張曉彤《如何選育用留》

1、“管理管理”: :多管？還是多理？各占多大比例合多管？還是多理？各占多大比例合適適 8080后員工成為公司主力軍了后員工成為公司主力軍了 9090年出生的員工年出生的員工在工廠也快占主體了在工廠也快占主體了內(nèi)容介紹內(nèi)容介紹模塊一模塊一模塊二模塊二模塊三模塊三模塊四模塊四如何看如何看人不走人不走眼眼- -選才篇選才篇培訓(xùn)與培訓(xùn)與職涯規(guī)職涯規(guī)劃劃- -育才篇育才篇績(jī)效考績(jī)效考核與績(jī)核與績(jī)效管理效管理- -用才篇用才篇 其實(shí)激其實(shí)激勵(lì)并不勵(lì)并不難難留才篇留才篇關(guān)于人力資源管理的兩個(gè)思考關(guān)于人力資源管理的兩個(gè)思考總結(jié)：不同職位的總結(jié)：不同職位的我們可以在此次課程后做些什么我們可以在此次課程后做些什么思

2、思考二：考二：選育用留各個(gè)模塊選育用留各個(gè)模塊誰承擔(dān)成敗的關(guān)鍵？誰承擔(dān)成敗的關(guān)鍵？思考一：思考一：人力資源管理人力資源管理重要到什么程度了？重要到什么程度了？ 職業(yè)發(fā)展：向?qū)D薪酬福利激勵(lì)：電梯績(jī)效管理：鋼結(jié)構(gòu)績(jī)效管理：鋼結(jié)構(gòu)工作分析：地基選材：選材：磚瓦材料磚瓦材料培訓(xùn)：培訓(xùn)：定期維定期維修修CEO CEO 意識(shí)到了人意識(shí)到了人力資源管理的重力資源管理的重要性，于是在某要性，于是在某次管理層會(huì)議上次管理層會(huì)議上下達(dá)命令：請(qǐng)人下達(dá)命令：請(qǐng)人力資源部門制定力資源部門制定一套完整的體系，一套完整的體系，并培訓(xùn)員工，且并培訓(xùn)員工，且督促執(zhí)行督促執(zhí)行這樣的場(chǎng)景這樣的場(chǎng)景熟悉嗎熟悉嗎人力資源部門以她們的

3、專業(yè)知識(shí)制定出人力資源部門以她們的專業(yè)知識(shí)制定出一套非常細(xì)致周密的體系，報(bào)上去后深一套非常細(xì)致周密的體系，報(bào)上去后深得得CEOCEO賞識(shí)賞識(shí)CEO CEO 簽字后，人力資簽字后，人力資源部門向員工和經(jīng)理源部門向員工和經(jīng)理宣布了這套措施，并宣布了這套措施，并且認(rèn)真進(jìn)行了培訓(xùn)且認(rèn)真進(jìn)行了培訓(xùn)接下來毫無激情回毫無激情回應(yīng)，誰都沒興趣應(yīng)，誰都沒興趣老板：這人事部是怎么搞的！老板：這人事部是怎么搞的！中層經(jīng)理：我們每天那么忙，人事部還催著填表HR HR 人力資源部人力資源部冤枉啊！冤枉啊！這樣的場(chǎng)景熟悉嗎這樣的場(chǎng)景熟悉嗎 CEO 意識(shí)到了人力資源管理的重要性，于是在某次管理層會(huì)議上下達(dá)命令：請(qǐng)人力資源部

