完善我國(guó)勞動(dòng)法的幾點(diǎn)思考

1、    完善我國(guó)勞動(dòng)法的幾點(diǎn)思考日期: 2010-8-30 6:50:29瀏覽: 38來(lái)源: 學(xué)海網(wǎng)收集整理作者: 彭賀勞動(dòng)合同法已于2008年正式實(shí)施。該法對(duì)1994年頒布的勞動(dòng)法中勞資雙方的權(quán)利、義務(wù)等進(jìn)行了較大調(diào)整，新法引起了社會(huì)空前廣泛的關(guān)注。新法的實(shí)施，是對(duì)長(zhǎng)期以來(lái)勞資不平等對(duì)社會(huì)造成巨大不公的一次強(qiáng)力矯正。從短期看，勞動(dòng)合同法提高了企業(yè)的用人成本，會(huì)讓一些企業(yè)感到不適應(yīng)甚至陣痛；但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，勞動(dòng)合同法有利于敦促企業(yè)以人為本，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，這是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定與協(xié)調(diào)發(fā)展的穩(wěn)固基石，也是企業(yè)乃至所有用人單位承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的法律表現(xiàn)。 一、新法

2、對(duì)舊法的發(fā)展 （一）限制合同短期化 新法的一大亮點(diǎn)就是著力解決勞動(dòng)合同短期化問(wèn)題。這體現(xiàn)在：強(qiáng)調(diào)書(shū)面勞動(dòng)合同的重要性，規(guī)定用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月但不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。同時(shí)規(guī)定，1年以上不簽書(shū)面合同的，就視為簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同續(xù)訂合同的應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；規(guī)定終止合同時(shí)用人單位一般情況下應(yīng)當(dāng)按照每年1個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最高不超過(guò)12個(gè)月；規(guī)定在某些特殊情形下(如在該單位連續(xù)工作滿10年又續(xù)訂勞動(dòng)合同的)，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 （二）不簽合同代價(jià)高

3、昂 將不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的后果明確寫(xiě)進(jìn)立法，體現(xiàn)了立法者落實(shí)“書(shū)面合同”的決心。新法實(shí)施后，違反這一規(guī)定的用人單位將付出高昂的代價(jià)。根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十二條第一款，用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。第十四條第三款則規(guī)定，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 更加明確和詳細(xì)地對(duì)違法后果予以明確，大大提升了勞動(dòng)者權(quán)利救濟(jì)的可訴性，同時(shí)也因“違法成本”的高昂而提高了某些用人單位試圖違法違規(guī)的門(mén)檻。 （三）詳細(xì)規(guī)定試用期長(zhǎng)短 在很多情況下，試用期過(guò)長(zhǎng)一直被用人單位無(wú)償占有

4、其勞動(dòng)成果的勞動(dòng)者詬病，勞動(dòng)者和雇主簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)此爭(zhēng)議最多。而這一現(xiàn)象，將在勞動(dòng)合同法中以更為詳盡和明晰的規(guī)定予以遏制。新法規(guī)定，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。此外，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。 而在試用期領(lǐng)不到工資，或者按比例領(lǐng)取工資的不公平待遇，新法則提出了試用期最低工資的參考標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其予以糾正：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。因此，在試用期方

5、面，勞動(dòng)合同法更加具體化和更具可操作性。 （四）合同自然終止也要補(bǔ)償 照舊法的規(guī)定，只有在用人單位單方面解除或主動(dòng)提出解除未到期的勞動(dòng)合同時(shí)，無(wú)過(guò)錯(cuò)的勞動(dòng)者才會(huì)獲得補(bǔ)償；如果是合同到期終止，一般情況下勞動(dòng)者不會(huì)得到任何補(bǔ)償。而在新法中，這一被執(zhí)行了12年的規(guī)定將被顛覆。勞動(dòng)合同法中規(guī)定，除勞動(dòng)者原因不能續(xù)約的外，勞動(dòng)合同終止用人單位也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其標(biāo)準(zhǔn)與解除長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)完全一樣，這在第四十四條和四十六條中得以體現(xiàn)。 新法的這一規(guī)定屬國(guó)際通行做法，是對(duì)誠(chéng)信履行勞動(dòng)合同員工的一種鼓勵(lì)，也體現(xiàn)了員工離職后使其生活有所保障的一種人文關(guān)懷。而對(duì)于補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是否過(guò)高的問(wèn)題，有專家認(rèn)為，這依賴于企業(yè)

