績(jī)效考核流程的九個(gè)環(huán)節(jié)

1、績(jī)效考核流程的九個(gè)環(huán)節(jié)通過在實(shí)際工作中摸索，本人設(shè)計(jì)了一套行之有效的績(jī)效考核流程（見圖一），它包括九個(gè)環(huán)節(jié)。在介紹這個(gè)績(jī)效考核流程前必須先介紹在流程中的四個(gè)角色：考核人、被考核人、審核人、 評(píng)審委員會(huì)?？己巳耍褐冈诳?jī)效考核流程中被考核人的直接主管，需要對(duì)被考核人在考核期內(nèi)完成計(jì)劃任務(wù)的情況進(jìn)行評(píng)估。被考核人：指在績(jī)效考核流程中的被考核對(duì)象，需要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按照預(yù)先制定的標(biāo)準(zhǔn)完 成計(jì)劃任務(wù)。審核人：指在績(jī)效考核流程中考核人的直接主管，需要對(duì)被考核人的績(jī)效評(píng)估成績(jī)進(jìn)行審核，有權(quán)要求考核人重新對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)估，但無權(quán)直接更改考核成績(jī)。評(píng)審委員會(huì)：指由企業(yè)高層經(jīng)理組成的績(jī)效評(píng)估的專門組織，目的在于修

2、訂企業(yè)內(nèi)部各部 門之間評(píng)估尺度不同而產(chǎn)生的偏差，解決在績(jī)效評(píng)估中考核人與被考核人就考核成績(jī)不能 達(dá)成一致而產(chǎn)生的投訴（圖一）績(jī)效考核工作流程圖意績(jī)效考核通常每月或每季為一個(gè)考核周期，在一個(gè)考核期開始前由考核人創(chuàng)建考核表，考 核期結(jié)束后開始對(duì)上該月度的工作情況進(jìn)行考核，評(píng)審委員會(huì)確定修正系數(shù)，最后計(jì)算出 每張績(jī)效考核表的最終得分。企業(yè)內(nèi)部每個(gè)人至少會(huì)扮演流程中的一個(gè)角色，中高層經(jīng)理會(huì)扮演兩個(gè)以上的角色。不同 的角色在考核流程中需要在規(guī)定的時(shí)間完成規(guī)定的工作內(nèi)容，所以扮演兩個(gè)以上角色的中 高層經(jīng)理在考核流程中的責(zé)任就更加重大，他們是績(jī)效考核有效性的關(guān)鍵人物。請(qǐng)看下表（表一）中四個(gè)角色在績(jī)效考核流程

3、中應(yīng)該完成的工作及相對(duì)應(yīng)的時(shí)間要求。（表一）績(jī)效考核流程中四種角色及相對(duì)應(yīng)的工作角色擦作損作時(shí)間專核人創(chuàng)建考核孌上一考核期未，為被若核人創(chuàng)建計(jì)劃面談2褲苕樓人就考核腿工作計(jì)劃迸 行面談開確認(rèn)匯報(bào)反遷對(duì)被考核人提交的&工作進(jìn)度匯 報(bào)表辰時(shí)反饋對(duì)被檢人評(píng)分在被考核人自評(píng)后對(duì)其評(píng)價(jià)績(jī)散面謹(jǐn)在評(píng)分之后與祓考核人進(jìn)行更謹(jǐn)按考複人計(jì)劃面談上一肴核期末，被考檢人確認(rèn)著 核人所創(chuàng)建的 儼戒考核表點(diǎn)并 制宦本期詳細(xì)工作計(jì)劃工作迸度匯報(bào)甫核期內(nèi)定期向肴核人提交z 作進(jìn)產(chǎn)匯報(bào)表"自評(píng)考核閣結(jié)束后，依堀工作計(jì)劃歷 工作結(jié)果進(jìn)行自評(píng)績(jī)敲而謹(jǐn)在考檢人評(píng)分之后與考樓人進(jìn)行 績(jī)敘面談確認(rèn)考核咸精對(duì)考核人的評(píng)

