行政名詞解釋

1、名詞解釋1組織： 組織是在特定社會環(huán)境之中，由一定要素組成的，為了達成一定目標而建立起來的， 并隨著內(nèi)部要素和外部環(huán)境不斷變化而自求適應和調(diào)整， 具有特定文化特征的一個開放系統(tǒng)。2行政組織 ： 行政組織就是指為推行國家公共行政事務而依法建立起來的各種行政機關的統(tǒng)稱。3非正式組織 ：非正式組織是正式組織內(nèi)若干成員由于相互接觸、感情交流、情趣相近、利害一致，未經(jīng)人為的設計而產(chǎn)生的交互行為和意識， 并由此自然形成的一種人際關系。4正式組織 ：正式組織是指以明文規(guī)定的形式確立下來，成員具有正式分工關系的組織。5團體意識 ：團體意識是指組織成員對組織在思想上、認識上、感情上和行為上擁有共同一致的價值觀、

2、團體意識是維系組織存在與發(fā)展的靈魂。6霍桑實驗：人際關系學派的主要代表人物是喬治 ?梅奧、羅斯利斯伯格。他們的學說是從 ZO 世紀 ZO 年代中期到 3O 年代初在美國芝加哥西方電器公司的霍桑工廠進行實驗的， 因而得名霍桑試驗。 霍桑試驗從 1924 年開始到 1932 年結(jié)束，歷時 8 年，經(jīng)過對工作環(huán)境、工作條件、群體行為、員工態(tài)度、工作士氣與生產(chǎn)效率之間關系的一系列的實驗， 他們發(fā)現(xiàn)并證明， 人們的生產(chǎn)效率不僅僅取決于人的生理方面、物理方面的因素，而且更受到社會環(huán)境、社會心理等方面的影響。7“需要層次論 ”： 馬斯洛創(chuàng)立的。 他在其代表性著作 人類動機的理論 和激勵與個人中，對人的行為和

3、動機進行了深人的研究， 提出人的動機是由需要決定的，這些需要按照人的生存和發(fā)展的重要性可以劃分為 5 個基本的層次， 即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛認為，只有滿足了人低層次的需求后，人才會有更高層次的追求。在管理中，應從滿足員工不同的需求人手，以激勵和調(diào)動員工工作的積極性。8帕森斯 ：美國著名的社會學家，社會系統(tǒng)組織理論的創(chuàng)始者。帕森斯對社會生活中的組織現(xiàn)象有其獨特的研究， 他認為，所有社會組織本身就是一個社會系統(tǒng)，每個大的社會系統(tǒng)下面又分有若干小的社會系統(tǒng)， 整個社會則是一個最大的社會系統(tǒng)。社會系統(tǒng)在本質(zhì)上是由組織成員的行為或行為關系所構(gòu)成， 因此，

4、在研究組織時， 應重點研究這些行為活動及角色關系。 帕森斯認為， 各種社會組織都面臨適應、 目標達成、內(nèi)部整合和模式維持等四個基本的問題， 組織存在的目的就是要解決這些問題， 而要解決這些問題， 可通過決策階層、 管理階層和技術(shù)階層去完成。9“成熟一不成熟理論 ”： 阿吉里斯創(chuàng)立的。他在個性與組織一書中指出，組織中的人性是發(fā)展的， 它們會經(jīng)歷一個從不成熟到成熟的過程。 這一過程也是從被動到主動、從依賴到獨立、從不自覺到自覺的過程。但是，這一過程僅僅靠正式的組織是難以完成的， 這就需要管理者吸收工人參與， 采取以工人為中心的管理方式，使工人具有多種工作經(jīng)歷，進行角色體驗，強化工人的責任，依靠工人

5、的自我管理。10棱柱模式理論 ：美國當代著名的行政學家里格斯創(chuàng)立的。 “棱柱模式理論 ” 是將社會形態(tài)劃分為三種基本模式，即農(nóng)業(yè)社會、棱柱社會、工業(yè)社會，然后分別比較各自的特征以及社會環(huán)境對行政制度的影響。里格斯說的農(nóng)業(yè)社會相似于傳統(tǒng)社會，工業(yè)社會相當于現(xiàn)代社會， 棱柱社會則為過渡社會。 棱柱社會概念的提出，既是里格斯的重要貢獻，也是里格斯的理論特色。11組織環(huán)境 ：組織環(huán)境是指存在于組織邊界之外，可能對組織的總體或局部產(chǎn)生直接或間接影響的所有要素。12內(nèi)部環(huán)境 ：內(nèi)部環(huán)境指的是組織界限以內(nèi)與組織的個體決策行為直接相關的自然和社會因素。13外部環(huán)境 ：外部環(huán)境是指組織界限之外與組織內(nèi)個體決策直

