試論企業(yè)員工忠誠度的影響因素及提高策略

1、 夜 大 本 科 生 畢 業(yè) 論 文論 文 題 目 試論企業(yè)員工忠誠度的影響因素及提高策略 作 者 姓 名專 業(yè) 名 稱 人力資源管理學(xué) 生 證 號指 導(dǎo) 教 師 徐 愛 軍2016 年 12 月 05 日 【摘要】 為了能使企業(yè)保持必要的人才儲備, 防止人員外流, 企業(yè)必須要充分認 識和深入研究影響企業(yè)員工忠誠度的各種因素及其彼此間的關(guān)系, 控制企業(yè)內(nèi)部 因素的影響,弱化外部環(huán)境的沖擊,培養(yǎng)、修繕來自員工自身的問題,結(jié)合企業(yè) 自身情況探索出一條適合企業(yè)自身發(fā)展的提高企業(yè)員工忠誠度的解決思路, 并在 實踐的過程中不斷加強和完善員工忠誠度體系?！娟P(guān)鍵詞】員工忠誠度 影響因素 提高對策目錄前言 .

2、 1一、員工忠誠度的基本闡釋 . 1(一員工忠誠度的含義 . 1(二員工忠誠度對企業(yè)的影響 . 2 1、高忠誠度員工對企業(yè)的積極影響 . 2(1高忠誠度員工促進企業(yè)的穩(wěn)定 . 2(2高忠誠度員工有利于提高企業(yè)績效 . 2(3高忠誠度員工有利于營造良好的企業(yè)文化 . 2(4高忠誠度員工有利于企業(yè)管理 . 2 2、員工忠誠度下降對企業(yè)的消極影響 . 2(1低忠誠度員工引起較高的員工流失率,增加企業(yè)成本 . 2(2員工忠誠度下降影響顧客忠誠度 . 3二、企業(yè)員工忠誠度的影響因素 . 31. 薪酬因素 . 32. 企業(yè)規(guī)模和發(fā)展狀況 . 33. 企業(yè)文化 . 44. 工作環(huán)境 . 45. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管

3、理水平 . 4 (二個人層面的因素 . 41. 個人需求層次 . 42. 個人就業(yè)動機 . 53. 個人溝通和交流能力 . 54. 其他因素 . 5 (三社會層面的因素 . 6三、提高員工忠誠度的策略方法 . 7(一對員工招聘時的有效篩選 . 7(二員工入職后企業(yè)對員工進行有效的職業(yè)規(guī)劃 . 7(三加強對員工的培訓(xùn) . 7(四給員工足夠的安全保障 . 8(五制定合理的薪酬制度 . 8(六建立科學(xué)公正的績效考核制度和激勵制度 . 9(七改善員工工作環(huán)境 . 9(八實施人性化管理 . 9四、結(jié)束語 . 10參考文獻 . 11正文前言隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的成熟與完善, 特別是在經(jīng)濟全球化和競爭加

4、劇 的知識經(jīng)濟時代, 企業(yè)最重要的資源已經(jīng)不在于擁有固定資產(chǎn)的規(guī)模、 不在于引 進了多少先進的技術(shù), 越來越多的企業(yè)真正認識到人才對于企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的 重要性,保持或提高員工的忠誠度與奉獻精神 , 對任何一個企業(yè)來說都是極其重 要的。員工的忠誠是企業(yè)發(fā)展的基石 , 對于企業(yè)彌足珍貴。如何培養(yǎng)和提升員工 忠誠度,加強員工忠誠度的管理,是每一個企業(yè)必須面對的課題。一、員工忠誠度的基本闡釋(一員工忠誠度的含義忠誠,代表著忠心、誠信、守信及服從,是中華民族千百年來的美德。人民 對國家忠誠, 家庭成員對家庭忠誠, 朋友對友情忠誠, 它代表的永遠是一種正能 量。 理所當然地, 員工忠誠度則代表著員工對企

