人員（管理、會(huì)計(jì)、銷售）過程中各種選拔方法 的

40、使用情況，請(qǐng)根據(jù)該圖顯示的情況，對(duì)該公司各種選拔方法的使用合理性做出 評(píng)價(jià)。（圖表分析題）筆試面試心理測(cè)試LGD管理18%82%20%78%會(huì)計(jì)36%84%38%84%銷售8%78%42%78%答： 筆試用得不是很多，在各種人員中都是如此。筆試方法的偶然性比較大， 對(duì)實(shí)踐工作 能力的測(cè)評(píng)效度不是很高，因此不適宜過多使用。說明該公司對(duì)待 筆試的態(tài)度是合適的。 面試在招聘不同類別人員中均有較高使用頻率。面試方法實(shí)施操作方便，成 本低，容易掌握，適用范圍廣。該公司對(duì)三類不同人員都較多地采用了面試，說 明該公司對(duì)待面試的 態(tài)度是合適的。但是要特別注意面試方法的運(yùn)用。 心理測(cè)試方法在我國(guó)還不是非常成熟， 它的應(yīng)用需要專業(yè)人員的掌握， 因 此不適宜大規(guī)模地使用。該公司未對(duì)心理測(cè)試高頻率使用，說明也是合理的。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的效度檢驗(yàn)和實(shí)際錄用部門反饋的意見都證明它是一種有效 性的人才測(cè)評(píng)技術(shù)及人員測(cè)評(píng)的科學(xué)方法。但是，對(duì)于會(huì)計(jì)人員而言，其適用性 并不是最合適的。該公司對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過分依賴，對(duì)各類不同人員的適用性 研究不足。 該公司在招聘的過程中均綜合采用筆試、面試、心理測(cè)試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論， 取長(zhǎng)補(bǔ) 短，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面的考核