6、接相關的自然和社會因素。14行政組織的環(huán)境分析 ：行政組織的環(huán)境分析， 就是組織管理者對組織的環(huán)境進行研究，感知和了解環(huán)境及其變化，從而制定相應的策略，適應環(huán)境的變化，乃至最終有效地創(chuàng)造有利于組織發(fā)展的環(huán)境的過程。15行政組織結(jié)構(gòu) ：行政組織結(jié)構(gòu)就是行政組織內(nèi)部各構(gòu)成部分或各個部分之間所確定的關系模式。16行政組織結(jié)構(gòu)的層級化 ：行政組織結(jié)構(gòu)的層級化就是將行政組織系統(tǒng)縱向劃分為若干個層級， 每一層級的職能目標和工作性質(zhì)相同， 但管轄范圍和管理權(quán)限從高到低逐級縮小。17行政組織結(jié)構(gòu)的分部化 ：行政組織結(jié)構(gòu)的分部化就是將行政組 織按照不同的功能、活動范圍橫向劃分為若干個職能部門， 各職能部門的工作

7、性質(zhì)不同， 但行政地位、管轄范圍和權(quán)限是平行和相同的。18組織的 “顯結(jié)構(gòu) ”： 組織的 “顯結(jié)構(gòu) ”是指構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的外在因素的集合。19組織的 “潛結(jié)構(gòu) ”： 我們把組織當中人的目標價值、觀念、態(tài)度、氣質(zhì)、情感等方面的相互關系稱之為組織的 “潛結(jié)構(gòu) ”或 “潛結(jié)構(gòu) ”因素。20管理層次 ： 管理層次為組織系統(tǒng)中縱向劃分的管理層級的數(shù)額。21管理幅度 ： 管理幅度為一領導機關或管理人員能夠直接有效地管理和控制下屬人員或單位的數(shù)目。22集權(quán)式組織結(jié)構(gòu) ：集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)就是指在一個組織結(jié)構(gòu)體系中， 機關的事權(quán)由本機關自行負責處理， 不設置或授權(quán)下級或派出機關的組織結(jié)構(gòu)體系； 或者上級機關或單位完

8、全掌握組織的決策權(quán)和控制權(quán)， 下級或派出機關處理事務須完全秉承上級或中樞機關的意志的組織結(jié)構(gòu)體系。23分權(quán)式組織結(jié)構(gòu) ：分權(quán)式組織結(jié)構(gòu)是指在一個組織結(jié)構(gòu)體系之中，為了完成一定的任務或使命， 將設置不同的上下層級機關， 使其在各自職權(quán)范圍內(nèi)獨立自主地處理事務；或者為適應各地區(qū)的需要，分別在各地設立有獨立法人地位、有處理其事務的全權(quán)，并不受上級機關指揮與監(jiān)督的組織結(jié)構(gòu)體系。24組織結(jié)構(gòu)設計 ：組織結(jié)構(gòu)設計是指組織管理者根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境因素， 規(guī)劃、選擇、建立一種適合本組織自身特點、結(jié)構(gòu)優(yōu)良、功能齊全、運轉(zhuǎn)靈活的組織結(jié)構(gòu)的過程或活動。25總理負責制 ：總理負責制是指總理對國務院工作中的重大問題具有最

9、后決策權(quán)，并對這些決定以及其所領導的全部工作負全面責任。26村民委員會 ：村民委員會是村民自我管理、自我教育、自我服務的基層群眾性自治組織，實行民主選舉、民主決策、民主管理、民主監(jiān)督。27民族區(qū)域自治制度 ：民族區(qū)域自治制度是指在中央政府統(tǒng)一領導下， 各少數(shù)民族聚居的地方實行區(qū)域自治，設立自治機關，行使自治權(quán)。28群體 ： 群體是指介于組織和個人之間的，通過一定的社會互動關系而集合起來的，進行共同活動的人們的集合體。29群體歸屬意識 ： 群體歸屬意識是個體自覺地歸屬于所參加群體的一種情感。有了這種情感， 個體就會以這個群體規(guī)范為準則而活動， 自覺地維護這個群體的利益，并與群體內(nèi)的其他成員在情感

