人力資源管理目標(biāo)

1、人力資源管理標(biāo)一、企業(yè)性質(zhì)看人力資源管理目標(biāo)企業(yè)是指能做出統(tǒng)一的生產(chǎn)經(jīng)營決策，以追求最大的利潤為目標(biāo)，并向市場提供產(chǎn)品和勞務(wù)的獨(dú)立經(jīng)營單位。人力資源管理是企業(yè)管理的一部分，因此從企業(yè)的性質(zhì)來看，人力資源管理要符合企業(yè)盈利的目標(biāo)。因此在制定人力資源計(jì)劃時，不僅要考慮人力資源管理的內(nèi)外環(huán)境，還要與企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)相一致。其中人力資源計(jì)劃有許多種，人事計(jì)劃、人力資源計(jì)劃、戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃、戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃主要分為，各有側(cè)重。人事計(jì)劃又稱勞動力計(jì)劃主要涉及職工的招聘與解雇，但是沒有重點(diǎn)考慮人力資源管理的保留和提高，因此很難到達(dá)企業(yè)的目標(biāo)，所以在現(xiàn)代企業(yè)中很少用到。人力資源計(jì)劃，又稱現(xiàn)代人力資源計(jì)劃，它

2、的特點(diǎn)是全面考慮企業(yè)的需求，同時關(guān)注企業(yè)人力資源的引進(jìn)、保留、提高和流出四個環(huán)節(jié)，因此能較好的達(dá)成組織目標(biāo)。戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃主要是指三年以內(nèi)的人力資源計(jì)劃。常常又稱之為年度人力資源計(jì)劃。企業(yè)為了目前的發(fā)展，較多地考慮微觀的影響因素，主要是到達(dá)企業(yè)的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)而制定的人力資源計(jì)劃。戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃主要指三年以上的人力資源計(jì)劃。企業(yè)為了長遠(yuǎn)發(fā)展較多地考慮宏觀的影響因素，主要是為了到達(dá)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的人力資源計(jì)劃，在一個戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃中常常包含著假設(shè)干戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃。既然企業(yè)是以追求最大的利潤為目標(biāo)，并向市場提供產(chǎn)品和勞務(wù)的獨(dú)立經(jīng)營單位。而盈利是產(chǎn)品售出獲得，產(chǎn)品要通過生產(chǎn)才能得到。人力資源

3、管理作為企業(yè)的一部分自然也是以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)。提高生產(chǎn)率，從人力資源管理方面可以從以下幾個方面著手。1合理的報酬。這就要求人力資源管理要做好績效評估與報酬系統(tǒng)。合理的報酬包括以下一些內(nèi)容：多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)價、不定期獎勵，分享成果。2提高認(rèn)識。包括提高全體職工和管理層的認(rèn)識?？赏ㄟ^職工的培訓(xùn)與開發(fā)來實(shí)現(xiàn)。3工作豐富化。工作豐富化可以使企業(yè)提高生產(chǎn)率。二、從人力資源管理內(nèi)容看其目標(biāo)在現(xiàn)代企業(yè)中，但凡與人有關(guān)的事情均與人力資源開發(fā)與管理有關(guān)，但是，作為一個人力資源開發(fā)與管理的部門，主要工作涉及四個方面內(nèi)容：選人、育人、留人、用人。因此人力資源管理目標(biāo)可分解為：選人目標(biāo)、育人目標(biāo)、留人目標(biāo)、用人目標(biāo)

4、。1、 選人目標(biāo)選人是人力資源開發(fā)與管理的第一步，也是十分重要的一步，如果選人選的好，那么育人就較容易，用人也得心應(yīng)手，留人也方便。1被選者多多益善，同時吸引高質(zhì)人才。2被選者的層次結(jié)構(gòu)要適當(dāng)。選人時應(yīng)考慮最合適的人，“最適原則” 高于“最優(yōu)原則”。3招聘時注意與職工形成積極的心理契約，留住核心職工。2、 育人目標(biāo)育人，即培育人才，是人力資源開發(fā)與管理的主要工作之一。企業(yè)的發(fā)展主要靠人推動，而育人就是加強(qiáng)推動力。（1） 因材施教（2） 實(shí)用（3） 防止用人不當(dāng)3、 用人目標(biāo)用人是人力資源開發(fā)與管理的一個主要目標(biāo)。（1） 量才錄用。大材小用與小材大用對企業(yè)均不利，前者造成浪費(fèi)，后者造成損失。（2

5、） 工作豐富化（3） 多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)價。4、 留人目標(biāo)是管理職工關(guān)系的戰(zhàn)略方法，它強(qiáng)調(diào)開發(fā)人的潛力對獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢至關(guān)重要，通過結(jié)合各種職工政策、活動和實(shí)踐獲得這種優(yōu)勢。三、從人力資源管理發(fā)展看其目標(biāo)人力資源管理從最初萌芽開始至今共經(jīng)歷三個發(fā)展階段：人事管理階段、人力資源管理階段、戰(zhàn)略人力資源管理階段。可從人力資源管理的歷史發(fā)展和企業(yè)的成長歷程中對人力資源管理不同的需要來看人力資源目標(biāo)。1、人事管理階段人事管理階段早期的人力資源管理被稱作“人事管理”，它是伴隨著工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的，到二次世界大戰(zhàn)期間，人事管理基本趨于成熟，此階段適用于企業(yè)初創(chuàng)期。人們主要關(guān)注的是人員招聘、上崗培訓(xùn)、

