張曉彤《如何選育用留》

1、“管理管理”: :多管？還是多理？各占多大比例合多管？還是多理？各占多大比例合適適 8080后員工成為公司主力軍了后員工成為公司主力軍了 9090年出生的員工年出生的員工在工廠也快占主體了在工廠也快占主體了內(nèi)容介紹內(nèi)容介紹模塊一模塊一模塊二模塊二模塊三模塊三模塊四模塊四如何看如何看人不走人不走眼眼- -選才篇選才篇培訓與培訓與職涯規(guī)職涯規(guī)劃劃- -育才篇育才篇績效考績效考核與績核與績效管理效管理- -用才篇用才篇 其實激其實激勵并不勵并不難難留才篇留才篇關(guān)于人力資源管理的兩個思考關(guān)于人力資源管理的兩個思考總結(jié)：不同職位的總結(jié)：不同職位的我們可以在此次課程后做些什么我們可以在此次課程后做些什么思

2、思考二：考二：選育用留各個模塊選育用留各個模塊誰承擔成敗的關(guān)鍵？誰承擔成敗的關(guān)鍵？思考一：思考一：人力資源管理人力資源管理重要到什么程度了？重要到什么程度了？ 職業(yè)發(fā)展：向?qū)D薪酬福利激勵：電梯績效管理：鋼結(jié)構(gòu)績效管理：鋼結(jié)構(gòu)工作分析：地基選材：選材：磚瓦材料磚瓦材料培訓：培訓：定期維定期維修修CEO CEO 意識到了人意識到了人力資源管理的重力資源管理的重要性，于是在某要性，于是在某次管理層會議上次管理層會議上下達命令：請人下達命令：請人力資源部門制定力資源部門制定一套完整的體系，一套完整的體系，并培訓員工，且并培訓員工，且督促執(zhí)行督促執(zhí)行這樣的場景這樣的場景熟悉嗎熟悉嗎人力資源部門以她們的

3、專業(yè)知識制定出人力資源部門以她們的專業(yè)知識制定出一套非常細致周密的體系，報上去后深一套非常細致周密的體系，報上去后深得得CEOCEO賞識賞識CEO CEO 簽字后，人力資簽字后，人力資源部門向員工和經(jīng)理源部門向員工和經(jīng)理宣布了這套措施，并宣布了這套措施，并且認真進行了培訓且認真進行了培訓接下來毫無激情回毫無激情回應，誰都沒興趣應，誰都沒興趣老板：這人事部是怎么搞的！老板：這人事部是怎么搞的！中層經(jīng)理：我們每天那么忙，人事部還催著填表HR HR 人力資源部人力資源部冤枉??！冤枉??！這樣的場景熟悉嗎這樣的場景熟悉嗎 CEO 意識到了人力資源管理的重要性，于是在某次管理層會議上下達命令：請人力資源部

4、門制定一套完整的體系，培訓員工，且督促執(zhí)行 人力資源部門以她們的專業(yè)知識制定出一套非常細致周密的體系，報上去后深得CEO賞識 CEO 簽字后，人力資源部門向員工和經(jīng)理宣布了這套措施，并且認真進行了培訓 接下來接下來毫無激情回應，誰都沒興趣 于是于是CEO 認為體系是錯的。他說：你們?nèi)肆Y源部是怎么搞的！人力資源部門最多只能擔當“最佳男/女配角”“幕后英雄”它做的一切體系都是公司戰(zhàn)略高度的，而不是自己部門的公司老大和中層經(jīng)理就是首席的人力資源管理者高效的管理者高效的管理者評估能力素質(zhì)評估能力素質(zhì)員工進入員工進入放到合放到合適的位置適的位置員工的投入和敬業(yè)員工的投入和敬業(yè)忠誠的客戶忠誠的客戶持續(xù)成