6、內(nèi)部制度和經(jīng)營(yíng)管理水平是否也在同步提高。只要是守法的企業(yè)，成本應(yīng)該不會(huì)大增。 （五）勞務(wù)派遣難避責(zé) 勞務(wù)派遣是指由派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，由派遣勞工向要派企業(yè)給付勞務(wù)，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間。究其本質(zhì)，勞務(wù)派遣是一種招聘和用人相分離的勞動(dòng)力經(jīng)營(yíng)模式：一方雇用工人但不使用工人，另一方不招聘工人但實(shí)際使用工人，雙方通過(guò)“勞務(wù)協(xié)議”的方式確立派遣和用人關(guān)系。這種“經(jīng)營(yíng)權(quán)”和“使用權(quán)”的分離，使勞務(wù)派遣先天就有不可彌補(bǔ)的缺陷，勞動(dòng)者的崗位穩(wěn)定性和職業(yè)安全感很難受到保護(hù)，職工的權(quán)益也極易受到侵害。勞動(dòng)合同法第五章設(shè)專節(jié)規(guī)定勞務(wù)派

7、遣制度。第五十八條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位是用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)；勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)載明該法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。第五十九條勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的

8、責(zé)任。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。 二、勞動(dòng)合同法的若干不足及其完善 盡管勞動(dòng)合同法在多方面完善了原勞動(dòng)法，但在立法內(nèi)容和立法技術(shù)上還存在一些缺陷和不足，并因此在理論界和實(shí)務(wù)界引發(fā)了持續(xù)的爭(zhēng)議。    （一）關(guān)于訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定    目前，我國(guó)的勞動(dòng)合同普遍存在短期化的問(wèn)題。為了改變這一現(xiàn)狀，勞動(dòng)合同法加大了用人單位訂立無(wú)固定期限合同的義務(wù)，以鼓勵(lì)當(dāng)事人訂立長(zhǎng)期合同。這種立法思路固然值得肯定，但第14條中存在的漏洞卻使立

9、法者所欲達(dá)到的實(shí)際效果大打折扣。    首先，勞動(dòng)合同法第14條中關(guān)于訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定對(duì)勞務(wù)派遣單位是否適用尚待進(jìn)一步明確。單就立法語(yǔ)言而論，由于該條中并沒(méi)有例外規(guī)定，所以不能排除其對(duì)勞務(wù)派遣單位的適用。但就勞務(wù)派遣的性質(zhì)而言，要求勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限合同并不合適。另一方面，根據(jù)勞動(dòng)合同法第58條第2款“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同”，如果該款可以被認(rèn)為是第14條的特別條款，則在任何情況下，勞務(wù)派遣單位均不必與被派遣勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。但是究竟如何理解勞動(dòng)合同法第14條與第58條第

10、2款之間的關(guān)系?第58條第2款是否屬于對(duì)第14條的例外規(guī)定，還有待于今后相關(guān)司法解釋的規(guī)定。    其次，2006年公布的勞動(dòng)合同法(草案)中將無(wú)固定期限合同定義為“用人單位與勞動(dòng)者未以書(shū)面形式約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同”。而根據(jù)勞動(dòng)合同法第14條的規(guī)定，“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同”。區(qū)別在于，前者是“未約定”終止時(shí)間，后者則要求無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的成立必須有當(dāng)事人的約定，即約定該勞動(dòng)合同無(wú)確定的終止時(shí)間。比較而言，后者更為合理。因?yàn)闊o(wú)固定期限勞動(dòng)合同對(duì)雙方當(dāng)事人影響重大，應(yīng)當(dāng)經(jīng)雙方明確表示同意才可成立。

11、60;   可是這一定義變化，將引發(fā)如當(dāng)事人沒(méi)有約定合同期限時(shí)應(yīng)當(dāng)如何認(rèn)定合同期限的問(wèn)題。因?yàn)閯趧?dòng)合同法第12條規(guī)定，勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)合同法對(duì)這三類勞動(dòng)合同的定義，如果當(dāng)事人不約定勞動(dòng)合同的期限，該合同顯然就不屬于這三類合同中的任何一種。雖然勞動(dòng)合同法第14條第3款也規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！钡牵舢?dāng)事人已訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，只是未約定合同期限，第14條第3款就無(wú)法適用。所以嚴(yán)格依照法律，簽訂了書(shū)面合同

12、但沒(méi)有約定合同期限的勞動(dòng)合同，也不能被視為無(wú)固定期限合同。而且根據(jù)勞動(dòng)合同法第26條有關(guān)勞動(dòng)合同無(wú)效事由的規(guī)定看，勞動(dòng)合同缺乏必備條款并不無(wú)效，因此沒(méi)有約定合同期限的勞動(dòng)合同，就屬于既非無(wú)效又不受勞動(dòng)合同法調(diào)整的另類合同。    （二）關(guān)于競(jìng)業(yè)限制條款的規(guī)定    勞動(dòng)合同法關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定主要體現(xiàn)在第23條和第24條中。競(jìng)業(yè)限制也稱競(jìng)業(yè)禁止，它是禁止掌握雇主商業(yè)秘密的特定雇員在任職期間或離職后一定時(shí)期內(nèi)利用該商業(yè)秘密與本單位競(jìng)爭(zhēng)，從而保護(hù)雇主在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不會(huì)因商業(yè)秘密被泄露而遭受損失的一項(xiàng)法律制度。競(jìng)業(yè)限制制度