5、業(yè)的忠誠程度, 是對于企業(yè)文化 以及其他方面高度認同, 表現(xiàn)為較好的工作態(tài)度的一種行為, 員工將自身的價值 與企業(yè)的經(jīng)營目標結(jié)合起來, 在行動方面與企業(yè)使命或愿景保持一致, 在日常工 作中主動改進自身工作, 為企業(yè)發(fā)展做出最大的貢獻并維護企業(yè)的利益不受到損 害。所以,高的員工忠誠度是每一個企業(yè)所追求的。普遍來說, 員工的忠誠度可分為主動型的忠誠和被動型的忠誠, 也就是很多 學(xué)者所認為的態(tài)度上的忠誠和行為上的忠誠。 主動型的忠誠表現(xiàn)為員工愿意時時 刻刻將企業(yè)以及組織的利益放在首位, 積極主動地保持著與公司一致的價值觀和 文化理念, 是愿意為企業(yè)長期服務(wù)的。 而被動型的忠誠表現(xiàn)為員工并不是以在本

6、企業(yè)長期發(fā)展作為目的的, 或者說也不是很認同公司的價值理念和追求目標, 但 是由于自身或身外等各方面的限制條件, 不得不在現(xiàn)企業(yè)工作與學(xué)習(xí), 他是有著 隨時離開的準備的。 兩種忠誠度類型, 究其原因, 基本上就是員工個人的期望值 與他在企業(yè)的現(xiàn)狀是否相符。 如果企業(yè)幫助員工有了很好地發(fā)展和展示自我的空 間, 他的理想和抱負得到一定程度上的實現(xiàn), 那么這部分員工則偏向于主動型的 忠誠; 如果員工在本企業(yè)并沒有實現(xiàn)他的目標以及自我價值, 或沒有較好的人際 關(guān)系等,都會造成員工的被動心態(tài)。(二員工忠誠度對企業(yè)的影響1、高忠誠度員工對企業(yè)的積極影響(1高忠誠度員工促進企業(yè)的穩(wěn)定高忠誠度的員工表示他對自

7、己以及企業(yè)的現(xiàn)狀滿意, 有較高的滿意度, 那么 在相當長的一段時期內(nèi), 他不會考慮改變自己的工作狀態(tài)而去別家企業(yè), 那么則 降低了企業(yè)員工的流失率,從而保持企業(yè)人員的穩(wěn)定,進而促進企業(yè)的穩(wěn)定。 (2高忠誠度員工有利于提高企業(yè)績效高忠誠度的員工由于對企業(yè)以及自身充滿信心, 于是他會更加努力, 每天以 最好的狀態(tài)進入工作, 以追尋更高的目標和績效, 不斷提高工作效率, 積極做出 成果。 如果企業(yè)有相當一部分這樣高忠誠度的員工, 企業(yè)勢必能夠長期有效地持 續(xù)發(fā)展。(3高忠誠度員工有利于營造良好的企業(yè)文化高忠誠度的員工幫助企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定的發(fā)展, 員工之間互相合作, 團隊意識大 大提高,各部門之間緊密聯(lián)系

8、,分工協(xié)作,勢必提高整體工作效率,從而有利于 營造積極向上的企業(yè)文化。(4高忠誠度員工有利于企業(yè)管理高忠誠度員工將企業(yè)作為自己職業(yè)生涯的歸宿, 對企業(yè)做出的決策大多給以 支持態(tài)度,不會輕易違背,從而有利于企業(yè)對員工進行管理。另外,高忠誠度員 工也是愿意積極參與企業(yè)管理的, 企業(yè)如果給予了員工一定的空間參與管理, 員 工就會有一種主人公的感覺, 將企業(yè)的事當成自己的事, 他們必然就會忠誠于企 業(yè)并且發(fā)揮自己最大的潛能為企業(yè)服務(wù)而創(chuàng)造企業(yè)最佳的業(yè)績。2、員工忠誠度下降對企業(yè)的消極影響(1 低忠誠度員工引起較高的員工流失率,增加企業(yè)成本企業(yè)員工的忠誠度低下, 勢必引起員工較高的流失率, 員工頻繁跳槽

