關(guān)于媒介組織實行崗位聘用制的思考

1、關(guān)于媒介組織實行崗位聘用制的思考【關(guān)鍵詞】媒介組織；崗位聘用制；困難 【中圖分類號】 F406.15 【文獻標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1008-1151(2006)03-0173-02 當(dāng)今社會，媒介組織已成為知識密集型和勞動力密集型的統(tǒng)一體，媒介組織的競爭實質(zhì)上就表現(xiàn)為人才的競爭。我國媒介組織的現(xiàn)行機制多為事業(yè)單位機制，員工隊伍長期存在的近親繁殖、學(xué)歷層次低、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、職位能上不能下、人員能進不能出等問題，影響了媒介組織在市場中的競爭力。隨著媒體市場競爭逐漸由產(chǎn)品、服務(wù)競爭進入到深一層的經(jīng)營管理競爭，我國許多媒介組織開始打破傳統(tǒng)的人事管理體制，轉(zhuǎn)而以市場為導(dǎo)向，通過引進企業(yè)化的人力資

2、源管理模式和運營機制來提升企業(yè)的競爭力。實施崗位聘用制就是其中的一個重頭戲。崗位聘用制就是通過按需設(shè)崗、以崗定薪、按崗聘用、競爭上崗，實現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變，由重身份、重評審、重資歷向重崗位、重聘用、重實績轉(zhuǎn)變。1994年，成都市四川日報下屬的華西都市報、成都商報等，通過公開招聘、崗位競聘、末位淘汰等先進的人力資源管理措施，在成都當(dāng)?shù)丶ち业拿襟w競爭中脫穎而出。1997年陜西省華商報開始實行全員聘用制，僅用一年時間就扭虧為贏，成為一份在西北地區(qū)乃至全國都有重要影響力的報紙。2002年，中央電視臺進行全員聘用制改革，全臺正式職工全部改為聘用制。2003年起，中央電視臺對編外人員管理

3、進行改革，在清核人員的基礎(chǔ)上，將編外人員轉(zhuǎn)為企業(yè)聘用，改為公司化管理。大量的事實表明，崗位聘用制正在逐漸被越來越多的媒介組織所認可和采用，實行崗位聘用制已成為媒介組織發(fā)展的一種必然趨勢。一、媒介組織實行崗位聘用制的意義（一）建立以市場為導(dǎo)向的人力資源配置機制。實行崗位聘用制可以把公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則引入到媒介組織的人力資源管理中，建立以市場為導(dǎo)向的人力資源配置機制。改變過去媒介組織用人中存在的分配制、委任制、終身制，晉升、提薪機制死板，重文憑、輕能力、重資力、輕業(yè)績等問題，打破鐵飯碗和“大鍋飯”的平均主義意識，實現(xiàn)人員能進能出、職位能上能下，把媒介組織與員工從行政依附關(guān)系中解脫出來，擺

4、脫過去媒介組織中“人進單位定終身，單位進人包一生”的弊端，賦予組織用人自主權(quán)、員工自主擇業(yè)權(quán)，實現(xiàn)媒介組織人力資源管理的科學(xué)化、法制化和規(guī)范化。（二）優(yōu)化組織的人才結(jié)構(gòu)。實行崗位聘用制可以通過簽訂聘用合同，將各種類型的優(yōu)秀人才吸引到媒介組織中，改變過去組織內(nèi)部低層次員工過剩的狀況，建立起適應(yīng)媒體市場發(fā)展需求的多層次的復(fù)合型人才結(jié)構(gòu)。通過科學(xué)的崗位設(shè)置和人員配置，把各種人才安排到最適合他們能力的崗位上去，允許員工根據(jù)自身的能力、崗位情況在媒介組織內(nèi)部各崗位之間以及各媒介組織之間進行合理的流動，充分發(fā)揮自身的潛力，從而實現(xiàn)事得其人、人適其事、人盡其才，避免了人才資源的閑置和浪費，優(yōu)化了組織的人才結(jié)

5、構(gòu)。（三）實施彈性化的動態(tài)管理。實行崗位聘用制可以改變過去媒介組織內(nèi)僵化、死板的管理方式，建立起彈性化的動態(tài)管理體系。媒介組織內(nèi)的員工構(gòu)成復(fù)雜，既有專司新聞工作的采編播人員、節(jié)目制作人員、報刊發(fā)行人員、廣告人員等等，又有負責(zé)技術(shù)支持的電腦、儀器操作人員、美工人員等等。他們的教育背景、文化程度、職業(yè)技能、性別、性格各不相同。通過實施崗位聘用制，就可以根據(jù)不同部門、不同崗位、不同員工個體的具體情況進行有針對性的管理，從而改變媒介組織過去僵化的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和雇傭態(tài)度，克服員工與員工之間、上級與下級之間、員工與組織之間的不和諧，達成充分的內(nèi)部交流，營造出和諧的組織氛圍。二、媒介組織實行崗位聘用制面臨的困難