13、的主要意義在于，在當(dāng)代社會(huì)人才流動(dòng)日益頻繁的情況下，使用人單位能夠有效地保護(hù)本單位的商業(yè)秘密。    過(guò)去，我國(guó)關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定主要體現(xiàn)在公司法和一些部門(mén)規(guī)章中。如公司法第61條規(guī)定，董事、經(jīng)理不得自營(yíng)或從事?lián)p害公司利益的活動(dòng)，從事上述營(yíng)業(yè)或活動(dòng)的，所得收入歸公司所有。國(guó)家科委關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見(jiàn)中也規(guī)定：“單位可以在勞動(dòng)聘任合同、知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬協(xié)議或技術(shù)保密協(xié)議中，與對(duì)本單位技術(shù)權(quán)益和經(jīng)濟(jì)利益有重要影響的有關(guān)行政管理人員、科技人員和其他相關(guān)人員協(xié)商、約定競(jìng)業(yè)限制內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系或其他利害關(guān)系的

14、其他單位任職，或自己生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)。”勞動(dòng)合同法將我國(guó)法律中有關(guān)競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定進(jìn)一步細(xì)化和明確化，這是一大進(jìn)步。但是這些規(guī)定也存在不足之處。    例如勞動(dòng)合同法第23條第2款規(guī)定：“對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”。該款僅僅規(guī)定可以“在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中”約定競(jìng)業(yè)限制條款。而在經(jīng)濟(jì)實(shí)踐中，雇主與勞動(dòng)者簽訂單獨(dú)的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的情況也并不鮮

15、見(jiàn)。根據(jù)契約自由的原則，只要雙方自愿且內(nèi)容合法，這種單獨(dú)的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議也應(yīng)當(dāng)是有效的。    （三）關(guān)于違法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的賠償責(zé)任的規(guī)定    勞動(dòng)合同法有關(guān)合同解除規(guī)定的主要不足，體現(xiàn)在有關(guān)違法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的賠償責(zé)任上。勞動(dòng)合同法第87條和第90條分別規(guī)定了用人單位和勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同法解除合同時(shí)的賠償責(zé)任。第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照合法解除或終止合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的“二倍”向勞動(dòng)者支付賠償金。第90條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給

16、用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。從表面上看，第87條和第90條的規(guī)定加重了用人單位的賠償責(zé)任，而實(shí)際上這種規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者并不見(jiàn)得有利。    首先，雇主的賠償責(zé)任是受到限制的，而勞動(dòng)者的責(zé)任則不受限制，這顯然對(duì)勞動(dòng)者不公平。一旦因解除勞動(dòng)合同發(fā)生糾紛，勞動(dòng)者將面臨承擔(dān)無(wú)上限的賠償責(zé)任的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。其次，用人單位違法解除合同，將其賠償數(shù)額的固定為依法解除合同時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍，這種賠償標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)者顯失公平。在勞動(dòng)合同被合法解除時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪康脑谟谘a(bǔ)償勞動(dòng)者工作期間的貢獻(xiàn)。所以，可以以其工作年限為依據(jù)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額。而在勞動(dòng)合同被違法解除時(shí)，規(guī)定雇主

17、向勞動(dòng)者支付賠償金的目的，是彌補(bǔ)勞動(dòng)者在剩余合同期限內(nèi)可以合理預(yù)期得到的工資和其它收入。勞動(dòng)合同法第87條和第90條的規(guī)定不僅不符合常理，而且會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)雇主想違法解除合同就要趁早的負(fù)面影響。因?yàn)閯趧?dòng)者已經(jīng)工作的期間越短，用人單位違法解除合同時(shí)應(yīng)當(dāng)支付的賠償金額就越少。    西方發(fā)達(dá)國(guó)家的勞動(dòng)合同法一般都不將雇主違法解除合同的賠償金額上限固定化。在司法實(shí)踐中，法院還往往支持勞動(dòng)者從雇主那里獲得包括可預(yù)期收入在內(nèi)的充分賠償。因此，建議將我國(guó)勞動(dòng)合同法第87條修改為：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)最低依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的