10、上產(chǎn)生共鳴， 表現(xiàn)出相同的情感、 一致的行為以及所屬群體的特點和準則。30群體凝聚力 ：群體凝聚力是指群體對成員的吸引程度和群體成員之間關系的緊密程度。31群體規(guī)范 ：群體規(guī)范是指群體所確定的行為標準。群體規(guī)范主要有風俗、文化、語言、輿論、公約、時尚等行為規(guī)范及各種不同的價值標準。32領導: 領導是指引和影響個人、群體或組織在一定條件下實現(xiàn)目標的行動過程。33行政組織領導 ：行政組織領導就是指行政組織中的領導者依法運用國家公共權(quán)力，通過決策、指揮、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制等方式，引導和影響所屬成員達成公共目標的活動過程。34領導影響力 ：領導影響力就是領導者在領導過程中， 有效改變和影響他人心理

11、和行為的一種能力或力量。35權(quán)力性影響力 ：權(quán)力性影響力又稱為強制性影響力， 它主要源于法律、 職位、習慣和武力等等。 權(quán)力性影響力對人的影響帶有強迫性、 不可抗拒性， 它是通過外推力的方式發(fā)揮其作用。36非權(quán)力性影響力 ：非權(quán)力性影響力也稱非強制性影響力， 它主要來源于領導者個人的人格扭力，來源于領導者與被領導者之間的相互感召和相互信賴。37行政組織決策 : 行政組織決策是指行政組織系統(tǒng)為履行行政管理職能，就面臨所要解決的行政問題而制定和選擇活動方案，做出各種決定的過程。38行政組織決策程序 : 行政組織決策的程序是指行政組織在決策過程中所必須經(jīng)過和遵循的工作次序和工作步驟。39組織決策科學

12、化 : 組織決策科學化是指決策者及其他參與者充分利用現(xiàn)代科學技術(shù)知識及方法特別是行政決策的理論和方法， 并采用科學合理的決策程序進行決策。40行政組織決策體制 : 行政組織決策體制就是指進行行政組織決策的體系，它是用制度形式固定了的承擔行政組織決策任務的機構(gòu)、 人員設置、職權(quán)劃分以及運行關系的模式。41沖突 ： 沖突是指兩個或兩個以上的社會單元之間，由于目標、各自的特點和利益的不同，所產(chǎn)生的對立態(tài)度或行為。42工作沖突 ：當人群和部門之間在工作上相互依賴或密切相關而出現(xiàn)職責分歧和工作矛盾時，就可能產(chǎn)生工作沖突。43直線職能沖突 ： 直線職能沖突主要發(fā)生在任務單位與職能部門間的沖突，焦點常在資源

13、分配上或職能部門干預任務系統(tǒng)的決策方面。44仲裁解決法 ：仲裁解決法是指當沖突發(fā)生以后， ”通過協(xié)商已無法解決時，這就需要第三者或較高階層的專家、 領導出面調(diào)解，通過仲裁，使沖突得到解決。45組織溝通 ：組織溝通是指組織中人與人之間、群體與群體之間、上下級之間憑借一定的媒介和通道傳遞思想、情感、觀點和交流情報、信息，以期達到相互了解、相互支持、實現(xiàn)組織和諧有序發(fā)展的行為和過程。46正式溝通 ：正式溝通是指通過組織明文規(guī)定的原則、 渠道所進行的信息傳 遞和交流。47非正式溝通 ：非正式溝通是指正式溝通渠道以外的信息交流和傳遞、 它不受組織監(jiān)控，自由選擇溝通渠道。48單向溝通 ：單向溝通是指在溝通

14、時，一方只發(fā)送信息，另一方只接受信息，雙方無論在語言和情感上都不要信息的反饋。49雙向溝通 ：雙向溝通是指信息的發(fā)訊者以協(xié)商、會談、討論的方式對受訊者發(fā)出信息之后， 及時聽取反饋意見， 發(fā)送和反饋可進行多次， 直到雙方共同了解為止。50知識：知識是一種流動性質(zhì)的綜合體，其中包括結(jié)構(gòu)化的經(jīng)驗、價值以及經(jīng)過文字化的資訊；此外，也包含專家獨特的見解，為新經(jīng)驗的評估、整合與資訊等提供架構(gòu)。51學習 ：學習是一個使相對持久的變化在經(jīng)驗引起的潛在行為中發(fā)生的過程。52組織學習 ：組織學習是指組織成員不斷獲取知識、改善自身的行為、優(yōu)化組織的體系，以在不斷變化的內(nèi)外環(huán)境中保持可持續(xù)生存和健康和諧發(fā)展的過程。5

