人力資源考試簡答題

1、本文由aminiya貢獻(xiàn)doc文檔可能在WAP端瀏覽體驗(yàn)不佳。建議您優(yōu)先選擇TXT,或下載源文件到本機(jī)查看。人力資源規(guī)劃：第一章人力資源規(guī)劃：簡答題1、組織結(jié)構(gòu)診斷包括哪幾部份內(nèi)容？組織結(jié)構(gòu)診斷包括哪幾部份內(nèi)容？答：它包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；組織結(jié)構(gòu)分析；組織結(jié)構(gòu)決策分析；組織關(guān)系分析。簡述組織變革的程序？2、簡述組織變革的程序？答：組織變革的程序?yàn)椋航M織診斷確定問題：提出存在的問題， 組織變革以及組織改革的目標(biāo)組織診斷： 采集數(shù)據(jù)資料對提出改革方案：提出若干可行的改革方案供選擇組織評價(jià)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷分析確定實(shí)施計(jì)劃：明確方法、步驟、具體措施和工作重點(diǎn)評價(jià)效果：檢查分析評價(jià)組織變革效果和存在問題

2、信息反饋：及時(shí)掌握各種相關(guān)的信息，修正改革方案分析方法的含義。3、簡述SWOT分析方法的含義。答：SWOT分析代表分析企業(yè)優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會(huì)和威脅。因此，SWOT分析實(shí)際上是將對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法。其中，優(yōu)劣勢分析主要是著眼于企業(yè)自身的實(shí)力及其與競爭對手的比較，而機(jī)會(huì)和威脅分析將注意力放在外部環(huán)境的變化及對企業(yè)的可能影響上， 但是，外部環(huán)境的同一變化給具有不同資源和能力的企業(yè)帶來的機(jī)會(huì)與威脅卻可能完全不同，因此，必須將兩者緊密地聯(lián)系起來。簡述組織信息調(diào)查研究的步驟？4、簡述組織信息調(diào)查研究的步驟？答：組織信息調(diào)查研究分為幾個(gè)階

3、段：第一階段：調(diào)查研究準(zhǔn)備階段。分為三步：初步情況分析；非正式調(diào)研；確定調(diào)研的目標(biāo)；第二階段：正式調(diào)研階段：主要有三個(gè)步驟：決定采集信息資料的來源和方法； 設(shè)計(jì)調(diào)查表格和抽樣方法； 現(xiàn)場實(shí)地調(diào)查 （又稱現(xiàn)場調(diào)查）。第三階段：結(jié)果處理階段。分為兩個(gè)步驟：整理分析調(diào)查資料；寫出調(diào)研報(bào)告。工作崗位信息采集的主要內(nèi)容？5、工作崗位信息采集的主要內(nèi)容？答：工作崗位分析的主要內(nèi)容為：A崗位名稱的分析；B崗位任務(wù)的分析；C崗位職責(zé)的分析；D崗位關(guān)系的分析:E崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析；F崗位對員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備條件的分析。以上15項(xiàng)的綜合分析構(gòu)成崗位描述的主要內(nèi)容，而第6項(xiàng)主要側(cè)重崗

4、位對員工必備資格條件的分析研究。簡述崗位信息采集的主要內(nèi)容？6、簡述崗位信息采集的主要內(nèi)容？答：工作崗位信息的收集主要是通過崗位分析實(shí)現(xiàn)的。崗位分析的目的是對員工做什么、如何做和為會(huì)么做及工作條件、工作要求等作一個(gè)簡要的描述。分析者主要采集以下內(nèi)容：1、崗位：誰從事此工作；崗位名稱是什么；崗位的基本任務(wù)是什么；如何完成這些任務(wù)；使用什么設(shè)備；此任務(wù)的目的是什么；這個(gè)崗位的任務(wù)和別的崗位的任務(wù)的關(guān)系是什么；操作者對班組和機(jī)器的責(zé)任是什么；工作條件如何？2、工作者圓滿地完成崗位任務(wù)所需具備的條件：知識(shí)；技術(shù)，包括經(jīng)驗(yàn)；受教育程度；體力狀況；智力狀況;適應(yīng)性等在實(shí)際工恪，大多數(shù)崗位分析包括以上要素，

5、但是細(xì)目和方式卻各不相同，用各種具體方式處理這些要素要根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)組織的條件確定。述工作分析的主要流程？7、述工作分析的主要流程？答：工作分析一個(gè)全面的評價(jià)過程，這個(gè)過程可以分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段，他們相互聯(lián)系、相互影響。準(zhǔn)備階段：明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；向有關(guān)人員宣傳、解釋；與工作分析有關(guān)工作的員工1建立良好的人際關(guān)系，并使他們作好良好的心理準(zhǔn)備；組成工作小組，以精簡、高效為原則確定調(diào)查和分析對象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性；把各項(xiàng)工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本進(jìn)度。調(diào)查階段：編制各種調(diào)查問卷和提綱；靈活運(yùn)用各種調(diào)查方法；廣泛收集工作人員

6、必需的特征信息；要求被調(diào)查的員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等做出等級評定。分析階段：仔細(xì)審核已收集到的各種信息；創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分；歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素；完成階段。此階段的作任務(wù)就是根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”力資源規(guī)劃的制定流程？8、力資源規(guī)劃的制定流程？答：人力資源規(guī)劃的步驟：、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。、根據(jù)企（1）（2）業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。（3）、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源

7、供求進(jìn)行預(yù)測。（4）、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。（5）、人力資源規(guī)劃并非一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)。對其過程及結(jié)果須進(jìn)行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。述企業(yè)人員需求預(yù)測的影響因素有哪些？9、述企業(yè)人員需求預(yù)測的影響因素有哪些？答：影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給因素主要有：（1）、人口政策及人口現(xiàn)狀。（2）、勞動(dòng)力市場發(fā)育程度。 、（3）社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。對于其他組織在職人員的預(yù)測則需考慮諸如社會(huì)心理、個(gè)人擇業(yè)心理、組織本身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力及同類組織相當(dāng)人員的福

