專家解讀員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

1、專家解讀員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 就職業(yè)生涯規(guī)劃的一些根底性問題，記者對兩位資深咨詢師進行了如下釆 訪。邵軍以下簡稱 "邵 :上海愿景企業(yè)管理咨詢首席參謀咨詢師金欣以下簡稱“金： mba.注冊籌劃師、人力資源專家，專業(yè)管理咨詢顧問，曾為多家知名企業(yè)提供智力支持。1、公司為什么需要為員丄做職業(yè)生涯規(guī)劃？召I。許多企業(yè)多元化開展以后，需要高級復合型人才，但員工單純靠自學達 不 到這個水平。人員輸送不到位，于是企業(yè)先想到做人才儲藏，而后想到結(jié)合企業(yè)自身的需求為員工度身規(guī)劃職業(yè)生涯。金： &、公司整體戰(zhàn)略的執(zhí)行對人力資源成熟程度的要求b、公司持續(xù)開展對人力資源穩(wěn)定性成長的要求c、為提升人力

2、資源滿意度、忠誠度效勞，為降低人力資源使用本錢效勞d、深度挖掘人力資源潛能為人力資源實現(xiàn)組織內(nèi)成長及崗位上升提供條件e、為公司組織結(jié)構(gòu)設定，崗位設定提供第一手的員工現(xiàn)狀資料f、高層主管和下屬深度溝通的良好渠道和平臺， 促使企業(yè)更合理的使用人 力資 源2、什么樣的公司有條件做職業(yè)規(guī)劃？需要為哪類員工做？比例大概為多少？召S：首要條件是員工認同這個企業(yè)， 人才不會輕易流失。一般是給20%左右的 員工做。金： &、根本上除了創(chuàng)業(yè)在 1 年內(nèi)的公司， 因為人力資源的主驅(qū)動力是工程 創(chuàng)業(yè)， 各崗位職能不清，介入職業(yè)規(guī)劃容易出現(xiàn)反作用，不具備做職業(yè)規(guī)劃條件以外，其他公司都有條件。b、根據(jù)人力資源主

3、執(zhí)業(yè)驅(qū)動力，團隊管理幅度寬度和深度，人力資源流 動 負面影響程度，根據(jù)以往實踐總結(jié)：小型公司主要對兩個關鍵崗位做職業(yè)規(guī)劃輔導，比例在 10%左右部門內(nèi)比 例市場面骨干 技術面骨干中型公司主要對主要管理層和關鍵技術骨干做職業(yè)規(guī)劃輔導，比例在大型公司主要對管理層和執(zhí)行層做職業(yè)規(guī)劃輔導17%"22% ,在條件容許的 情況下對局部員工提供職業(yè)規(guī)劃線上支持特例：局部大型外資或合資企業(yè)推行全員職業(yè)生涯規(guī)劃輔導， 資金投入大 僅 外 包咨詢費用就過百萬，周期長廣 2 個季度3、口前，據(jù)您了解，大多數(shù)公司對員工自身的職業(yè)開展持怎樣態(tài)度?關注嗎 ? 對做職業(yè)規(guī)劃的重視程度如何？召快關注也很重視。以前員

4、工職業(yè)生涯規(guī)劃的概念是外企常提的，但實際上 , 現(xiàn) 在大中型國企電力、通信、軌道交通行業(yè)的公司和一些有實力的民營企業(yè)也有較大的需求。金：目前，很多公司關注這個問題，但他們并不太重視。主要是因為，現(xiàn)有的人力資源管理人員能力有限，不能較好的發(fā)揮職業(yè)生涯規(guī)劃的作用。其次因為見效周期長，剛開始推行的時候其至會加大人力流動性，所以公司認為做投入不 口牙 ? O4、員工職業(yè)生涯規(guī)劃做得好與不好，衡量的標準是什么？會給公司帶來什么 影響？金： &、兩個標準：是否與企業(yè)實際悄況結(jié)合的非常緊密是否能營造較好的人力資源使用環(huán)境其他一些所謂到達國際標準，加權(quán)評估指標設計的細致，職業(yè)錨研究的透徹 , 都 不是

5、關鍵，最起碼，在中國企業(yè)不是。b、不好的職業(yè)生涯規(guī)劃能在一夜間搞跨一個企業(yè)案例： 2000 年，一家辻網(wǎng)絡公司，人數(shù) 50 左右，為自身開展請了一位人 力資 源專家，幫他們做職業(yè)生涯規(guī)劃。 一個星期以后， 人員流動率超過 60%。這 次輔導， 時機不對創(chuàng)業(yè)期，激化了矛盾權(quán)力及職能上的，揭示了未來但沒有能和公比沒司自身狀況結(jié)合，員工信任度低。5、職業(yè)生涯規(guī)劃是對員工的一種承諾，一旦做出承諾但沒有兌現(xiàn)，可能會有承諾還可怕。您認為，出現(xiàn)這樣的問題會給人力資源管理帶來什么樣的后果 ?如何躲避這樣問題的 ' 出現(xiàn)？金：沒有兌現(xiàn)承諾會嚴重打擊員工的積極性， 降低忠誠度。 在人力資源管理 上， 我們

6、知道求開展的員工是最有價值的員工忠誠度高、積極、創(chuàng)造性工作、 負責、 本錢低 ，承諾無法兌現(xiàn)的時候?qū)@局部人傷害最大， 而且這種傷害是無 法修復的。 甚至會造成關鍵性崗位或大批量的人力資源流動。關于躲避此問題的方法，我也比擬困惑，但我認為最關鍵的因素恐怕有三：首先判斷是否應該做職業(yè)生涯規(guī)劃，在什么時機做；其次是逐步進入 例如先從人力資源壓力釋放訪談開始 ，在了解的根底上推 進， 預先設立里程碑，沒有到達那么果斷放棄；再次是在同時清楚決策層 L1 的和員丄生活條件的情況下， 制訂詳細周密的方 案。6、其間都會遇到哪些問題？召 I 。員工不理解、不認同，這是最大的問題。他們會認為企業(yè)提供的時機是空的，是外表文章，所以需要較長時間的溝通。另外，也會出現(xiàn)雖然做了規(guī)劃但不能按照既定思路有