淺談企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理

1、淺談企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理人力資源是企業(yè)經(jīng)營開展中不可或缺的一種資源，而薪酬管理是人力資源管理的重要組成局部，在合理配置人力資源方面起到重要作用。以往的經(jīng)營活動中，很多企業(yè)因為薪酬管理的不善，導(dǎo)致人力資源的流失，這對企業(yè)的健康開展來說是極為不利的，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對薪酬管理予以高度的重視。文中將對企業(yè)薪酬管理工作存在的主要問題進行分析，并提出改善企業(yè)薪酬管理水平的有效方法?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理企業(yè)要想實現(xiàn)自身的長遠開展就應(yīng)當(dāng)對薪酬管理工作予以重視，以此實現(xiàn)對人力資源的管理，防止出現(xiàn)人才流失等嚴(yán)重問題。雖然近年來企業(yè)對薪酬管理的重視程度越來越高，但是在實際工作中仍存在著一定

2、的問題，對這些問題展開探究有著極大的重要性與必要性。1企業(yè)薪酬管理工作存在的主要問題1.1薪酬策略不符合企業(yè)整體開展戰(zhàn)略企業(yè)要想長遠開展，就必須制定全面的開展戰(zhàn)略，而薪酬策略那么應(yīng)當(dāng)是全面開展戰(zhàn)略的重要組成局部。由于我國人力資源管理水平相對不高，薪酬制度也不盡完善，在實際的經(jīng)營與管理工作中，管理者往往將薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略割裂開來，薪酬策略不能隨著企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整，開展相對落后。而企業(yè)戰(zhàn)略并不能對薪酬策略的制定予以指導(dǎo)，如果薪酬策略具有落后性，就極有可能對企業(yè)的健康開展造成阻礙，員工的工作積極性以及凝聚力無法得到有效的激發(fā)，人力資源不能得到最為合理的配置，人才難以被留住。1.2薪酬水平確實定

3、沒有與績效有效聯(lián)系起來從理論層面上來分析，薪酬應(yīng)當(dāng)與績效具有高度一致性，員工的績效高那么薪酬高，績效低那么薪酬也相應(yīng)降低。但是在實際的企業(yè)管理活動中，薪酬水平確實定沒有與績效有效聯(lián)系起來，雖然局部企業(yè)根據(jù)自身情況制定了根據(jù)績效確定薪資的報酬方案，但是由于績效的計算工作受到較多主管因素的影響，最終員工獲得的薪酬可能與自身實際付出的勞動并不成正比，局部員工會因此產(chǎn)生心理落差，繼而在工作中出現(xiàn)消極、懈怠的情緒，工作質(zhì)量極大的下降。1.3物質(zhì)報酬與精神報酬呈現(xiàn)出嚴(yán)重的不平衡狀態(tài)全面的薪酬體系應(yīng)當(dāng)由物質(zhì)報酬與精神報酬兩方面組成，但是在企業(yè)經(jīng)營活動當(dāng)中，大局部管理者只注重給予員工物質(zhì)報酬，認為只要滿足員工

4、的物質(zhì)需求就能夠留住員工。但是隨著社會的開展，勞動力資源的思想認識與素質(zhì)都發(fā)生了極大的改變，在工作中，他們不僅希望獲得物質(zhì)滿足，也希望得到精神方面的滿足，也就是得到企業(yè)的認可與尊重。由于在實際工作中，局部企業(yè)忽略了對文化氣氛的營造以及對員工的人文關(guān)心，即使薪酬高于業(yè)內(nèi)平均水平，人才流失現(xiàn)象也極為嚴(yán)重。1.4缺少客觀的工作評價環(huán)節(jié)客觀的工作評價能夠提高薪酬策略的科學(xué)性、合理性以及公平性，但是工作評價過程具有極強的復(fù)雜性，需要綜合考慮員工的工作量、工作內(nèi)容、工作效率、實際奉獻等眾多因素，而很多因素是無法用量化指標(biāo)進行計算與評價的，同時需要深入市場進行全面調(diào)研才能確定評價標(biāo)準(zhǔn)。很多企業(yè)為了簡化自身工