8、利、保險(xiǎn)、工資、待遇等因素，企業(yè)應(yīng)在本單位可能提供的待遇前提下，科學(xué)地預(yù)測外部人員的可供給量。10、個(gè)業(yè)人力資源的和理費(fèi)用由哪些項(xiàng)目構(gòu)成？10、個(gè)業(yè)人力資源的和理費(fèi)用由哪些項(xiàng)目構(gòu)成？答:企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含三大基本項(xiàng)目：工資項(xiàng)目；涉及到員工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目；其他項(xiàng)目；如其他社會(huì)費(fèi)用、非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金、其他退休費(fèi)用等11、述人力資源原始成本和重置成本含義的區(qū)別？11、述人力資源原始成本和重置成本含義的區(qū)別？答：人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用，通常包括企業(yè)在人員招募、選擇、錄用、安置、培、考核、正常退休等一系列管理活動(dòng)過程中所投入的經(jīng)費(fèi)和人

9、力。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才必須付出的代價(jià)，包括因現(xiàn)有人員離去而導(dǎo)致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應(yīng)的替代人員所發(fā)生的人員招摹、選拔、錄用、安置、培訓(xùn)、開發(fā)等一系活動(dòng)必需付出的經(jīng)費(fèi)和人力。第二章招聘與配置簡答題1、簡述招聘環(huán)境分析的主要因素？簡述招聘環(huán)境分析的主要因素？1）組織外部環(huán)境因素：A.經(jīng)濟(jì)條件。經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化會(huì)影響組織對人員的需求。B.勞動(dòng)力市場。勞動(dòng)力市場狀況是影響招聘計(jì)劃的一個(gè)主要因素。C.法律法規(guī)。 除上述幾個(gè)方面外，還有許多外部因素，如政府管理、社會(huì)文化、教育等因素。2）招聘內(nèi)部環(huán)境：A.組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃決定組織的發(fā)展方向，特定的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展

10、計(jì)劃是影響人力資源管理任務(wù)的一個(gè)重要因素。B.組織的財(cái)務(wù)預(yù)算也會(huì)影響人員需求。財(cái)務(wù)預(yù)算對招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量都有影響。C.此外，組織文化、管理風(fēng)格等內(nèi)部因素也影響人員招聘工作。簡述人員配置狀況分析的主要因素？2、簡述人員配置狀況分析的主要因素？1、人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工。人員合理配置成為組織人力資源管理狀態(tài)是否良好的標(biāo)志之一。2、人員配置分析涉及人事與的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成五個(gè)方面的配置內(nèi)容。A.人事與總量配置分析。人與事的總量配置涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對應(yīng)，分析出人力過剩或人力不足或兩者兼得而有之的情況之后，應(yīng)該更

11、關(guān)注如何合理配置人力供給與需要。B.人與事結(jié)構(gòu)配置分析人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事總是多種多樣的， 應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、 特點(diǎn)的事，選撥有相應(yīng)專長的人去完成。2把各類人員分配在最能發(fā)揮他們專長的崗位上，做到人盡其才、才盡其用。C.人與事質(zhì)量配置分析人與事質(zhì)量配置分析是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。 人有能力高低之分， 應(yīng)選撥具有相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān)。D.人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析人與事的關(guān)系還體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使人力資源能夠保持身心健康。每個(gè)部門的人力資源配置都應(yīng)與其所承擔(dān)的工作量相適應(yīng)，使得工作負(fù)荷量與人力資源身心承受能力相適應(yīng)。E.人員使用效

12、果分析人與事的配置分析最終還要看對在崗位上的員的使用情況，這是動(dòng)態(tài)衡量人與事關(guān)系的重要內(nèi)容。簡述公司分析的基本流程？3、簡述公司分析的基本流程？1）準(zhǔn)備階段：A.確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)；B.制定總體實(shí)施方案；C.收集和分析有關(guān)的背景資料。2）實(shí)施階段：A.與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通；B.制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃；C.實(shí)際收集和分析工作信息。3）結(jié)果形成階段：A.與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息；B.形成職務(wù)說明書；C.形成任職條件說明。4）應(yīng)用與反饋階段：A.職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)B.使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。工作說明書的主要內(nèi)容包括有哪些？4、工作說明書的主要內(nèi)容包括有哪些？A工作標(biāo)

13、識(shí)（工作的名稱、編號、工作所屬部門、工作地位、工作說明書的編寫日期等項(xiàng)目）工作綜；B述；C工作活動(dòng)和工作程序；D工作條件與物理環(huán)境；E社會(huì)環(huán)境；F工作權(quán)限；G工作的績效標(biāo)準(zhǔn)；H聘用條件；I工作規(guī)范。簡述崗位勝任特征分析的主要步驟？5、簡述崗位勝任特征分析的主要步驟？A發(fā)現(xiàn)勝任特征；B界定勝任特征；C評估勝任特征水平。招聘準(zhǔn)備階段的主要工作包括那些？6、招聘準(zhǔn)備階段的主要工作包括那些？招聘需求分析；明確招聘工作特征和要求；制定招聘計(jì)劃和招聘策略。廣義上講，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評估三個(gè)階段；狹義的招聘即指招聘的實(shí)施階段，其間主要包括招募、選擇、錄用三個(gè)步驟。簡述招聘渠道的挑選步驟？

14、7、簡述招聘渠道的挑選步驟？分析單位的招聘要求；分析招聘人員特點(diǎn)；確定適合的招聘來源； 選擇適用的招聘方法。E選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息；收集應(yīng)聘者資料。簡述獵頭公司的工作程序？8、簡述獵頭公司的工作程序？分析客戶需要；搜尋目標(biāo)侯選人對目標(biāo)侯選人進(jìn)行接觸和測評；提交侯選人的評價(jià)報(bào)告；跟蹤與替換。簡述選擇發(fā)布招聘公告信息媒體的依據(jù)？9、簡述選擇發(fā)布招聘公告信息媒體的依據(jù)？根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇；根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇；根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇。10、簡述面試中常犯的錯(cuò)誤與改進(jìn)措施？10、簡述面試中常犯的錯(cuò)誤與改進(jìn)措施？面試目的不明確；不清楚合格者應(yīng)具備的條件；面試缺少整體結(jié)構(gòu)；偏見影響面試