4、分簽字隔認(rèn)宙批人審核在被考援人確認(rèn)考核評(píng)分后進(jìn)行評(píng)審委買會(huì)確定容部門修正系魏在所有集效考樓表匯總后進(jìn)行本人設(shè)計(jì)的績(jī)效考核流程是由九個(gè)環(huán)節(jié)組成的，參與考核的人員只要控制這些關(guān)鍵環(huán)節(jié),掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。在上一個(gè)考核期末，由考核人為被考核人制定績(jī)效考核表是績(jī)效考核流程中的第一個(gè) 環(huán)節(jié)，此環(huán)節(jié)是其它環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)。如果在這一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，那么后邊的環(huán)節(jié)做得再好也 會(huì)失去意義?？?jī)效考核表主要包括工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、自評(píng)分?jǐn)?shù)、考核人評(píng)分?jǐn)?shù)、考核人意見、考核人簽字、被考核人簽字、審核人簽字等要項(xiàng)。（見表二）（表二）績(jī)效考核表被著 核人崗位 奏別比例著核人工作任務(wù)考核標(biāo)誰(shuí)（時(shí)1

5、可、成本、質(zhì)爭(zhēng)）（100%）自評(píng)考核人 評(píng)分?jǐn)?shù)6s考核 入意 見；總分考核入簽被肴核人簽字：審核 人箸 字：工作任務(wù)：工作任務(wù)可以分為創(chuàng)新型任務(wù)和常規(guī)型任務(wù)兩種， 常規(guī)任務(wù)是指那些周期性的, 不再需要被考核人改進(jìn)的工作。創(chuàng)新型任務(wù)是那些需要加以改進(jìn)工作現(xiàn)狀、提高工作效率 為目的的工作。考核表中的工作任務(wù)應(yīng)該以創(chuàng)新型任務(wù)為主，以常規(guī)任務(wù)為輔工作任務(wù)應(yīng)該符合C-SMAR原則，C:顧客導(dǎo)向，即圍繞內(nèi)外部顧客的需求制定工作任務(wù)；S:任務(wù)是具體的；M任務(wù)是可以衡量的；A:任務(wù)是經(jīng)過努力可以達(dá)到的；R;任務(wù)是與 職責(zé)相關(guān)的；T:任務(wù)是有完成時(shí)限的?？己藰?biāo)準(zhǔn)：考核人可以從完成時(shí)間、完成質(zhì)量、成本三個(gè)方面設(shè)計(jì)

6、考核標(biāo)準(zhǔn)，這些考核標(biāo) 準(zhǔn)可以是數(shù)字的、比例的或者描述性的，同時(shí)注意考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該方便收集。權(quán)重：是指各項(xiàng)任務(wù)考核期內(nèi)重要性的比例，各項(xiàng)任務(wù)權(quán)重這和為100%。分配權(quán)重的原則應(yīng)該是對(duì)創(chuàng)新型任務(wù)多分配權(quán)重，對(duì)常規(guī)任務(wù)少分配權(quán)重，而不是以完成任務(wù)所需的時(shí)間 來分配任務(wù)的權(quán)重。制定績(jī)效考核表時(shí)需要注意以下兩點(diǎn)：1、“能力”、“態(tài)度”等非任務(wù)項(xiàng)目不應(yīng)該進(jìn)行考核，因?yàn)榭?jī)效考核的目的是進(jìn)行目標(biāo)管 理，是對(duì)工作完成結(jié)果的評(píng)估；雖然被考核人的能力和態(tài)度是影響達(dá)成目標(biāo)的重要因素， 但是對(duì)能力和態(tài)度進(jìn)行考核是一種對(duì)工作過程的考核。當(dāng)然，如果把改變能力和態(tài)度被作 為一個(gè)工作任務(wù)來完成是可以進(jìn)行考核的?！澳芰Α?、“態(tài)度”