15、3行政組織學習 ：行政組織學習以行政組織為主體， 是指行政組織為應對環(huán)境變化，提高治理能力而進行的系統(tǒng)化、 持續(xù)的集體學習過程， 行政組織在這一過程中通過各種途徑和方式不斷獲取知識， 在組織內(nèi)傳遞并創(chuàng)造出新知識， 從而帶來行為和組織績效的多方面改善以及組織體系的不斷完善。54單環(huán)學習 ：單環(huán)學習是將組織動作的結(jié)果與組織的策略和行為聯(lián)系起來， 并對策略和行為進行修正， 以使組織績效保持在組織規(guī)范與目標規(guī)定的范圍內(nèi)， 而組織規(guī)范與目標本身則保持不變55雙環(huán)學習 ：雙環(huán)學習是重新評價組織的本質(zhì)、價值和基本假設。雙環(huán)學習也被稱為 “變革型學習 ”。56三環(huán)學習 ：三環(huán)學習是指組織應該學習如何學習， 并

16、將之命名為再學習或次級學習。這是最深程度的學習。57組織文化 ：組織文化是指在一定的社會歷史條件下， 組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的價值觀念、心理意識、行為規(guī)范、活動準則和思維模式的總和。58行政組織文化 ：行政組織文化是指在一定的社會歷史背景下， 行政組織在長期的實踐活動中逐步形成的并為組織成員普遍認可和接受的， 對組織及其成員具有持久影響力的行政價值觀、行政意識、行政規(guī)范和行政思維模式的總和。59示范法 ：示范法即通過總結(jié)宣傳先進模范人物的事跡、 發(fā)揮黨員和干部的模范帶頭作用、表彰先進人物等方法， 使行政組織文化成為組織成員行政行為的導向。60 激勵法：激勵法

17、即運用精神與物質(zhì)的鼓勵或者兩者相結(jié)合的鼓勵，通過開展評比、獎勵、提口號、提目標、提要求等活動，給先進以榮譽、讓先進得實惠，激發(fā)全體組織成員的事業(yè)進取心， 促使他們主動努力工作， 并把自身的行政工作成就建立在有利于國家、 社會和組織發(fā)展的基礎之上。 與此同時， 在生活方面關心他們，想方設法解決他們生活上的實際困難，解決他們的后顧之憂。61績效管理 ：行政組織績效管理就是通過對行政組織績效標準的設定、 實施和對完成情況的評估、反饋來改進和優(yōu)化管理。62標竿管理 ：標竿管理就是從分析本行業(yè)的標竿的行為著手， 學習其成功的經(jīng)驗，以提高自身績效的一種績效管理方法。 標竿管理最早由美國的施樂公司提出，現(xiàn)在

18、已經(jīng)成為企業(yè)和政府部門績效管理的重要方法。63績效評估 ：行政組織績效評估就是用事先確定好的指標和標準來衡量績效實踐狀況，以確定績效實踐水平的活動。64組織變革 ：組織變革是指組織系統(tǒng)為了適應內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展與變化， 對組織系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)與功能進行調(diào)整， 改變舊的管理模式， 建立新的組織管理形態(tài)， 以維系組織的生存和發(fā)展，并借此提高組織效能的一個過程或行為。65組織發(fā)展 ：組織發(fā)展是指運用行為科學的理論和技術(shù)， 根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，合理地設計組織的結(jié)構(gòu)與體系，妥善地運用、調(diào)整組織的人力、物力、技術(shù)等資源，對組織管理的模式和人的行為實施變革； 從而增進組織的有效性和活力，實現(xiàn)組織效能的一種過程。66工作再設計 ：工作再設計就是通過對工作進行重新調(diào)整和再設計， 使工作更有趣并富有挑戰(zhàn)性， 以此增強員工的工作滿意度， 激發(fā)員工的工作熱情， 提高組織工作的效率。67斯坎隆制 ：斯坎隆制度是以它的創(chuàng)始人斯坎隆命名的一種管理制度。 斯坎隆原是拉帕因梯鋼鐵廠的工會負責人（后任麻省理工學院教授） ，1938 年該廠瀕于破產(chǎn)。在斯坎隆的創(chuàng)議下， 制定出勞資合作的管理辦法， 推行民主化的組織變革。他所提出的管理制度被許多工廠效仿，成為西方一種 “民主化 ”的管理制度。68過程咨詢 ：過程咨詢就是用一系列的顧問活動，來幫助變革人員認識、了解和處理周圍環(huán)境所