15、（第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）消除上述面試中常見錯(cuò)誤，提高面試效果的方法是對面試工作人員進(jìn)行培訓(xùn)， 并盡可能在面試前做好準(zhǔn)備，采用結(jié)構(gòu)完整的面試。11、簡述在進(jìn)行人員選擇時(shí)應(yīng)該注意的問題？11、簡述在進(jìn)行人員選擇時(shí)應(yīng)該注意的問題？A簡歷并不能代表本人；B工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；C不要忽視求職者的個(gè)性特征；D讓應(yīng)聘者更多地了解組織；E給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)；F注意事忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者；G關(guān)注特殊人員；H慎重做決定；I面試考官要注意自身的形象。12、簡述招聘備選方案的選擇？12、簡述招聘備選方案的選擇？A將其他部門的人員調(diào)配過來；B加班；C轉(zhuǎn)包；D尋找大學(xué)生或兼職人員；E租賃員工；F

16、工作的重新設(shè)計(jì)（工作擴(kuò)大化、工作豐富化）。313、簡述招聘需求為負(fù)職時(shí)的對策？13、簡述招聘需求為負(fù)職時(shí)的對策？1.招聘凍結(jié)，即取消原有如聘計(jì)劃，當(dāng)出現(xiàn)員工退休、離職等情況時(shí)，除非形成關(guān)鍵人才的空缺，否則對空閑的位置不在進(jìn)行人員補(bǔ)充。2.提前退休，組織可以適當(dāng)?shù)胤艑捦诵莸哪挲g和條件限制，促使更多的員工提前退休。3.增加無薪休假，當(dāng)組織出現(xiàn)短期人力過剩的情況時(shí)，采取增加無薪假期的方法比較適合。4.裁員， 是一種最無奈但最有效的方式。14、簡述員工離職的辦理程序？14、簡述員工離職的辦理程序？1）員工向所在單位人力資源部門提出書面申請；2）所在單位按照有關(guān)規(guī)定對申請進(jìn)行審查，同意離職的，發(fā)給離職申

17、請表；3）同意離職的，所在單位在接到離職者填好的申請表后，在規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行審批或轉(zhuǎn)報(bào)；4）對審批同意離職的，通知所在部門辦理移交工作，歸還公物等手續(xù)；5）人事部門進(jìn)行離職面談；6）離職人員向人事等部門辦理相關(guān)手續(xù)。15、簡述降低員流失的物質(zhì)和精神激勵(lì)措施？15、簡述降低員流失的物質(zhì)和精神激勵(lì)措施？物質(zhì)的措施：物質(zhì)的措施：1）支付高工資。在同樣工作內(nèi)容、工作條件的情況下，在同樣管理內(nèi)部機(jī)制的條件下，高工資是穩(wěn)定人才的重要措施。2）改善福利措施。一定時(shí)期內(nèi)改善福利措施，仍然是組織吸引人才、穩(wěn)定人才的重要條件。精神激勵(lì)措施：如改善工作條件、建立和諧的工作環(huán)境，給予員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)等方法也是組織

18、精神激勵(lì)措施降低員工流失的有力措施。1）滿足干事業(yè)的需要；2）強(qiáng)化情感投入； （員工和領(lǐng)導(dǎo)直接溝通、提供社交機(jī)會(huì)、使工作成為樂趣）；3）誠心誠意留員工；4）不同周期的留人措施。一個(gè)員工在公司內(nèi)的生命周期分為引入、成長、飽和和衰落四個(gè)階段，應(yīng)在員工面臨的問題和需求不同，留人的措施應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。第三章培訓(xùn)1.入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括哪些？1.入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括哪些？入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括哪些（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的只要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容

19、、時(shí)間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法；2.培訓(xùn)服務(wù)制度的主要內(nèi)容有哪些培訓(xùn)服務(wù)制度的主要內(nèi)容有哪些？2.培訓(xùn)服務(wù)制度的主要內(nèi)容有哪些？包括兩個(gè)部分：一是培訓(xùn)服務(wù)制度條款；二是培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款；制度條款要明確：員工正式參訓(xùn)前應(yīng)先提出申請；培訓(xùn)申請批準(zhǔn)后需履行培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽定手續(xù)；協(xié)約簽定后方可參加培訓(xùn)。協(xié)約條款要明確：參加培訓(xùn)人的申請人；參訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；參訓(xùn)后要達(dá)到的技能水平；參訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；參訓(xùn)后，如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；部門經(jīng)理意見；參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。3.根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)要求和培訓(xùn)對象時(shí)需考慮哪些因素？根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)要求和培訓(xùn)對象時(shí)，3.

20、根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)要求和培訓(xùn)對象時(shí)，需考慮哪些因素？根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)對象因考慮的因素有：反映組織未來要求的人事計(jì)劃；營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候；改善組織氣氛與個(gè)體滿意度。4.確定培訓(xùn)對象的基本原則是什么確定培訓(xùn)對象的基本原則是什么？4.確定培訓(xùn)對象的基本原則是什么？當(dāng)其需，當(dāng)其時(shí)：在最需要的時(shí)候選擇最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。當(dāng)其位：針對具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營中的重要程度選員。當(dāng)其愿：充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。5.在設(shè)計(jì)調(diào)查問卷時(shí)應(yīng)注意哪些主要問題？在設(shè)計(jì)調(diào)查問卷時(shí)，5.在設(shè)計(jì)調(diào)查問卷時(shí)，應(yīng)注意哪些主要問題？（1）問題清楚明了，不產(chǎn)生歧義；（2）語言簡潔（3