5、長持續(xù)成長真正利潤真正利潤的增加的增加市值的增加市值的增加蓋洛普公司蓋洛普公司“S”路徑路徑員工怎樣出績效？員工怎樣出績效？“路線確定以后，干部是決定因素?！?-毛澤東職責分清職責分清資源共享資源共享團隊合作團隊合作達到共贏達到共贏 模塊一如何看人不走眼-選才篇不是戰(zhàn)場，勝似戰(zhàn)場不是戰(zhàn)場，勝似戰(zhàn)場超有個性的大學生求職簡歷封面 提起招聘與選材，我們的表情提起招聘與選材，我們的表情-簡單的工作分析-他上班后要做什么提煉關(guān)鍵事件-要做的工作中最困難的是什么確定勝任素質(zhì)要克服最困難的事需要什么素質(zhì)1.不實話實說2.定式（刻板印象）3.忽視情商和逆商4.尋找“超人”5.“俄羅斯套娃”現(xiàn)象選材中需要先避免

6、頭腦中的哪些誤區(qū)？選材中需要先避免頭腦中的哪些誤區(qū)？David Ogilvy 大衛(wèi).奧美，現(xiàn)代廣告之父，1999年去世，88歲）奧美廣告公司（創(chuàng)辦于1948年） 如果我們每個人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會變成一家侏儒公司 但是如果我們每個人都雇用那些比我們高大的人，那么我們就會變成一家巨人公司晏子使楚晏子使楚 橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳(zhi)，葉徒相似，其實味不同。所以然者和？水土異也水土異也 橘樹種在淮南，結(jié)的柑橘又大又甜。可是一種到淮北，就只能結(jié)又小又苦的枳，還不是因為水土不同嗎？智商智商IQIQ ( (I Intelligence ntelligence QQuotie

7、ntuotient）情商情商EQEQ ( (E Emotional motional QQuotient) uotient) 逆商逆商AQAQ ( (A Adversity dversity QQuotientuotient適應能力適應能力心理調(diào)適能力心理調(diào)適能力抗壓能力抗壓能力20072007以后，管理的十項新挑戰(zhàn)以后，管理的十項新挑戰(zhàn)1. 1. 如何管理員工博客如何管理員工博客2. 海外工會3. 跨國并購中的弱勢文化4.4. 員工健康計劃員工健康計劃5. 人力資源外包6. 駐外經(jīng)理人7.7. 8080后成為公司的主力軍后成為公司的主力軍8. 如何應對白領(lǐng)罷工9. 企業(yè)停止奔跑之后員工士氣的

8、低落10.“洋專才”的聘與用斯圖爾特克雷納（英） (Stuart Crainer) 一個候選人以后能否在公司勝任某職位，取決于以下幾點：簡單的工作分析-他上班后要做什么提煉關(guān)鍵事件-要做的工作中最困難的是什么確定勝任素質(zhì)要克服最困難的事需要什么素質(zhì)會做，能做會做，能做知道為什么要做知道為什么要做很重要，所以做很重要，所以做是我該做的是我該做的我要做我要做生來就是做這事生來就是做這事的料的料技能技能知識知識價值觀價值觀自我定位自我定位需求需求人格特質(zhì)人格特質(zhì)勝任素質(zhì)勝任素質(zhì)考考您考考您行為行為知識知識態(tài)度性格工作工作/ /職位職位的要求的要求候選人的候選人的 知識知識 態(tài)度態(tài)度 性格性格職位的職

9、位的 知識知識 態(tài)度態(tài)度 性格性格產(chǎn)生很大的重疊時，產(chǎn)生很大的重疊時，日后成功機會較大日后成功機會較大維度（負責網(wǎng)通的大客戶銷售代表）自我指導及自我激勵與別人和諧相處交流技術(shù)信息？交流技術(shù)信息？專業(yè)的行為舉止堅持及有說服力面試到底問哪幾個方面？面試到底問哪幾個方面？如何設(shè)定每個職位的面試維度（如何設(shè)定每個職位的面試維度（scalescale）目標目標 / /任務任務T Target/arget/T Task ask 行動行動 A Actionction結(jié)果結(jié)果 R Resultesult情景情景 S Situationituation小游戲：預測好丈夫小游戲：預測好丈夫你的男友婚前做過如下你的

