高校教師薪酬改革

1、我國高校教師薪酬制度的變革之路學(xué)號：201205002481姓名：劉瑤CONTENT（二)我國高校教師的“薪”路歷程(三)我國高校教師薪酬制度存在的問題 (四)對我國高校教師薪酬制度改革的思考(一)高校教師薪酬的相關(guān)概念( (一一) )高校教師薪酬的相關(guān)概念高校教師薪酬的相關(guān)概念薪酬：是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。教師勞動效率:是指教師與學(xué)生共同努力，在一定時間內(nèi)所取得的教育成果。在其他條件相同的條件下，教師勞動效率的高低主要取決于教師水平?？冃ЧべY：是以對員工績效

2、的有效考核為基礎(chǔ),實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)〕辍?。（二）我國高校教師的“薪”路歷程一是自1952 年起全國高校教職工實行以“工資分” 為標(biāo)準(zhǔn)的職務(wù)等級工資制改革;四是自2006 年拉開序幕的高校崗位績效工資制度改革。三是1993 年的工資套改，教職工工資由70%的固定部分和30%的活的部分組成; 二是自1985 年起實行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制改革，即教職工工資由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎勵工資四個部分組成; 高校教師現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)：高校教師現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)：u說法一：高校教師現(xiàn)行收入的收入由基本工資(崗位工資與薪級工資之和)、津貼補(bǔ)貼、其他收入、改

3、革性補(bǔ)貼四部分組成?；竟べY屬于基礎(chǔ)性、穩(wěn)定性收入，體現(xiàn)保障的職能;津貼補(bǔ)貼和其他收入屬于獎勵性、績效性收入，體現(xiàn)激勵的職能;改革性補(bǔ)貼屬于福利的范疇。u說法二：研究指出，中國高校教師的收入構(gòu)成多元化，包括工資性收入和非工資性收入兩大部分，工資性收入包括：基本工資、績效工資、獎金、福利費(fèi)等;非工資性收入包括：科研收入、校外講課收入、評審費(fèi)、稿費(fèi)等。根據(jù)收入的來源可以分為校內(nèi)本職工作收入和校外兼職收入兩大部分。校內(nèi)本職工作收入由工資收入、福利收入、獎金、科研收入等構(gòu)成;校外收入由講課收入、評審費(fèi)收入、稿費(fèi)收入等構(gòu)成。1 工資水平低。工資水平低。高校教師薪酬水平定位偏低，外部競爭力不足高校教師高投

4、入與低回報的問題教師兼職風(fēng)潮蔓延高水平教師流失嚴(yán)重 （三）我國高校教師薪酬制度的問題教師兼職風(fēng)潮蔓延，高校教師面對低工資無法滿足自己預(yù)期或者生活所需時，教師兼職風(fēng)潮蔓延，高校教師面對低工資無法滿足自己預(yù)期或者生活所需時，就會選擇兼職來賺取更多的經(jīng)濟(jì)收入，從而分散他們的教學(xué)精力，導(dǎo)致教師就會選擇兼職來賺取更多的經(jīng)濟(jì)收入，從而分散他們的教學(xué)精力，導(dǎo)致教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，特別是年輕的高校教師，在其無職稱的情況下，為了滿足的業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，特別是年輕的高校教師，在其無職稱的情況下，為了滿足自己的高消費(fèi)，毅然選擇校外兼職，不能安心從事教學(xué)科研工作。自己的高消費(fèi)，毅然選擇校外兼職，不能安心從事教學(xué)科研工作。

5、高水平教師流失嚴(yán)重，自改革開放以來，中國有大量出國留學(xué)人員學(xué)成后定高水平教師流失嚴(yán)重，自改革開放以來，中國有大量出國留學(xué)人員學(xué)成后定居國外，從國家利益角度講就是流失了大量的高層次人才，高校教師工資待居國外，從國家利益角度講就是流失了大量的高層次人才，高校教師工資待遇低就會直接影響有能力的專家學(xué)者流向國外，特別是那些曾經(jīng)留洋國外的遇低就會直接影響有能力的專家學(xué)者流向國外，特別是那些曾經(jīng)留洋國外的海歸派，教師由于適應(yīng)國外的工作和生活環(huán)境而紛紛出國，這種現(xiàn)象會對中海歸派，教師由于適應(yīng)國外的工作和生活環(huán)境而紛紛出國，這種現(xiàn)象會對中國的教育事業(yè)與經(jīng)濟(jì)建設(shè)造成巨大損失國的教育事業(yè)與經(jīng)濟(jì)建設(shè)造成巨大損失2

