事業(yè)單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考

1、事業(yè)單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考事業(yè)單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考：論文：事業(yè)單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考摘要：建立崗位績效工資制度是現(xiàn)行事業(yè)單位分配制度改革的核O本文通過闡述崗位績效工資體系的構成和在近幾年實施過程中出現(xiàn)的具體問題，對崗位績效工資制度的特點加以分析，并提出幾點建議。關鍵詞：事業(yè)單位崗位績效工資制6 6 月，人事部、中組部等部委聯(lián)合下發(fā)了關于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知和事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法等文件，各省市相繼進行了事業(yè)單位工作人員收入分配改革落實工作。目前，全國范圍的“政策入軌”工作已基本完成，但改革只進行了第

2、一步，還有績效工資、津貼補貼兩部分需進一步完善。以下就近年來崗位績效工資制度在實施過程中遇到的主要問題談一點膚淺的看法。一、崗位績效工資制度的含義根據(jù)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其 l l 績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調控和政策指導，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內，按照規(guī)范程序和要求，自主分配4.4.特殊崗位津貼。對在事業(yè)單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員，實行特殊崗位津貼補貼。國家將規(guī)范特殊崗位津貼補貼管理， 統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補貼的

3、項目、標準和實施范圍，明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態(tài)管理機制。二、事業(yè)單位崗位績效工資制度實施現(xiàn)狀目前的事業(yè)單位均已進行了工改的第一步， 崗位工資和薪級工資部分均已實施，績效工資和津貼補貼政策的具體實施辦法還未出臺。1212 月， 國務院總理溫家寶主持召開國務院常務會議， 審議并原則通過 關于義務教育學校實施績效工資的指導意見，從 1 1 月 1 1 日起在全國義務教育學校實施績效工資，確保義務教育教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平。在此基礎上，從 1010 月 1 1 日起，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、

4、應急救治、采供血、衛(wèi)生 l l 第一，崗位工資實施的基礎有待完善。崗位工資的實質是以崗定薪，在一個單位中，實施崗位工資要先進行崗位評價，再以崗定薪，但由于有些事業(yè)單位崗位管理基礎較為薄弱，實行崗位分析基礎上的崗位評價工作難度比較大，同時要符合國家總體控制的各崗位之間的結構比例，加之事業(yè)單位編制控制，科學定崗的工作量和難度較大。崗位工資先于崗位設置“政策入軌”，造成目前很多事業(yè)單位崗位工資實施的基礎不盡科學合理。第二，績效工資發(fā)放基礎有待夯實。績效工資的發(fā)放基礎是進行績效評價，有評價標準才有發(fā)放依據(jù)。績效管理已在先進企業(yè)中普遍實施，但目前有相當一部分事業(yè)單位沒有建立起科學的績效評價體系。沒有績效

5、評價作為依據(jù)的績效工資發(fā)放， 難免有失公正， 缺乏說服力，容易引發(fā)矛盾。第三，規(guī)范津補貼困難重重。目前事業(yè)單位津補貼情況繁雜，占總收入比重差異較大，地方、行業(yè)性政策較多，根據(jù)單位自身的創(chuàng)收能力不同，各自的津貼水平和科目設置也很復雜，有的以實物形式發(fā)放，有的以折價形式發(fā)放。如何將合理的津補貼規(guī)范到統(tǒng)一的崗位績效工資制度中來，同時又不至于引發(fā)新的矛盾，是有待研究解決的問題。第四，其他配套措施尚未到位。對于一個單位來說，任何一項工資制度都是整個管理制度鏈條中的一個環(huán)節(jié)，只有與其他制度結合進行才能取得預期效果，事業(yè)單位工資制度改革也不例外。四、崗位績效工資制度改革進一步推進的思考第一，要進一步完善加快

6、推進事業(yè)單位分類改革，合理改進事業(yè)單位財政投入體制，完善事業(yè)單位人事制度改革，完善事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革等。我國事業(yè)單位規(guī)模龐大，紛繁復雜，幾乎涉及社會各個領域，其社會功能和活動方式各異。加快推進事業(yè)單位的分類改革，是進行事業(yè)單位工資改革、人事制度改革、養(yǎng)老保險改革，乃至事業(yè)單位整體改革的前提。在此前提下確定哪些單位需要財政定額補助， 哪些單位財政定項補貼， 逐步調整經費供給渠道， 變“以錢養(yǎng)人”為“以錢養(yǎng)事”，合理確定事業(yè)單位績效工資總量，提高財政投入的使用效率。第二，對于崗位設置要科學分析，制度落實。各事業(yè)單位應在對現(xiàn)有崗位進行科學分析和評價的基礎上，建立起一套合理的崗位設置制度并加以落

7、實?？茖W合理的崗位設置應當是建立崗位績效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責、要求、勞動強度、技能、經驗等，所以，不同的崗位有不同的崗位價值。一個單位，首先應當建立科學合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確地衡量各個崗位的價值，然后根據(jù)工作需要，設置合理的崗位，把崗位設置作為一種制度落實下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設人，崗變薪變。第三，加強績效管理，建立科學的績效評價機制?？冃ЧべY的實施是這次工資制度改革的一個核心內容，要使績效工資落到實處并為廣大的事業(yè)單位職工認可，建立起一個科學有效的績效評價機制是非常關鍵的。所謂績效評價機制就是為正確評價員工的工作業(yè)績而建立的一套評估

8、系統(tǒng)，針對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限等制定嚴格的考核標準。各個事業(yè)單位應根據(jù)自己本單位的實際情況加以制訂。績效評價機制建立之初，應廣泛聽取職工的意見，在績效工資的設計中，應當體現(xiàn)對優(yōu)秀人才和關鍵崗位及“雙肩挑”人員的激勵作用。正確的評價會對職工產生激勵作用，從而通過考核促進員工績效水平的提升與改進。第四，事業(yè)單位內部管理要規(guī)范。目前，事業(yè)單位逐步實行聘用合同制，用人單位與勞動者需簽訂聘用合同以明確雙方的合同期限等一系列法律問題。而在實際工作中，由于用人單位對人員的崗位調整比較隨意，甚至有時并不考慮相關的崗位要求，隨意調換，結果造成了職工的生涯規(guī)劃比較困難，甚至沒有職業(yè)上升的通道。如果把職工的崗位任職情況寫入聘用合同，在合同中明確規(guī)定該崗位的職責要求、技能要求、任職能力和經驗要求等，就可以更明確雙方的權利和義務關系，有利于形