9、, 無疑 增加了企業(yè)的大量成本,如招聘成本、培訓(xùn)成本、離職成本等,使企業(yè)花費大量 的人力、物力。就是說假如員工忠誠,企業(yè)不會在人員招聘上花很大的精力,這 樣將更專注于企業(yè)的發(fā)展。 假如企業(yè)員工不忠誠, 員工流動率很高, 那么企業(yè)就 會在招聘 -培訓(xùn) -再招聘 -再培訓(xùn)這樣的惡性循環(huán)的圈子里面,把大量的精力和財 力都浪費在這樣的事情上面, 企業(yè)如何來發(fā)展呢?并且在流失的員工中, 核心員工的比例更高, 他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造了大量的財富和利潤, 因而更是給企業(yè)帶來不可 估量的損失。(2 員工忠誠度下降影響顧客忠誠度眾所周知, 員工隊伍的穩(wěn)定會直接影響到顧客的滿意程度, 員工在企業(yè)工作 的時間越長, 就越了

10、解顧客的需要, 也就越能為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。 由于顧客并 不直接接觸管理人員, 而是通過第一線員工或基礎(chǔ)人員的服務(wù)與企業(yè)接觸并與這 些員工建立起信任關(guān)系。 員工跳槽后, 顧客與企業(yè)的關(guān)系也會隨之破裂。 企業(yè)就 必須再花費大量的時間、精力和經(jīng)費來招攬新顧客。二、企業(yè)員工忠誠度的影響因素在企業(yè)中, 各個企業(yè)不同程度的存在著員工忠誠度不高的現(xiàn)象, 當員工跳槽 時, 公司總是埋怨員工不夠忠誠, 但對員工不夠忠誠的原因及如何培養(yǎng)員工的忠 誠度認識不夠。因此,對員工忠誠度的影響因素進行研究是十分迫切與重要的。 (一企業(yè)層面的因素1. 薪酬因素收入永遠是勞動者最為關(guān)心的話題, 薪酬問題始終是影響員工忠誠度的

11、關(guān)鍵 因素。 公平、 合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、 留住人才, 尤其是那些出類拔萃的員工, 同時還能吸引外部的優(yōu)秀人才。 反之不合理的薪酬 制度會極大地影響員工的工作態(tài)度和積極性, 導(dǎo)致員工精神不振、 無心盡其所能 地投入工作,從而將更多的精力投在抱怨、怠工、尋找其它發(fā)展機會上去。一旦 出現(xiàn)這種情況, 惡劣影響將會從點發(fā)展到面, 帶動更多的員工離職, 企業(yè)人力資 源進入惡性循環(huán)。 筆者認為, 薪酬水平是建立忠誠度的基石, 在薪酬水平保持在 適當?shù)姆秶鷥?nèi), 即對內(nèi)公平合理、 對外具有競爭性時, 才有基礎(chǔ)去培養(yǎng)和提高員 工忠誠度,其他影響忠誠度水平的因素才會產(chǎn)生作用。2. 企

12、業(yè)規(guī)模和發(fā)展狀況簡單地講, 規(guī)模大、 在行業(yè)中地位高的企業(yè)的在職員工一般比規(guī)模小、 在行 業(yè)中地位低的企業(yè)的員工優(yōu)越感、 自豪感強, 更加意愿繼續(xù)留在企業(yè)獲得更好的 發(fā)展, 而在規(guī)模小、 地位低的企業(yè)中工作的員工也有向上發(fā)展的愿望。 企業(yè)發(fā)展 狀況包括兩方面:一是企業(yè)成長階段方面因素, 二是企業(yè)經(jīng)營狀況, 經(jīng)營較好的 企業(yè)前景廣闊,經(jīng)濟實力較好,容易留住員工;經(jīng)營慘淡的企業(yè)則相反。3. 企業(yè)文化企業(yè)文化是指導(dǎo)和約束企業(yè)行為以及員工行為的價值理念。 企業(yè)文化給員工 多重需要的滿足,并能用它的“軟約束”來調(diào)節(jié)各種不合理的需要。所以,積極 向上的理念及行為準則將會形成強烈的使命感、 持久的驅(qū)動力,

13、成為員工自我激 勵的一把標尺。企業(yè)文化一旦被企業(yè)員工共同認可后,它就會成為一種黏合力, 從各個方面把其成員聚合起來, 從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力, 他們就會 被這種理念所驅(qū)使,自覺自愿地發(fā)揮潛能,為公司更加努力、高效地工作,使員 工在心中產(chǎn)生對企業(yè)組織的高度認可和贊賞, 對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感, 對組織的忠誠 度也就會自然而然的提高。4. 工作環(huán)境工作環(huán)境包括硬性環(huán)境和軟性環(huán)境兩方面。 硬性環(huán)境是指良好、 舒適的硬件 工作條件, 這對于工作者而言是非常重要的。 而軟性的環(huán)境則指融洽的同事、 上 下級關(guān)系和方便、 暢通的交流渠道, 廣義上也包括企業(yè)文化、 企業(yè)合理的規(guī)章制 度等。 如果企業(yè)不重視