6、激勵功能弱化。激勵功能弱化。高校教師薪酬制度以職務(wù)和資歷為中心不利于激發(fā)教師團(tuán)隊合作精神。 （三）我國高校教師薪酬制度存在的問題高校績效工資涉及到每個教職工的切身利益，但基于個人績效的薪酬往往會降低組織成員整體互助水平，削弱團(tuán)隊精神，因而在工作相互依賴程度較高的大學(xué)組織中，強(qiáng)度過高的績效工資制度可能會影響到教職工的相互合作，鼓勵單打獨(dú)斗。 Deckop 等人 ( 1999) 研究認(rèn)為績效工資屬于一種競爭性激勵報酬，它會在一定程度上降低員工之間的凝聚力和合作精神。Kellough 和 Nigro ( 2002) 研究也發(fā)現(xiàn)，績效工資會使員工工作滿意度降低 離職傾向升高。同時，目前我國高校以校內(nèi)津

7、貼為主的績效工資制度，往往是對眼前 ( 1 年內(nèi)) 績效的考量，屬于當(dāng)期分配，而長期的激勵功能卻不足。這種只重短效忽視長期激勵的制度，往往容易誘使教師產(chǎn)生功利化傾向，追求短期收益，既無益于教師自身的學(xué)術(shù)職業(yè)規(guī)劃，也不利于高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。 （三）我國高校教師薪酬制度存在的問題3 有違公平原則。有違公平原則?？冃ЧべY的異化績效考核的僵化績效工資制度流于形式當(dāng)前我國高校行政化色彩依然濃厚，人事管理也漸趨企業(yè)化，績效工資改革方案幾乎都是由管理者操刀完成，學(xué)術(shù)系統(tǒng)的教師話語權(quán)缺失，處于“被決定”、“被分配”、“ 給多少得多少”之行政附屬地位，收入和地位偏低，生活壓力較大。云南某高校2009 年度年終獎作

8、如下分配: 助教800 1200 元，講師 1500 1800，正副教授2000 3000，一般科員5000 6000，副科至正科級7000 9000，副處至正處級 ( 含學(xué)院正副書記) 18000 21000，副校至正校級 ( 副廳至正廳級，含正副書記) 金額保密，一位資深教授( 全校共3 4 位) ，年終獎也不過 5500，只是一般科員的水平。可見，由于管理體制過度行政化，很多高校的績效工資已經(jīng)異化為“官效工資”，有權(quán)操縱利益分配者必然優(yōu)先考慮自已( 部門) 切身利益，務(wù)求旱澇保收，而身處教學(xué)科研一線的教師卻“干得多、拿得少”，終日生活在緊張與焦慮之中。4 過分過分企業(yè)化的績效考核 企業(yè)化

9、的績效考核已經(jīng)難以讓大學(xué)教師去“閑逸地追求知識、教化學(xué)生” （三）我國高校教師薪酬制度存在的問題大學(xué)教師本該以閑逸的好奇精神去思考客觀世界，追求高深知識，探討深奧的實際知識。大學(xué)之所以存在不在于其傳授給學(xué)生知識，也不在于其提供給教師研究機(jī)會，而在于其在“富于想像”地探討學(xué)問中把年輕人和老一輩人聯(lián)合起來，由積極的想像所產(chǎn)生的激動氣氛轉(zhuǎn)化為知識。但目前企業(yè)化的績效考核已經(jīng)難以讓大學(xué)教師去“閑逸地追求知識教化學(xué)生”。為了增加數(shù)量化的教學(xué)績效 ，一些學(xué)院開始“拆班”，教師不得不“搶課”、“批量炮制論文”，一些教師的周課時甚至達(dá)到20 節(jié)左右，根本沒時間去搞科研，大學(xué)已經(jīng)容不下一張安靜的書桌 ，而大學(xué)課