18、二倍向勞動(dòng)者支付賠償金?！边@種只規(guī)定下限的做法，有利于改變現(xiàn)在過(guò)于僵化的規(guī)定，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與用人單位之間的利益平衡。    三、對(duì)完善勞動(dòng)合同法的幾點(diǎn)建議 （一）對(duì)無(wú)約定期限勞動(dòng)合同的立法完善 針對(duì)社會(huì)實(shí)踐中，大量訂立了書(shū)面合同但沒(méi)有約定合同期限的勞動(dòng)合同如何適用法律將是一大難題。建議將勞動(dòng)合同法第14條第3款修改為“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，或者勞動(dòng)合同中沒(méi)有約定合同期限的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！币詮浹a(bǔ)這一立法漏洞。 （二）對(duì)競(jìng)業(yè)限制條款的進(jìn)一步完善    我國(guó)

19、勞動(dòng)合同法第25條，“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金”。而沒(méi)有違約金條款的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議將會(huì)是形同虛設(shè)。因此，用人單位可能不得不將競(jìng)業(yè)限制條款納入勞動(dòng)合同或保密協(xié)議，而盡量避免簽訂單獨(dú)的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，以免因其中的違約金條款被認(rèn)定為無(wú)效。由于勞動(dòng)合同法是強(qiáng)制性的基本法，按照合同不得違法國(guó)家制定的強(qiáng)制法的規(guī)定，這將限定契約自由原則。所以，應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)合同法第23條第2款修改為：“對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，也可以與勞動(dòng)者簽訂單獨(dú)的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議” （三）關(guān)于違法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的賠償責(zé)任的

20、完善 針對(duì)勞動(dòng)合同法第87條和第90條的規(guī)定不僅不符合常理，而且會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)雇主想違法解除合同就要趁早的負(fù)面影響。因?yàn)閯趧?dòng)者已經(jīng)工作的期間越短，用人單位違法解除合同時(shí)應(yīng)當(dāng)支付的賠償金額就越少。西方發(fā)達(dá)國(guó)家的勞動(dòng)合同法一般都不將雇主違法解除合同的賠償金額上限固定化。在司法實(shí)踐中，法院還往往支持勞動(dòng)者從雇主那里獲得包括可預(yù)期收入在內(nèi)的充分賠償。建議將我國(guó)勞動(dòng)合同法第87條修改為：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)最低依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。”這種只規(guī)定下限的做法，有利于改變現(xiàn)在過(guò)于僵化的規(guī)定，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與用人單位之間的利益平衡。 （四）、盡快出臺(tái)

21、勞動(dòng)合同法配套法規(guī) 2008年6月11日至17日，以勞動(dòng)合同法實(shí)施后臺(tái)資企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的情況為主題，臺(tái)灣省人大代表先后到廣東省實(shí)地調(diào)研，調(diào)研中發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)合同簽訂率上升，企業(yè)用工管理理念轉(zhuǎn)變，規(guī)章制度進(jìn)一步完善。部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，主要不應(yīng)歸咎于勞動(dòng)合同法，在視察調(diào)研中，代表們發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)合同法對(duì)規(guī)模經(jīng)營(yíng)企業(yè)的成本影響較小。新增的成本主要是合同期內(nèi)終止勞動(dòng)合同支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和試用期可能增加的工資。這部分成本所占企業(yè)總成本比例極小，而且不是每個(gè)企業(yè)都存在的。在法定社保支出方面，這部分社保費(fèi)用是違規(guī)企業(yè)應(yīng)付而未付的費(fèi)用，是比其他守法企業(yè)少付的費(fèi)用，不是企業(yè)增加的成本。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2008年第一季度廣東省社保參保人數(shù)增幅與去年同期基本持平，并未出現(xiàn)勞動(dòng)合同法推動(dòng)企業(yè)全部職工參加社保而使企業(yè)支出大幅增加的情況。勞動(dòng)合同法實(shí)施并非影響投資環(huán)境的主要因素，并未出現(xiàn)外資企業(yè)大規(guī)模搬遷潮、關(guān)閉潮。據(jù)省工商局統(tǒng)計(jì)，2008年一季度，外企投資廣東的數(shù)量有增無(wú)減，且質(zhì)量提升。 代表們認(rèn)為勞動(dòng)合同法的細(xì)節(jié)問(wèn)題亟待明確，宣傳力度還需加大，代表視察調(diào)研過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)關(guān)系總體穩(wěn)定的情況下，在廣東省包括臺(tái)資企業(yè)在內(nèi)的一些企業(yè)也存在著一些不穩(wěn)定因素?！白酚懠影噘M(fèi)”為主要訴求的勞資糾紛在短期內(nèi)呈多發(fā)態(tài)勢(shì)。代表們認(rèn)為，同時(shí)，勞動(dòng)合同法的一些細(xì)節(jié)問(wèn)題還有待通過(guò)配套的行政法規(guī)和地方法規(guī)加以明確。廣東省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳副廳長(zhǎng)陳