6、工作記錄、報酬支付體系、在崗培訓(xùn)及人事檔案管理，其特征就是照章辦事，屬于事務(wù)性的工作。彼得·德魯克在對人事管理進(jìn)行綜述時也認(rèn)為“人事工作部分是檔案職工的工作，部分是管家的工作，部分是社會工作者的工作，部分是消防員的工作，不顧一切地解決工會的問題”。人事管理在西方國家企業(yè)中的實(shí)踐歷程大致可以分為三個階段。(1)人事管理的萌芽雇員管理。第一次工業(yè)革命促進(jìn)了英國資本主義的大發(fā)展，也帶來了勞動關(guān)系的深刻變化。1912年在波士頓召開的“雇傭經(jīng)理聯(lián)合會”成立大會上，明確提出了“雇員管理”概念，勞資談判、勞工關(guān)系等問題逐漸提到了議事日程上。其主要工作是為職工提供福利；倡導(dǎo)“關(guān)心職工”和“改善職工境

7、遇”；建立一些形式的非工會組織的雇員代表會議或“企業(yè)民主”組織。(2)早期的人事管理階段。20世紀(jì)40到60年代是人事管理的形成時期。美國全國性工會運(yùn)動的興起，使勞資關(guān)系更加對立。這一階段，人事管理主要是強(qiáng)調(diào)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的重要性，重視勞工關(guān)系和勞動立法。企業(yè)人事工作的典型職責(zé)包括對新職工的錄用、職前教育、人事檔案管理、以及制定公司效益計(jì)劃以及福利上的瑣事等。人力資源工作是所有管理人員的職責(zé)，而不僅僅是人事或勞動部門的工作。(3)人事管理的成熟階段。20世紀(jì)60到70年代是人事管理獲得大發(fā)展，走向成熟的時期。這一時期，美國先后頒布了一系列法規(guī)，對勞動就業(yè)狀況和企業(yè)用工方式產(chǎn)生了很大的影響。這些規(guī)定

8、迫使企業(yè)人事政策做出較大的調(diào)整。企業(yè)的人事管理在實(shí)施過程中更注重人的心理需求，考慮人的素質(zhì)的提高，人與人之間的協(xié)調(diào)和人力的合理配置。人事管理逐漸從一般事務(wù)性管理向系統(tǒng)化管理方向發(fā)展。2人力資源管理階段人力資源管理階段從20世紀(jì)80年代開始，人事管理逐漸向人力資源管理蛻變，并最終演變成人力資源管理。1984年，亨特預(yù)言人事管理重點(diǎn)將發(fā)生轉(zhuǎn)移，引起了人事管理有關(guān)人員的注意，并最終導(dǎo)致了人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。人力資源管理主要依靠制度而不是人的誠信來用人行事、管理企業(yè)，企業(yè)將人力資源視為一項(xiàng)重要的資產(chǎn)來加以開發(fā)和管理。這一階段中，專門的人力資源部門開始出現(xiàn)，除了從事傳統(tǒng)的事務(wù)以外，增加了人力資

9、源規(guī)劃、政策制定、人力資源開發(fā)、職業(yè)生涯管理、工作分析與設(shè)計(jì)等職能。人力資源部不再僅僅從事事務(wù)性的工作，開始參與組織戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施。人力資源管理的責(zé)任是確保組織在適當(dāng)時間以適當(dāng)?shù)某杀精@得適當(dāng)?shù)臄?shù)量、類型和技能的職工，以滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要。3、戰(zhàn)略性人力資源管理階段戰(zhàn)略性人力資源管理階段戰(zhàn)略性人力資源管理興起于學(xué)者們對競爭優(yōu)勢來源轉(zhuǎn)變的研究。20世紀(jì)90年代以來，企業(yè)面臨的競爭環(huán)境日益激烈。許多學(xué)者越來越相信，企業(yè)人力資源將是持久競爭優(yōu)勢的重要來源，有效地管理人力資源，而不是物質(zhì)資源，將是企業(yè)績效的最終決定因素。這一研究顯著提高了人力資源在企業(yè)競爭優(yōu)勢獲取方面的地位，促進(jìn)了從提升

10、企業(yè)競爭力角度對人力資源管理的研究，并直接導(dǎo)致了戰(zhàn)略性人力資源管理的興起。戰(zhàn)略性人力資源管理從組織整體戰(zhàn)略發(fā)展角度將人力資源管理視為一項(xiàng)戰(zhàn)略職能，探索人力資源管理與企業(yè)組織層次行為結(jié)果的關(guān)系，追求人力資源部門與組織其他部門的整合性，人力資源管理與組織戰(zhàn)略的適應(yīng)性與協(xié)同一致性。戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源管理提出了更高的要求：要求人力資源管理應(yīng)完全整合進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略，并且在戰(zhàn)略實(shí)施過程中，人力資源管理和戰(zhàn)略之間應(yīng)該保持動態(tài)協(xié)同。人力資源管理政策在不同的政策領(lǐng)域與管理層次間應(yīng)具有一致性。人力資源管理應(yīng)成為企業(yè)每一個部門和職工的事。人力資源管理實(shí)踐應(yīng)作為日常工作的一部分被直線經(jīng)理與職工所接受、調(diào)整和運(yùn)用。人力資源功能通過規(guī)劃、政策與實(shí)踐，創(chuàng)造實(shí)施戰(zhàn)略的適宜環(huán)境，發(fā)揮“戰(zhàn)略伙伴”的作用，從而促使組織更具競爭力。人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理再到戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段，在這個發(fā)展過程中，人力資源管理的理論逐漸趨于科學(xué)和完善，管理技術(shù)和方法也在實(shí)踐中不斷地改良，趨于合理化、人性化。參考文獻(xiàn)：胡君晨，鄭紹濂主編人力資源開發(fā)與管理王林雪主編.人力資源管理概論.西安交通大學(xué)出版社,2006.9County continuation records