14、員工工作環(huán)境的改善和治理, 長此以往, 員工對企業(yè)的忠 誠將被惡劣的工作環(huán)境一點點銷蝕,員工離職的可能性將無疑地增大。5. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理水平管理是使企業(yè)組織穩(wěn)定和發(fā)展的必要手段和途徑, 管理發(fā)展至今, 已經(jīng)由單 純的行為上升到了藝術(shù)的高度, 即在管理的過程中總結(jié)出的一套高超的、 有技巧、 有素養(yǎng)的管理技巧和手段。組織的領(lǐng)導(dǎo)、管理水平影響著員工的忠誠度,優(yōu)秀、 人性化的管理制度在員工眼中反映出企業(yè)的實力和整體形象, 同時能夠使員工感 到被企業(yè)重視和尊重, 這樣的組織便容易得到員工的認可, 即便其他企業(yè)的薪酬 或者其他條件較好, 員工也會更多的考慮在一個管理規(guī)范, 尊重員工利益、 心情 舒暢的地

15、方工作。 而管理混亂無章、 毫不站在員工角度出發(fā)的組織, 即便能夠在 眼下留住員工,但是得不到員工的忠誠,跳槽只是時間的問題。(二個人層面的因素1.個人需求層次每個人都潛藏著五種不同層次的需求, 在不同的時期表現(xiàn)出來的對各種需求 的迫切程度是不同的:當較低層次的需求得以滿足后, 就會隨之產(chǎn)生較高一層次 的需求。 需求反映了人類的本性, 動機取決于需求, 只有未滿足的需求才能引起行為動機, 只有當較低層次的需求得到滿足后, 較高層次的需求才會出現(xiàn)并要求 得到滿足。一般來說,當較低一層次的需要相對滿足了,就會向較高層次發(fā)展, 追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。在不同行業(yè)不同層次的組織中,

16、對于員工預(yù)期的需要一旦達不到, 就會出現(xiàn)員工忠誠度的波動, 那么員工很可能 會尋求其他可以滿足其需求的組織。2. 個人就業(yè)動機每個人都要步入社會參加勞動, 不同素質(zhì)的人群和不同行業(yè)的特點, 就業(yè)動 機也各有不同。 如在人員流動較大餐飲行業(yè), 專業(yè)技術(shù)要求很低, 且收入水平不 高。 對于服務(wù)性群體來說, 沒有過多的牽涉因素, 這類人群沒有清晰的職業(yè)規(guī)劃, 因此忠誠度甚微; 高校應(yīng)屆畢業(yè)生由于缺乏工作經(jīng)驗, 大多無法直接進入自己理 想的知名企業(yè)工作, 第一份工作通常被作為鍛煉自身的翹板, 待羽翼豐滿后再另 謀高就; 最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇, 哪里的收入高福利好就跳 到哪里, 在哪家

17、都做不長久, 這種就業(yè)動機和行為是對自己職業(yè)和原公司及其不 負責(zé)任的做法。 事實上還有很多就業(yè)動機不勝枚舉, 其本質(zhì)就已經(jīng)對忠誠度埋下 一顆定時炸彈, 離職只是一個時間的問題, 因此個人的就業(yè)觀念或就業(yè)動機是判 定一個員工忠誠度能否被培養(yǎng)的重要標尺。3. 個人溝通和交流能力在不同的職場、 不同的工作環(huán)境, 人與人的交際是無時無刻都要發(fā)生的, 沒 有人際間的來往, 個人得不到發(fā)展, 集體得不到長進, 可以說人際交往嚴重影響 著員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展。 交流是雙方互相作用, 員工個人的交際方式影響于 他人, 別人的交際方式也同樣影響著員工自身。 與同事之間相處不當, 極易產(chǎn)生 矛盾,引發(fā)工作上和工