7、一般是作為表現(xiàn)評(píng)價(jià)的主 要項(xiàng)目2、如果績(jī)效考核表中沒有創(chuàng)新型任務(wù)，這說明考核人需要重新對(duì)被考核人的工作內(nèi)容 進(jìn)行認(rèn)識(shí)和規(guī)劃，常規(guī)的工作對(duì)于被考核人不產(chǎn)生激勵(lì)作用，工作乏味沒有新意，工作效 率逐漸降低，長(zhǎng)期如此被考核人將會(huì)產(chǎn)生跳槽的念頭。應(yīng)該說任何工作都是可以改進(jìn)的， 所以沒有創(chuàng)新型任務(wù)的績(jī)效考核表是不合格的。接下來考核人要依據(jù)績(jī)效考核表向被考核人詳細(xì)說明下一個(gè)考核期內(nèi)被考核人的主要 工作任務(wù)及考核標(biāo)準(zhǔn)，被考核人也可以根據(jù)實(shí)際工作情況提出自己的修改意見或建議供考 核人參考，這個(gè)過程就是第二個(gè)環(huán)節(jié)計(jì)劃面談。計(jì)劃面談是考核人及被考核人就下一考核期計(jì)劃工作的充分溝通交流過程，考核者把工作任務(wù)、目標(biāo)以及

8、工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。雙方經(jīng)過討論達(dá)成一致后在績(jī)效考核表上簽字，一式三份，雙方各一份，報(bào)績(jī)效考核評(píng)審委員會(huì)一份。如果雙方不能達(dá)成一致，可以請(qǐng)被考核人的上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)即審核人最終確定。被考核人對(duì)績(jī)效考核表確認(rèn)后，還需要制定一份詳細(xì)的工作計(jì)劃報(bào)考核人。需要注意的是，在績(jī)效考核流程中，由于各種原因，計(jì)劃面談環(huán)節(jié)經(jīng)常容易被忽視或省略， 如果缺少了這一環(huán)節(jié)， 績(jī)效考核表的作用就不能完全發(fā)揮。第一，被考核人可能不完全了解考核表中各項(xiàng)任務(wù)的重要程度，也可能不完全了解各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際意義，這就會(huì) 造成重要工作沒有按照考核人預(yù)先計(jì)劃完成，從測(cè)量學(xué)角度考察，考核表的信度低；第二， 考核人在制

9、定各項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)，不可能全面了解被考核人的所有工作，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)也就可能不符合實(shí)際情況，從測(cè)量學(xué)角度考察，考核表的效度低，所以計(jì)劃面談這個(gè)環(huán)節(jié)是 不可缺少的。另外，通過計(jì)劃面談還可以起到激勵(lì)被考核人努力實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)的作用，因?yàn)楦黜?xiàng)工作任 務(wù)及考核標(biāo)準(zhǔn)是由被考核人參與制定的，即使遇到困難他也會(huì)積極的想方設(shè)法去完成，完 成之后更會(huì)有一種個(gè)人的成就感。第三個(gè)環(huán)節(jié)是貫穿整個(gè)考核期的，既工作進(jìn)度匯報(bào)及反饋。進(jìn)入考核期后，考核人要保持與被考核人的有效溝通，溝通形式主要有口頭和書面兩種?？陬^溝通比較靈活，可以隨時(shí)進(jìn)行。書面溝通可采用工作進(jìn)度匯報(bào)表，一般每周一次或在任務(wù)的控制點(diǎn)進(jìn)行，工作進(jìn)度匯報(bào)表包括“工作

10、進(jìn)展情況”、“下階段計(jì)劃”、“已 經(jīng)解決的問題”、“需要上級(jí)協(xié)調(diào)的問題”、“上級(jí)工作建議”等項(xiàng)目（見表三） 。表三：工作進(jìn)度匯報(bào)表 時(shí)間范圍：月曰至月曰被己完成的主要工作未完成的主要工作冋題和建議上級(jí)意見工作進(jìn)度匯報(bào)是目標(biāo)管理的重要工具，考核人可以從進(jìn)度匯報(bào)中了解被考核人工作進(jìn)展情 況，并及時(shí)做出具體的指導(dǎo)；被考核人可以通過進(jìn)度匯報(bào)進(jìn)行工作總結(jié)，提出適當(dāng)?shù)慕ㄗh, 并獲得考核人的指導(dǎo)。另外，工作進(jìn)度匯報(bào)表還可以作為考核期結(jié)束后進(jìn)行考核的重要依 據(jù)。應(yīng)該注意的是，即使考核人與被考核人口頭溝通非常及時(shí)也不能取代書面溝通形式。相比口頭溝通，書面溝通的形式更加系統(tǒng)和正式考核期結(jié)束后，進(jìn)入績(jī)效考核的第四個(gè)