4、門制定一套完整的體系，培訓(xùn)員工，且督促執(zhí)行 人力資源部門以她們的專業(yè)知識(shí)制定出一套非常細(xì)致周密的體系，報(bào)上去后深得CEO賞識(shí) CEO 簽字后，人力資源部門向員工和經(jīng)理宣布了這套措施，并且認(rèn)真進(jìn)行了培訓(xùn) 接下來接下來毫無激情回應(yīng)，誰都沒興趣 于是于是CEO 認(rèn)為體系是錯(cuò)的。他說：你們?nèi)肆Y源部是怎么搞的！人力資源部門最多只能擔(dān)當(dāng)“最佳男/女配角”“幕后英雄”它做的一切體系都是公司戰(zhàn)略高度的，而不是自己部門的公司老大和中層經(jīng)理就是首席的人力資源管理者高效的管理者高效的管理者評(píng)估能力素質(zhì)評(píng)估能力素質(zhì)員工進(jìn)入員工進(jìn)入放到合放到合適的位置適的位置員工的投入和敬業(yè)員工的投入和敬業(yè)忠誠的客戶忠誠的客戶持續(xù)成

5、長(zhǎng)持續(xù)成長(zhǎng)真正利潤(rùn)真正利潤(rùn)的增加的增加市值的增加市值的增加蓋洛普公司蓋洛普公司“S”路徑路徑員工怎樣出績(jī)效？員工怎樣出績(jī)效？“路線確定以后，干部是決定因素?！?-毛澤東職責(zé)分清職責(zé)分清資源共享資源共享團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)合作達(dá)到共贏達(dá)到共贏 模塊一如何看人不走眼-選才篇不是戰(zhàn)場(chǎng)，勝似戰(zhàn)場(chǎng)不是戰(zhàn)場(chǎng)，勝似戰(zhàn)場(chǎng)超有個(gè)性的大學(xué)生求職簡(jiǎn)歷封面 提起招聘與選材，我們的表情提起招聘與選材，我們的表情-簡(jiǎn)單的工作分析-他上班后要做什么提煉關(guān)鍵事件-要做的工作中最困難的是什么確定勝任素質(zhì)要克服最困難的事需要什么素質(zhì)1.不實(shí)話實(shí)說2.定式（刻板印象）3.忽視情商和逆商4.尋找“超人”5.“俄羅斯套娃”現(xiàn)象選材中需要先避免

6、頭腦中的哪些誤區(qū)？選材中需要先避免頭腦中的哪些誤區(qū)？David Ogilvy 大衛(wèi).奧美，現(xiàn)代廣告之父，1999年去世，88歲）奧美廣告公司（創(chuàng)辦于1948年） 如果我們每個(gè)人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會(huì)變成一家侏儒公司 但是如果我們每個(gè)人都雇用那些比我們高大的人，那么我們就會(huì)變成一家巨人公司晏子使楚晏子使楚 橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳(zhi)，葉徒相似，其實(shí)味不同。所以然者和？水土異也水土異也 橘樹種在淮南，結(jié)的柑橘又大又甜?？墒且环N到淮北，就只能結(jié)又小又苦的枳，還不是因?yàn)樗敛煌瑔幔恐巧讨巧蘄QIQ ( (I Intelligence ntelligence QQuotie

7、ntuotient）情商情商EQEQ ( (E Emotional motional QQuotient) uotient) 逆商逆商AQAQ ( (A Adversity dversity QQuotientuotient適應(yīng)能力適應(yīng)能力心理調(diào)適能力心理調(diào)適能力抗壓能力抗壓能力20072007以后，管理的十項(xiàng)新挑戰(zhàn)以后，管理的十項(xiàng)新挑戰(zhàn)1. 1. 如何管理員工博客如何管理員工博客2. 海外工會(huì)3. 跨國并購中的弱勢(shì)文化4.4. 員工健康計(jì)劃員工健康計(jì)劃5. 人力資源外包6. 駐外經(jīng)理人7.7. 8080后成為公司的主力軍后成為公司的主力軍8. 如何應(yīng)對(duì)白領(lǐng)罷工9. 企業(yè)停止奔跑之后員工士氣的