10、男友婚前做過如下8 8件事，你打算嫁給他了，件事，你打算嫁給他了，哪個事件能告訴你：他有可能會是一個好丈夫哪個事件能告訴你：他有可能會是一個好丈夫1. 英雄救美人，打走流氓一次2. 一次送給心愛的女人999朵玫瑰3. 抵抗美女誘惑三次4. 女友生病6個月他還在照顧5. 學法律的，能夠幫助將來的事業(yè)發(fā)展6. 說話唱歌聲音動人7. 善于給女同胞解壓8. 連續(xù)兩年接送女友上下班，往返坐公共汽車要三個小時適應能力適應能力 在環(huán)境、任務、責任及人員都發(fā)生變化的情在環(huán)境、任務、責任及人員都發(fā)生變化的情況下，可以保持原有工作效力的適應性，況下，可以保持原有工作效力的適應性， 在優(yōu)先級改變的情況下接受計劃的意

11、愿。在優(yōu)先級改變的情況下接受計劃的意愿。在信息不確定或快速變化時進行管理容易調(diào)整去適應組織的變化并將變化視為機遇能否適應其當前任務和工作內(nèi)容的改變，或是否能夠拋棄以前的工作方式根據(jù)新的變化情況調(diào)整各項工作的優(yōu)先權(quán)以對突發(fā)事件和未預期的事件做出反應溝通并理解新的變化，而且支持他人去適應它適應能力適應能力1.舉例描述一下在你的工作中曾發(fā)生的突發(fā)的或未預期的事件，你是如何應對的？2. 舉例說明當面對組織優(yōu)先級發(fā)生變化，你不得不迅速調(diào)整自己工作的情況3. 你有多少個不同的老板？你和他們中哪一個合作的最有效率？4. 當你的職能、部門和工作發(fā)生變化時，你曾遇到過什么樣的問題？5. 你換過幾次工作？哪一個讓

12、你最頭疼？6. 如果給你一個完全不同于以前工作的安排，你認為要花多少時間去適應它？為什么？7. 你是如何幫助你的同事來適應變化的？8. 你希望你當前工作哪些方面發(fā)生變化？為什么？ 說出的話（內(nèi)容）說出的話（內(nèi)容）7%7%-STAR-STAR行為面試行為面試 聲音38%38%音頻/音調(diào)/音量/音質(zhì)語速、頓挫聲音的可信度視覺55%55%眼神身體語言手勢面部表情看人不走眼的關(guān)鍵看人不走眼的關(guān)鍵 他要的是什么？我能給他要的是什么？我能給嗎？嗎？如：挑戰(zhàn)性的工作，如：挑戰(zhàn)性的工作，薪酬，便利的交通，舒薪酬，便利的交通，舒適的工作環(huán)境適的工作環(huán)境 我要的是什么？他能給我要的是什么？他能給嗎？嗎？如：客戶導

13、向，忠如：客戶導向，忠誠度，長期派外誠度，長期派外 像我 暈輪效應 盲點 相比錯誤 忽視動機匹配度評估評估候選人時容易出現(xiàn)的候選人時容易出現(xiàn)的誤區(qū)誤區(qū)選材：重中之重選材：重中之重選材時看人走眼，進公司后您選材時看人走眼，進公司后您育不好育不好用不活用不活留不住留不住 模塊二培訓與職涯規(guī)劃-育才篇模塊二 培訓與職涯規(guī)劃-育才篇培訓是否可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢？培訓是否可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢？ 員工的能力： 員工的思維模式： 管理者的管理方式：直線上司對培訓的支持接受教練給機會強化鼓勵認識到培訓重要，允許員工去培訓作為教練全程輔導員工學到新技能后有實踐機會培訓完與其探討如何支持其新技能調(diào)整工作安排鼓