5、作，忽略了評價工作，僅僅按照以往經(jīng)驗、員工的學(xué)歷、工作技能等簡單的指標(biāo)確定實際的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這是不夠科學(xué)與客觀的，如果薪酬與員工的實際預(yù)期相差過多，員工就會產(chǎn)生消極懈怠的心理，繼而影響各項工作的有序展開。2改善企業(yè)薪酬管理水平的有效方法2.1將企業(yè)的開展與薪酬體系聯(lián)系到一起企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面關(guān)注員工的自身開展與企業(yè)開展，并將其開展與薪酬體系有效的聯(lián)系到一起；企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變思想，充分意識到薪酬不僅是企業(yè)內(nèi)部的本錢支出，而且是對人力資源的投資，合理的薪酬待遇能夠激發(fā)勞動力在工作中的積極性與主動性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益，促進企業(yè)的長遠開展。企業(yè)在制定薪酬體系時應(yīng)當(dāng)將其與企業(yè)整體開展戰(zhàn)略相結(jié)合，使二者能夠相

6、輔相成。在確定薪酬體系時，企業(yè)除了要關(guān)注自身的開展外，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注勞動力市場的整體情況以及行業(yè)內(nèi)部薪酬的根本水平，不定期對薪酬體系予以調(diào)整，使其合理性與科學(xué)性不斷得到增強。2.2制定合理的薪酬考核制度為了提高薪酬的公平性，企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)加強對員工績效的考核，制定合理的薪酬考核制度，績效多的員工可以獲得很多的薪酬，而績效少的那么只能獲得較少的報酬。企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)增加績效工資的比重，這能夠在一定程度上激發(fā)員工工作的積極性與責(zé)任感。企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)定期對員工的工作進行監(jiān)督與考察，了解員工在工作中的工作狀態(tài)與工作效率，然后再確定薪酬的分配方案。在制定薪酬考核制度時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮崗位職責(zé)的不同，合理確定績

7、效標(biāo)準(zhǔn)，既要保證薪酬的合理性，又要防止出現(xiàn)較大的薪酬差距，為企業(yè)的開展奠定良好的根底。2.3將精神報酬也納入到企業(yè)薪酬管理體系當(dāng)中企業(yè)應(yīng)當(dāng)并重物質(zhì)報酬與精神報酬，在根據(jù)績效確定合理薪酬標(biāo)準(zhǔn)的同時，對員工予以必要的精神獎勵，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)營造良好的人文環(huán)境氣氛，使薪酬體系得以完善。企業(yè)內(nèi)部管理人員應(yīng)當(dāng)對基層員工予以足夠的尊重，并認可其工作成果，在日常工作與生活中，管理人員與基層員工進行友好的交流與溝通，了解員工的實際需求，并盡量滿足其需求，這在一定程度上能夠提高員工的凝聚力，使其對自身工作產(chǎn)生認同，從而在工作中投入更多的激情。2.4提高薪酬體系的透明度為了對人力資源進行高效的管理，企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)提高

8、薪酬體系的透明度，保障員工的知情權(quán)，使員工產(chǎn)生歸屬感。透明化的薪酬體系有利于員工對薪酬管理工作進行監(jiān)督，提高薪酬管理工作的相對公平性。在制定薪酬管理制度時，相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)廣泛詢問基層員工的意見，并推舉員工代表參與制度的制定。另外，職務(wù)晉升等過程也應(yīng)當(dāng)透明化，參與競爭的員工要接受相關(guān)考核，考核合格方能參與晉升與職位評定。3結(jié)語薪酬管理對企業(yè)的健康開展來說有著極大的意義，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對此予以關(guān)注，要對薪酬策略進行必要的調(diào)整與改善，使其能夠高度貼合企業(yè)整體開展戰(zhàn)略，并不斷提升薪酬體系的標(biāo)準(zhǔn)性與科學(xué)性，保證薪酬計算的相對公平性，為企業(yè)的健康開展奠定良好的根底。參考文獻【1】呂廷婷，倪靜靜.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策J.中國投資，2021S1.【2】李玄，郝戊.淺談企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理J.商場現(xiàn)代化，202102.【3】張豪.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討J.財經(jīng)