8、低落10.“洋專才”的聘與用斯圖爾特克雷納（英） (Stuart Crainer) 一個(gè)候選人以后能否在公司勝任某職位，取決于以下幾點(diǎn)：簡(jiǎn)單的工作分析-他上班后要做什么提煉關(guān)鍵事件-要做的工作中最困難的是什么確定勝任素質(zhì)要克服最困難的事需要什么素質(zhì)會(huì)做，能做會(huì)做，能做知道為什么要做知道為什么要做很重要，所以做很重要，所以做是我該做的是我該做的我要做我要做生來就是做這事生來就是做這事的料的料技能技能知識(shí)知識(shí)價(jià)值觀價(jià)值觀自我定位自我定位需求需求人格特質(zhì)人格特質(zhì)勝任素質(zhì)勝任素質(zhì)考考您考考您行為行為知識(shí)知識(shí)態(tài)度性格工作工作/ /職位職位的要求的要求候選人的候選人的 知識(shí)知識(shí) 態(tài)度態(tài)度 性格性格職位的職

9、位的 知識(shí)知識(shí) 態(tài)度態(tài)度 性格性格產(chǎn)生很大的重疊時(shí)，產(chǎn)生很大的重疊時(shí)，日后成功機(jī)會(huì)較大日后成功機(jī)會(huì)較大維度（負(fù)責(zé)網(wǎng)通的大客戶銷售代表）自我指導(dǎo)及自我激勵(lì)與別人和諧相處交流技術(shù)信息？交流技術(shù)信息？專業(yè)的行為舉止堅(jiān)持及有說服力面試到底問哪幾個(gè)方面？面試到底問哪幾個(gè)方面？如何設(shè)定每個(gè)職位的面試維度（如何設(shè)定每個(gè)職位的面試維度（scalescale）目標(biāo)目標(biāo) / /任務(wù)任務(wù)T Target/arget/T Task ask 行動(dòng)行動(dòng) A Actionction結(jié)果結(jié)果 R Resultesult情景情景 S Situationituation小游戲：預(yù)測(cè)好丈夫小游戲：預(yù)測(cè)好丈夫你的男友婚前做過如下你的

10、男友婚前做過如下8 8件事，你打算嫁給他了，件事，你打算嫁給他了，哪個(gè)事件能告訴你：他有可能會(huì)是一個(gè)好丈夫哪個(gè)事件能告訴你：他有可能會(huì)是一個(gè)好丈夫1. 英雄救美人，打走流氓一次2. 一次送給心愛的女人999朵玫瑰3. 抵抗美女誘惑三次4. 女友生病6個(gè)月他還在照顧5. 學(xué)法律的，能夠幫助將來的事業(yè)發(fā)展6. 說話唱歌聲音動(dòng)人7. 善于給女同胞解壓8. 連續(xù)兩年接送女友上下班，往返坐公共汽車要三個(gè)小時(shí)適應(yīng)能力適應(yīng)能力 在環(huán)境、任務(wù)、責(zé)任及人員都發(fā)生變化的情在環(huán)境、任務(wù)、責(zé)任及人員都發(fā)生變化的情況下，可以保持原有工作效力的適應(yīng)性，況下，可以保持原有工作效力的適應(yīng)性， 在優(yōu)先級(jí)改變的情況下接受計(jì)劃的意

11、愿。在優(yōu)先級(jí)改變的情況下接受計(jì)劃的意愿。在信息不確定或快速變化時(shí)進(jìn)行管理容易調(diào)整去適應(yīng)組織的變化并將變化視為機(jī)遇能否適應(yīng)其當(dāng)前任務(wù)和工作內(nèi)容的改變，或是否能夠拋棄以前的工作方式根據(jù)新的變化情況調(diào)整各項(xiàng)工作的優(yōu)先權(quán)以對(duì)突發(fā)事件和未預(yù)期的事件做出反應(yīng)溝通并理解新的變化，而且支持他人去適應(yīng)它適應(yīng)能力適應(yīng)能力1.舉例描述一下在你的工作中曾發(fā)生的突發(fā)的或未預(yù)期的事件，你是如何應(yīng)對(duì)的？2. 舉例說明當(dāng)面對(duì)組織優(yōu)先級(jí)發(fā)生變化，你不得不迅速調(diào)整自己工作的情況3. 你有多少個(gè)不同的老板？你和他們中哪一個(gè)合作的最有效率？4. 當(dāng)你的職能、部門和工作發(fā)生變化時(shí)，你曾遇到過什么樣的問題？5. 你換過幾次工作？哪一個(gè)讓