21、）問卷盡量采用匿名方式（4）多采用客觀問題方式，易行填寫（5）主觀問題要有足夠的空間填寫意見46.進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的具體表現(xiàn)是什么？6.進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的具體表現(xiàn)是什么？進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的具體表現(xiàn)是什么（1）確認(rèn)差距。差距確認(rèn)有三個(gè)環(huán)節(jié)：一是必須對所需要的知識(shí)、技能、能力進(jìn)行分析，即理想的知識(shí)、技能、能力的標(biāo)準(zhǔn)或模型是什么；二是必須對現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中缺少的知識(shí)、技能、能力進(jìn)行分析；三是必須對理想的或所需要的知識(shí)、技能、能力與現(xiàn)有的知識(shí)、技能、能力之間的差距進(jìn)行比較分析。（2）前瞻性分析（3）保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性（4）選擇培訓(xùn)方法，制定多樣性的培訓(xùn)策略。（5）分析培訓(xùn)的價(jià)值及成本。（6）獲取內(nèi)

22、部與外部的多方支持。7.根據(jù)培訓(xùn)的具體要求提出優(yōu)選培訓(xùn)方法的建議時(shí)應(yīng)考慮哪些因素？根據(jù)培訓(xùn)的具體要求提出優(yōu)選培訓(xùn)方法的建議時(shí),根據(jù)培訓(xùn)的具體要求提出優(yōu)選培訓(xùn)方法的建議時(shí)，應(yīng)考慮哪些因素？（1）保證培訓(xùn)方法針對具體工作任務(wù)（2）保證方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。（3）保證培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)（4）培訓(xùn)的方式、方法，要去企業(yè)培訓(xùn)文化相適應(yīng)（5）取決于培訓(xùn)的7.作用與可能性（設(shè)備、費(fèi)用、場地、時(shí)間等）8從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)目標(biāo)的相互關(guān)系出發(fā)，對企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可分哪幾類？從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、8.從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、 培訓(xùn)目標(biāo)的相互關(guān)系出發(fā)， 對企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可分哪幾類？

23、（1）與事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括講義法、項(xiàng)目指導(dǎo)法、演示法、參觀等。（2）與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括案例分析法、文件筐法課題研究法、商務(wù)游戲法等。（3）與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括頭腦風(fēng)暴法；形象訓(xùn)練法大家交換思考法等。（4）與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括實(shí)習(xí)或聯(lián)系、工作傳授法、個(gè)人指導(dǎo)法、模擬訓(xùn)練等。（5）與態(tài)度、價(jià)值觀以及陶冶人格情操相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括面談法、集體決策法、職務(wù)角色扮演法、悟性訓(xùn)練、管理方格理論培訓(xùn)等。（6）基本能力的開發(fā)方法。包括自我支持、OJT以及將幾培訓(xùn)運(yùn)用在工作中的跟蹤培訓(xùn)等。9.遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮哪些問題遴選培訓(xùn)供應(yīng)商

24、應(yīng)考慮哪些問題？9.遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮哪些問題？（1）該公司在設(shè)計(jì)和傳遞方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗(yàn)；（2）該公司人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求；（3）曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項(xiàng)目或擁有的客戶；（4）為其提供服務(wù)的客戶提供的參考資料；（5）可說明所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù)；（6）該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度；（7）咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜；（8）該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評價(jià)。10.為什么在培訓(xùn)過程中的每個(gè)階段都要重視評估問題為什么在培訓(xùn)過程中的每個(gè)階段都要重視評估問題？10.為什么在培訓(xùn)過程中的每個(gè)階段都要重視評估問題？培訓(xùn)評估實(shí)質(zhì)上是對培訓(xùn)信

25、息進(jìn)行處理和應(yīng)用的過程。培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)過程中的每一步，培訓(xùn)評估意義的體現(xiàn)就來自于對培訓(xùn)過程中的全程評估因此，在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目之前之中和之后都要考慮評估問題，即從培訓(xùn)前、中、后三個(gè)階段進(jìn)行評估，和年度績效考核評估。首先，在陪選前進(jìn)行評估可保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。其內(nèi)容包括培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測；（目標(biāo)群體確認(rèn)，培訓(xùn)項(xiàng)目的覆蓋效率；培訓(xùn)對象采用熱情和持久性）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測（培訓(xùn)的構(gòu)成或成分；強(qiáng)度、培訓(xùn)量；頻率、時(shí)間安排）；培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測（培訓(xùn)組織準(zhǔn)備；學(xué)員參與情況、內(nèi)容和形式、講師和培訓(xùn)工作者、現(xiàn)代培訓(xùn)

26、設(shè)施應(yīng)用）；培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測（培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)模和機(jī)構(gòu)特征；機(jī)構(gòu)的內(nèi)部分工狀況；機(jī)構(gòu)服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)發(fā)布狀況；機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)體制；機(jī)構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制；培訓(xùn)者的素質(zhì)和能力；培訓(xùn)者的工作安排；培訓(xùn)者的態(tài)度）。最后，效果評估有助于樹立結(jié)果為本的意識(shí)；扭轉(zhuǎn)目標(biāo)錯(cuò)位現(xiàn)象；效果評估是提高培訓(xùn)質(zhì)量的途徑。其內(nèi)容：培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況；培訓(xùn)效果效益綜合評估；培訓(xùn)工作者的工作績效評估。第四章：第四章：績效管理簡答題1、簡述員工績效管理的程序。簡述員工績效管理的程序?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)根據(jù)崗位工作說明書，對員工的工作業(yè)績、工作行為和工作效果進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。程序：制訂崗位說明書，確定工作要項(xiàng)，確定考評標(biāo)

27、準(zhǔn)，考評實(shí)施，考評面談，制定改進(jìn)計(jì)劃，績效改進(jìn)指導(dǎo)（考評實(shí)施，考評面談，制定改進(jìn)計(jì)劃，績效改進(jìn)指導(dǎo)）。簡述人力資源管理部門對績效管理的管理責(zé)任。2、簡述人力資源管理部門對績效管理的管理責(zé)任。5企業(yè)人力資源管理部門對績效管理負(fù)有貫徹實(shí)施與改進(jìn)完善的重要責(zé)任，主要包括：1）設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。2）在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。3）宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求。4）督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績效管理的人員。5）收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評與建議，記錄和積