18、作外的沖突,致使個人情緒低落,工作態(tài)度惡化,工作效 率低下, 降低員工在組織內(nèi)繼續(xù)工作的意愿。 雖然員工關(guān)系問題屬于員工自身因 素, 由員工個人與其他員工自身特點所決定, 但企業(yè)組織可以通過員工關(guān)系干預(yù), 減輕避免員工之間沖突的發(fā)生, 緩和員工間的矛盾, 盡量規(guī)避由于員工關(guān)系差導(dǎo) 致的工作效率低下,杜絕由員工關(guān)系導(dǎo)致的離職和忠誠度下降問題。4. 其他因素其他個人因素包括個人性格特質(zhì)、年齡、職業(yè)成熟階段、技術(shù)水平等,總體 來看會發(fā)現(xiàn):工齡長的員工較工齡短的員工的忠誠度高; 技術(shù)水平普通的員工較技術(shù)水平高超員工忠誠度高 ;Elaine(2003認為已婚員工的忠誠度高于單身和離 婚員工,而老年員工比

19、年輕員工的忠誠度高。(三社會層面的因素除了企業(yè)和員工自身因素外, 外部環(huán)境也是影響員工忠誠度的一個重要因素。 其他企業(yè)相對較高的福利待遇水平、 優(yōu)越的物質(zhì)工作環(huán)境都屬于社會因素。 人往 高處走, 水往低處流。 所以, 很多員工選擇去了比本企業(yè)更有誘惑力的企業(yè)也是 人之常情。因此,很多的獵頭公司應(yīng)運而生,如果員工本身的忠誠度就不高,而 獵頭公司又向你伸出橄欖枝,你又怎能抵住誘惑去拒絕。員工忠誠度與社會環(huán)境是息息相關(guān)。還以化工行業(yè)的某一家跨國企業(yè)來說, 在美國, 很多需要倒班的工種如現(xiàn)場操作工在企業(yè)都是呆上十幾年, 甚至到退休, 而國內(nèi), 能堅持幾年的都為數(shù)不多。 究其原因, 就反映出了我國的相關(guān)

20、法律制度 不夠健全, 社會上有大量的人才市場和中介機構(gòu), 為員工的流動提供了重要的客 觀條件,增大了員工的流失率,降低了企業(yè)員工的忠誠度。同時,社會的誠信現(xiàn) 狀、 思想觀念的變化、 市場化的就業(yè)機制、 社會約束機制和國家政策導(dǎo)向也是影 響員工忠誠度的外界因素。綜上所述,由以上三個因素,我們可以得出員工忠誠度影響因素模型:在圖 1中, 社會環(huán)境包括社會的誠信現(xiàn)狀、 外部企業(yè)優(yōu)厚的待遇和寬松的發(fā) 展空間、 社會觀念的變化等。 企業(yè)本身因素包括企業(yè)文化、 發(fā)展機會、 工作任務(wù)、 薪酬福利、 工作環(huán)境等。 員工個人因素包括個人特點和社會特征等。 員工忠誠是 員工管理中企業(yè)追求的目標, 而總體滿意度被置

21、于一個相互影響相互關(guān)聯(lián)的因果 互動系統(tǒng)中。 該模型可解釋員工忠誠的原因, 并能指示出滿意度高低將帶來的后 果,從而賦予了整體滿意度和忠誠度前向預(yù)期的特性。 三、提高員工忠誠度的策略方法(一對員工招聘時的有效篩選在傳統(tǒng)的招聘環(huán)節(jié),大多企 業(yè)都以應(yīng)聘者的工作能力作為導(dǎo)向,如果 能力達到則聘用, 往往忽視了對求職者個性和品質(zhì)的了解, 求職者的個性和品質(zhì) 可以通過多方面去了解,如他在以往的工作中表現(xiàn)如何,在多少家企業(yè)工作過, 跳槽的頻率, 每次離職的原因等等。 此外, 企業(yè)在招聘時也可采用心理測試的選 聘方法, 根據(jù)專業(yè)的測試題目, 可以看出員工的價值觀導(dǎo)向和本身的忠誠度程度, 從而進行篩選。此外,企