11、環(huán)節(jié)被考核人自評(píng)。首先被考核人依據(jù)績(jī)效 考核表、工作計(jì)劃、工作進(jìn)度匯報(bào)表對(duì)自己的各項(xiàng)任務(wù)逐項(xiàng)進(jìn)行考核打分。評(píng)分時(shí)應(yīng) 綜合考慮以下三方面因素：1、完成時(shí)間：是否在規(guī)定時(shí)間完成；2、完成質(zhì)量：完成質(zhì)量如何，是否符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；3、成本：完成這項(xiàng)工作所耗費(fèi)的成本是否有合理的范圍之內(nèi)。各項(xiàng)工作目標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)，按百分制的分?jǐn)?shù)填寫?？偡钟?jì)算公式：總分=刀每項(xiàng)任務(wù)分?jǐn)?shù)*權(quán)數(shù)考核等級(jí)分值參考標(biāo)準(zhǔn)如下：等級(jí)描述換分超蜀完成詼目標(biāo)超頷完成，一最應(yīng)完成目標(biāo)的4悶上該目標(biāo)的完曉慣況比較理想，一®a亞完成目標(biāo)的 上.101-110 分基本完成該目標(biāo)基本完硯 既完成£0%以上，8-100分韶井完成拄務(wù)完

12、成了該目棕的7o%iy±, 3o%uztb71&分兗咸情況不好貝完成孩目標(biāo)的巾濾以下.分在被考核人自評(píng)結(jié)束后，由考核人為被考核人進(jìn)行評(píng)分，這是考核流程的第五個(gè)環(huán)節(jié)。評(píng) 分方法與環(huán)節(jié)四相同?？己巳吮仨氁罁?jù)客觀、公正的原則。1、客觀，對(duì)被考核人的工作完成情況的評(píng)價(jià)是客觀的，反映了被考核人的實(shí)際工作情況2、公正，考核人對(duì)多個(gè)下屬的評(píng)價(jià)要公正對(duì)待，一視同仁。績(jī)效考核不要成為考核人手中揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”式的每人都 好。一旦考核違反了客觀、公正的原則，不僅不能達(dá)到激勵(lì)員工的作用，反而會(huì)打擊大多 數(shù)員工的積極性?？己肆鞒痰牡诹鶄€(gè)重要環(huán)節(jié)是考核人與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談

13、。考核人評(píng)價(jià)之后應(yīng)安排時(shí) 間與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談，考核人要表?yè)P(yáng)被考核人在工作中取得的成績(jī)，對(duì)于被考核人 的不足方面不是批評(píng)而是誠(chéng)懇地提出改進(jìn)的建議，引導(dǎo)被考核人提出改進(jìn)的方法?？己瞬?是為了制造員工間的差距，而是要實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短并 改進(jìn)提高。所以切勿把績(jī)效面談搞成挑毛病找缺點(diǎn)的機(jī)會(huì)，更不要將被考核人與其他人進(jìn) 行比較。在績(jī)效面談中，被考核人可以對(duì)考核人的評(píng)分提出自己的不同意見，考核人應(yīng)該認(rèn)真聽取,了解被考核人的確切意思。對(duì)于正確的意見考核人應(yīng)該接受，并更改原先的評(píng)分；對(duì)于不 正確的意見，考核人要耐心解釋。如果對(duì)于考核人的評(píng)分達(dá)成一致，雙方在績(jī)效考核表 上簽字確