28、累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。6）根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。個(gè)環(huán)節(jié)。3、簡述360度實(shí)施評價(jià)的6個(gè)環(huán)節(jié)。（1）組建360度評估隊(duì)伍。此處應(yīng)注意的是對于評價(jià)者的選擇，無論是由被評價(jià)人自己選擇還是由上級指定，都應(yīng)得到被評價(jià)者的同意，這樣才能保證被評價(jià)者對結(jié)果的認(rèn)同和接受。（2）對被選拔的評價(jià)者進(jìn)行如何向他人提供反饋和評估方法的訓(xùn)練和指導(dǎo)。（3）實(shí)施360度反饋評價(jià)。需要對具體實(shí)測過程加強(qiáng)監(jiān)控和質(zhì)量管理。比如，從問卷開封、發(fā)放，宣讀指導(dǎo)語到疑問解答的、收卷和加封保密的過程，實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化管理。如果實(shí)施過程未能做好，則整個(gè)結(jié)果可能是無效的。（4）統(tǒng)計(jì)評

29、分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)果，目前，已有專門的360度反饋評價(jià)軟件對于統(tǒng)計(jì)評分和報(bào)告結(jié)果的支付，包括多種統(tǒng)計(jì)圖表的繪制和及時(shí)呈現(xiàn)，使用起來相當(dāng)方便。（5）對被評價(jià)人進(jìn)行如何接受他人的反饋的訓(xùn)練，可以采用講座和個(gè)別輔導(dǎo)的方法進(jìn)行，關(guān)鍵在于建立對于評價(jià)目的和方法的可靠性的認(rèn)同。與獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬掛鉤只是一個(gè)方面，更要讓被評價(jià)者體會(huì)到，360度反饋評價(jià)結(jié)果主要是用于為管理者、 員工改進(jìn)工作和未來發(fā)展提供咨詢建議的。（6）企業(yè)管理部門針對反饋問題制定行動(dòng)計(jì)劃，也可以由咨詢公司協(xié)助實(shí)施，由他們獨(dú)立進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和結(jié)果報(bào)告，其優(yōu)越性在于，報(bào)告的結(jié)果比較客觀，并能提供通用的解決方案和發(fā)展計(jì)劃指面。但是，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)

30、當(dāng)盡可能地在評價(jià)實(shí)施過程中起主導(dǎo)作用，因?yàn)?，任何企業(yè)都有自己特有的問題，而且，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與關(guān)鍵管理者的工作行為息息相關(guān)，涉及到市場競爭的策略，多方面的專家結(jié)合，評價(jià)效果會(huì)更好。簡述“行為錨定等級評價(jià)法”的工作步驟。4、簡述“行為錨定等級評彳法”的工作步驟。1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員做出明確簡潔的描述。2）建立績效評價(jià)的等級，一般為5-9級。3）由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。4）審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)

31、行排列。5）建立行為錨定法白考評體系。5、簡述頭腦風(fēng)暴法的四個(gè)基本原則。由亞歷克.奧斯本提出）簡述頭腦風(fēng)暴法的四個(gè)基本原則。由亞歷克.奧斯本提出）（由亞歷克（四個(gè)原則：1、任何時(shí)候都不批評別人的想法；2、思想越激進(jìn)越開放越好；3、強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；4、鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。簡述“綜合等級標(biāo)準(zhǔn)”分解提問標(biāo)準(zhǔn)”的各自含義?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)有兩種）（績效考評標(biāo)準(zhǔn)有兩種6、簡述“綜合等級標(biāo)準(zhǔn)”與“分解提問標(biāo)準(zhǔn)”的各自含義。績效考評標(biāo)準(zhǔn)有兩種）（綜合等級標(biāo)準(zhǔn)是將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評指標(biāo)綜合程度的不綜合等級標(biāo)準(zhǔn)同，按順序進(jìn)行等級劃分并指派一定的分值。分解提問標(biāo)準(zhǔn)是將反映

32、考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，對獨(dú)立并列的特征采用一定的表述方分解提問標(biāo)準(zhǔn)式進(jìn)行提問，被考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容做出具體的判斷。 被考評者回答每一個(gè)提問時(shí)，可以在3-9個(gè)等級的具體描述中做出選擇。第五章薪酬管理1、簡要說明崗位評價(jià)與薪酬等級的關(guān)系（下P180）、簡要說明崗位評價(jià)與薪酬等級的關(guān)系（）崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系可以是線性的，角度大的直線比角度小的直線薪酬差距大，激勵(lì)作用也大；同時(shí)也可以是非線性的，崗位等級低的薪酬增長地速度慢于崗位等級高的， 表示崗位等級低的工資水平低， 提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵(lì)作用，而崗位等級高的。工資也高，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)效果。62、 崗

33、位評價(jià)的目的和作用是什么？常用的崗位評價(jià)方法包括那幾種 （下P177-179）、崗位評價(jià)的目的和作用是什么？常用的崗位評價(jià)方法包括那幾種（）崗位評價(jià)的目的是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具的更加重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位的任職要求，從而為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。常用的崗位評價(jià)方法包括：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法。3要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟是什么？如何選擇報(bào)酬要素計(jì)點(diǎn)法確定其權(quán)重及等級？ （下P174）要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟是什么？如何選擇報(bào)酬要素計(jì)點(diǎn)法確定其權(quán)重及等級？（？（下）要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟是：（1）確