22、業(yè)在招聘過程中也要以誠信為原則,向求職者如實介紹公司狀況, 與求職者真誠溝通。 在招聘和甄選過程中, 不少企業(yè)特別是急需人才的中小企業(yè), 為了能盡快招聘到需要的人才, 常常會在與求職者的溝通時夸大企業(yè)的業(yè)績和發(fā) 展前景,并給求職者過高的承諾,如薪水、住房、培訓(xùn)、發(fā)展機會等等。當求職 者到了企業(yè)之后才發(fā)現(xiàn)企業(yè)在求職時的承諾不能兌現(xiàn), 那么企業(yè)很可能會失去員 工的信任,從而導(dǎo)致員工忠誠度的降低。(二員工入職后企業(yè)對員工進行有效的職業(yè)規(guī)劃員工經(jīng)招聘后進入企業(yè)工作, 大多企業(yè)除了對員工進行簡單的入職培訓(xùn)以及 在崗培訓(xùn)后就不在關(guān)注新員工了。 但是, 每一位新員工都是抱著在企業(yè)能夠大展 拳腳的期望入職的,

23、 而經(jīng)過一段時間的工作后, 他才發(fā)現(xiàn)不知如何施展, 更不清 楚自己的發(fā)展方向,從而導(dǎo)致工作態(tài)度懈怠,工作效率下降。所以,員工在企業(yè) 的職業(yè)生涯規(guī)劃顯得尤為重要。很多企業(yè)在人力資源的管理上在追求不斷的創(chuàng)新和嘗試, 對員工的職業(yè)規(guī)劃 是其中一項。 例如對于剛剛畢業(yè)的成績優(yōu)異的大學(xué)生, 輪崗實習(xí)是一個很好的嘗 試。 每個新人在一年到兩年的時間內(nèi), 在不同部門的不同崗位分別工作三個月左 右的時間, 讓他充分了解這份工作以及他自身對這份工作的適合度, 最終根據(jù)各 個新人自己的興趣愛好, 能力大小, 再加上各部門領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)和考評, 最終制定 出適合這位員工發(fā)展的規(guī)劃, 同時在實施的同時適時調(diào)整, 員工在整

24、個過程中感 受到公司對他的培養(yǎng)和用心, 切實感到自己在企業(yè)有實現(xiàn)其理想和事業(yè)抱負的希 望,從而個人忠誠度自然而然隨之提高。(三加強對員工的培訓(xùn)在員工進入企業(yè)有了一定的職業(yè)規(guī)劃后,接下來員工的培訓(xùn)就是重要一步。 在入職時的新人培訓(xùn), 以了解企業(yè)的發(fā)展歷程、 結(jié)構(gòu)以及前景, 員工所要遵守的 各項規(guī)章制度; 入職后的在職培訓(xùn), 必須準確無誤地讓新人學(xué)會工作所必須掌握 的知識能力以及如何提高這些方面的能力; 工作過程中的其他培訓(xùn), 讓員工在工 作過程中有更多的學(xué)習(xí)的機會, 無論是和本身工作相關(guān)的, 還是關(guān)于管理能力提 高方面的培訓(xùn)內(nèi)容, 都是給員工學(xué)習(xí)和提高的空間。 就是這樣的一系列的有效培 訓(xùn), 會

25、讓員工感受到企業(yè)對他們的重視和培養(yǎng), 會讓員工堅定在企業(yè)好好干下去 的信心,從而提高員工忠誠度。(四給員工足夠的安全保障人身安全問題,無論何時都是國家、集體、企業(yè)以及個人最為重視的,沒有 安全, 就沒有未來。 如果一個企業(yè)沒有足夠的安全保障, 哪怕能提供再高的工資 及福利都是徒勞, 因為沒有人會拿自己的生命和健康開玩笑。 生產(chǎn)企業(yè)尤其是一 些高危行業(yè), 尤其需要重視安全方面的保障, 給員工多方面的安全培訓(xùn)教育, 以 及在危急情況下如何處理。 此外, 企業(yè)必須為員工提供相應(yīng)的保險, 使所有的員 工的人身安全得到足夠的保障。另外, 就業(yè)安全也是安全保障的一種, 很多企業(yè)在效益不佳時就會裁員, 裁