6、（一）聘用人員的待遇問題導(dǎo)致他們難以安心工作。媒介組織在實行崗位聘用制以后，普遍存在著正式職工與聘用人員之間同工不同酬、職業(yè)晉升和退出機制不平等等問題，影響了組織的穩(wěn)定和進一步發(fā)展。如何打破媒介組織內(nèi)員工在兩種體制下生存所帶來的身份和待遇差別，使聘用人員的經(jīng)濟收入能真正做到與正式職工同工同酬，使聘用人員尤其是節(jié)目主創(chuàng)崗位上的聘用人員能與正式職工一樣，在人事任免、職位評聘等方面享受同等政治待遇，防止優(yōu)秀的聘用人員因身份不明和個人價值難以體現(xiàn)而跳槽等問題已成為擺在組織管理者面前的棘手問題。（二）正式職工的激勵和淘汰問題導(dǎo)致其缺乏積極性。媒介組織在實施崗位聘用制以后，組織內(nèi)的正式職工仍然是旱澇保收，

7、在經(jīng)濟收入、政治待遇等方面都明顯高于聘用人員。這種安逸的工作環(huán)境，使他們中的許多人逐漸喪失了競爭力和進取精神，由原先的名記者、名編輯、名主持人變成了閑置人員，甚至成為單位的負擔(dān)。在這種情況下，如何調(diào)動正式職工的工作積極性、創(chuàng)造性，強化他們的責(zé)任感和危機意識，改掉過去那種不勞而獲、不思進取的錯誤思想，如何把不符合組織發(fā)展需要的正式職工通過合理途徑予以淘汰，消除多余的冗員，是媒介組織在實行聘用制后面臨的困難之一。（三）配套制度建設(shè)問題導(dǎo)致聘用制難以操作。目前，與實行聘用制相配套的社會保障體系、勞動關(guān)系監(jiān)督管理體系還不健全，導(dǎo)致聘用人員與未聘人員的待遇和安置問題難以落實。各媒介組織內(nèi)的競爭上崗和績效

8、考核辦法多采用打分制度，以得分高低進行獎懲，缺乏長期且有效的激勵措施?？己说脑u分標(biāo)準(zhǔn)過于簡單，而且不統(tǒng)一，給實際操作帶來困難。收入分配改革辦法、未聘人員安置辦法等聘后管理制度還不成熟，為媒介組織實施崗位聘用制帶來了困難。（四）人事關(guān)系管理問題導(dǎo)致人員進出不暢。媒介組織實行崗位聘用制后，編內(nèi)人員與編外人員同時存在，但組織內(nèi)固定干部職工的人事關(guān)系仍然是由組織來管理，加深了職工對單位的人身依附，也阻礙了人才的合理流動。經(jīng)常會出現(xiàn)人已離開，但關(guān)系還留在原組織的現(xiàn)象。對于媒介組織事業(yè)發(fā)展急需的人才，由于編制、人事關(guān)系等諸多限制，又很難引進。而那些已經(jīng)身為聘用人員的人事關(guān)系既有在人才交流中心的，也有在原單

9、位的，有些人還將檔案、戶口等關(guān)系拿在自己的手中。這些錯綜復(fù)雜的人事關(guān)系，給組織的人事關(guān)系管理帶來諸多困難，導(dǎo)致組織內(nèi)人員的進出不通暢。三、媒介組織實行崗位聘用制的建議（一）在媒介組織內(nèi)進行聘用制法規(guī)政策的宣傳和教育。通過在媒介組織內(nèi)進行聘用制法規(guī)政策的宣傳和教育，解答員工提出的關(guān)于聘用制的各種問題，處理好緩聘、待聘等棘手問題，使各級員工都能正確認識聘用制的實質(zhì)和意義，熟悉聘用制的工作程序、實施辦法。還要多提意見和建議，幫助組織解決好聘用制實施過程中存在的問題和困難。同時針對各媒介組織內(nèi)部不同的人才結(jié)構(gòu)和經(jīng)費狀況等特點，加強分類指導(dǎo)，提供必要的政策條件和輿論氛圍，為推行崗位聘用制提供強有力的保障