34、定要評價(jià)的崗位系列，（2）搜集崗位信息，（3）選擇薪酬要素，（4）界定薪酬要素，（5）確定要素等級，（6）確定要素的相對價(jià)值，即確定每個(gè)要素的權(quán)重，（7）確定各要素及各要素等級的點(diǎn)值，（8）編寫崗位評價(jià)指導(dǎo)手冊。確定權(quán)重：（1）對權(quán)重最高的要素賦值100%,然后根據(jù)相對第一個(gè)要素重要性的百分比確定序列次高要素的賦值，以此類推。（2）將各賦值加總，然后將其轉(zhuǎn)化為100%。4、薪酬管理的基本原則是什么？（下P167）?（下、薪酬管理的基本原則是什么？（）1對外具有競爭力原則一一支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場一般薪酬水平的薪酬；2對內(nèi)具有公正性原則一一支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬；3對員工具有激勵(lì)性原則

35、一一適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。5薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的主要因素是什么？（上P244）薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的主要因素是什么？（？（上）影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：勞動(dòng)績效、職務(wù)（或崗位）、技術(shù)和培訓(xùn)水平、工作條件、年齡與工齡；影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動(dòng)力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會(huì)白力量、企業(yè)的薪酬策略。6、企業(yè)薪酬調(diào)查應(yīng)該按照怎樣的程序。 下P181）（下、 企業(yè)薪酬調(diào)查應(yīng)該按照怎樣的程序。（）（1）確定調(diào)查目的（2）確定調(diào)查范圍（3）選擇調(diào)查方式（4）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)。7、企業(yè)為什么要進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查？（下P189）?（下、企

36、業(yè)為什么要進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查？（）通過企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價(jià)以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法， 了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到外部公平、 內(nèi)部公平。8、企業(yè)為什么進(jìn)行薪酬市場調(diào)查？ （下P189） ?（下、 企業(yè)為什么進(jìn)行薪酬市場調(diào)查？（）了解市場薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查、分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力，做到外部公平（員工的薪酬水平與市場上的水平大體相當(dāng)）。9、簡要回答崗位分析評價(jià)、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系（下P189）、簡要回答崗位分析評價(jià)、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系（）大多數(shù)企

37、業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需要應(yīng)用現(xiàn)代崗位研究的技術(shù)和方法，科學(xué)地劃分崗位等級，即對企業(yè)的各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，寫出崗位工作說明書，并依據(jù)一套評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對崗位進(jìn)行全面的評價(jià)，將這些崗位評價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、分組和分級。有了崗位等級，才能確定與之對應(yīng)的薪酬等級，可見，崗位分析與評價(jià)的目的是為了得到崗位等級、薪酬等級。同時(shí)為了保證薪酬管理的外部公平，還要進(jìn)行薪酬市場調(diào)查，根據(jù)可比性數(shù)據(jù)，對崗位評價(jià)結(jié)果的合理性進(jìn)行驗(yàn)證。，為了保證個(gè)人公平，還要建立科學(xué)的績效考核體系，并將員工的薪酬真正與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)完成程度、員工所在小組（部門）考核結(jié)果、個(gè)人考核結(jié)果直接掛鉤。10、薪酬調(diào)查的目的？（

38、下P181）?（下、薪酬調(diào)查的目的？（）調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)查，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。11、簡要介紹薪酬滿意度調(diào)查程序。下P187）（下、簡要介紹薪酬滿意度調(diào)查程序。（）確定調(diào)查對象、確定調(diào)查方式、確定調(diào)查內(nèi)容。12、制定薪酬計(jì)劃的主要方法有哪些？（下P192）?（下、制定薪酬計(jì)劃的主要方法有哪些？（）制定薪酬計(jì)劃的主要方法有兩種，一種是從下而上法， 一種是從上而下法。13、 制定薪酬計(jì)劃的程序是什么？ （下P191） ?（下、制定薪酬計(jì)劃的程序是什么？（）1、通薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平

39、；2、了解企業(yè)財(cái)力狀況，3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃；4、將前三個(gè)步驟結(jié)合起來畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表；5、根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾個(gè)步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額， 計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值， 將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于同行業(yè)水平或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行。14、企業(yè)制定薪酬計(jì)劃前需作哪些準(zhǔn)備？（下P193）?（下、企業(yè)制定薪酬計(jì)劃前需作哪些準(zhǔn)備？（）7在制定薪酬計(jì)劃前需要搜集有關(guān)資料，對所有信息進(jìn)行分析、檢查。所需的資料包卑鄙員工薪酬的基本資料；企業(yè)人力資源規(guī)劃資料；物價(jià)、市場薪酬水平、國家薪酬和稅收政策的變動(dòng)資料；企業(yè)薪酬支付能力資

40、料等。15、撰寫薪酬計(jì)劃報(bào)告時(shí)應(yīng)該從哪些方面考慮？（下P194）、撰寫薪酬計(jì)劃報(bào)告時(shí)應(yīng)該從哪些方面考慮？（下）？（薪酬計(jì)劃報(bào)告通常包括以下內(nèi)容：本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額；人力資源規(guī)劃情況，如預(yù)計(jì)的招聘、晉升、辭退（職）=崗位輪換等情況；預(yù)測下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率以及各主要部門薪酬增長率等。16、如何設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，其主要流程與步驟是什么？（下P195）?（下、如何設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，其主要流程與步驟是什么？（）1確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目2確定不同員工各薪酬等級的薪酬結(jié)構(gòu)比例。薪酬管理制度的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它以崗位分析與評價(jià)、薪酬調(diào)查和績效考核為基礎(chǔ)，主要包括薪

41、酬調(diào)查、分析比較、增資實(shí)力、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、崗位評價(jià)、績效考核、特殊津貼、長期激勵(lì)、調(diào)資政策、評估調(diào)整等。17.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮哪些因素？（下P195）?（下.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮哪些因素？（）一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、資金等。18新型薪酬結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的主要區(qū)別是什么？（下P198）新型薪酬結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的主要區(qū)別是什么？（？（下）傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型：1以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，適用于任務(wù)飽滿，有超額工作的必要，績效能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效；2以工作為導(dǎo)向

42、的薪酬結(jié)構(gòu)，適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)；3以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)；4組合薪酬結(jié)構(gòu)，適用于各類企業(yè)。新型薪酬結(jié)構(gòu)，除了有固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬部分外，還有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期激勵(lì)薪酬部分。一般情況下，高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵(lì)部分比重較大，而中級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵(lì)部分比重較小。19、傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中不同類型的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？（下P196-198）?（下、傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中不同類型的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？（）以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)