26、員不僅會給被裁者帶來巨大的心理壓力, 也會增加在職者的心理壓力, 因為企業(yè) 的任何舉動都會有殺雞儆猴的客觀影響, 使在職者產(chǎn)生兔死狐悲的聯(lián)想。 雖然企 業(yè)的裁員有時候是難免的, 但當經(jīng)濟困難時, 企業(yè)也可通過減少薪金而不是解雇 員工來渡過難關(guān), 或者通過采用提前退休, 限制加班等辦法來避免解雇員工, 當 經(jīng)濟形勢很好, 企業(yè)員工不夠時, 企業(yè)可通過找回解雇員工或者雇傭臨時員工來 做緩沖。 當企業(yè)真正地對員工就業(yè)安全負起責(zé)任的時, 員工的忠誠度會大大提高。 (五制定合理的薪酬制度薪酬對于員工的意義主要體現(xiàn)在維持和保障作用、 激勵功能方面。 在維持保 障作用方面, 如果企業(yè)提供的薪酬無法滿足員工的

27、生活資料以及學(xué)習(xí)、 培訓(xùn)、 進 修部分的費用,那么員工滿意度將不斷下降。在激勵功能方面,就一般而言,員 工將薪酬看成能力、 地位、 自尊和自我價值實現(xiàn)的象征。 當員工低層次薪酬需求 得到滿足后, 通常會產(chǎn)生更高的薪酬需求, 并且員工的薪酬需求往往多層次并存, 企業(yè)必須注意同時滿足員工的不同層次薪酬需求, 滿足程度越高, 員工忠誠度提高的可能性越大。所以,企業(yè)應(yīng)該合理衡量每一位員工的價值, 根據(jù)員工的能 力提供對應(yīng)的薪資待遇, 建立合理的薪酬體系。 當然這種合理薪酬體系不僅僅體 現(xiàn)的是薪酬數(shù)字方面的體現(xiàn), 體現(xiàn)的更是一種競爭的平臺, 一種公正公平合理的 競爭平臺。(六建立科學(xué)公正的績效考核制度和

28、激勵制度績效考核是人力資源管理工作中的非常重要的環(huán)節(jié), 通過績效考核, 不僅能 對員工給個階段的的業(yè)績作出客觀的評價, 而且可以最大限度地調(diào)動員工的積極 性, 因此企業(yè)應(yīng)當建立科學(xué)合理的績效考核制度, 嚴格考核過程, 高度重視考核 工作, 要讓考核結(jié)果和薪酬、 獎勵等緊密連接, 根據(jù)員工在企業(yè)所處的職位和工 作要求, 對那些為企業(yè)做出積極貢獻的員工, 給予相應(yīng)的勞動報酬, 對關(guān)鍵人才 或突出貢獻員工給予尊重, 提供物質(zhì)和精神的雙方面獎勵, 保證員工的正常利益 得以實現(xiàn), 員工才能在工作中發(fā)揮主觀能動性, 為企業(yè)經(jīng)濟效益的提升做出應(yīng)有 的貢獻。這樣才能留住人才,以提高員工忠誠度。(七改善員工工作

29、環(huán)境企業(yè)要致力于滿足員工追求舒適的工作環(huán)境, 可以說除了家庭之外, 員工停 留時間最長的地方就是自己的工作環(huán)境, 毫不夸張地講, 工作地就是員工的第二 個家。 工作環(huán)境不一定要求豪華, 而是舒適得體, 能使員工感到環(huán)境與自身價值 和崗位能夠相互匹配,從而在心里上接受而不至于產(chǎn)生厭惡和抵觸。員工工作環(huán)境的改善要掌握普遍性和針對性的方法。 普遍性在于對全體員工 可以享受的設(shè)施設(shè)備進行改善, 諸如氣派整潔的工作地點; 干凈明亮的辦公場所; 數(shù)量適當?shù)呐柙灾参?方便人性的電氣設(shè)備,如打印機、飲水機、交換機等等。 而針對性在于針對各個崗位的具體需求配備,如專業(yè)性較強的 IT 崗位要隔期對 電腦設(shè)備進行升級,必要時更換新設(shè)備等。(八實施人性化管理現(xiàn)在每個企業(yè)都致力于追求實施人性化管理, 人性化管理不能被理解成為講 情面的管理,這種講情面的管理甚至可以徹底毀掉管理工作。 “面子管理”在一 時挽救了員工關(guān)系, 但從長遠腐蝕了管理工作的嚴肅性和法制性, 有害于企業(yè)生 存與發(fā)展。 人性化管理可以接受員工犯下錯誤, 同時會告訴員工為什么錯