14、勵員工參加培訓-讓員工稱你為“教練”-鷹是怎樣做教練的？-至少找出20點！上不封頂！直線上司是員工最好的培訓教練直線上司是員工最好的培訓教練 合格的教練育出英才合格的教練育出英才 設(shè)定培訓目標 設(shè)定愿景 制定培訓計劃 挑選培訓時機 挑選培訓地點 傾聽 同理心 愿景激勵 講解培訓要領(lǐng)及原則 示范 循序漸進 鞏固，復習 放手讓學員鍛煉 鼓勵冒險 寓教于樂 接受失敗 即時反饋 即時物質(zhì)（或精神）獎勵 不斷重復要領(lǐng) 跟蹤輔導 功成名就，即時隱退挑選合適的挑選合適的培訓對象培訓對象增強危機意識增強危機意識一個中心一個中心-培訓對誰好處最大？培訓對誰好處最大？第一個基本點：-培訓需求分析第二個基本點：-培

15、訓效果的追蹤人員分析決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓v通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因v收集和分析關(guān)鍵事件v進行培訓需求調(diào)查任務任務分析分析決定培訓內(nèi)決定培訓內(nèi)容該是什么容該是什么分析個人業(yè)績評價標準、要完成任務分析個人業(yè)績評價標準、要完成任務所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度分析組織分析決定組織中哪里需要培訓目 的v考察組織長期目標、短期目標、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求v將實際結(jié)果與目標進行比較v制定人力資源計劃v評價組織環(huán)境具 體 方 法 舉 例第一個基本點：第一個基本點：-培訓需求分析培訓需求分析第二個基本點第二個基本點-培訓效果評估培訓效果評估唐納克帕屈格（

16、Donald L. . Kirkpatrick）四層次評估模型（Kirkpatricks four-level model of evaluation）反應（反應（ReactionReaction）：針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估。學習（學習（LearningLearning）：針對學員完成課程后，所保留的學習成效進行評估。行為（行為（BehaviorBehavior）：針對學員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因訓練而有預期的改變進行評估。結(jié)果（結(jié)果（ResultResult）：針對訓練的整體投資報酬率進行評估。培訓效果評估的幾項指標培訓效果評估的幾項指標 1. 骨干員工流失率。

17、培訓作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。2. 人均產(chǎn)值增長率。人均產(chǎn)值的增長反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對應著一定的公司收益，這種效應的增加也部分地來自培訓的效果。3. 成本節(jié)約。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓。4. 客戶滿意度。客戶的滿意不僅是公司長期發(fā)展的保證，同時也帶來直接的經(jīng)濟效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等。客戶的滿意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計算出培訓所帶來的價值。5. 員工能力的提高。員工對于公司的價

18、值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標上反映出來，這部分價值很難用經(jīng)濟效益來衡量，但是可以定性地說明培訓的價值。沒有培訓是萬萬不能的！沒有培訓是萬萬不能的！但培訓絕不是萬能的！但培訓絕不是萬能的！ 員工缺乏技能時 設(shè)計/實施培訓 設(shè)計/實施在崗幫助 給實踐機會/自學 修改招聘，提升或調(diào)動的程序 修改工作職責 建立技術(shù)專家系統(tǒng) 員工缺乏意愿時 明確工作標準 改進行為表現(xiàn)反饋 提供更適當?shù)墓ぞ呒罢?改進表現(xiàn)和激勵之間的鏈接一名美國人想去加拿大打獵，他來到一家狩獵中心，租了一只獵犬，獵犬的名字叫“業(yè)務員”。這個“業(yè)務員”懂得什么時候該叫，什么時候該跑。而且看到獵物后窮追不舍，絕不放棄。結(jié)果幾天下來，這個美國人大有所獲過了幾年，這個美國人又想到加拿大打獵，于是又來到這家狩獵中心。他向狩獵中心的主人說，只租那只叫“業(yè)務員”的獵犬。但是狩獵中心的主人告訴他-今非昔比那只叫