10、堂也黯然蛻變成中小學(xué)課堂，結(jié)果只能是教學(xué)質(zhì)量滑坡，科研水平也難以提升。（四）對我國高校教師薪酬制度改革的思考1、轉(zhuǎn)變觀念，切實重視教師工資問題。2、理順分配關(guān)系。3、公平與公開原則。4、堅持“保障優(yōu)先”原則。 5、重視激勵因素 6、回歸大學(xué)本位1 1、轉(zhuǎn)變觀念，切實重視教師工資問題。、轉(zhuǎn)變觀念，切實重視教師工資問題。工資是社會收入分配制度的重要組成部分，高校必須在思想上引起高度重視，要積極順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)律，著眼于改變觀念，以此從根源解決教師工資收入分配問題。中國教師的工資收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于世界上許多同等收入水平國家，正是因為我們尚未完全把教育放在重要戰(zhàn)略地位，對教師工資問題的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。2

11、 2、理順分配關(guān)系，適度引入市場機(jī)制，擴(kuò)大高校分配自主權(quán)。、理順分配關(guān)系，適度引入市場機(jī)制，擴(kuò)大高校分配自主權(quán)。從我國高校教師薪酬制度沿革來看，有逐步放活的趨勢，但政府主導(dǎo)的特征仍然明顯，政府主導(dǎo)下的高校教師薪酬制度由于受市場調(diào)節(jié)作用小，容易存在“統(tǒng)得過死，資源配置不合理”情況。實施績效工資改革應(yīng)理順地方高校和部屬高校教師、重點高校和一般高校教師，以及不同學(xué)科教師之間的收入分配關(guān)系，適度利用市場資源優(yōu)化配置的調(diào)節(jié)功能，并且，應(yīng)擴(kuò)大高校分配自主權(quán)，各高?？梢氍F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念，根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略定位及學(xué)校財力狀況制定富有競爭性的市場化的寬帶薪酬制，以吸引和凝聚優(yōu)秀人才，從而在有序競爭中推進(jìn)

12、高校師資隊伍建設(shè)。3 3、公平與公開原則。、公平與公開原則。公平性是重要的激勵因素之一。大學(xué)組織給予教職工的責(zé)任、職權(quán)、薪酬、晉升、提拔的速度等因素所造成的公平性，對激勵員工的工作動機(jī)有重要的影響。作為“社會人” ，教師不僅關(guān)心自己獲得的絕對報酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報酬上的相對關(guān)系 ( 投入 產(chǎn)出的自我比較和他人比較) ，如果不相等，就會出現(xiàn)“公平緊張”的現(xiàn)象。 4 4、堅持、堅持“保障優(yōu)先保障優(yōu)先”原則。原則。正確把握高校教師薪酬中固定部分與浮動部分的比例關(guān)系。高等學(xué)校自身的行業(yè)特征以及高校教師的職業(yè)特點，客觀上決定了需要用穩(wěn)定的，有保障的經(jīng)濟(jì)收入為教師提供穩(wěn)定的工作氛圍和職業(yè)安全感

13、，這就決定了高校教師薪酬制度必須體現(xiàn) “保障優(yōu)先”原則，應(yīng)在保障充分的基礎(chǔ)上考慮有效激勵問題。5 5、重視激勵因素。、重視激勵因素。激勵因素涉及到工作本身和人的精神層面，包括工作成就感、工作成績得到認(rèn)可或承認(rèn)、工作本身富于挑戰(zhàn)性、有職務(wù)、負(fù)有一定的責(zé)任、個人發(fā)展的前景和可能性、提升的機(jī)會等。因此，在大學(xué)領(lǐng)域，做好教職工激勵工作要從兩個方面入手。一是提供保健因素，防止牢騷，消除不滿，如解決好教師住房問題、子女就近入學(xué)問題等; 二是重視激勵因素，強(qiáng)調(diào)科學(xué)研究的挑戰(zhàn)性、學(xué)術(shù)職業(yè)的成就感、教學(xué)工作價值、教師的責(zé)任感等，產(chǎn)生激勵效果，真正讓高校教師關(guān)心學(xué)生，熱愛自己的專業(yè)，在自由寬松的工作環(huán)境中為高深知識而全心付出。6 6、回歸大學(xué)本位、回歸大學(xué)本位約翰.布魯貝克指出: 每一個較大規(guī)模的現(xiàn)代社會，無論其政治、經(jīng)