12、你最頭疼？6. 如果給你一個(gè)完全不同于以前工作的安排，你認(rèn)為要花多少時(shí)間去適應(yīng)它？為什么？7. 你是如何幫助你的同事來適應(yīng)變化的？8. 你希望你當(dāng)前工作哪些方面發(fā)生變化？為什么？ 說出的話（內(nèi)容）說出的話（內(nèi)容）7%7%-STAR-STAR行為面試行為面試 聲音38%38%音頻/音調(diào)/音量/音質(zhì)語速、頓挫聲音的可信度視覺55%55%眼神身體語言手勢(shì)面部表情看人不走眼的關(guān)鍵看人不走眼的關(guān)鍵 他要的是什么？我能給他要的是什么？我能給嗎？嗎？如：挑戰(zhàn)性的工作，如：挑戰(zhàn)性的工作，薪酬，便利的交通，舒薪酬，便利的交通，舒適的工作環(huán)境適的工作環(huán)境 我要的是什么？他能給我要的是什么？他能給嗎？嗎？如：客戶導(dǎo)

13、向，忠如：客戶導(dǎo)向，忠誠度，長(zhǎng)期派外誠度，長(zhǎng)期派外 像我 暈輪效應(yīng) 盲點(diǎn) 相比錯(cuò)誤 忽視動(dòng)機(jī)匹配度評(píng)估評(píng)估候選人時(shí)容易出現(xiàn)的候選人時(shí)容易出現(xiàn)的誤區(qū)誤區(qū)選材：重中之重選材：重中之重選材時(shí)看人走眼，進(jìn)公司后您選材時(shí)看人走眼，進(jìn)公司后您育不好育不好用不活用不活留不住留不住 模塊二培訓(xùn)與職涯規(guī)劃-育才篇模塊二 培訓(xùn)與職涯規(guī)劃-育才篇培訓(xùn)是否可以給企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？培訓(xùn)是否可以給企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？ 員工的能力： 員工的思維模式： 管理者的管理方式：直線上司對(duì)培訓(xùn)的支持接受教練給機(jī)會(huì)強(qiáng)化鼓勵(lì)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)重要，允許員工去培訓(xùn)作為教練全程輔導(dǎo)員工學(xué)到新技能后有實(shí)踐機(jī)會(huì)培訓(xùn)完與其探討如何支持其新技能調(diào)整工作安排鼓

14、勵(lì)員工參加培訓(xùn)-讓員工稱你為“教練”-鷹是怎樣做教練的？-至少找出20點(diǎn)！上不封頂！直線上司是員工最好的培訓(xùn)教練直線上司是員工最好的培訓(xùn)教練 合格的教練育出英才合格的教練育出英才 設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo) 設(shè)定愿景 制定培訓(xùn)計(jì)劃 挑選培訓(xùn)時(shí)機(jī) 挑選培訓(xùn)地點(diǎn) 傾聽 同理心 愿景激勵(lì) 講解培訓(xùn)要領(lǐng)及原則 示范 循序漸進(jìn) 鞏固，復(fù)習(xí) 放手讓學(xué)員鍛煉 鼓勵(lì)冒險(xiǎn) 寓教于樂 接受失敗 即時(shí)反饋 即時(shí)物質(zhì)（或精神）獎(jiǎng)勵(lì) 不斷重復(fù)要領(lǐng) 跟蹤輔導(dǎo) 功成名就，即時(shí)隱退挑選合適的挑選合適的培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)對(duì)象增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)一個(gè)中心一個(gè)中心-培訓(xùn)對(duì)誰好處最大？培訓(xùn)對(duì)誰好處最大？第一個(gè)基本點(diǎn)：-培訓(xùn)需求分析第二個(gè)基本點(diǎn)：-培