43、效果好，但也存在一定的缺陷，如使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的動(dòng)力；只重視自己績效，不重視與人合作、交流；以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激勵(lì)員工的工作熱情和責(zé)任心，缺點(diǎn)是無法反映在同一職務(wù)（或崗位）上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別；以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力，不足是忽略了工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)薪酬成本也比較高；組合薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是全面考慮了員工對企業(yè)的投入。20、薪酬制度的設(shè)計(jì)程序是什么？（下P198）?（下、薪酬制度的設(shè)計(jì)程序是什么？（）薪酬管理制度的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它以崗位分析與評價(jià)、薪酬調(diào)

44、查和績效考核為基礎(chǔ)，主要包括薪酬調(diào)查、分析比較、增資實(shí)力、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、崗位評價(jià)、績效考核、特殊津貼、長期激勵(lì)、調(diào)資政策、評估調(diào)整等。21、企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系如何？（下P200）、企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系如何？（下）？（首先是高彈性類，該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大，以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。其次是高穩(wěn)定類，該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的薪酬與實(shí)際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的薪酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感，采用這尖薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)，員工薪酬中基本工資所占的比重相當(dāng)大，而獎(jiǎng)金的發(fā)

45、放則根據(jù)公司整體經(jīng)營狀況，按照個(gè)人基本工資的一定比例發(fā)放，臺(tái)日本的年功工資。最后是折衷類，既有高彈性成分，以激勵(lì)員工提高績效，又的高穩(wěn)定成分， 以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。22、 薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)是什么？（下P199）?（下、薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)是什么？（）1、薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：企業(yè)選擇的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須與其薪酬策略相一致。企業(yè)的薪酬策略一般有三個(gè)層次的薪酬水平。第一，能夠吸引并保留適當(dāng)員工所必須支付的薪酬水平；第二，企業(yè)有能力支付的薪酬水平；第三，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平。薪酬結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上分為三類高彈性類；高穩(wěn)定類；折中類2、薪酬等級的設(shè)計(jì)3、固定薪酬設(shè)計(jì)4、浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金或

46、績效工資）85、過渡辦法6、其他規(guī)定23、薪酬等級設(shè)計(jì)的主要類型有哪些？（下P200）、薪酬等級設(shè)計(jì)的主要類型有哪些？（下）？（一般有兩種：分層式薪酬等級類型；寬泛式薪酬等級類型；24、如何進(jìn)行浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)？（下P202）?（下、如何進(jìn)行浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)？（）員工浮動(dòng)薪酬不僅要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核結(jié)果掛鉤浮動(dòng)，還必須與個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。員工浮動(dòng)薪酬在計(jì)算時(shí)一般以員工薪酬等級對應(yīng)的固定薪酬水平為基數(shù)，即兩個(gè)不同薪酬等級的員工同一個(gè)部1,考核結(jié)果相同，但二人的浮動(dòng)薪酬會(huì)有差別，浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)方法如下：1）確定浮動(dòng)薪酬總額。2）確定個(gè)人浮動(dòng)薪酬份額。25、薪酬制度調(diào)整的主要類型與方法有哪

47、些（下P203）、薪酬制度調(diào)整的主要類型與方法有哪些？）薪酬制度調(diào)整的主要類型：工資定級性調(diào)整；物價(jià)性調(diào)整；工齡性調(diào)整；獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整；效益性調(diào)整；考核性調(diào)整。薪酬制度調(diào)整方法：？26、工資定級性調(diào)整時(shí)應(yīng)該注意什么？（下P204）?（下、工資定級性調(diào)整時(shí)應(yīng)該注意什么？（）1）員工定級時(shí)應(yīng)考慮的因素：員工生活費(fèi)用；同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場薪酬水平；新員工的實(shí)際工作能力。2）工資定級時(shí)的內(nèi)部公平與對外有競爭力的平衡問題。27、 企業(yè)為什么要進(jìn)行人工成本核算？包括哪些方面？ （下P209）本核算？（下、企業(yè)為什么要進(jìn)行人工成本核算包括哪些方面？（）人工成本是企業(yè)花費(fèi)在雇員身上的所有費(fèi)用，

48、人工成本的增加，以為著利潤的減少，所以人工成本核算是企業(yè)關(guān)心的焦點(diǎn)。通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要指出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場競爭力。通過人工成本核算可以使企業(yè)根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益， 又能調(diào)動(dòng)員工的積極性的目的。28、 企業(yè)人工成本核算的內(nèi)容有哪些？（下P206）人工成本核算的內(nèi)容有哪些？（、企業(yè)人工成本核算的內(nèi)容有哪些？（下）人工成本核算包括：從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用

49、、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等。29、福利對于企業(yè)和員工的影響分別是怎樣的？是否應(yīng)當(dāng)提倡盡量將福利工資貨幣化？（下P212）?（下、福利對于企業(yè)和員工的影響分別是怎樣的？是否應(yīng)當(dāng)提倡盡量將福利工資貨幣化？（）對于企業(yè)來說，企業(yè)辦好集體福利事業(yè)，建立完善的福利保險(xiǎn)體系，可獲得諸如社會(huì)責(zé)任感強(qiáng)、關(guān)心員工好的社會(huì)聲望，同時(shí)也使員工對企業(yè)有一種信任感和依戀感，自覺地為企業(yè)工作。另外，福利中的許多項(xiàng)目是免稅的或稅收遞延的，所以企業(yè)可以通過發(fā)放福利達(dá)到合理避稅又不降低員工實(shí)際薪酬水平的目標(biāo)。最后，由于福利更傾向于平均主義，所以福利可以適當(dāng)縮小薪酬差距。對于員工來說，福利保險(xiǎn)項(xiàng)目或待遇標(biāo)