14、認(rèn)，如果不能達(dá)成一致，可以提交審核人決定。如果被考核人對(duì)審核人的意見也 不能接受可以提交評(píng)審委員會(huì)作最終決定。在考核人評(píng)分之后，為了保證部門內(nèi)部評(píng)分的客觀與公正，流程中還有第七個(gè)環(huán)節(jié)一一上 一級(jí)審核。經(jīng)考核人與被考核人簽字確認(rèn)的績(jī)效考核表要交由考核人的上一級(jí)主管進(jìn) 行審核，對(duì)有疑義的考核表審核人可以退回考核人，考核人調(diào)整考核分?jǐn)?shù)，與被考核人面 談并確認(rèn)后再遞交審批人。經(jīng)過審核人審核簽字的績(jī)效考核表將提交評(píng)審委員會(huì)，績(jī) 效考核流程進(jìn)入第八個(gè)環(huán)節(jié)一一確定修正系數(shù)。各部門績(jī)效考核表匯總至績(jī)效考核委員會(huì)，由專人對(duì)各部門考核成績(jī)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，形成各部門考核成績(jī)匯總表，內(nèi)容包括“部門”、“最高分”、“最低

15、分”、“平均分”、“修正系數(shù)區(qū)間”、“修正系數(shù)”等項(xiàng)目，報(bào)評(píng)審委員會(huì)（見表四）。表四：各部門考核成績(jī)匯總表蟄門隈高分平軸修正系數(shù)區(qū)間修止系販1191011050. W 310889toi0. 5-1.3商卿1109410S6 5-1.S 從各部門考核成績(jī)匯總表可以觀察出，與考核期的實(shí)際工作情況相比，有的部門考核 尺度松，考核成績(jī)相對(duì)會(huì)偏高，有的部門考核尺度嚴(yán)格，考核成績(jī)相對(duì)會(huì)偏低，這是一種 系統(tǒng)誤差，是由于考核人和審核人的不同造成的，可以通過用一個(gè)系數(shù)進(jìn)行修正。修正系 數(shù)就是為了修正各部門在評(píng)分過程中由于不同考核人員考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一而造成的分?jǐn)?shù)差異 的數(shù)值。修正系數(shù)由評(píng)審委員會(huì)共同討論確定。對(duì)于

16、考核尺度嚴(yán)格、考核成績(jī)偏低的部門，可以給出一個(gè)大于1的系數(shù)；也可以對(duì)于考核尺度松、考核成績(jī)偏高的部門，給出一個(gè)小于1的系數(shù)。應(yīng)該注意的是，修正系數(shù)不能與部門考核成績(jī)混淆。部門考核成績(jī)是客觀的，是對(duì)部門考 核期內(nèi)任務(wù)完成情況的評(píng)估；修正系數(shù)是主觀的，是對(duì)各部門考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一而進(jìn)行的修考核流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是計(jì)算每個(gè)人的最終考核成績(jī)，由績(jī)效考核專門人員負(fù)責(zé)。個(gè)人最終考核成績(jī)由自評(píng)成績(jī)、考核人評(píng)成績(jī)、修正系數(shù)確定。一般自評(píng)成績(jī)占30-40%，考核人評(píng)成績(jī)占 60-70%。公式 1 以自評(píng)成績(jī)占 30%為例：公式 1：個(gè)人最終考核成績(jī) =修正系數(shù) * （自評(píng)成績(jī) *30%+考核人評(píng)成績(jī) *70%） 如果在公司內(nèi)部還另外進(jìn)行部門考核，那么個(gè)人最終考核成績(jī)還應(yīng)該考慮部門考核成績(jī)的 影響。根據(jù)企業(yè)文化不同，部門考核成績(jī)?cè)趥€(gè)人考核成績(jī)中有兩種體現(xiàn)形式，一種是鼓勵(lì) 團(tuán)隊(duì)精神的設(shè)計(jì)，如公式 2；另一種是鼓勵(lì)個(gè)人發(fā)揮兼顧團(tuán)隊(duì)精神的設(shè)計(jì)，如公式 3：公式 2：個(gè)人最終考核成績(jī) =修正系數(shù)*部門成績(jī)/100