15、訓(xùn)效果的追蹤人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)v通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，分析造成差距的原因v收集和分析關(guān)鍵事件v進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)任務(wù)分析分析決定培訓(xùn)內(nèi)決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么容該是什么分析個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)分析個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識(shí)，技術(shù)，行為和態(tài)度所需的知識(shí)，技術(shù)，行為和態(tài)度分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目 的v考察組織長(zhǎng)期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃來判定知識(shí)和技術(shù)需求v將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較v制定人力資源計(jì)劃v評(píng)價(jià)組織環(huán)境具 體 方 法 舉 例第一個(gè)基本點(diǎn)：第一個(gè)基本點(diǎn)：-培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析第二個(gè)基本點(diǎn)第二個(gè)基本點(diǎn)-培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估唐納克帕屈格（

16、Donald L. . Kirkpatrick）四層次評(píng)估模型（Kirkpatricks four-level model of evaluation）反應(yīng)（反應(yīng)（ReactionReaction）：針對(duì)學(xué)員對(duì)課程及學(xué)習(xí)過程的滿意度進(jìn)行評(píng)估。學(xué)習(xí)（學(xué)習(xí)（LearningLearning）：針對(duì)學(xué)員完成課程后，所保留的學(xué)習(xí)成效進(jìn)行評(píng)估。行為（行為（BehaviorBehavior）：針對(duì)學(xué)員回到工作崗位后，其行為或工作績(jī)效是否因訓(xùn)練而有預(yù)期的改變進(jìn)行評(píng)估。結(jié)果（結(jié)果（ResultResult）：針對(duì)訓(xùn)練的整體投資報(bào)酬率進(jìn)行評(píng)估。培訓(xùn)效果評(píng)估的幾項(xiàng)指標(biāo)培訓(xùn)效果評(píng)估的幾項(xiàng)指標(biāo) 1. 骨干員工流失率。

17、培訓(xùn)作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。2. 人均產(chǎn)值增長(zhǎng)率。人均產(chǎn)值的增長(zhǎng)反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對(duì)應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來自培訓(xùn)的效果。3. 成本節(jié)約。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯(cuò)率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓(xùn)。4. 客戶滿意度。客戶的滿意不僅是公司長(zhǎng)期發(fā)展的保證，同時(shí)也帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等。客戶的滿意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計(jì)算出培訓(xùn)所帶來的價(jià)值。5. 員工能力的提高。員工對(duì)于公司的價(jià)

18、值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標(biāo)上反映出來，這部分價(jià)值很難用經(jīng)濟(jì)效益來衡量，但是可以定性地說明培訓(xùn)的價(jià)值。沒有培訓(xùn)是萬萬不能的！沒有培訓(xùn)是萬萬不能的！但培訓(xùn)絕不是萬能的！但培訓(xùn)絕不是萬能的！ 員工缺乏技能時(shí) 設(shè)計(jì)/實(shí)施培訓(xùn) 設(shè)計(jì)/實(shí)施在崗幫助 給實(shí)踐機(jī)會(huì)/自學(xué) 修改招聘，提升或調(diào)動(dòng)的程序 修改工作職責(zé) 建立技術(shù)專家系統(tǒng) 員工缺乏意愿時(shí) 明確工作標(biāo)準(zhǔn) 改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋 提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢?改進(jìn)表現(xiàn)和激勵(lì)之間的鏈接一名美國人想去加拿大打獵，他來到一家狩獵中心，租了一只獵犬，獵犬的名字叫“業(yè)務(wù)員”。這個(gè)“業(yè)務(wù)員”懂得什么時(shí)候該叫，什么時(shí)候該跑。而且看到獵物后窮追不舍，絕不放棄。結(jié)果幾天下來，這個(gè)美國人大有所獲過了幾年，這個(gè)美國人又想到加拿大打獵，于是又來到這家狩獵中心。他向狩獵中心的主人說，只租那只叫“業(yè)務(wù)員”的獵犬。但是狩獵中心的主人告訴他-今非昔比那只叫