10、。（二）更新媒介組織內(nèi)管理者的管理作風(fēng)和用人觀念。不要把聘用人員與正式職工區(qū)別對待，而要一視同仁，引導(dǎo)他們進行合理競爭，調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造性，增強對組織的認同感和歸屬感。還要注意在實行崗位聘用制時，切不可好大喜功、搞一刀切的模式，應(yīng)審時度勢，將媒介組織的產(chǎn)品特點、收益情況、實行聘用制的難易程度等因素進行綜合考慮和分析，再做決定。要爭取在人員能出能進、職務(wù)能上能下方面有較大突破，促進人員合理流動，解決好媒介組織內(nèi)人員進出不暢的問題。（三）研究制定聘用制實施方案及配套政策1.崗位設(shè)置方案。崗位設(shè)置應(yīng)針對工作目標(biāo)任務(wù)和對人才素質(zhì)要求的不同來進行，使其能為人才發(fā)展提供多種路徑，逐漸淡化媒介組織

11、內(nèi)的行政級別。同時針對媒介組織內(nèi)專業(yè)技術(shù)人才較多的特點，除了要設(shè)置一定數(shù)量的領(lǐng)導(dǎo)崗位外，還要保證足夠的專業(yè)技術(shù)崗位，嚴(yán)格控制專業(yè)技術(shù)人員與管理人員、工勤人員的比例。2.績效考核方案。針對媒介組織中各項工作的特點、內(nèi)容的不同，建立以定量和定性考核相結(jié)合，年度考核和平時考核相結(jié)合，以“重實績，重貢獻”為核心的多種考評辦法相結(jié)合的考核評價體系，以對不同崗位的工作目標(biāo)完成情況、職責(zé)履行情況進行考核。如采、編、播等專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)以稿件、欄目等產(chǎn)品的質(zhì)和量為考核重點。行政管理人員，應(yīng)以工作能力、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、管理水平等為考核重點。而工勤人員以及其它可以獨立核算的單位，采用劃分崗位等級，建立關(guān)鍵績效

12、指標(biāo)（KPI）進行考核。還要嚴(yán)格考核的標(biāo)準(zhǔn)，完善考核程序，在考核中秉持客觀公正的原則，把考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘以及調(diào)整崗位的依據(jù)。3.收入分配方案。應(yīng)將崗位、能力、貢獻、業(yè)績、工作態(tài)度等因素綜合考慮在內(nèi)，既要適當(dāng)拉開收入檔次、拉大關(guān)鍵崗位與普通崗位的分配差距，發(fā)揮激勵作用，又要兼顧公平，縮小聘用人員與正式職工在經(jīng)濟收入、政治待遇等方面的差距，激發(fā)員工工作積極性，為組織發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。考慮到媒介組織的產(chǎn)品是多種生產(chǎn)要素作用的結(jié)果，還應(yīng)該基于員工不同的個人需求，將資金、技術(shù)等生產(chǎn)要素納入進來參與分配，采用崗位工資、年薪制、短期培訓(xùn)、住房補貼等現(xiàn)金和非現(xiàn)金分配相結(jié)合的多種分配方式，體現(xiàn)不同行業(yè)、部門、

13、員工個體的特點。4.合同管理方案。通過與聘用人員簽訂短期或中長期聘用合同，確定聘用人員的崗位責(zé)任和聘用期限，約定單位與聘用人員雙方的權(quán)利、義務(wù)，規(guī)定聘用人員在合同期間要接受單位考核，期滿后根據(jù)考核情況決定雙方是否續(xù)聘或解聘。合同內(nèi)容要合法、全面，對容易產(chǎn)生爭議的方面要約定更詳細的條款。（四）做好未聘人員的安置工作。未聘人員的安置工作，是關(guān)系到媒介組織能否成功實行崗位聘用制的關(guān)鍵。在當(dāng)前我國社會保障體系尚不健全的情況下，建議媒介組織內(nèi)的未聘人員應(yīng)以內(nèi)部消化為主，暫時不把他們?nèi)客葡蛏鐣?。可以通過制定和完善未聘人員安置的配套政策，拓寬安置渠道來解決。如建立培訓(xùn)體系，為未聘人員提供崗位技能培訓(xùn)和重新上崗的機會；提供各種優(yōu)惠條件，鼓勵未聘人員到單位外自謀出路、自主創(chuàng)業(yè)；壓縮臨時工，選擇待聘人員頂替上崗等措施，既為媒介組織減輕了冗員負擔(dān)，又為其他優(yōu)秀人才騰出發(fā)展空間。(五）政府的宏觀調(diào)控措施。媒介組織實行崗位聘用制，是事業(yè)單位實施企業(yè)化管理模式的一種新探索，這個過程需