50、準(zhǔn)一旦確定下來，就不大可能取消，因而福利比工資和獎(jiǎng)金更恒定、更可靠。另外，福利可以為員工將來的退休生活以及一些可能發(fā)生的不可預(yù)測事件，如疾病提供保障。不應(yīng)當(dāng)提倡盡量將福利工資貨幣化。30、員工福利主要包括那些類型？這些福利計(jì)劃的作用分別是怎樣的？ （下P209） ?（下、 員工福利主要包括那些類型？這些福利計(jì)劃的作用分別是怎樣的？（）員工福利可分為社會(huì)保險(xiǎn)福利和用人單位集體福利兩大類。社會(huì)保險(xiǎn)福利為了保障員工合法權(quán)利，由政府統(tǒng)一管理福利措施。用人單位集體福利是用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。31、福利項(xiàng)目在設(shè)計(jì)中應(yīng)該遵循哪些原則？（下P212?（下、福利項(xiàng)目在設(shè)計(jì)中應(yīng)

51、該遵循哪些原則？（1、嚴(yán)格控制福利開支，提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)2、根據(jù)員工的需要發(fā)企業(yè)特點(diǎn)提高多樣化的福利項(xiàng)目。3、由于福利有平均主義的傾向，所以可以選擇一些福利項(xiàng)目，將它們與員工的業(yè)績緊密聯(lián)系，以提高福利分配的激勵(lì)作用。4、企業(yè)選擇的福利項(xiàng)目應(yīng)對員工行為有一定影響，如在職培訓(xùn)項(xiàng)目，促進(jìn)員工人力資本投資。9人力資源管理（HumanResourceManagement,簡稱HRM）人力資源：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列

52、過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)1與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人） 、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。人力資源管理的五種觀點(diǎn)1.綜合揭示論2.過程揭示論3.現(xiàn)象揭示論4.目的揭示論5.實(shí)效揭示論人力資源管理的另外一種說法人力資源管理，就是指運(yùn)用

53、現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來理解人力資源管理，即：1.對人力資源外在要素-量的管理。對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。2.對人力資源內(nèi)在要素-質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)

54、調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)?，F(xiàn)代人力資源管理的定義21世紀(jì)是全球化、市場化、信息化的世紀(jì)，是知識(shí)主宰的世紀(jì)。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在Internet/intranet的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上，形成新型的人力資源管理模式。編輯本段人力資源管理的發(fā)展歷程人力資源管理是一門新興的學(xué)科， 問世于20世紀(jì)70年代末。 人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。從時(shí)間上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時(shí)期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀(jì)70年代末以來，人事管理讓位于人力資

55、源管理。人事管理階段人事管理階段又可具體分為以下幾個(gè)階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。（一）科學(xué)管理階段20世紀(jì)初，以弗里得里克？泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動(dòng)了科學(xué)管理實(shí)踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。泰勒提出了“計(jì)件工資制”和“計(jì)時(shí)工資制”，提出了實(shí)行勞動(dòng)定額管理。1911年泰勒發(fā)表了科學(xué)管理原理一書，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。（二）工業(yè)心理學(xué)階段以德國心理學(xué)家雨果芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動(dòng)了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程。雨果芒斯特伯格于1913年出版的心理學(xué)與工業(yè)效率標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。（三）

56、人際關(guān)系管理階段1929年美國哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個(gè)研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了長達(dá)九年的霍桑實(shí)驗(yàn)，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。人力資源管理階段人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)階段?！叭肆Y源”這一概念早在1954年就由彼德德魯克在其著作管理的實(shí)踐提出并加以明確界定。20世紀(jì)80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系

57、轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。人力資源管理和人事管理的區(qū)別人力資源管理在以前普遍稱為人事管理， 繼人力資源管理之后又出現(xiàn)了人力資本管理的概念。有人認(rèn)為把人當(dāng)作資源或者資本都存在不當(dāng)之處，不過，人員受雇期間人的工作能力是企業(yè)的資源，但這種資源和其它資源相比，存在極大的不確定性。何道誼在企業(yè)模式的趨勢與人員能力管理一文中提出以人員能力管理取代人力資源管理和人力資本管理，并把人能管理分為兩大部分：一是對人能的數(shù)量和質(zhì)量水平的管理，提高人員能力，包括人能的建造、保持和提升，一是對人能的使用和發(fā)揮的管理，提高人員能力的發(fā)揮水平，包括有效地使用人能、發(fā)揮人能的功效

58、，這是以人能管理為中心的人事管理的兩大根本職能和價(jià)值。從長遠(yuǎn)的發(fā)展觀點(diǎn)來看，人力資源管理和人力資本管理概念的提及都帶有一定的局限性，難以適應(yīng)企業(yè)日益發(fā)展的需要。如果換以人員管理的概念，則可以給相關(guān)的管理內(nèi)容提供更大的空間，包涵更多的管理意義。解放思想，回歸自然，因地制宜，因時(shí)而異，采取相適應(yīng)的方法和手段，達(dá)到人盡其才，物盡其用的管理目的，使人、財(cái)、物三者達(dá)到最佳配置，企業(yè)生產(chǎn)得到最佳效益。人力資源管理變革的原因1.對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力

59、資源管理部門的課題。2.對一般管理者。 任何管理者都不可能是一個(gè)“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。3.對一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。編輯本段變革后的人力資源管理（現(xiàn)代人力資源管理）現(xiàn)代人力資源管理包括人力

60、資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)與實(shí)施、績效考核與實(shí)施、薪酬福利、人事管理、職業(yè)生涯管理和員工關(guān)系管理八大大模塊引。人力資源規(guī)劃1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析3、企業(yè)人員供給需求分析4、企業(yè)人力資源制度的制定5、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行；國際人力資源管理1、 職業(yè)生涯發(fā)展理論2、 組織內(nèi)部評估3、 組織發(fā)展與變革；4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；5、比較國際人力資源管理綜述6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃7、工作中的績效因素8、員工授權(quán)與監(jiān)管）人力資源的招聘與配置1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實(shí)施，6、特殊政策與應(yīng)